新薪酬方案4-12
薪酬规划方案
XX公司薪酬规划方案第一部分工资奖金规划一、制定原则为了充分调动公司高级管理人员、市场营销业务人员、行政管理人员、财务管理人员及其他各岗位人员的工作积极性，激发其创造潜力，公司重新对薪酬制度进行了比较全面的设计。
薪酬制度的设计思路在于结合本公司的特点，在给予员工基本保障的同时，通过合理的职系职级设计，给予员工以更多的个人发展空间和更多激励。
同时，公司的薪酬制度是员工绩效考核和激励制度的基础，因此，薪酬制度的设计遵循以下原则：（一）、合理体现价值人才是公司最重要的资源。
人才的知识、经验和创造力是公司最重要的财富。
在市场经济下，人才的市场价值及其价值增值必然要通过物质收入及其待遇来衡量。
因此，公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动他们的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的技术职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
（二）、分岗位职系根据不同工作岗位不同的工作特点，在薪酬体系中设立了市场、管理(人事行政、财务)、技术三大职系，其中市场和人事行政工资划分为9级3档，技术职系为6级3档。
这种设置不仅使公司内部的工资设置做到有法可依并能对员工产生一定的激励作用，而且适应了各类人才的不同需求和公司未来人员扩张的需要。
（三）、维持政策的连续性公司政策尽可能保持政策的连续性，也就是说公司的薪酬制度不仅要具有很强的现实可操作性，而且其整体框架要有前瞻性和应变性，以求在一定的时期内保持其合理性和有效性。
经典版有限公司薪酬福利设计方案4.doc
经典版有限公司薪酬福利设计方案4有限公司薪酬福利设计方案目录第一章薪酬体系(3)第二章薪酬结构(4)第三章决策层管理人员工资制(7)第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制(9)第五章营销部人员工资制(12)第六章技术研发人员工资制(16)第七章生产部人员工资制(20)第八章试用期员工工资制(22)第九章临时聘用人员工资制(23)第十章特别奖励计划(23)第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）临时聘用及试用人员工资制。
第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。
第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。
实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。
这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。
这部分员工主要包括营销部门的普通员工。
第五条实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。
这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。
第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。
这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。
公司薪酬绩效方案4篇
公司薪酬绩效方案4篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬方案范文6篇
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人力资源薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求越来越高，而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，已经成为企业人力资源管理的核心内容。
为了提高企业竞争力，优化人才结构，激发员工积极性，本方案旨在构建一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，即同岗位、同职级的人员薪酬水平应保持一致，同时与市场薪酬水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和业绩。
4. 可持续性原则：薪酬体系应与企业的财务状况和长期发展目标相匹配，确保其可持续性。
5. 透明性原则：薪酬体系应公开透明，让员工了解薪酬构成和晋升机制。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级和地区等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩情况确定，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
3. 津贴：包括交通津贴、通讯津贴、住房津贴等，旨在提高员工的生活质量和工作便利性。
4. 奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩，设立年终奖、项目奖金等，以奖励优秀员工。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，旨在提高员工满意度和忠诚度。
四、薪酬体系实施步骤1. 岗位评估：对现有岗位进行评估，确定岗位级别和薪酬区间。
2. 市场调研：收集同行业、同地区、同岗位的薪酬数据，分析市场薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位评估和市场调研结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利等。
4. 薪酬调整：根据企业财务状况和员工绩效，定期调整薪酬水平。
5. 薪酬沟通：定期与员工沟通薪酬体系，确保员工了解薪酬构成和晋升机制。
五、薪酬体系管理1. 薪酬保密：对薪酬信息进行保密，保护员工隐私。
2. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬体系公平、合理、透明。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
销售团队薪酬方案
销售团队薪酬方案一说到销售团队的薪酬方案，我就想起了那些年和团队一起拼搏的日子，那时候我们激情满满，为了业绩不惜一切。
现在，让我来给大家详细梳理一下这个薪酬方案，希望能给团队带来更多的动力和激情。
1.基础薪资基础薪资是保障销售人员基本生活的保障，我们设定为当地行业平均水平。
基础薪资根据职级、工作经验和能力进行划分，分为五个等级：（1）初级销售：3000元/月（2）中级销售：4000元/月（3）高级销售：5000元/月（4）销售主管：6000元/月（5）销售总监：8000元/月2.绩效奖金绩效奖金是衡量销售人员业绩的重要指标，我们采用阶梯式奖金制度，根据业绩完成情况进行划分：（2）完成80%-90%：奖金为业绩的2%（3）完成90%-100%：奖金为业绩的3%（4）完成100%-110%：奖金为业绩的4%3.提成奖励（1）新客户开发：提成比例为业绩的1%（2）老客户维护：提成比例为业绩的0.5%（3）大客户成交：提成比例为业绩的2%4.奖金池奖金池是为了奖励团队整体表现而设立的，根据团队业绩完成情况进行划分：（2）完成80%-90%：奖金池为团队业绩的1%（3）完成90%-100%：奖金池为团队业绩的2%（4）完成100%-110%：奖金池为团队业绩的3%5.个人突出贡献奖（1）最佳新人奖：奖金1000元（2）最佳销售员奖：奖金2000元（3）最佳团队协作奖：奖金3000元6.员工福利（1）五险一金：按照国家规定缴纳（2）带薪年假：根据工作年限提供（3）节日礼品：重要节日发放礼品或购物卡（4）培训机会：提供内外部培训机会，提升个人能力（5）晋升通道：公平公正的晋升机制，为员工提供发展空间7.考核机制（1）每月对销售人员进行业绩考核，根据完成情况发放绩效奖金（2）每季度对团队进行业绩考核，根据完成情况发放奖金池（3）每年对个人进行综合考核，根据表现发放个人突出贡献奖注意事项一：薪酬方案的适应性要注意这个方案得根据市场的变化和团队的实际情况来灵活调整。
部门薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业为了吸引和保留优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，薪酬管理已成为企业人力资源战略的重要组成部分。
本方案旨在制定一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以满足公司发展需求，激发员工潜能，实现企业与员工的共同成长。
二、方案原则1. 公平性原则：薪酬体系应公平合理，确保内部公平与外部公平，避免因薪酬差异引起员工不满。
2. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造性，提高工作效率。
3. 竞争性原则：薪酬水平应与市场水平保持一致，具备一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4. 可操作性原则：薪酬体系应简洁明了，便于操作和执行。
5. 可持续性原则：薪酬体系应与企业发展战略相一致，具有长期可持续性。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、教育背景等因素确定，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、风险、贡献等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司整体绩效确定，激励员工不断提高工作效率和质量。
4. 津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，旨在提高员工的生活质量。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，体现企业对员工的关爱。
四、薪酬标准1. 基本工资标准：根据公司行业水平、地区经济状况、员工岗位等因素，设定基本工资标准。
2. 岗位工资标准：根据岗位说明书、市场调研、岗位评估等因素，设定岗位工资标准。
3. 绩效工资标准：根据公司绩效考核制度，设定绩效工资的考核指标、权重和分配比例。
4. 津贴标准：根据员工实际需求和企业财务状况，设定津贴标准。
5. 福利标准：根据国家法律法规和企业实际情况，设定福利标准。
五、薪酬调整1. 定期调整：根据公司业绩、物价水平、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬进行上调。
2. 晋升调整：员工晋升岗位后，根据新岗位的薪酬标准进行相应调整。
2023年员工薪酬管理制度
第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制度第十一条适用范围公司签订正式的所有员工。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
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目录
一、薪酬体系结构 (2)
二、薪酬设计原则 (2)
三、薪酬总额管理 (2)
1、地区薪酬（月薪）情况对比 (1)
3、薪酬总额框定依据 (2)
4、薪酬总额的构成和预算 (2)
四、薪酬标准 (3)
.职位等级-职位对应表 (3)
.薪酬标准（月薪） (4)
·薪酬曲线图.....................................................
五、薪酬结构 (5)
六、薪点值进入 (6)
1、2006年4月30日在册员工 (7)
2、2006年5月1日后新录用或岗位调整员工..........................
七、薪酬核算和发放 (7)
1、非年薪制员工 ..................................................
2、年薪制员工....................................................
八、薪酬调整 (8)
1、公司总体薪酬水平调整 (8)
2、个人薪酬水平调整 (8)
九、薪酬管理权限 (8)
十、薪酬管理程序 (9)
1、薪酬总额预算程序 (9)
2、月度薪酬发放程序 (9)
3、个人薪酬调整程序 (10)
一、薪酬体系结构
薪酬体系结构示意图
二、薪酬设计原则
1、总量控制原则。
在相关政策的制约条件下，以公司经营状况为基础，适当控制薪酬总量。
2、历史原则。
新旧薪酬体系之间保持相对一致性，员工薪酬总额水平相对稳定。
3、社会竞争力原则。
保证个人薪酬的社会、行业竞争力，具备较强的吸引力。
4、绩效挂钩原则。
个人收入与部门、个人的业绩挂钩，鼓励有益于公司效益和业绩提升的行为表现。
5、职位价值原则。
向重要职位及核心专业技术人员倾斜。
6、岗易薪易原则。
岗位发生变化，薪酬相应发生变化，保证薪酬的公平性。
三、薪酬总额管理
1、薪酬总额框定依据
·永州市相关政策和规定·上年度薪酬总额
·永州市薪酬水平·上年度人员编制
·长沙市薪酬水平·上年度经营绩效
·长丰集团薪酬水平·本年度经营计划
·行业相关薪酬水平·本年度人员编制
2、薪酬总额的构成和预算
·高层年薪：由董事会确定。
·预留工资额：对新招募员工预留的工资额。
·岗位工资：由固定工资、考核工资（30%，超额考核奖励除外）和效益工资（根据公司年度经营情况考核发放的工资，按照岗位工资的比例每月由公司代扣）组成·其它费用：根据公司福利政策需要的资金。
四、薪酬标准
·职位等级-职位对应表
注：现有短期合同工（一年合同期）若竞聘上岗，其工资仍按原规定执行,工资在一年定级考核时直
接套入薪资表相近的高档点。
·薪酬标准（月薪）
2、确定薪等和薪档的基本程序
·确定职位和薪酬等级
·确定薪酬等差和档差:依据历史原则、公司薪酬政策、行业竞争力要求、属地薪酬状况、月度基准产值等，确定职位等级之间、档级之间的薪酬差距
·确定职位薪点和薪点值
·确定职位薪酬标准=固定工资＋考核工资(＋风险收入)
五、薪酬结构
1、薪点值：依据职位价值确定，由基本收入、津补贴和加班工资组成。
2.1基本收入:由固定工资、考核工资和出勤奖组成。
·固定工资：对员工生活的保障，固定不变：
2．1．1生产/辅助一线员工：占岗位工资的70%；
2．1．2一般管理人员：占岗位工资的60%；
2．1．3部科级管理人员：占岗位工资的50%；
2．1．4公司高管：占岗位工资的40%；
·考核工资：个人100%完成考核指标时的考核工资为基准考核工资，实际发放根据部门、个人的考核不同在基准考核工资基础上进行上下浮动，具体基准考核工资如下：2．4．1生产/辅助一线员工：占岗位工资的30%；
2．4．2一般管理人员：占岗位工资的40%；
2．4．3部科级管理人员：占岗位工资的50%；
2．4．4高管人员：占岗位工资的60%；
2.3津补贴：公司原规定的各项津贴、交通费、卫生费、水电环卫费、清凉费、司龄津贴、职务津贴（支部书记、班长、公司女工主任：300元/月，分工会主席：200元/月，团支部书记：100元/月）等；
2.加班工资:一般情况下不安排加班，因特殊紧急情况加班的，可由部门提出申请交行政部，报总经理批准，加班工资以所在岗位工资的60%为基数计算加班工资。
生产/辅助一线员工因超产加班计发超产奖，不另计发加班费。
2.4
六、薪点值进入
1、2006年4月30日在册员工
1.1薪等级确定：按照岗位所在等级确定进入。
1.2薪档级确定：起始档级为21档
2．2006年5月1日新录用员工或岗位调整员工
2．1薪等/档级确定：
·新录用员工
2.1.1生产一线员工起薪点为1等1档；
2.1.2大专文化管理人员起薪点为3等6档；
2.1.3本科以上文化管理人员起薪点为3等13档；
2．2新录用员工试用期满经考核测评（A、B、C、D）：
2．2．1测评为A级的在其起薪点的基础上加4档工资；
2．2．2测评为B级的在其起薪点的基础上加2档工资；
2．2．3测评为C级的在其起薪点的基础上加1档工资；
2．2．4测评为D级的不予录用。
2．3岗位调整员工按照新岗位所在等级确定进入。
3．岗位升/降档：例行考核中，部门提名申请员工薪酬升/降档级不得一次性超过三档，三档以上须由总经理批准。
4、岗位升/降等
·岗位升/降等员工由部门提名，报主管高管审核，提交公司考评会讨论，总经理批准后方可执行。
·岗位升等的档级按照与原薪点值最相近的新等级所处档级确定进入，若低于起始档时按新等级起始档确定进入；
·岗位降等员工的档级按照新等级的起始档级确定进入。
5、所有等级中的最高档级与最低档级分别为该等级薪酬的封顶与保底级。
七、薪酬核算和发放
1.1年度预算总额=岗位工资总额＋津补贴总额＋加班工资总额。
1.2月度发放=固定工资＋基准考核工资×个人考核等级系数×部门考核等级系数＋津补贴＋加班工资。
1.3 年度发放=个人效益工资总额×个人考核等级系数×部门考核等级系数×公司年度经营系数。
1.4 中层管理员工（含独立科科长）个人考核等级系数=所在部门考核等级系数，进行上述计算时只挂钩1次。
2、员工实发工资为应发工资缴纳个人所得税、代扣各项保险个人缴纳部分和其它代扣项目之后的实际发放工资。
3、员工各项保险缴费基数按国家法律法规办理。
八、薪酬调整
1、公司总体薪酬水平调整
·通过控制薪点值、薪点数的变动控制薪酬总额的变动。
·薪点值的的调整与公司整体经营业绩挂钩，年度实施。
·薪点值的调整建议设定一定的控制区间(±5%)，原则上，薪酬总额增长额在利润增长额的一定比例之下。
·政策、行业、区域的薪酬变动作为相关影响因素考虑。
2、个人薪酬水平调整
·考核期绩效考核的影响
·年度
考核结果的影响
九、薪酬
管理权限
1、董事会决定年度薪酬总额，决定年度薪酬调整方案，决定公司高层个人的协议薪酬。
2、总经理提议高层副职年薪，根据薪酬体系决定非年薪人员的薪酬。
3、中层管理者提出特殊贡献下属员工薪酬调整的建议，由总经理根据年度薪酬总额和总经理基金控制决定。
4、行政部会同财务部核算发放，会同财务部提出年度薪酬总额的建议。
十、薪酬管理程序
1、薪酬总额预算程序
2、月度薪酬发放程序
湖南长丰汽车沙发有限责任公司薪酬管理方案3、个人薪酬调整程序
第 10 页共 11 页。