教练式领导力-管理沟通与跨部门协作

课程背景

团队凝聚力不足、执行力不足、员工成长缓慢是很多管理者在日程团队管理者所面临的几大难题，如果无法克服和解决这些问题，团队的业绩和企业的发展将会收到严重的制约。一名优秀的管理者，需要懂得扮演三个不同的角色：领导、教练、老师，在适当的时候使用不同的管理工具赋能团队。本课程第一部分围绕管理者的日常痛点出发，从管理者角色定位、激励员工的要点、绩效辅导的教练工具三个方面来提升领导力，第二部分从塑造亲和力、打造沟通力、不同类型的团队成员的合作策略三个维度来全面提升团队沟通协作的能力。

课程内容运用大量心理学和教练技术，同时结合了工作中的实际场景和案例，给出了一系列高效团队管理和团队协作的方法和共工具，全面赋能管理者，以最佳状态赋能团队，创造佳绩。

适合对象中层管理干部

课程收获

?掌握管理者的三个角色定位：领导／教练／老师

?掌握激励员工的三个要点：价值观导向／信任与授权的方式／肯定与赞美的

艺术

?掌握教练式领导力的核心：教练技术19问

?掌握团队协作中亲和力／沟通力的提升

?掌握VAKAD团队协作工具

课程结构

?教练式领导力：三顶帽子+NLP提问引导+辅导技巧

?跨部门沟通协作：亲和力+话语影响力+VAKAD合作策略

课程特色

原世界500强企业的资深服务运营经理，NLP国际教练技术授权讲师，用生动有趣的案例结合实际工作场景的授课形式带领学员掌握教练式管理的方法和团队协作沟通的技能。

课程大纲

第一模块：教练式领导力

1.领导者VS管理者

1.1团队管理的痛点

凝聚力不足／激励效果不理想／员工成长缓慢

2.2高效激励的四要素

内核驱动：价值观导向?

小组练习：如何判断对方的价值观取向？

冰山理论：寻找行为背后的真实动机

学会授权：信任与引导机制

善于肯定：赞美的力量

2.教练式领导力

2.1管理者的三顶帽子

主管：权力导向

老师：能力带领

教练：引领技术

小组讨论：三顶帽子分别应该什么时候使用？

2.2教练技术业绩辅导：巧妙的提问

开放式提问：获得更多的反馈信息

不问“为什么”：用更容易接受的话术得到答案

提问引发思考：引导下属自身去寻找答案

2.3教练技术目标达成19问

设定目标：目标可视化能实现

目标分解：如何细致的进行目标分解与计划制定

提问重点：引发深度思考和深度达成目标的渴望

小组练习：两人一组，针对开门红的业绩指标进行目标制定谈话，导师点评。

3. 有效进行工作辅导

3.1员工面谈／绩效辅导的话术：开放式话题的魔力

3.2在面谈过程当中巧妙的倾听：倾听法则

3.3共情的力量：换位思考的领导艺术

第二模块：高效跨部门协作

1.团队协作中的亲和力塑造

1.1心理学上的镜像原理：同步

同步对方的价值观：价值观驱动

同步对方的语言习惯／语言方向

同步对方的兴趣爱好／身体姿态／表情

2.提升在团队中的话语影响力

2.1精准表达：金字塔结构化思维／结论先行

表达结构时间结构／空间结构／三角结构

2.2巧妙倾听与反馈的技巧：听在说前／反馈的禁忌

测试：你的倾听能力有多少分？

小组练习：三人一组，演练沟通三文治，导师点评。

2.3语言说服力：巧用对比／数据／社会认同心理

2.4如何巧妙的请求帮助：三个步骤，步步为营

3. VAKAD:不同类型领导／同事的合作策略

3.1视觉型：眼见为实

3.2听觉型：注重反馈

3.3感觉型：亲身体验

3.4自语型：有理有据

场景演练：根据不同类型的领导，设计不同的提案风格，导师进行点评。

管理沟通与团队建设

吴思通先生职业培训师企业咨询顾问讲师资历 ◎职业培训师、企业咨询顾问、国家首批心理咨询师； ◎中国首批职业潜能训练师，1993年即系统接受国际级导师潜能开发训练； ◎先后被清华大学、北京大学、上海交大、浙江大学等管理学院聘为MBA特聘教授； ◎曾任跨国集团公司教育顾问、国内大型金融集团销售总监；现任国内大型企业集团执行董事、首席知识官； ◎先后在多家境内外咨询机构任高级咨询顾问、资深培训师； ◎先后培训过800多家中外企业，举办千场大中型训练，演讲听众达数十万人。培训风格 ◎完善的哲学体系，系统的课程设计，互动的授课模式。训练定位 ◎量体裁衣：可根据客户的具体需求进行课程组合； ◎培训咨询：培训型咨询师，在做培训的同时为企业进行咨询服务。部分受训企业 ◎外企：强生医疗、三星电子、惠普计算机、可口可乐、微软中国、德国汉高、泰科电子、孟山都、飞利浦照明、瑞士通标、阿尔卡特、朗讯科技、美国总统邮轮、中外运－敦豪、摩托罗拉、爱普生、三洋能源、日立电器、立邦涂料、理光传真机、三得利、亚太酿酒、翱拓-七百、福维克家电、荷兰银行…… ◎内企：中国石油、电信、移动、网通、联通、铁通、东航、国航、上航、工行、交行、建行、宝钢、太钢、本钢、联想集团、百度、新浪网、达丰电脑、富士康、火速网络、罗技电子、华丰食品(AFP)、太太乐、三明食品、乐购、上海贝尔、航星机械、复星集团、石药集团、绿谷药业、新亚药业、皇明太阳能、宁波富达、百丽鞋业、宇华布业、闵行区税务局、集装箱码头…… ◎保险：太平洋安泰、人寿、平保、中华财险、泰康人寿、海康保险、通用再保险…… 培训课表 ◎满意率达95%以上。管理、沟通与团队建设第一天

领导力和管理沟通

1、提升领导力的途径领导力是领导者向被领导者施加影响的基础。很显然，在领导活动中，不同组织成员的个人目标往往有所不同。因此，想要使组织成员为实现共同的组织目标而努力，领导者就必须借助权利来对组织成员施加影响。那么，权利是如何获得的呢？（1）要尽可能地展现自己的能力。对资源的占有以及合理使用是拥有权利的必备前提之一。但要想拥有权利或拥有更大的权利，他还必须存有谋求权利或更大权利的动机。一个拥有权利资源的人要想真正拥有权利或更大的权利，那他还必须在这种权利动机之下千方百计地得到更多的权利资源并充分的利用他们。（2）完成关键工作。想要获取权利，就必须想方设法去争取获得机会并表明已经胜任这一工作关键。因此，追逐权力者还必须施展自己的才华，尽可能地将工作做得圆满、出色。只有这样，才可能真正赢得上层领导的信任以及组织成员的尊重。（3）乐于助人。追求权力者应该时刻关注周围的人，在他们需要的时候立刻伸出援手，提供适当的支持与帮助。这种感情和利益的投放实际上也是一种恩惠的储存。在你追逐权利的过程中如果也需要的话，他们也会向你投放感情和利益，即向你提供相应的支持和帮助。（4）帮助组织克服危机。一般情况下，一个人要想获得迅速提升是一件非常困难的事情。但如果在组织发生危机时，他能够临危不惧、挺身而出，并带领组织走出危机，那他就能获得权利。因为组织在处于危机时，组织原来的权利构架十分容易被打败，如果谁能够在这个时候抓住机会，谁就能获得成功。（5）谨慎地寻求顾问。即权利角逐者还可以寻求相关“智者”的指点。一个人不管他的智商有多高，如果仅依靠他自己一个人的力量，那也很难获得成功。（6）不断增加自己人力资本的储备。一个人要想获取权利，成为一个理想的领导者，他是否具备应变能力至关重要，因为环境是处于不断变化之中的。无论是对于一个组织来讲，还是对于某一个人而言，想要适应不断变化的环境，他们的领导者就必须具有极强的环境适应力与应变能力。要增强自己的适应能力与应变能力，不断增加人力资本的储量是惟一的途径。追逐权力者就必须随时注重通过不断的学习、实践提高自己的知识水准、专业技能，使自己逐步发展成为某一领域的权威，扩展自己的专长权。（7）同有权势的人形成联盟。假设你想要更多的权利，那你就要努力成为拥有权利的人物或秘书或朋友。因为有权势的人往往会成为一个人是否获得晋升的决定者。同他们形成联盟，可以使自己更快更多地获得重要的信息，拥有更多展示自己能力的机会。一旦你同有权势的人建立了联盟，那么你就拥有了巨大的信息与资源优势。 2、谈谈你的领导观一要树立权为民用的权力观。我们是社会主义国家，人民是国家的主人，中国共产党的执政地位，社会主义国家的一切权力，都来自于人民。领导者的职责是代表并领导人民掌握和行使好国家的各项权力，为建设富强、民主、文明、和谐的现代化国家服务，为人民群众的团结、富足和安康服务。因此，权力观的核心是全心全意为人民服务，为最广大的人民群众谋利益。领导干部的用权行为必须自学接受党和人民的监督，保证权力用来为国家和人民谋利益，绝不能把它变成谋取个人或少数人私利的工具。对领导干部来说，在任何情况下，与人民群众同呼吸共命运的立场不能变，全心全意为人民服务的宗旨不能忘。

领导艺术与团队沟通管理

领导艺术与团队沟通管理中国培训师大联盟二00七年五月

《领导艺术与团队沟通管理》主讲：姬涛培训目标： 1、对领导者的角色产生正确的认知，提升领导者的领导艺术； 2、了解到领导者与管理者意义上的不同在哪里； 3、学会正确的分工合作与授权，有效提升团队工作绩效； 4、有效激励下属，调动部门所有成员的工作积极性； 5、明确羊群型团队与雁型团队的区别在哪里； 6、明确建立高绩效工作团队的重要性； 7、加强部门领导上下级之间与平级之间的组织协调和沟通能力； 8、从人性和系统思考的角度出发充分体现以人为本的企业管理理念。培训内容提纲：第一讲：卓有成效的部门领导者领导的角色认知领导者与管理者的区别有哪些中层领导的工作现状分析领导需要艺术性做好角色转换，避免出现人际关系困扰第二讲：有效的授权如何避免救火现象的发生三种不同的领导风格解析授权的重要性授权当中的注意事项知人善任、适人适所第三讲：有效的激励不同阶段的激励措施（马斯洛需求层次论分析）员工消极情绪分析（如何留住人才、激励人才）激励的原则（三公原则、及时性原则、效果导向原则）批评指正三要点从人性的研究入手看企业激励机制的建立第四讲：打造高效工作团队团队是什么羊群团队与雁型团队的区别团队成员的角色认知团队共同目标的确定

建立共同合作的基础第五讲：团队冲突原因分析不要强调自我真理正确面对与理解不同成员的价值观大处认同小处尊重不是他的错，而是他与你不同诊断团队成员的角色类型第六讲：高绩效工作团队的基本特征可达成优势互补的团体组合没有完美的个人，只有完美的团队分工明确团队成功至上目标一致，成员间相互负有责任个人绩效与团队绩效的关系第七讲：团队沟通管理沟通是什么团队沟通的重要性避免出现人际关系困扰沟通中的角色问题团队沟通的方向第八讲：上对下的沟通技巧多说小话, 少说大话注重倾听，勿施权威态度和蔼，语气亲切部属有错，合理指正宽容豁达，息事宁人第九讲：平行沟通技巧彼此尊重，从自己先做起异地而处，站在彼的立场如有误会，诚心化解障碍了解情况，选用合适方式知己知彼，达成合作目的第十讲：下对上的沟通技巧持有相反意见，勿当面顶撞若有他人在场，宜仔细顾虑意见略有差异，先表示赞同若有建议上述，请选择方法心中存有上司，比较好沟通第十一讲：团队会议的召开会议的扩展技巧会议的回收技巧会议中的脑力激荡让会议富有成效共同合作，达成目标备注：可以结合企业的行业特点和培训对象培训需求，制作一份企业针对性的培训方案。

第四类：领导力游戏

第四类：领导力游戏 1、教练技术（1）游戏流程：分开小组，每组推选一位组长，每组6人，所有组组长在4分钟时间内由老师教会“T”字形拼图的方法，老师必须让每位组长拼一次且要保证每位组长已经完全学会，然后由组长在5分钟之内教会每个组员，学会的组将模型交回，比赛开始。每组随便抽一位(由老师随机抽)，限时20秒，拼出“T”字图形来，超时不算，看哪一组拼出来的人数较多，那个组就是第一名。（2）游戏规则：打分规则：全组人员拼出来加30分，每拼出一个加5分考评规则：限定时间拼出来有效，超时无效游戏注意：每一位组员结束游戏后，老师将拼图板叠起来交到下一个组员手里，注意：要将多边形有意放反讲师上课前将硬性纸片将T形板按虚线切割好。（3）游戏目的：让学员从中发现自身在教员工时存在的问题，不要用专家心态教人、不要用自己怕标准来衡量别人，掌握教学方法、要有耐心、要适当给予鼓励（4）游戏效果：当原本很自信学员到讲台上没有拼出来时，就已经意识到了问题的存在，在将要讲述的观点提出，这样就得到了大家的共识，效果很好。（5）游戏模型：（6）案例：有一次小张去朋友小李家玩，到小李家后，小李在忙着在整理明天开会要的一些资料，此时小张看到小李的电脑上有一个他很感兴趣的文章，而小张之前从来就没有用过电脑，他就问小张怎么样打开这个文

件，小张忙的不可开交不耐烦的说“把鼠标移到文件上敲两下”小张也忙了一阵，对小李说“不行啊，还是看不了”，“那么简单都不会”小张不耐烦的跑了过去，说“你再试试，不可能不行的”，只见小张拿着鼠标在显示器屏幕上敲了两下。说明的问题：不要用自己怕标准来衡量别人，你认为简单的事情别人不一定就认为简单，教人不可缺乏耐心。 2、他的授权方式形式：8人一组为最佳时间：30分钟材料：眼罩4个，20米长的绳子一条适用对象：全体参加团队建设及领导力训练的学员活动目的：让学员体会及学习，作为一位主管在分派任务时通常犯的错误以及改善的方法。操作程序：（1）培训师选出一位总经理、一位总经理秘书、一位部门经理，一位部门经理秘书，四位操作人员。（2）培训师把总经理及总经理秘书带到一个看不见的角落而后给他说明游戏规则： —总经理要让秘书给部门经理传达一项任务，该任务就是由操作人员在戴着眼罩的情况下，把一条20米长的绳子做成一个正方形，绳子要用尽。 —全过程不得直接指挥，一定是通过秘书将指令传给部门经理，由部门经理指挥操作人员完成任务。—部门经理有不明白的地方也可以通过自己的秘书请示总经理。 —部门经理在指挥的过程中要与操作人员保持5米以上的距离。

NASA 4D团队教练领导力培训

NASA 4D团队教练领导力培训课时：2天目标学员：企业中基层各级管理者、高层管理者课程意义《4D卓越团队》是一套创造神奇力量的团队体系。在美国，它因成功再造一个伟大组织—美国宇航局（NASA）,以及改变500支团队和数万名员工的行为，成为最受欢迎的领导力发展和团队建设培训课程之一。4D代表着四种领导力策略，培养（绿色）、包容（黄色）、展望（蓝色）、指导（橙色）。真正平衡的4D领导者，他们知道如何用员工喜欢的方式来激励员工，去与团队沟通和交流；他们会学习如何觉察自己的强项和弱项，根据目标和项目发展阶段，来采取相应的4D领导力策略。课程收益 ◆理解自我天性的内在需求 ◆了解团队成员的个性分布 ◆理解、认知团队文化背景与团队绩效之间的关系 ◆为未来通过八项行为完善团队文化、提升绩效，打下认知基础。课程大纲一、为什么要学习4D卓越团队？ ◆学员状态定向 ◆介绍环境背景与个体行为的关系 ◆介绍国际大型组织中的重大失败，引发失败真正原因的思考 ◆4D系统思维的重要性，4D领导力在中国的现状二、什么是4D卓越团队？ ◆一个坐标，解决难以管理的4D环境背景 ◆两种需求，了解人的心理、行为反应 ◆四个维度，理解自我的4D领导力风格三、如何使用4D卓越团队？ ◆发现4D文化在客户组织中的现状 ◆导出八项行为对组织文化的影响力 ◆一个行为案例：表达真诚的感激四、如何综合运用4D卓越团队？ ◆团队协作游戏 ◆发现个人4D的行为偏好 ◆总结4D偏好在组织中造成的影响 ◆如何在员工辅导中建立互赖的人际关系

部分学员评价 @课程内容新颖，老师讲解深入浅出，内容丰富精彩，对自己的帮助很大。 @老师非常出色，这也是听了几年课程培训最有收获的一次课程。培训讲师：班库培训资深讲师国际权威讲师，精熟各行业特性和企业文化；在项目实施中，本着严谨的工作态度，领先的培训理念、对质量不妥协的执着，已成功为近百家知名企业提供过内训、公开课等服务，并享有良好的口碑。

DISC--管理沟通与团队合作

DISC—管理沟通与团队合作团队的本质在于合作，合作的手段就是沟通，而DISC是打造团队和团队互动最佳工具之一。作为管理人员，核心的任务有两个，就是管事和带人。所以，建立和发展人际关系就需要良好的沟通能力，对上的沟通，就是影响力；对平级的沟通，就是协调力；对下属的沟通就是领导力；对客户的沟通就是谈判力。这些人际关系的发展和互动，占用了管理人员的多数时间和精力，因此，有效沟通能力是管理者必备的领导技能。因此，作为全球最大企业沃尔玛的创始人沃尔顿在其自传《富甲美国》中写道： “沟通、沟通、再沟通，如果你必须让我将沃尔玛的体制浓缩一个思想，那就是沟通，因为它是我们取得成功的真正关键因素。” 作为管理人员，主要工作职责是和人打交道，他们可能是客户、领导、同事和下属等等，他们都有自己思想、做事习惯，如何与他们和谐相处决定了人际关系和工作业绩好坏。因此，提高个人沟通和影响力是成为优秀经理人的关键。自上世纪七十年代末期开始，至今已有84个国家的超过5000万人次做过DISC测试，测试者借此对自己的行事作风有所了解，并对其准确度感到非常惊讶。目前这个受惠人次的数字还在持续扩大中。本课程成为全球500强企业职业经理人必修课程之一。 DISC现在已发展成为全世界最为广泛采用的行为风格测评工具之一。如果谈到行为风格测评，DISC这四个英文字母几乎已成为全世界共通的语言，因为DISC不随种族、法规、文化或经济地位而改变，它只代表着一种可观察的人类行为与情绪。 DISC也是一种人际关系用语，它不只是行为风格测评工具，还是一种帮助你侧面了解真相的科学方法。所以这套系统的设计目的，并不是只针对你进行心理分析，而是要帮助你正视自己的可观察行为，让你能够视需要而调整个人的行事作风，以应对与环境或他人互动之需求。本课程适用于哪些企业现状当企业内部频繁或普遍存在如下现象时候，适合学习本课程 1.公司内人际冲突频繁，人际关系紧张。 2.技术或业务出身的管理者较多，擅长做事，缺乏带人的技巧，导致团队士气低落。 3.官僚主义，部门主义及小团队现象存在。 4.跨部门间的合作紧张，灰色地带无人负责，部门协作脱节，各行其事。 5.公司战略目标和决策准确传递困难，缺乏充分的沟通和理解，企业执行力差。 DISC帮助企业做些什么 1.人际沟通方面了解不同类型的特质，加强对人类行为的理解与谅解学习使用他人容易接受的方式进行沟通读懂他人的行为特征、动机、期望与担心改善人际、同事、亲子、夫妻间的关系 2.工作应用方面了解上司的特质以便更好的配合工作了解部属的特性以便更好的指导工作了解客户的特质以便更好进行销售与服务了解谈判对象的特质以便更好的掌握优势? 3.团队建设方面建立 DISC人才档案，避免团队冲突或有效调解冲突建立共同语言、增进互动了解、改善人际关系、促进团队和谐分析个人与团队特质，并进行有效组合，选择最佳团队伙伴，实现 1+1〉2

《BR绩效教练领导力—中高层管理六项精进》

BR绩效教练领导力—VUCA时代中高管理者六项精进课程背景：传统管理模式在面对新环境时，需要领导力理论来对管理进行修补和完善。领导力的发展呈现出4个阶段：第1代的领导力以《优秀到卓越》为代表，强调领导者不可复制的坚定意志与高贵品质；第2代的领导力以《情境领导》《领越领导力》《卓越团队的五项修炼》为代表，强调通过任务分析，将领导力变成可复制的技能；第3代领导力以积极心理学衍生成应用分支之一的教练技术为内核，研究通过人性来实现领导力；当领导力发展到第4代时，企业越来越迫切地需要领导力为企业产生价值，而另一方面，管理的对象主体已发生代际交替，面对95后、00后的知识型新生代的管理，传统的胡萝卜加大棒的管理方式已经不是那么奏效了。管理需要从传统的管人模式变成理人模式，以绩效为导向的教练型领导者站在了管理发展的舞台，未来教练型的领导者是企业需要的，也是人人需要的。在今天这个以人才为核心竞争力的时代，什么能够帮助管理者激发出自己和团队的最大优势？绩效教练是当今企业人才发展和领导力开发领域的新领域。什么是教练？简言之，教练就是通过教练对话沟通方式，帮助我们深入觉察自己，洞悉他人，激发出内在的动力、潜力和变革的愿望。教练的过程就是陪伴下属成长和成功的过程。教练型领导力能够解决员工实际的问题和困惑，激励和成全部属去实现工作中的最大价值，让领导者发掘出更大的领导魅力，进而发挥出团队的巨大潜力，让组织的价值最大化，帮助公司走向更美好的未来。课程特色： ●实在：著名跨国公司成功管理模式加入讲师在著名企业的任职经验，课程针对管理人员实际遇到的问题为出发点，强调技能提升来解决管理问题。 ●实用：不是专家授课式的管理技巧堆砌，也不是忽悠式的管理演讲，在深入理解教练技术的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具。 ●实效：以APEC工作法为核心方法论，构建管理者的六项技能修练，强调以绩效为导向组织上下一体的组织沟通机制氛围营建，带来18个管理细节的全面提升，高层领导者学习搭建一套组织内部交流运作的系统，中层领导者可以学会如何使用这套系统进一步提升组织的工作绩效。课程每个模块都完全服务于管理实践，配套工具包易学易用，即学即用即见效。课程风格：故事导入，案例还原，逻辑清晰，大量演练，落地为先

管理沟通与谈判艺术试题及答案

广东学习网选修课企业家领导力研究管理沟通与谈判艺术试题及答案 1.沟通的类型分为（）和肢体语言沟通两种。单选A 口头语言沟通B 书面语言沟通C 图片或者图形 D 语言沟通您的答案：D 正确答案：D 2.双向沟通必须包含：说的行为、（）和问的行为。单选A 复述的行为B 转达的行为C 听的行为 D 答的行为您的答案：C 正确答案：C 3.通常来说，哪些方面决定着员工的工作业绩？（）多选A 态度B 知识C 容貌D 技巧您的答案： A B D 正确答案： A B D 4.谈判中需要把握的几个基本原则是（）。多选A 人事分开B 坚持立场C 以利益为中心D 提供多种选择 E 坚持客观标准您的答案：A C D E 正确答案：A C D E 5.管理沟通的主要目的是（）。多选A 控制成员的行为B 沟通信息，防止断裂C 激励员工，改善绩效 D 表达情感，分享成败您的答案： A B C D 正确答案：A B C D 6.沟通是一种能力，而不是一种本能。（）判断正确错误您的答案：正确正确答案：正确 7.说比听更重要，说是更重要的沟通技巧。（）判断正确错误您的答案：错误正确答案：错误 8.沟通中的发送要注意发送的有效方法、在什么时间发送、发送的具体内容、发送对象以及在什么场合发送等几个方面。（）判断正确错误您的答案：错误正确答案：正确 9.“与其说我们已经深深卷入信息时代，还不如说我们正处于沟通革命的时代。”出自于（）单选 A 阿尔文·托夫勒 B 彼得·德鲁克 C 奈斯比特 D 亨利·明茨伯格您的答案：A 正确答案：A 10.只要上级能让下级与自己保持一致，就说明沟通良好。（）判断正确错误您的答案：错误

教练式领导力培训后感

教练式领导力教练式领导力是一种用于人员开发和帮助员工自主实现工作目标的模式和方法，使员工在组织中能以最大的热情和创造性来工作，并把个人目标和组织目标结合在一起的策略。教练式领导者能够充分调动员工工作意愿，提高其工作能力，高效地完成工作目标，使企业以更强的适应性面对新的挑战。上午的课时老师重点讲了教练式领导力的原理、含义、作用。由于理论知识偏多，我阅历尚浅，暂不能以丰富的实际案例来解释说明。下午的课时老师重点讲了如何运用教练式领导力，由此我们也实践了一回。主要是通过一连串相关的发问的方式，包括：今天感觉怎么样？目前有什么高兴的事情可以分享？今天要解决的问题是？那你的目标是？如果这个问题解决了，会带来什么结果？目前遇到的问题是？即使没有存在这些问题，你能做些什么？除了这些，你还能做些什么？（至少3个）做了这些，有什么用呢？（至少3点）既然这样，选择哪个方法先试一试？打算什么时候开始呢？（时间确定）你希望什么时间用什么方式来跟进你？

请问在这个过程中你学到了什么？这类激发式的谈话不仅让员工能独立的处理问题，也促进了领导和员工的关系。在实践的过程中，我扮演的角色是以领导者的身份来帮助小组学员解决问题。他以员工的身份提出了他目前遇到的困难是他的产品销售范围狭隘，以至于他作为他们组的采购经理而未能创造利益，我用那串发问的方式逐一问他，当问到他能做些什么来解决问题的时候，由于老师说明是至少要3点，而他好不容易酝酿出了2点，而达不到老师的要求了。过后我也向老师提出了这个问题，有时候，即使我们穷尽一生可能也想不出这个问题的答案，那这个问题又如何解决呢？老师虽然回答了我们的问题，但我不得要领，感觉他脱离正题了（个人意见）。在快下课的时候，有人上台分享了他的问题，想老师能给他做出解答。问题如下：他觉得他的妻子只顾花钱，不懂节约，他认为妻子就是该像他母亲一样的，勤俭持家，相夫教子，问老师如何能解决这个问题。老师回答的是：改变不了别人那就只能改变自己，他只是活在他的理想中，也就是有了这样的妻子，才能更好的激励他赚更多的钱。前两句我很赞同，改变自己很难，更何况改变别人，但不能因此而以诡辩的方法论来解答发问人的问题，人不该是这样激励的，问题最终还是没能解决，当然分享很重要。有时候遇到问题也别怕出糗而不提问，这样问题也不会被剖析清楚，可能你解决不了，而他可以帮你提出不同的解决思路。对于那位发问人，我很佩服他的勇气，有时

【学习领导艺术与管理沟通有感】

【学习领导艺术与管理沟通有感】学习领导艺术与管理沟通有感又是一个美好的春天，古人常说“一年之计在于春”，在二零一九的初春季，集团公司及时组织召开了集团直属部门、子分公司及集团公司直属项目的中高层领导干部“项目管理经验交流会”和“领导艺术与管理沟通”的培训，通过此次学习交流让我影响深刻的是北京大学总裁班客座教授王剑侠老师所讲授的关于批评的艺术，课上王老师通过案例、视屏、情景模拟教学的方式给我们生动的展示了一个员工在犯错时接受批评教育的生动画面，总的来说批评教育要把握好七个原则：一是迅速、面对面、私下进行；二是就所犯错误的事实达成一致；三是询问和倾听；四是对事不对人；五是说明某项工作的重要性；六是就补救措施达成一致；七是以褒奖的语调结束批评。但在批评时具体采用何种手段何种方式还要分场合、分人、分时间，不同的方式方法会起到的不同结果，但一般批评的方式有以下几种：一、以鼓励的方式巧妙的批评，这种方式可以不从正面提出批评，而是从侧面绕一绕，巧妙地给予鼓励和提醒，即在批评中饱含着鼓励和鞭策，在鼓励中饱含着信任和期望，在信任中维护其自信和勇气，使其认识到自己的错误而又不丧失自尊，从而起到预期的批评效果。这种方式不仅可以使人改掉坏毛病，而且能增强被批评人养成良好习惯的信心。

二、以商讨的方式温柔的批评，采取这种方式时应该以诚恳、平和的态度，热情的关怀去帮助和引导他们，适时地用适当的语言指出其不足之处，心平气和地同他商讨不良行为的后果以及纠正的办法，使他们感到诚恳的批评是对自己的关心和爱护，从而接受批评进而改正错误。三、以提醒的方式善意的批评，这种批评是从善意的立场出发，采用及时提醒和暗示的方法，做到言辞诚恳，以情感人，使被批评人容易接受，并且意识到自己的言行已构成或即将构成错误，要能分清是非，能约束自己，避免继续再犯。四、以沉默的方式无声的批评，实施这种无声的批评，首先要创造一种紧张、严肃的气氛，批评者表情要严肃，态度要冷漠，眼神要专注，使被批评人在严肃的气氛中感觉到批评人的不满和责备，产生一种心理压力，并在自我反省及检查中领悟到自己的不足或过错，从而达到“无声胜有声”的效果。五、以谴责的方式严厉的批评，在对待个别平时表现极差而又屡教不改的，或者所犯错误性质较严重、影响较坏的。对这些人则不能采取轻松、委婉的批评方法，更不能姑息迁就，而是要进行公开的严厉的批评。批评的态度要愤慨有力，有理有据；表情要严肃认真；批评时不可含糊其辞、目标不明，也不宜威胁鄙夷、讽刺挖苦，更不能嬉皮笑脸、漫不经心，要让犯错误的人及旁人都认识到错误的严重性和危害性，理解和体会到批评人的良苦用心。总之，“人非圣贤孰能无过”无论你在何种岗位处于何种地位都会遇到批评与被批评的

领导力必读管理者最容易犯的沟通错误

管理必读-领导最容易犯的沟通错误一、千万不要把自己当成各个部门、各个领域的专家，外行领导内行只能是把事情弄得一团糟，另一个结果是您的自我膨胀；二、千万不要打着民主的旗号搞专制，因为你的员工并不比你傻多少；三、千万不要无限制地延长员工的劳动时间，那样只会降低他们的劳动效率；四、千万不要欺负老实巴交的员工，那无异于告诉其他员工不要太老实；五、千万不要为自己提出了员工回答不出来的问题而自鸣得意，那不证明你的问题高深，只表明你的淫威已经使得本单位万马齐喑；六、千万不要在员工总是不按你设想的方法工作时生气，那不是因为他们缺乏执行力，而是因为他们从实践中得来的方法往往比你拍脑门想出来的东西更有效；七、千万不要刻意曲解外来专家、社会名流、上级领导的意图来证明自己，那只会让员工对专家、名流和上级也失去兴趣；八、千万不要在你的下属失去利用价值后将他一脚踢开，那会让其他下属都有被利用甚至被玩弄的感觉，因此，一定要读读《千金买马骨》这个故事；九、千万不要过分干涉员工之间的交往和议论，更不要培植间谍，这些都在向员工宣告你的不自信；十、千万不要总是在大会上做超过一个半小时的发言，因为四十分钟后就很少有人真的在听你说话了，大家都在心里盘算时间；十一、千万不要无礼地打断员工的话，那样只会让他们不再说话，或者只说你爱听的话；十二、千万不要事必躬亲、事无巨细，更不要把所有的权力都攥在自己的手心，那样不但做不好事情，还会累坏了你自己；

十三、千万不要到了有员工跳楼的时候才想起关注员工心理健康，更不要打着关心员工心理健康的旗号给员工洗脑，那样只会让跳楼的人更多，不跳楼的也都跳槽了；十四、千万不要挑拨员工间的明争暗斗，那样会使你的单位越来越混乱，直到你自己都控制不住；十五、千万不要向员工表达自己的清廉与正直，即便你真的清廉正直，你的表白也会把你变成一个伪君子；十六、千万不要总是代表国家说话，你一个人代表不了国家，如果你还不是国家元首的话；十七、千万不要诋毁自己的或自己部门、单位的竞争对手，那样只会让你的下属和客户都觉得你狠下作；

员工关系管理团队建设和沟通管理

崔翔博士：1986年7月北大毕业，1991-1994年留学美国，攻读康纳尔大学硕士和北伊利诺斯州立大学政治科学系博士学位。回国后先后在多家著名外企、民营企业担任管理工作，历任香港凯声公司北京办事处首席代表、摩托罗拉（中国）员工关系经理、新浪网高级人事经理、上海朗讯科技人力资源总监、江苏大亚集团人力资源总监、上海铭源实业集团公司董事长助理兼集团运营督导主任等，现任北京大学经济学院（CFO高层研修班、人力资源总监高层研修班和职业经理人高层研修班、中国民营企业领袖专修学堂研修班）的讲师、上海团优企业管理咨询有限公司总经理。培训及咨询客户：包括IT业、零售业、服务业、制造业、汽车业、金融保险业、药业等。例如：奥托博克（德国）、贝卡尔特（中国）、摩托罗拉（中国）、中外运敦豪（DHL）北京总部、吉野家食品北京总部、中国航天机电集团、中国银行、中国高科集团、中国南车集团、中电东方通讯、平安保险公司上海分公司、新华人寿上海分公司、上海长丰智能卡、太平人寿保险上海总部、上海电信、华联集团、联华超市股份上海总部…等上百家企业。专精课程： ?员工关系管理?团队建设和沟通管理 ?非人力资源管理人员的人力资源管理 ?整体绩效管理 ?战略性薪酬福利体系设计 ?人力资源成本控制沈建山博士：毕业于西安交通大学，获中国—加拿大联合培养管理工程博士学位。沈建山博士近十年来一直在大型企业集团和上市公司从事企业经营管理等工作，具有丰富的企业高层经营管理实践经验。现任上海斯隆企业管理咨询有限公司总经理、上海市社会科学院跨国经营研究中心副主任、上海市生产力学会常务理事、美国联合管理顾问有限公司上海首席代表、杭州永磁集团有限公司管理顾问、陕西伟志集团股份有限公司董事、山东蓝海股份有限公司独立董事、上海博微赛勤信息技术有限公司董事、西安高新区创业园发展中心管理顾问、印度拉曼纸板（上海）有限公司管理顾问等职，具有丰富的企业管理经验；曾赴韩国、香港、泰国、日本、印度和荷兰等地考察中信泰富、青山洋服、吉之岛、菲利浦、DSM、DHV、InfoTech、Sanmar等国际知名企业，并参加03’全球最佳国际商业孵化器（鹿特丹）、经济全球化与孵化器的发展（2005，西安）以及中国奇迹（2005，新德里）等国际研讨会。培训及咨询客户：包括制造业、房地产企业、金融服务业、医疗卫生机构、工业园区等例如：上海电气（集团）总公司、杭州永磁集团有限公司、上海外高桥保税区三联发展有限公司、陕西伟志集团有限公司、万向集团所属万向资源有限公司、山东蓝海股份有限公司、湖州国威管道有限公司、印度拉曼纸板有限公司、深圳农产品股份有限公司、西安高新区国际软件园、西安高新区创业园发展中心、印度WSI有限公司、上海市嘉定区南翔医院、上海市血液中心、上海东方医院、上海漕河泾开发区…等上百家企业。专精课程：?人力资源课程系列 ?企业制定发展规划的内容及流程?管理：管与理的平衡 ?企业集团的管控体系 ?企业全面财务预算管理 ?产业集群及区域经济发展赵磊博士：华恒智信副总经理，高级合伙人，资深人力资源顾问/ 高级培训师, 曾服务于某著名咨询公司多年, 国际某著名培训中心特约培训师，并应邀北京大学和清华大学MBA 总裁研修班和青岛大学海尔研究中心进行讲学。赵磊先生历任某外资企业人事经理, 大型中外合资企业人事副总, 某大型电信公司人事总监等职, 积累了极其丰富的实践经验。目前赵磊先生主持的咨询项目超过40 家, 亲自/ 参与调研的企业超过百家。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章近二十多篇,部分文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖, 相关的研究案例论文已被收录入清华大学MBA 阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用, 取得良好效果。培训及咨询客户：包括制造业、房地产企业、金融服务业、医疗卫生机构、工业园区等

《五维教练领导力》课程大纲

五维教练领导力主讲：王雷军

【课程背景】在今天这个人才时代，什么能够帮助我们激发出自己和团队的最大优势？教练是当今人才和领导力开发领域的新领域。什么是教练？简言之，教练就是通过教练式沟通方式，帮助我们深入了解自己，理解他人，激发出在的动力、潜力和变革的愿望。教练的过程就是陪伴下属成长和成功的过程。教练的理念和技术将会使您的人生和事业更上一个台阶，实现更大的自我价值。此课程您会感受到教练如何能够解决一些实际的问题和困惑，发掘出您更大的领导魅力，进而发挥出团队的巨大潜力，帮助公司走向更美好的未来。五维领导力模型帮助领导者创造高绩效，见右图：课程模块根据五维的教练领导力模型进行拆解落地，在每一个模块根据教练的实施原理和路径进行工具化的学习，见下图： Relation 关系 Refocus 聚焦目标 Reality 觉察现实 Responsibility 承担责任 Resources 开拓资源

【课程目标】 ●帮助领导者转型成为教练型的领导人 ●学习和掌握教练式的领导方法 ●建立五维领导力聚焦：坚守愿景与价值的领导力关系：影响和激发他人的领导力现实：觉察事实和省的领导力资源：产生新资源创新与协作的领导力责任、问责：激发责任感及辅导下属完成任务的领导力【课程特色】 ●工具化：在提升领导力的同时掌握六大教练工具。 ●碎片化：将课程中教练工具进行卡片和罗盘的处理，可随身携带，在管理工作中对应不同环境使用不同卡片。 ●可视化：教学过程中以演练为主，能力提升明显。 ●落地化：课程中和课程后进行测评，帮助领导者调整管理行为和稳定管理状态。【课程对象】 ●企业各级管理者【课程时长】 ●2天（12H）

管理沟通系列-《跨部门沟通与协作》

课程目的：企业的组织结构往往是职能向下的，而客户价值往往是横向跨部门协作整合的结果！因此，跨部门沟通与协作整合的程度直接决定了企业绩效的提升幅度！跨部门沟通与协作的的好坏取决于六个重要因素：1）企业文化中的跨部门合作基因；2）组织结构设计、运作流程、考核指标；3）跨部门沟通渠道与工具设计；4) 沟通当事人的沟通风格；5）沟通当事人的沟通技能；6）沟通当事人的心智模式。本课程帮助学员通过学习跨部门沟通的六大影响因素的原则与方法案例，提升管理者跨部门沟通的主动、担当、跨部门沟通与协作的意识，以及提升学员跨部门沟通的方法技能与业界标杆性企业案例的领悟, 提升学员如何建设性推动文化、组织、考核、流程、沟通工具的提升与改进，从而最终提升客户满意与组织绩效。课程时长：2天（每天6.5小时）

培训对象：中层管理者培训方式：讲授，案例，练习，演练，研讨，视频，后续辅导课程提纲：一、引言 1)跨部门沟通与协作直接决定了企业绩效的倍增幅度 2)跨部门沟通的影响因素：企业文化的问题、组织流程考核的问题、沟通渠道与工具的问题、沟通风格的问题、沟通技能的问题、心智模式的问题二、跨部门沟通与协作的核心：组织结构、流程、考核KPI、工具 1)什么组织的跨部门沟通与协作是最差的？ 2)跨部门沟通与协作优异的五大特征 3)跨部门运作中的沟通路线与成本在跨部门沟通中，如何才能: ●在被要求前主动采取行动解决问题，重视预防问题发生的工作，积极发现机会和把握机会。 ●不掩盖自己部门工作中的问题和不足，坏消息也是好消息。 ●在工作中坚持产品质量和流程质量的高标准，充分授权，对下属失信的行为予以指出和帮助。 ●有大局观，考虑到公司整体价值，主动、及时为上下道工序提供信息和建议，给予支持。 ●平级部门之间若存在工作职能的空白点或职能重叠，主动与相关部门沟通，积极填补空白，主动创新与改进工作流程。 1)组织、流程与考核因素

项目沟通管理和领导能力案例分析范例

A公司是由信管网投资建立的致力于为教育行业提供信息技术咨询、开发、集成的专业应用解决方案提供商，在“数字化校园”领域具有多年的研发经验和相当数量的成功案例。经过长时间的使用和改进，系统已经日趋成熟，获得了用户的信赖。目前通过和有关银行的合作，综合考虑了学校的需求，为“数字化校园”推出了软、硬件结合的“银校通”完整解决方案。半个月前，A公司和u大学合作建设的“银校通”项目正式立项。由于A公司已有比较成熟的产品积累，项目研发工作量不是特别大。张工被任命担任该项目的项目经理，主要负责项目管理和用户沟通等工作。张工两个月前刚从工作了五年时间的B公司辞职来到A公司，由于B公司主要从事电子政务信息系统的集成，故张工在“数字化校园”的业务方面不是特别熟悉。项目组成员还包括李工、小王、2名程序员和1名测试人员，李工主要负责项目中的技术实现，小赵和小高2名程序员主要负责程序编码工作，小王负责项目文档的收集和整理。在A 公司，李工属于元老级的人物，技术水平高也是大家公认的，但李工在过去作为项目经理的一些项目中，工作上常由于没有处理好客户关系为公司带来了一些问题。小王的工作虽然简单但是格外繁重，因而多次向张工提出需要增派人员，张工也认为小王的工作量过大，需要增派人手，因此就事多次与公司项目管理部门领导沟通。但每当项目管理部门就此事向李工核实情况时，李工总是说小王的工作不算很多，而且张工的工作比较轻松，让张工帮助下小王就可以了，不需要增派人员。因而项目管理部门不同意张工关于增加项目组成人员的建议。张工得到项目管理部门意见反馈后，与李工进行了沟通，李工的理由是张工的工作确实不多，总是帮别人提意见，自己做得不多。所以李工认为张工有足够时间来帮助小王完成文档工作。张工试图从岗位责任、项目分工等方面对李工的这个误解进行解释，又试图利用换位思维的方法向李工说明真实情况，但李工依旧坚持自己的看法，认为张工给自己的工作太少。[信息系统项目管理师网https://www.360docs.net/doc/bd6007474.html,] 【问题1】(8分) 什么是项目沟通管理中的沟通渠道，沟通渠道与沟通复杂性的关系怎样，试根据沟通渠道的计算公式计算该项目小组内部沟通渠道的数量。请用300字以内文字回答。【问题2】(9分) 请用500字以内文字分析该项目中存在的主要项目管理问题，并针对问题提出建议。【问题3】(8分) 请用200字以内文字结合你本人的实际经验，就软件项目中如何改进项目沟通提出实质性的建议。 cnitpm提供的参考答案：【问题1】

领导力课程大纲(20200523191952)

《领导力》课程大纲第一节认识领导力一、什么是领导力二、领导力来源于哪里三、从管理到领导的思维导向四、常见的领导力误区五、领导力靠什么来保证 1、领靠什么——思考/决策/行动 2、导靠什么——沟通/教练/认同 3、力靠什么——四心/三身/一变 4、领导力又考什么——认知/情感/动力六、解析领导力养成的五个阶段第二节领导力修炼前需要遵循的5个原则一、认清自己的真实情况——目标/能力/态度/价值二、了解管理者与领导者的区别——行为/现状/结果/方式三、掌握领导者常用的领导方式——教练式/支持式/授权式/指挥式四、学会技巧性的授权——权责对等/有效控制/循序渐进/遵守约定五、按照第5级领导者的要求做事——第5级领导者发展模型第三节发挥领导力需要具备的4种管理能力一、自我管理能力 1、分析目前经理人面临的挑战 2、扫描经理人在组织中的价值体现 3、探寻角色变换引发的行为思考 4、解析经理人在组织中的角色定位 5、角色塑造——成就职业化人生的四种策略二、目标管理能力 1、什么样的目标管理是有效的

2、如何设定正确的目标 3、如何对目标进行分解 4、如何进行目标管理——目标管理三步法 A、为目标制订详细的行动计划 B、进行计划跟踪，确保目标不偏离 C、进行绩效评估、面谈、改进和激励三、员工激励能力 1、常见的激励误区——四大误区导致激励失败 2、探寻激励之源——需求探寻/奖惩探寻/满意探寻 3、如何进行激励——激励的原则与步骤 4、有效激励的策略——给你鲜花给你梦 5、有效激励艺术——激起员工心中的浪花四、团队协作能力 1、为什么要提倡团队协作——社会/团队/个人 2、团队协作为什么这么难——从个体看团队 3、团队协作的三大误区 4、团队协作的四个基础 5、提高团队成员协作能力的四个技巧第四节如何提升领导力——6431卓越领导力修炼法一、解读6431领导力修炼模型二、6L（六力） 1、第一力——思考力 A、思考力的4个维度 B、提升思考力的4个转换 C、用情商+智商改善思考力 D、思考力模拟训练 2、第二力——决策力 A、影响决策的4个要素 B、有效决策6步法 C、用素质改善决策力

团队建设与管理沟通(讲义)

团队建设与管理沟通第一部分团队建设第一章团队的概念【故事分享】迁徙的雁群一字排开成Ｖ字型飞行，大雁每一次煽动翅膀，都是对尾随的同伴的一次激励，可以减少百分之七十的空气阻力。当某只大雁偏离队伍时，它会立即发现单独飞行的阻力，马上飞回队伍，重新借用同伴提供的向上气流。飞行在队伍中的大雁会发出鼓励的叫声，使雁群保持一定的速度。当前导的大雁疲倦时，它会退到队伍的后面，而另一只大雁则会代替它飞到前导位置。当有雁只生病或受伤时，就会有两只大雁伴随在它旁边，康复后牠们自己组成队伍再开始飞行，或者去追赶上原来的雁群。【雁行启示】与拥有相同目标的人同行，能够更容易地到达目的地，因为彼此之间能互相推动；紧跟大队伍，乐于接受他人的协助，并帮助别人，相信互助，能更轻松地到达目的地；工作中应该多正面鼓励别人，实现最完美的自我表现；艰巨的任务需要轮流付出，我们要尊重和保护每个人的才能和资源；相互扶持才能增强群体的凝聚力和战斗力。第一节群体的概念一、群体的定义组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。群体分为正式群体和非正式群体。二、群体的类型命令型群体（学校领导班子）；任务型群体（为任务而共同工作）；利益型群体（共同关心的具体目标）；友谊型群体（球迷协会）等。三、群体的产生人们加入群体是为了满足如下社会需要：安全需要；情感需要；尊重和认同需要；完成任务的需要。四、群体思维群体思维是一种与群体规范有关的心理症状，它主要是指由于群体压力，而使群体中少数人新颖的或不受欢迎的观点，难以充分地表达出来。群体思维是一种损害了许多群体的疾病，它会严重影响到群体绩效。例如，某人在会议或集体活动中，原准备发表一通自己的看法和“高论”，但当他发现自己的意见和观点与处于控制地位的大多数人的观点不一致时，则多半会修改或放弃自己原有的意见和观点。五、社会懈怠

管理沟通艺术与技巧

管理沟通艺术与技巧。沟通是组织管理的核心和灵魂，沟通贵在平等。作为一个管理者，不要以自我为中心，而要换位思考，多站在对方的角度考虑问题，多体谅对方。管理沟通艺术与技巧有哪些?下面小编整理了管理沟通艺术与技巧，供你阅读参考。管理沟通艺术与技巧一、魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。

因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。管理沟通艺术与技巧二、平等提前、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。管理沟通艺术与技巧三、理解万岁、抛开成见 80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他

GEVAR教练型领导力-课程介绍

全球化思想境界，本土化实践落地，管理学与心理学融会贯通，建设自动自发无坚不摧的卓越团队，将自己打造成为新经济时代的领军人物。 ——您和您的企业是否被以下“状况”所困扰？作为领导者，您是否“知道”什么是卓越领导力，却很难“做到”？作为领导者，您的团队越来越大，可您总奔波在第一线“救火”！团队散乱，战斗力疲软，没有凝聚力，部门之间难以沟通合作！企业文化、公司战略总是难以落地执行！制定的目标钉在墙上，却总是难以超额完成，甚至无法达成！面对“知识型”、80后、90后等“个性化”员工，“命令型”管理模式已行不通！作为领导者是不是真正认知人类的潜能，并能在工作中撬动和释放团队成员及自己的潜能？ GEV AR 领导力教练课程介绍全球领导力大师库泽斯和博斯纳认为：领导力就是感召大家为了共同愿景而努力奋斗的艺术。在知识经济时代，对于管理智力型和追求自我价值实现的员工，现代组织的管理模式已经从传统企业对流水线和组织流程的控制性管理向激发员工梦想、追求企业和员工价值共同实现的愿景式管理转化。

教练技术作为新时代的领导力，在帮助下属或团队设立愿景、达成目标、实现梦想的管理思想和策略方面具有非常卓越的效果，而《GEVAR教练型领导力》采用“培训+情境模拟+教练”的体验式学习模式，为实现这种效果提供了一整套落地实施的流程和工具。在本课程中，您将学习到： 1、教练式领导力的概念和背景 2、如何发掘人类潜力-大脑结构与身心一致 3、大师级教练的6大原则 4、GEVAR领导力教练模型 5、教练的基础能力-建立信任、聆听和高效提问法 6、制定目标的原则和时间线技术 7、目标视觉化技术 8、如何探索人类价值观的3种方法 9、思维导图进行目标分解，实现梦想了然在胸第一天第二天上午一、基础知识 1．教练型领导力示范 2．教练式领导的概念 3．教练与学习型组织 4．大脑结构，激励的本源 5．教练的六大原则三、教练式领导力之一：用愿景鼓励人 1. 设定目标的原则 2. 墓志铭与时间线 3. 逻辑层次检视人生 4. 视觉化团队愿景—发掘共同利益 5. 欣赏、指责与抱怨—成功模式与失败模式