2010年劳动合同违约金
劳动合同违约赔偿10万
劳动合同违约赔偿10万随着我国市场经济的快速发展，劳动合同在劳动者和用人单位之间的交易中起着越来越重要的作用。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，对于维护劳动者的合法权益具有重要意义。
然而，在实际工作中，劳动合同违约现象时有发生，给劳动者造成了很大的损失。
为了保障劳动者的权益，我国法律规定了劳动合同违约赔偿制度。
本文将从劳动合同违约赔偿的法律规定、赔偿原则、赔偿范围和赔偿方式等方面进行详细探讨。
一、劳动合同违约赔偿的法律规定《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用人单位违反本法规定，解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。
”、“劳动者违反本法规定，解除劳动合同的，应当承担违约责任。
”根据这一规定，劳动合同违约赔偿的法律依据主要是劳动合同法和劳动法。
二、劳动合同违约赔偿原则1. 公平原则：劳动合同违约赔偿应遵循公平原则，即违约方应承担与其违约行为相适应的赔偿责任。
2. 实际损失原则：劳动合同违约赔偿应以劳动者实际损失为依据，包括经济损失和非物质损失。
3. 违约与损失因果关系原则：劳动合同违约赔偿应考虑违约行为与损失之间的因果关系，只有因违约行为导致的损失才应予以赔偿。
三、劳动合同违约赔偿范围1. 劳动者工资：劳动者因违约导致未能工作的期间，用人单位应支付劳动者工资。
2. 社会保险：劳动者因违约导致未能工作的期间，用人单位应承担社会保险费用。
3. 经济补偿：根据《劳动合同法》规定，用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。
4. 培训费用：如果劳动者因违约导致用人单位损失培训费，劳动者应承担相应赔偿责任。
5. 业务损失：如果劳动者因违约导致用人单位遭受业务损失，劳动者应承担相应赔偿责任。
四、劳动合同违约赔偿方式1. 支付赔偿金：用人单位应按照劳动合同违约赔偿范围，一次性支付赔偿金。
2. 恢复劳动关系：如果劳动者愿意继续履行劳动合同，用人单位应恢复劳动关系，并支付劳动者在此期间的经济损失。
劳动合同法违约金
劳动合同法违约金甲方（用人单位）：_____________________乙方（劳动者）：_____________________根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，就劳动合同中违约金的约定达成如下条款：第一条违约金的定义违约金是指在劳动合同履行过程中，因一方违反合同约定而需向对方支付的一定数额的金钱赔偿。
第二条违约金的适用情形1. 甲方违反合同约定解除劳动合同的，应向乙方支付违约金。
2. 乙方违反合同约定解除劳动合同的，应向甲方支付违约金。
3. 双方违反合同约定的其他情形，根据具体情况确定违约金的支付。
第三条违约金的计算方式1. 甲方支付给乙方的违约金，按照乙方解除劳动合同前12个月平均工资的两倍计算。
2. 乙方支付给甲方的违约金，按照甲方为乙方支付的培训费用、竞业限制补偿等实际支出的金额计算。
第四条违约金的支付时间违约金应在违约行为发生之日起30日内支付给对方。
第五条违约金的免除1. 因不可抗力导致违约的，双方互不承担违约金。
2. 双方协商一致解除劳动合同的，可免除违约金。
第六条违约责任1. 违约方应承担违约责任，并支付违约金。
2. 违约方支付违约金后，不影响其依法承担的其他法律责任。
第七条争议解决因本合同违约金条款引起的争议，双方应先协商解决；协商不成的，可依法申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。
第八条其他约定双方可就违约金条款进行其他具体约定，并作为本合同的补充。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。
甲方（盖章）：____________________授权代表（签字）：________________乙方（签字）：________________________签订日期：____年____月____日请注意，本模板仅供参考，具体条款应根据实际情况和当地法律法规进行调整。
在签订正式合同前，建议咨询专业法律人士。
劳动合同违约金一般是多少
劳动合同违约⾦⼀般是多少对于⼀般的民事合同，为了防⽌⼀⽅当事⼈违约给⾃⼰带来损失，双⽅当事⼈是可以约定违约⾦的。
对于劳动合同，只有在保密义务和竞业限制⽅⾯可以约定违约⾦。
那么，劳动合同违约⾦⼀般是多少?下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。
劳动合同违约⾦⼀般是多少关于违约⾦的标准，⾸先，劳动者违反服务期约定的，可以约定违约⾦。
根据《劳动合同法》第22条规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。
约定违反服务期违约⾦的数额不得超过⽤⼈单位提供的培训费⽤。
违约时，劳动者所⽀付的违约⾦不得超过服务期尚未履⾏部分所应分摊的培训费⽤。
”其次，劳动者违反竞业限制规定的，可以约定违约⾦。
但是劳动者同法对于违反竞业限制应当承担违约⾦的数额并没有具体规定，这说明劳动者和⽤⼈单位可以协商约定，但是违反竞业限制的违约⾦也不能违反相关法律的规定和公平原则。
违约⾦与经济补偿⾦的区别1.构成要件不同。
依照法律规定，⽤⼈单位解除劳动合同的，除了由于劳动者的过错造成的以外，不论⽤⼈单位是否有过错，其均需⽀付经济补偿⾦。
且劳动者因⽤⼈单位的过错⽽迫使解除劳动合同的，⽤⼈单位也需⽀付经济补偿⾦。
⽽违约⾦则需⼀⽅违约。
2.计算基点不同。
违约⾦的具体数额应以具体损失为平衡的基点。
⽽经济补偿的计算基点并不是劳动者因劳动合同的解除⽽受到的损失，⽽是劳动者对⽤⼈单位已作出的贡献。
劳动者在⽤⼈单位⼯作的时间越长，其离职时的经济补偿⾦就越多;反之，⼯作时间越短，经济补偿⾦就越少。
3.功能不同。
违约⾦的功能主要在于赔偿守约⽅因对⽅违约⽽遭受到的损失，⽽经济补偿⾦具有双重性质，⼀⽅⾯具有赔偿性质，另⼀⽅⾯在不可归责于劳动者和⽤⼈单位双⽅当事⼈之事由时，经济补偿⾦是⽤⼈单位照顾义务效⼒⽽衍⽣的⼀种义务，其法律性质为对被雇劳动者的离职补贴。
要是你还有什么不明⽩的地⽅，不妨向我们店铺的律师进⾏咨询。
劳动合同违约金的计算方法
劳动合同违约金的计算方法一、违约金计算标准及依据1. 根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条、第九十六条和其他相关法律法规的规定，劳动合同违约金的计算依据以劳动者应享受的工资为基础，并根据具体违约情况进行合理调整。
2. 工资的计算包括基本工资、津贴、补贴、奖金、加班费等各项项目。
二、违约金计算方法1. 劳动合同履行期限内解除合同情况：a) 若雇主单方面解除劳动合同，且未发生劳动者违约行为，则按照劳动者享受工资的乘数进行计算。
具体计算公式为：违约金 = 享受工资的乘数 ×享受工资的金额。
b) 若雇主单方面解除劳动合同，且劳动者存在违约行为，则违约金根据违约行为的性质及情节综合考虑，并依法作出合理裁定。
2. 劳动合同期满解除合同情况：a) 若劳动者单方面解除劳动合同，且未发生雇主违约行为，则按照劳动者享受工资的乘数进行计算。
具体计算公式为：违约金 = 享受工资的乘数 ×享受工资的金额。
b) 若劳动者单方面解除劳动合同，且雇主存在违约行为，则违约金根据违约行为的性质及情节综合考虑，并依法作出合理裁定。
3. 其他特殊情况违约金计算：a) 若劳动合同因不可抗力因素导致解除，双方协商一致时，违约金可根据情况进行调整。
b) 若雇主以违法行为导致劳动合同解除，雇主需承担违法行为造成的损失，并根据违约行为的性质及情节综合考虑，作出合理补偿。
三、违约金的支付方式1. 违约金应当在劳动者解除劳动合同之日起15日内支付给劳动者。
2. 违约金的支付方式可以是现金、银行转账或其他双方约定的方式。
四、争议解决1. 双方如对违约金的计算金额或支付方式有争议，应通过友好协商解决。
若协商不成，则可依法通过劳动仲裁机构或人民法院进行申诉或诉讼解决。
2. 双方同意接受仲裁或司法机关的裁决，并承担因此产生的费用。
五、其他事项1. 劳动合同的解除违约金计算仅适用于劳动合同违约责任的界定，不包括其他法律法规涉及的责任。
2. 双方确认已充分了解劳动合同违约金的计算方法，并自愿按照本协议履行义务。
劳动合同违约金赔偿标准
劳动合同违约金赔偿标准
劳动合同违约金是指当劳动双方一方违反合同约定而导致合同无法履行时，另一方可以要求违约方支付的一定金额作为赔偿。
劳动合同违约金的赔偿标准在不同法律法规及地区可能有所不同，下面是一些常见的赔偿标准：
1.《中华人民共和国劳动法》规定了违约金的支付标准，具体如下：
（1）无特殊约定的，按照受益人在违约时已支付的劳动报酬的50%支付违约金。
（2）特殊约定违背劳动者利益的，由用人单位支付违约金。
（3）劳动者违约的，按照违约所造成的损失支付违约金，但不得超过其工资报酬的一个月。
（4）劳动者在试用期内解除劳动合同的，不需要支付违约金。
2.《劳动合同法》第37条规定了劳动者和用人单位违反劳动合同规定而需支付违约金的情况：
（1）用人单位解除劳动合同，没有根据法律或者劳动合同规定支付经济补偿的，应当按照其最后一个月工资支付赔偿金。
（2）劳动者解除劳动合同，没有根据法律或者劳动合同规定提前通知用人单位的，应当按照其最后一个月工资支付赔偿金。
3.根据地方性法规和政策，一些地方还对劳动合同违约金的赔偿标准做出了具体规定，例如：
（1）北京市：劳动者解除劳动合同时，给予用人单位在30日至90日工资标准范围内的补偿。
（2）浙江省：劳动者解除劳动合同时，用人单位应支付违约金，具体数额根据劳动合同终止的原因进行确定。
需要注意的是，劳动合同违约金的赔偿标准并非固定不变，可以根据实际情况进行具体约定。
双方在签订劳动合同时可以通过协商达成特殊约定，明确违约金的数额和支付方式。
此外，在实际操作中，是否支付违约金以及具体数额的判断还需综合考虑双方的具体违约情况、造成的实际损失以及相关法律法规的规定。
劳动合同违约金赔偿多少
劳动合同违约金赔偿多少在现代社会，劳动合同作为劳动者和用人单位之间的重要协议，对于维护双方的合法权益具有重要的约束力。
然而，在实际工作中，劳动者或用人单位违反劳动合同约定的现象时有发生。
在这种情况下，违约金成为了衡量双方责任的重要标准。
本文将从劳动合同违约金的赔偿数额、计算方法和相关规定等方面进行详细探讨。
一、劳动合同违约金的赔偿数额1. 劳动者违反劳动合同约定的赔偿数额根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者违反劳动合同约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
劳动者违反劳动合同的违约金数额不得超过用人单位实际损失的30%。
实际损失包括用人单位为劳动者支付的培训费用、招聘费用等直接损失。
2. 用人单位违反劳动合同约定的赔偿数额用人单位违反劳动合同约定，导致劳动者遭受损失的，应当按照劳动者实际损失的数额支付赔偿金。
用人单位违反劳动合同的赔偿金数额不得超过劳动者因违反约定所受损失的30%。
二、劳动合同违约金的计算方法1. 劳动者违反劳动合同约定的计算方法劳动者违反劳动合同约定的，用人单位有权要求其支付违约金。
违约金的计算方法为：用人单位实际损失× 30%。
其中，用人单位实际损失包括为劳动者支付的培训费用、招聘费用等直接损失。
2. 用人单位违反劳动合同约定的计算方法用人单位违反劳动合同约定，导致劳动者遭受损失的，应当按照劳动者实际损失的数额支付赔偿金。
赔偿金的计算方法为：劳动者实际损失× 30%。
三、相关规定1. 劳动合同违约金的最高限额根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者违反劳动合同的违约金数额不得超过用人单位实际损失的30%。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2. 劳动合同违约金的支付期限劳动者违反劳动合同约定，用人单位要求其支付违约金的，劳动者应当在收到用人单位书面通知后30日内支付。
用人单位违反劳动合同约定，应当赔偿劳动者损失的，应当在知道或者应当知道损失发生的之日起30日内支付赔偿金。
劳动合同法违约金规定
劳动合同法违约金规定第一条：违约金定义本合同所称违约金，是指因一方违反劳动合同约定，给另一方造成损失时，根据本合同约定向对方支付的一定数额的金钱。
第二条：违约情形1. 劳动者未按约定提前解除劳动合同；2. 用人单位未按约定支付劳动报酬或提供劳动条件；3. 双方约定的其他违约情形。
第三条：违约金的确定1. 违约金的数额应根据违约行为的性质、损失程度以及合同履行情况等因素确定；2. 违约金的数额不得低于因违约行为给守约方造成的直接经济损失；3. 违约金的数额不得超过因违约行为给守约方造成的直接经济损失的三倍。
第四条：违约金的支付1. 违约方应在违约行为发生后30日内向守约方支付违约金；2. 守约方有权要求违约方在规定期限内支付违约金；3. 如违约方逾期未支付违约金，守约方有权采取法律手段追索。
第五条：违约金的减免1. 因不可抗力导致违约行为的，违约方可以申请减免违约金；2. 双方协商一致，可以对违约金的数额进行调整。
第六条：违约金的争议解决1. 双方因违约金问题发生争议，应首先通过协商解决；2. 协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；3. 不服仲裁裁决的，可以向人民法院提起诉讼。
第七条：其他约定1. 本合同未尽事宜，双方可另行协商确定；2. 本合同与国家法律法规相冲突的，以国家法律法规为准。
第八条：本合同的生效本合同自双方签字盖章之日起生效。
第九条：本合同的修改和解除1. 本合同一经签订，未经双方协商一致，任何一方不得擅自修改或解除；2. 双方协商一致，可以对本合同进行修改或解除。
第十条：附则本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
（本模板仅供参考，具体条款应根据实际情况和当地法律法规进行调整。
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劳动合同法案例题
2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？
公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。公司应当向小王支付2月份的双倍工资。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，
2008年1月1日，张某与保安公司签订了一份为期三年的劳动合同。2008年7月1日，保安公司与某派出所签订一份劳务派遣协议，保安公司派张某去派出所当保安。问：
张某的工资应由谁支付？
张某的奖金应由谁支付？
答：
张某的工资应由保安公司支付。
张某的奖金应由派出所支付，且计发办法与派出所相同岗位的计发、考核奖金方法一样。
公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。
2010年简易劳动合同
2010年简易劳动合同甲方（用人单位）： [公司名称]乙方（劳动者）： [劳动者姓名]第一条合同期限本合同自2010年[月]月[日]日起至2011年[月]月[日]日止。
第二条工作内容乙方同意根据甲方工作需要，在[具体岗位]岗位上工作，具体工作内容为[具体工作职责]。
第三条工作时间乙方工作时间为每周[具体工作天数]天，每天工作[具体小时数]小时，遵循国家规定的工作时间制度。
第四条劳动报酬甲方每月支付乙方工资[具体金额]元，工资支付时间为每月[具体日期]。
第五条社会保险甲方按照国家规定为乙方缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
第六条劳动保护甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。
第七条劳动纪律乙方应遵守甲方制定的劳动纪律和规章制度，保守甲方的商业秘密。
第八条合同变更、解除和终止双方协商一致，可以变更或解除本合同。
合同期满，双方未提出异议，合同自动续签。
第九条违约责任违反合同约定的一方，应向对方支付违约金[具体金额]元。
第十条争议解决因履行本合同发生争议，双方应协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十一条其他约定[双方可根据实际情况增加其他约定条款]本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。
甲方代表（签字）： [甲方代表姓名]乙方（签字）： [乙方姓名]签订日期： 2010年[月]月[日]日以上简易劳动合同涵盖了合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动纪律、合同变更解除终止、违约责任和争议解决等关键条款，为用人单位和劳动者提供了基本的法律保障。
签劳动合同违约金一般多少
签劳动合同违约金一般多少引言劳动合同是用于规范雇佣关系的法律文件，它明确了雇主和雇员之间的权利和义务。
然而，有时候雇主或雇员可能会违反劳动合同的约定，造成对方利益的损害。
为了弥补这种损害，劳动合同通常会规定违约金的支付金额。
本文将探讨签劳动合同违约金一般多少的问题，并提供相关的参考意见。
1. 违约金定义违约金是雇主或雇员在违反劳动合同约定时应支付的经济赔偿。
它的目的是通过经济补偿来弥补违约方造成的损害，并起到一定的威慑作用，促使双方遵守劳动合同的约定。
2. 违约金数额的确定因素签劳动合同违约金的数额并没有统一的标准，它通常根据以下因素来确定：(1) 雇佣行业和岗位不同的行业和岗位对劳动力的要求和市场价值有所不同。
一般来说，高技能、高风险行业和岗位可能会设定较高的违约金数额，而相对低技能、低风险行业和岗位可能会设定较低的违约金数额。
(2) 劳动合同期限劳动合同的期限也是确定违约金数额的重要因素之一。
通常情况下，合同期限越长，违约金数额可能会相对较高；合同期限越短，违约金数额可能会相对较低。
(3) 雇主或雇员的能力和地位雇主和雇员的能力和地位也会影响违约金数额的设定。
通常情况下，雇主相对强势的情况下，可能会设定较高的违约金数额，以起到保护自身利益的作用。
(4) 双方协商和市场行情除了以上因素外，双方也可以根据协商和市场行情来确定违约金的数额。
如果双方在劳动合同中明确约定了违约金的金额，那么按照合同约定执行即可。
3. 参考意见虽然签劳动合同违约金的数额没有明确的固定标准，但可以参考一些行业惯例和经验：•一般来说，劳动合同违约金不宜过高，避免过度限制劳动者的自由选择和转换工作。
•一般情况下，违约金数额可以根据劳动合同期限的比例来确定，例如合同期限为一年，违约金可以设定为合同工资的一个月。
•在确定违约金数额时，双方应该充分考虑到市场行情和岗位价值，避免过高或过低的设定。
结论签劳动合同违约金的数额是根据多种因素综合考虑而确定的。
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劳动合同违约金《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。
劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。
现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。
司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》）的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》）的规定。
笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。
现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。
本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和代理劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。
本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。
一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。
违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。
本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。
《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。
现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
根据劳动和社会保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。
在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现1．滥用关于试用期的单方解除权。
在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。
在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3．滥用经济性裁员的单方解除权。
在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。
随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。
5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。
随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。
许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。
当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。
甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（二）产生上述情况的主要原因1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。
4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5．．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。
6．劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用人单位的违法行为。
7．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。
在此，重点就仲裁裁决和法院判决存在错误和不公的问题，结合两个有代表性的劳动争议案例作下说明。
1．案例一申诉人胡小姐，2000年5月15日进入深圳市某通信股份有限公司担任会计一职。
2002年6月13日，胡小姐符合计划生育生育第一胎。
2002年11月6日，公司无故将处于哺乳期内的胡小姐口头辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。
胡小姐2002年12月12日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金[3]和哺乳期间的工资。
2003年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的请求。
仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。
仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。
仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿办法》的规定。
2．案例二申诉人张某，2000年6月5日进入深圳市某礼品有限公司担任生产部副经理一职，劳动合同到2002年6月9日才期满。
2001年8月9日，公司以“架构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济补偿金。
张某不服公司的辞退和补偿决定，于2001年8月28日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前剩余期间10个月的工资。
2001年11月15日，仲裁委员会作出裁决，驳回了张某的全部申诉请求，理由是张某人被辞退后未要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据。
适用的法律依据是《补偿办法》第5条。
张某不服仲裁裁决，于2001年11月20日向深圳市某区人民法院起诉。
2002年1月25日，某区人民法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的请求，驳回其要求支付劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼请求。
分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公：一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用《赔偿办法》来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决，却适用《补偿办法》来计算赔偿标准，因《补偿办法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准；二是显失公平，按广东、深圳地方性法规规定，用人单位依据《劳动法》第二十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金。
而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求；四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同。
由于劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决的错误和不公，减轻了用人单位违法解除劳动合同所应承担的法律责任，使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退普通员工的赔偿或补偿是一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔偿还要少，自然，用人单位就会不惜采取非法手段辞退劳动者（包括三期女工）。
二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。
违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[4]。
前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。
经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。
（一）违约金。
违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。
根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。
赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。