对话管理管理历史发展的必然趋势

第２７卷第１ｌ期２０１０年６月科技进步与对策

Ｓｃｉｅｎｃｅ＆ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＰｒｏｇｒｅｓｓａｎｄＰｏｌｉｃｙＶｂＩ．２７Ｎｏ．１ｌ

Ｊｕｎ．２０ｌＯ

对话管理：管理历史发展的必然趋势安世遨（贵州大学外国语学院，贵州贵阳５５００２５）摘要：科学管理和人本管理是管理的两大范式，二者都是主客二元思维的产物，具有内在的局限性；但二者作为对立的两极，具有互补性。二者的整合发展必然产生一种新的管理范式——对话管理范式。对话管理以科学管理为基础机制，以人本管理的精神为价值导向，形成一套新的内在机制和完整范式，是对二者的内化与超越。它超越主客二元模式，是一种主体间性管理，符合事物发展的内在逻辑，在今天已初露端倪。关键词：对话管理；科学管理；人本管理中图分类号：Ｃ９３文献标识码：Ａ文章编号：１００１—７３４８（２０１０）１１—０１３１—０４

尽管管理的实践活动与人类的历史相伴而存，但是作为一种比较系统的管理理论出现却是１９世纪末２０世纪初的事。在此之前的历史长河中，管理停滞于经验管理阶段，虽然不乏闪光的管理思想和伟大的管理成就，但作为一门科学的管理始终没有进入人类的视野。然而，在近１００多年的短短的历史时间里，管理从经验发展到科学，不仅迅速发展成为一独立的领域，而且成为人类文明进步的重要支柱。在它的领域可谓学派林立、群星璀灿。从众多的管理学说发展历程中，不难探出其两大范式：科学管理和人本管理，前者以物为中心，后者以人为中心。在不同的历史背景和条件下，它们各自占据着主导地位，但由于二者各自内在的局限性及其互补性特征，随着当代社会历史条件的深刻变化，二者走上了整合发展之路，这将形成一种新的管理范式——对话管理范式。这种新范式随着对话时代的到来而初露端倪。１科学管理：古典管理范式及其局限１９世纪末２０世纪初，生产的发展和科学技术的进步促进了资本主义的迅速发展与扩张。这一方面使资本更加集中，生产规模不断扩大，市场扩展，从一个地区扩展到整个国家，从国内扩展到国外；另一方面随着经济的发展。生产进一步社会化，劳动专业化程度越来越高，促进企业所有者与经营管理者分离，这就对管理提出了更高的要求，传统的仅凭经验管理的方法已远远不能适应现实的需要。在此背景下，美国工程师费雷德里克·泰勒经过２０多年的调查研究和试验，率先提出了“科学管理”思想，从而使管理从经验上升为科学，标志着西方管理理论的诞生。后经法约尔、韦伯等人的发展而形成较完整的科学管理理论，也称为古典管理理论。科学管理的本质特征是科学和效率，即以科学的方法、原则和制度为手段，以实现组织的效率为目标。泰勒的着眼点是管理方法的科学化。他认为，科学管理的根本目的是谋求最高效率，而要达到最高效率的手段就是用科学化的、标准化的管理方法代替往Ｅｔ的经验管理方法。他的科学管理思想的基本内容包括：制定并推行科学的操作方法；使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，制定科学的工艺规程；科学地选择和培训工人；劳资双方都实行“心理革命”，变对抗为合作；实行差别计件工资制；实行计划职能与执行职能分离；实行职能工长制和管理控制的例外原则等ｎ］。法约尔着重的是管理原则的理性化和科学化。他提出了管理的５项职能：计划、组织、指挥、协调和控制，以及管理的１４条原则：分工、权力与责任、纪律、统一命令、统一领导、个人服从整体、报酬公平、集权、等级链、秩序、平等、人员稳定、主动性、集体精神口］。韦伯则侧重于组织制度的科学化、理性化。他的官僚组织理论的核心就是建立系统、理性的或科学的制度，建立完整的直线制和职能制相结合的而以直线制为主的组织系统，在这一系统中，制度是整个组织的血脉，是第一位的。根据制度来选择适当的人担任适当的职务，任何人进入这一组织体系都必须按照制度、规则行使组织的职能。韦伯认为，官僚制是效率最高的组织形式。泰勒、法约尔、韦伯的理论都以理性和科学为标准，以效率为取向，竭力将个人经验、感情、非理性等因素排除在外。他们分别从管理方法、管理职能和原则以及组织制度等方面探讨管理的科学化和理性化，三者共同构成一个完整的管理理论体系，从而形成为古典管理理论范式。１９世纪５０一７０年代盛行的“管理科学”理论，主张采用先进的系统论、信息论、控制

收稿日期：２０１０－０３－０５基金项目：国家社会科学基金教育学青年课题项目（ＣＩＡ０９０Ｌ０８）作者简介：安世遨（１９７３一），男，贵州思南人，博士，贵州大学外国语学院副教授，研究方向为高等教育学和公共管理。

万方数据１３２·科技进步与对策２０１０焦论、运筹学、概率论等方面的数学方法和计算机技术及手段，合理组织管理要素，以获得最佳的经济效益；而较少考虑人们的行为因素，这实际上与科学管理理论属于同一思想体系，是古典管理范式在新的条件下的延续和发展。它将最新的科学技术成果应用到管理工作的各个方面，形成了许多新的管理思想和管理技术，使管理的科学性达到了新的高度。科学管理使管理从经验上升为科学，实现了管理理论的第一次飞跃。它在人类社会生产、生活的各个领域广泛应用，大大提高了管理的效率和水平，促进了管理的科学化、规范化、制度化；极大地推动了社会生产的发展和进步，从而显示了管理在社会生产、生活中无可替代的作用和地位。随着科学管理的价值和优势的极致发挥，其弊端也暴露无遗。对科学管理的优势换一视角审视也正是其内在的局限性，这就是事物内在的辩证法。它是一种物本管理，以物为中心，见物不见人，重物不重人，把人物化、机器化，要人去适应机器，要求人服务、服从于物；它去除了人的思想、精神、态度、情感、兴趣、个性、信念、价值取向、主观能动性等方面因素，在一定程度上是让人不发挥作用，而尽量让标准、制度发挥作用；人成为组织、制度的附属物，成为方法、标准、技术的被动执行者、操作者而非主动的主导者，而被控制、操纵和驱使；特别这种科学理性与现代官僚制的结合，导致了社会和人的全面异化，丧失人的价值和意义。科学管理的这种严重局限性为管理新范式的产生埋下了伏笔。２人本管理：现代管理范式及其发展困境人本管理是作为科学管理（其实质是物本管理）的对立面而出现的。“从某种意义上说，正是古典管理学的原罪（ＳｉｎｓｏｆｔｈｅＣｌａｓｓｉｃａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔ）促成了人本主义范式的兴起’，［“。人本管理源于２０世纪３０年代的人际关系理论，４０—６０年代的行为科学理论促进了人本管理的全面发展和应用。２０世纪８０年代以来，人本管理理论向纵深发展，成为一种普遍流行的现代管理范式。人际关系理论的代表人物埃尔顿·梅奥（ＥｌｔｏｎＭａｙｏ）进行的“霍桑实验”成为人本管理的奠基之作。霍桑实验的主要结论是：人的行为不仅受到物理的、生理因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。其具体思想表现在：一是“社会人”的思想。科学管理把人看作是纯粹的“经济人”，而霍桑实验发现，人是“社会人”，即认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作群体并受这一群体影响。他们不单追求金钱收入，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足。二是员工的士气是提高管理效率的关键，这里的士气是指工作积极性、主动性、协作精神等结合而成的精神状态。三是存在一种“非正式组织”，它是在人群关系中自然形成的，对人的行为影响很大。因此，管理的根本任务就在于创造良好的人际关系氛围，满足组织成员的社会心理需要。人际关系理论作为行为科学的早期思想，只是提出在管理中要视人的社会心理需要；而后来的行为科学论则进一步研究如何满足人的多种需要，去调控人的行为，实现管理的目标。马斯洛提出需要层次理论，认为人的需要由从低到高５个层次组成，只有排在前面的较低层次的需要得到充分满足之后，后面的需要才显示出激励作用。赫茨伯格提出双因素理论，把防止人的不满意产生的因素称为“保健因素”，把引起人的满意的因素称为“激励因素”，保健因素不能缺少但不能起到激励作用，管理必须把二者有效结合起来。麦格雷戈提出“Ｘ理论”和“Ｙ理论”，前者认为人是经济动物，需要严格管理；后者强调人的主动性、社会性和创造性方面。弗洛姆提出期望理论，亚当斯提出公平理论，进一步探讨管理过程中人们心理的变化及其对管理行为的影响。但这一时期的人本管理仍旧停留在“手段人”阶段，即把满足人的各种需要和心理诉求进而调动人的积极性作为实现组织目标的手段，视人为一种宝贵的资源，加以利用和操纵，带有强烈的功利主义色彩。可以将这一时期的人本管理称为前期人本管理，这是一种依靠人的管理。而进入２０世纪８０年代以后，人本管理思想进一步向纵深发展，形成一种世界性的潮流，进而从“手段人”进入到“目的人”阶段。它强调不能仅将人作为手段去追求组织目标和管理效率，而应以人为目的，应通过管理效率的提高、组织目标的实现来达到人自身的全面发展与自由的目的。因此，管理是手段，人才是最终的目的。可以说，后期的人本管理是为了人的管理，它是一种真正意义上的人本管理，它使人本管理最终发展成为一种现代管理范式。人本管理是建立在人文主义哲学基础之上的一种对管理本质的新认识。它高举以人为本的旗帜，强调尊重人、关心人、激励人、发展人，它第一次明确了人在管理中的中心地位，是管理历史上的又一次重大突破，是对科学管理内在缺陷的有力规避与超越。但是人本管理极具浪漫主义特征和理想化色彩，当我们从浪漫回归理性，从理想回归现实，不难发现人本管理依然具有其内在不可克服的局限，从而陷入发展的困境：①人本管理无法处理好人与自然的关系。人本管理是西方主体性哲学极致发展的产物，由于主体性哲学主客二分的内在缺陷，使人本管理摆脱不了人类中心主义的窠臼，在人与自然的对立加剧的今天，在人本管理自身范畴之内是找不到人与自然的协调之路的。②管理者与被管理者之间关系的尴尬。由于主客二元思维的局限，人本管理在实践中理所当然就成为以被管理者为本或以被管理者为中心的管理，那么管理者又置于何处呢？这在主客二元思维之下是无法协调的窘境。现实的结果往往是：要么管理者对被管理者一味顺从，丧失应有的原则和规范，管理者的职责和主观能动性得不到应有的发挥；要么管理者天天喊着“人本管理”，但在分析、思考和解决问题时却是另一套，缺乏人的意识、人的观念和人的维度。我们现实生活中号称“人本管理”的大多不就是这样吗？③人本管理无法实现个体与他人、与群体的协调。每个人的需要是不同的，是千差万别的，当个体需要、利益与他人、群体的需要和利益相矛盾时，以谁为本，人本管理自身是无法解决的。④人本管理无法解决管理

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