工资制度及工资表格

公司薪资制度方案计件薪资制计时薪资制职务薪资制职务薪资制流程岗位技术薪资制技术等级薪资制结构薪资制经营者年薪制年功序列薪资制年资薪资制并存型职务薪资保密薪资制度计件薪资控制表〔一〕计件薪资控制表〔二〕计件薪资计算表计件薪资调整报告单计件薪资幅度检查表计件薪资每天报表计件薪审定通知单计件薪计算表公司薪资制度方案第一章总那么第一条依照公司经营理念和管理模式，依照国家有关劳感人事管理政策和公司其余有关规章制度，特拟订本方案。

第二章指导思想的原那么第二条依照各展其长、按劳分派原那么，坚持薪资增添幅度不超出本公司经济效益增添幅度，员工均匀实质收入增添幅度不超出本公司劳动生产率增添幅度的摿讲怀瑪原那么。

第三条联合公司的生产、经营、管理特点，成立起公司标准合理的薪资分派制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动向度、劳动技术等指标综合查核员工酬劳，适合向经营风险大、责任重要、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条结构适合薪资品位落差，调换公司员工踊跃性的鼓舞体制。

第三章年薪制第六条合用范围。

公司董事长、总经理；部下法人公司总经理；董事、副总经理能否合用，由董事会决定。

第七条薪资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其薪资与年经营收益成正比。

年薪=基薪＋提成薪资〔经营收益×提成比率〕基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；提成薪资，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条推行年薪制职员须支付抵押金，假定经营业绩不良，那么用抵押金充抵。

第九条年薪制查核指标还可与财富增值幅度、技术进步、产质量量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评论。

第十条年薪制须由董事会特意作出实行细那么。

第四章正式员工薪资制第十一条合用范围。

公司签校正式劳动合同的所有员工。

第十二条薪资模式。

采纳结构薪资制。

员工薪资=根基薪资＋岗位薪资＋工龄薪资＋奖金＋津贴根基薪资。

参照当地员工均匀生活水平、最低生活标准、生活花费价钱指数和各种政策性补贴确定，在薪资总数中占％〔如40％～50％〕。

2.岗位薪资。

1〕依据职务上下、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；2〕公司岗位薪资分为〔如5类18级〕的等级序列，见正式员工薪资标准表，分别合用于公司高、中、初级员工，其在薪资总数中占％〔如20％～30％〕。

工龄薪资。

1〕按员工为公司效力年限长短确定，鼓舞员工长久、稳固地为公司工作；2〕年功薪资依据工龄长短，分段拟订标准，区分社会工龄、公司工龄；3〕年功薪资标准见正式员工薪资标准表。

奖金〔效益薪资〕。

1〕依据各部门工作任务、经营指标、员工职责执行状况、工作绩效查核结果确定；2〕绩效考评由人事部一致进行，与经营收益、销售额、特别业绩、奉献相联系；3〕奖金在薪资总数中占％〔如30％〕左右，也可上不封顶；4〕奖金查核标准见正式员工薪资标准表；5〕奖金经过隐私形式发放。

津贴。

1〕包含有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住宅津贴、晚班津贴、加班补贴等；2〕各种津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条对于岗位薪资。

岗位薪资标正的确定、更改。

1〕公司岗位薪资标准经董事会赞同；2〕依据公司经营状况变化，能够更改岗位薪资标准。

员工岗位薪资审定。

员工依据聘任的岗位和级别，审定岗位薪资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年查核，再调整等级；员工岗位薪资更改。

依据变岗变薪原那么，荣膺增薪，降级减薪。

薪资更改从岗位改动的后1个月起调整。

第十四条对于奖金。

奖金的审定程序。

1〕由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司达成收益的经济指标数据；2〕由行政部向人事部供应各部门员工的出勤和岗位职责执行状况记录；3〕人事部依照汇总资料，测算查核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益薪资的计算数额；4〕查核结果和奖金方案经公司领导审批后，发放奖金。

奖金的发放，与岗位薪资一起或分开发放。

第十五条对于工龄薪资。

员工1年内实质出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄薪资；试用期不计工龄薪资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其余本卷须知。

各种假期依照公司告假管理方法，决定薪资的扣除；各种培训教育依照公司培训教育管理方法，决定薪资的扣除；员工加班、值班花费，按月统计，计入薪资总数；各种补贴、津贴依照公司各种补贴管理方法，计入薪资总数；5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位薪资可向上调动1～2级；在工作中表现优秀、成绩卓著的特别奉献者，因故能荣膺职务的，可提高其薪资待遇，荣膺岗位薪资等级。

第五章非正式员工薪资制第十七条合用范围：订立非正式员工劳动合同的暂时工、离退休返聘人员。

第十八条薪资模式：简单等级薪资制。

见非正式员工薪资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成就、出勤、各样假期、加班值班状况汇总，确定在其标准薪资根基上的实发薪资总数。

第二十条非合同工享有的各样补贴、津贴一并在月薪资中支付。

第六章退休薪资制第二十一条公司员工在退休后依据公司退休离职管理方法发放员工退休薪资。

第二十二条公司考虑物体上升因素，按期或不按期调整物价补贴金。

第七章附那么第二十三条公司每个月支薪日为日。

第二十四条公司派驻部下公司人员薪资由本公司支付。

第二十五条公司短期借调人员薪资由借用单位支付。

第二十六条公司推行每年13个月薪资制，即年末发双月薪。

第二十七条以上薪资均为含税薪资，依据国家税法，由公司一致按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十八条本方案经董事会赞同推行，解说权在董事会。

计件薪资制（计件薪资是直接以必定质量的产品数目和计件单位计算员工劳动酬劳的一种薪资形式，是计时薪资的一种转变形式，不过在薪资表现形式和计算方法上有所不一样。

1．计件薪资的种类：计件薪资有直接无穷计件薪资、间接计件薪资、累进计件薪资和集体计件薪资等形式。

1〕直接无穷计件薪资是依照员工单位时间内所生产的合格品的数目和一致的计件单价计算劳动酬劳的计件薪资形式。

员工达成的合格产品，不论数目的多少，均用同一个计件单价计算。

这类薪资形式只有在公司的经营管理，特别是定额管理比较科学合理的条件下推行，成效才比较好。

2〕间接计件薪资是依照员工所效力的主要生产工人的生产〔工作〕成就计算薪资的薪资形式。

它合用于某些协助工种。

条件是本工种的生产成就没法直接计量，而工作的利害又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响。

所以，可依据其所效力的主工生产工人的生产〔工作〕成就计算薪资。

3〕累进计件薪资是员工达成产量定额局部按一般的计件单价计算，超出定额局部按更高的、累计的计件单价计算的薪资形式。

这类薪资形式与生产任务联合亲密，对员工物质鼓舞作用较大，合用于劳动强度大、劳动条件差、增产特别困难，但又急迫需要增产的公司或工种。

4〕集体计件薪资是按作业班组共同达成生产任务量的多少计算计件薪资，而后在作业班组内将薪资合理分派到个人的薪资形式。

它合用于机器设施和工艺过程要求员工集体达成某种产品或某项工程，而又不可以直接计算个人的产品数目和质量，或许固然能够统计计算个人的产品数目和质量，但生产过程要求在上下工序之间或班次之间亲密协作，生产方能顺利进行的连续性生产岗位等状况。

推行集体计件薪资的范围需要依据公司的生产技术条件、生产组织和劳动组织、管理水平以及根基工作等状况来决定。

2．推行计件薪资制的条件：合理的计件薪资制，一定在拥有必定管理水平根基的公司中推行。

其主要条件是：〔１〕员工的生产成就能够直接统计计量。

〔２〕公司的生产任务饱满，原资料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于批量生产而不是单件小批生产。

〔３〕有必定的公司管理水平，生产的原始记录比较齐备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查查收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织。

〔４〕有合理的劳动定额，有适合的技术组织举措，保证员工能够达成和超额达成自己的劳动定额，有按期订正劳动定额的制度。

计时薪资制计时薪资是依据员工的实质工作时间和劳动者的薪资等级以及薪资标准核算和支付劳动酬劳的薪资形式。

计时薪资受岗位评估影响，侧重工作自己的价值，而不是员工在此岗位上表现出的技术和能力的价值，或是业绩的质量或数目。

计时薪资一般分为：〔１〕小时计时薪资。

依据员工的小时薪资标准和实质工作小时数计算薪资。

〔２〕日薪资。

依据员工的日薪资标准和实质工作天数计算薪资。

〔３〕月薪资。

依据规定的月薪资标准支付薪资。

计时薪资适应性强，推行范围广，比较简单易行。

计时薪资的利处是：1．它便于检查，从同工同酬的角度出发拥有必定同样性。

2．这类系统经过成立一种稳固酬劳系统以有益于留住人材。

3．该系统较易管理，劳动力本钱易于展望。

4．该系统不以牺牲质量为前提重申产出数目。

计时薪资的弊端是：因为计时薪资只好反应员工的技术娴熟程度、劳动沉重程度和劳动时间长短的差别，不可以全面反应同样级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成就的差别，在必定程度上造成均匀主义。

所以，公司在推行计时薪资时，广泛推行奖赏制度，以填补计时薪资制的缺少。

职务薪资制所谓职务薪资制，是第一对职务自己的价值作出客观的评估，而后依据这类评估的结果给予担当这一职务的从业人员与其职务价值相当的薪资的这样一种薪资制度。

这类薪资系统成立任职务评论根基上，员工所执行职务的差别是决定根本薪资差别的最主要因素。

职务薪资制依照职务这一不含任何个人特点的因向来决定薪资的主体局部，因此被称为“属员薪资〞。

在实行该制度时，应当建立一个５－２０人左右的职务薪资制推行委员会。

参加这一委员会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加。

职务薪资制的特点是：１．职务薪资制是对于从业人员此刻所担当的职务的工作内容〔价值〕进行薪资支付的制度，因此能够比较正确地反应劳动的质与量，贯彻同工同酬的原那么。

２．职务薪资制要求对职务一定有严实的客观的剖析，并且在对每一职务进行剖析的根基上还要进行分级，称为职务等级〔有时略称“职级〞〕的区分。

３．任职务薪资制下，固然每种职务下可区分为数级，但经过几次薪资提高以后，便会抵达本职务的最高限额，在这类状况下，假如从业人员任职务上得不到升等，也就是职务仍旧不如改动的话，便不行能再便薪资获取提高，所以，职务薪资制是以升等提薪为根来源那么的。

４．任职务薪资制下，薪资是依据职务确定的，薪资的考订一定要考虑到与职务有关的各样因素，并加以客观的剖析、评论，因为不混杂简单致使偏好的个人因素，所以，客观性较强。

假如公司本来是推行年资性薪资制度的,要转入到职务薪资制,有以下三种战略：１．所有改换法。

即一次性地将根本薪资系统改换为职务薪资系统的做法。

这类做法致使的改动较大，在系统变换前后，个人的薪资可能相差很大，所以执行时须谨慎。

往常状况下，单调型的职务薪资制采纳所有改换的方式。