高校毕业生就业竞争力评价指标设置问题探究

高校毕业生就业竞争力评价指标设置问题探究 本文阐述了高校学生就业竞争力评价指标的研究现状，分析了高校毕业生就业竞争力评价指标设置存在的问题，提出了指标设置时应把握的科学方法。要以理论研究为基础，定性研究与定量分析结合构建指标体系；引入企业视角，构建能力为主导的评价指标体系；采用科学方法，改进指标评价方式。

标签： 高校毕业生；就业竞争力；评价指标；设置问题；思考 一、引言 就业是民生之本。经济发展的需要、社会对高等教育的期待、毕业生诉求均要求实现高校毕业生的高质量就业。以往对高校学生的就业评价，关注点在“量”上，侧重考察高校毕业生的就业率，对就业质量却没有给予必要的关注。随着就业率维持在高水平后暴露的一系列问题，如市场竞争加剧导致的结果性矛盾日益突出，初次就业岗位和薪酬满意度低，专业与就业岗位不匹配等，促使社会和高校对毕业生的就业评价从“量”转移到“质”上来。

“就业竞争力”概念在此背景下被提出。就业竞争力是指个体所具备的战胜竞争对手找到适合才能发挥和实现自身价值的适当工作岗位的实际能力和比较优势。通过建立一套系统科学、适用于高校学生的就业竞争力评价指标体系，可科学量化考察高校学生的素质能力水平，检验高校人才培养目标与社会需求的匹配程度，在高校、用人单位、高校学生三者之间搭建一个统一的人才标准。因此，学界对就业竞争力尤其评价指标体系的研究倾注了很大的热情，在就业竞争力構成、评价体系、模型构建等领域已初具研究成果。

二、高校学生就业竞争力评价指标的研究现状 当前对高校学生就业竞争力评价指标体系的研究还处于百家争鸣的阶段，学界尚没有形成一个固定模型。从研究方法上来看，主要有定性研究和定量研究两种。

前期对就业竞争力评价指标的研究以定性分析法构建就业竞争力模型为主。如楼锡锦（2005）认为，就业竞争力可以归结为核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力三个方面，并将就业核心竞争力定义为一种隐形素质或能力，主要包括思想道德素质、科学文化素质等。[1]黄科登（2008）提出就业竞争力模型由综合素质、能力、敬业态度、学校级别和其他客观因素构成。[2]孙星、陈万明（2008）认为，就业评价指标体系包括大学生就业状况客观性指标和大学生就业满意度指标两个方面，但对评价指标权重还缺乏考虑。[3]李正卫（2010）认为学习成绩、社会关系背景、实践能力和就业态度能够影响就业竞争力。尽管国内对就业竞争力构成要素的研究角度各有侧重，但总体上均认为个人因素是影响就业竞争力的核心要素。[4] 此后，更多研究者试图通过引入数理分析模型对就业竞争力进行定量研究。罗昌勤（2006）采用因子分析模型，对就业竞争力的8个影响因子，包括学习成绩、组织能力、综合能力、人际关系、个人特长、语言表达水平、事业心、刻苦耐劳等进行了分析，结果表明能力因子和交际因子对就业竞争力的影响最为突出。[5]许晖、尹哲（2008）运用层次分析法分析了就业竞争力的影响要素，以非智力因素、智力因素、社会因素和就业意向构建了就业竞争力的综合指标体系。[6]向卓元、丁可（2009）利用模糊层次模型从专业建设、知识和技能获取、个人特质三方面构建就业竞争力评价模型，并从毕业生、就业指导人员两个角度对就业竞争力进行了深层次分析。[7]张建功、黄治斌（2012）以背景因素、知识结构、基本能力和品德素质四个维度为准则层，以毕业院校、专业基础知识、人际交往能力及团队精神等29个因素为指标层构建就业竞争力评价体系，运用模糊综合评价法对采样数据进行量化，再以就业竞争力层次模型对测评对象进行综合评估。[8]黄艳、田辉玉（2012）采用德尔菲法、主成分分析法等构建了包括就业素质竞争力、就业质量竞争力、就业意识竞争力、社会资本竞争力四个维度的就业竞争力评价指标体系，并对湖北省高校学生开展了就业竞争力现状研究。[9]

三、高校毕业生就业竞争力评价指标设置存在的问题 1、指标设置缺乏扎实的理论研究支撑 纵观以上研究材料，不管是定性研究还是定量研究，研究者们对指标的提出多是从经验主义出发，或总结相关文献资料提出，或根据日常工作经验提出，指标假设有较大的随意性。对就业竞争力的理论基础、溯源、内涵及外延等没有进行深入的研究与消化，也较少对就业竞争力与其相近、相关概念等进行渊源分析、对比研究，以进一步厘清就业竞争力的内涵。缺乏理论基础研究支撑的就业竞争力评价指标构建是无本之木、无源之水，使整个研究失去科学可信的根基。即使某些研究后续再以访谈或各种统计方法验证指标假设，但仍然不能赋予研究假设的有效性。

2、忽视了社会、用人单位的评价视角和反馈 研究者们在进行指标设置时，习惯于从高校和学生角度构建评价指标体系，却忽视了用人单位的意见和反馈。高校的人才培养经验和毕业生个人的发展规划反馈当然是指标构建的重要意见来源，但作为劳动力的购买者和直接使用者，用人单位是检验评价毕业生素质能力水平的直接对象，理应拥有就业竞争力评价的话语权。指标设置忽略了用人单位的意见反馈，无法检验人才培养质量与社会需求的匹配度，所构建的评价指标体系也失去了价值基础。

3、缺乏对评价指标类型科学细致的区分 在进行就业竞争力指标研究时，研究者们都各尽所长提出了很多不同见解和不同内容的指标体系，但对其性质和使用情况却没有清晰的界定和区分。一是原因性指标与结果性指标没有区分。如诚实正直、专业实践技能、沟通协调能力、 团队合作、创新精神等指标，是影响就业竞争力的因素，以上指标与就业竞争力有正相关，适用于测量就业竞争力水平，属于原因性指标；就业单位质量、职业起薪、职业晋升、就业满意度等，是就业质量和就业竞争力水平的直接反映，适用于说明就业竞争力水平，属于结果性指标。但部分研究者在研究过程中并没有清晰区分，笼统将其作为测评指标。二是内部因素指标与外部因素指标的作用没有区分。内部因素指标是指反映个人内在素质能力的各项指标，如职业道德、实践经历、思维能力等；外部因素指标，有的研究者将其称为社会因素、社会资本竞争力，包括学校声誉、家庭经济状况、父母社会地位、性别等。不可否认外在因素对就业竞争力有影响作用，但在外部环境稳定的情况下，或从高校视角研究就业竞争力提升的角度，应将内部因素指标与外部因素指标分离研究。4、评价方式存在问题

有的研究虽然构建了较为健全的指标体系，关注到就业竞争力各构成要素的产出结果，但评价方式的科学性却直接影响着输出结果的正确性。如管立国（2015）构建了包括知识水平和专业能力、团队合作、思想道德素质、社会实践能力、科研创新能力、心理素质、学校因素、企业和工作力等10个维度的二级指标体系，每个维度下再细分若干三级指标。[10]团队合作维度下再细分组织管理能力、竞争和挑战意识、团队合作能力。但对上述指标的评价使用却没有进一步论述，以上指标大多属于概念性指标，对个体评价难以量化，若要使用以上指标开展测评，只能根据主观臆断给出评价结果。此外，评价主体的选择也影响评价结果的客观真实性。有的实证研究直接由毕业生个体对照指标体系对自己做出评价，较大地影响了评价结果的客观真实性。

四、对高校毕业生就业竞争力指标设置问题的思考 1、以理论研究为基础，定性研究与定量分析结合构建指标体系 理论研究是一切研究的源头，在开展就业竞争力指标研究时，应以理论研究为基础并贯穿整个研究过程，让理论研究指导后续研究。在理论研究的基础上，通过文献资料分析、相关概念对比研究、访谈等形式进一步开展定性研究，解决就业竞争“是什么”的问题，明确就业竞争力的内涵与构成，提出初步的理论框架假设。再辅之以定量研究，通过数据分析、运用经验测量、统计分析和建立模型等方法检验理论研究框架。对就业竞争力指标研究，可通过问卷调查收集大量数据，并以因子分析法、层次分析法、德尔菲法等统计分析方法验证评价指标体系，为就业竞争力指标体系的构建提供实证支持。

2、引入企业视角，构建能力为主导的评价指标体系 企业是“劳动力产品”的接收者和使用者，是高校人才培养质量的终端检验。企业对毕业生开展评估确定是否录用，是在激烈的市场竞争中对其个体知识、能力和人格的综合评价，更是对高校人才培养目标与社会需求匹配程度、为实现人才培养目标而采取的各种教育手段和方法成效的评价。引入企业评价，由企业、高校、毕业生多方主体参与定性研究，更有利于全方位考察就业竞争力的内容构成和影响因素，使指标体系的构建更客观严谨，也使三方对人才培养的标准达成 共识。在产教融合视角下，推动企业参与就业竞争力指标制定，可使企业通过终端评估环节参与到高校人才培养当中，为高校人才培养方案制定、教学方法与课程改革、实践实训教学等侧面提供改进建议，使培养的毕业生更能适应社会需求和市场竞争。

通过与企业等用人单位的访谈发现，用人单位最看重的是毕业生的能力，包括语言表达能力、组织协调能力、抗压能力、应变能力、逻辑思维能力、创新能力、学习能力等各项工作所需的核心能力。专业知识和技能反映了毕业生的专业素养，是就业竞争力构成的要素之一，但上述能力可一定程度弥补专业素养的不足。除此之外，个人品质和职业道德等也受用人单位的重视。总体来说，用人单位普遍认为能力是胜任工作的基础和可持续发展的关键，是就业竞争力的核心构成。因此，应引入企业视角，构建能力为主导的就业竞争力评价体系。

3、采用科学方法，改进指标评价方式 一是指标内容的评价测量方式更具科学性和量化性。目前研究者们提出的就业竞争力指标多为概念性指标，如专业知识、语言表达能力、逻辑分析能力等，在测量过程中往往出现无法量化打分的问题，使评价模型的应用受到限制。针对此，可从概念性的指标中提炼可量化的测量点，如“专业知识”转化为：专业课85分以上；专业实践评定优秀；参加专业技能大赛等获得奖项。部分不可量化的可将其转化为描述性指标，如“语言表达能力”的评价，可采用行为锚定法，通过对典型行为表现进行由浅入深的等级描述对各能力维度进行等级划分，不同等级的行为描述对应不同等级的就业竞争力评价。此外，灵活地改变评价方式，如采用“无领导小组”讨论等情景案例进行施测，由评价者根据测试者的表现对其“语言表达能力”、“逻辑分析能力”等各项能力进行打分，也是改进就業竞争力评价方式使其更灵活科学合理的有效手段。

二是评价主体的合理性和多元化选择。指标模型构建后，很多研究者尝试运用指标模型对毕业生进行施测，但在开展实证研究时，多由毕业生自己对自己做出评价，评价主体的合理性值得商榷。自己是最了解自己的评价者，但单一由毕业生进行自我评价的测量方式有较大的主观随意性，评价结果容易受自身情感因素、经历、知识水平的影响。为破解此问题，应尝试引入教师、专家、企业等多元的评价主体和评价视角。在指标制定之初，即应明确每项指标的评价主体和评价方法，各项评价指标由不同主体根据不同评价方法进行打分，或对各项指标进行多主体交叉打分，允许不同主体提出异议，通过沟通更正评价结果，力求最终测评结果是毕业生就业竞争力真实水平的客观反映。此外，为减少评价分歧，建议在指标制定时尽量使用客观可量化指标，减少因理解差异造成的评价误差。