员工激励管理团队和企业文化概论
企业文化概论(PPT 69页)
4）经营理念/宗旨
经营理念/宗旨是企业经营活动中员工所应该具有的价值理念。
企业作为从事经营活动的社会经济组织，对内、对外，对社会、
对国家都承担责任和义务。
反映企业对待社会义务的基本态度，反映企业存在的价值。
百年蒙牛 强乳兴农
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三、企业文化价值
没有企业文化，企业将是一盘散沙——各想各的 没有企业文化，企业就是乌合之众——没有战斗力 没有企业文化，企业管理就是救火队——就事论事 没有企业文化，企业仅为土豪——只富不贵
人要有精神，企业也要有精神！
企业精神文化
是企业意识形态的总和；
是企业行为的指南；
是企业精神成果；
是企业上层建筑；
是企业文化的灵魂，是企业的灵魂。
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1）核心价值观
企业核心价值观是指企业在追求
经营成功过程中所推崇的最基本信念，它是 被全体或多数员工认同的关于企业意义的终 极判断。 价值观展示企业的基本性格和经营旨； 价值观决定企业的经营政策和战略标； 价值观左右员工的共同愿景和行为范； 价值观影响企业的根本信念和发展航向。
现代企业文化体系
企业精神文化
建立价值理念体系
总结 挖掘 提炼 升华
企业行为制度文化
建立行为规范系统
理念指导
规范设计
企业形象文化
建立视觉识别系统
内外结合
推广传播
三位一体 相互支撑
实现企业使命 共享企业愿景
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企业文化体系结构图
企企 业业 环管 境理 形行 象为
企业领导形象
企业制度行为
核心价值观 企业精神 企业使命 企业愿景 企业目标 管理理念
1992年10月18日，党中央首 次将企业文化郑重写进“党的 十四大报告”。
企业文化激励员工
企业文化激励员工企业文化激励员工在当今竞争激烈的商业世界中，企业文化的作用越来越受到重视。
企业文化不仅是企业的价值观和行为准则，也是公司成功的关键因素。
而激励员工是企业成功的关键，因为员工的忠诚度和工作动力对公司的生产力和绩效有巨大的影响。
因此，通过企业文化激励员工已经成为许多企业行之有效的方法。
以下是企业文化激励员工的几种方法：1.设置符合企业文化的规则和目标。
企业的目标和规则应该与公司的价值观一致。
目标成为员工的驱动力，规则和价值观则是员工行为的基础准则，帮助员工形成正确的行为习惯和价值观。
2.激励员工做出优秀的表现。
企业可以通过物质奖励、提供培训机会等方式来激励员工做出出色的表现。
此外，对员工表现的公开赞赏也是一种有效的激励手段。
3.维持公司文化的一致性。
企业文化应该是公司内部的核心价值观，管理层和员工都应该遵循这些价值观。
文化的一致性可以通过提供培训机会，共同创造良好的工作氛围和工作生活平衡来实现。
4.提供良好的工作环境。
员工的工作环境是影响他们工作动力和积极性的因素之一。
提供舒适，清洁和安全的工作环境是企业应该优先考虑的。
5.注重员工的福利。
员工的福利是企业对其员工关注的体现，提供适当的薪酬、福利、健康保障、休闲活动等是解决员工担忧的关键。
以上的方法是企业可以采用的多种激励员工的方法，并且应该结合企业的特定情况来执行。
在应用企业文化激励员工的同时，企业也应该不断发掘最佳实践并逐步完善企业文化。
企业文化激励员工的优点是显而易见的：1.提高员工工作效率。
通过培训、激励和鼓励员工优秀的表现，并逐步完善公司文化，可以激励员工的工作动力，进而帮助员工提高工作效率。
2.降低员工流失率。
员工工作压力大及其它工作环境的不安全感可能导致员工离开。
然而，企业文化的一致性和员工福利的改进可以降低员工流失率。
3.提高企业员工的忠诚度。
通过建立良好的企业文化和赞赏员工表现，员工感到被关注和尊重，更容易积极致力于公司，提高忠诚度。
企业文化视角下的员工精神激励
企业文化视角下的员工精神激励摘要：随着我国向市场经济的成功转型和全球经济一体化浪潮的不断推进，企业之间的竞争表现越来越突出、越来越强烈，而在这越来越激烈的竞争中，物质激励受其特点的局限性约束，已无法满足企业的需要，而能体现企业文化的精神激励，作为企业必不可少的竞争力之一，起到了不可忽视的作用。
关键词：企业管理；企业文化；精神激励一、什么是企业文化近年来，随着社会的发展进步，企业的科学化管理也得到普遍应用，这使得企业之间的竞争资本差距逐渐缩小，为了生存企业管理者们不得不另辟新径，这也使得企业文化的研究热潮在全球范围内得到热议。
企业文化有广义和狭义两种理解。
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
在这里我们要说的是广义上的企业文化，它依据不同的观点可将其划分为精神文化和物质文化。
其中精神文化是“里”，物质文化是“表”，精神文化是企业文化的核心，物质文化是形成精神文化的条件。
二、员工激励的种类与对比调查显示，逐年递增的员工流失率已经成为困扰企业发展的最大问题，这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱、精力在员工的招聘上。
人才流失所带来的损失，已经成为企业发展道路上的主要绊脚石之一。
虽然越来越多的管理者已经意识到了这可能是企业的激励机制出了问题，但如何对员工进行更好的激励，却是是始终困扰企业管理界的难题。
激励是企业的一种内在的管理职能，具有激发和鼓励的意思。
它可根据管理者想要实现的目标，通过满足员工的各项需求，有效的激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
企业要将激励运用到管理中就必须要为其设立一个明确的目标，这个目标的设置，必须同时体现组织目标和员工需要两个基本条件。
激励有它特有的运行规律，要了解这些规律我们首先应该掌握和认识激励的分类，总的来说可分为物质激励与精神激励两种，其中物质激励是基础，精神激励是根本，随着社会和企业的发展进步，这两种表现手段会先是相互对应、相互结合、相互信托，然后逐步实现以精神激励为主体。
激励机制与团队建设
激励机制与团队建设在现代企业中，提升团队协作与效率的重要手段就是通过激励机制的建立。
目前激励机制已经成为企业人力资源管理的重要经验之一，它能够改善员工的工作态度和积极性，推动企业的发展与进步。
因此，团队建设与激励机制的探讨已成为了当今企业管理领域的关注重点。
一、什么是激励机制？激励机制在企业管理层面起到了独特的作用，可以使员工的工作效率和工作积极性不断提升，从而为企业的发展和创新提供了有利的保障。
简而言之，激励机制是一种手段，通过一定的激励方式，来激发员工的工作激情，提高工作效率，并增强团队合作和向心力。
二、激励机制的原则1.公平原则。
激励机制必须是公平的，在激励制度的设置中体现公平和公正的原则，让每个员工都可以获得同等的机会和待遇。
2.可持续原则。
激励机制必须是可持续的，具有长期的影响，而不是短暂的刺激。
企业不应简单地依赖于物质激励，而应通过体现员工价值的方式来激发员工的工作热情和动力。
3.特别价值原则。
员工的表现和贡献应该是考虑激励机制的重要指标，通过激励机制来鼓励员工创新，展现才华。
三、激励方式1.薪酬福利体制。
薪酬福利体制是常用的激励手段之一。
在薪酬福利的设计上，可以根据员工的工作表现和贡献等重要指标，制定差异化的薪酬和奖励体系。
例如，对于表现优秀的员工，可以提高其薪资水平，或者给予额外的奖金。
2.奖励文化培养。
奖励文化培养是许多企业所注重的一种激励手段，通过开创奖励机制和评选机制，鼓励员工自主学习和自我完善。
例如，可以设置员工激励计划，并在岗位评选活动中给予表现优秀的员工一定的奖励。
3.发展展示平台。
员工有时会感到在工作中的知识和技能得不到充分的发挥，出现浪费。
在这种情况下，激励机制就可以通过提供充分发展和表达自我的平台，来鼓励员工的工作积极性。
例如，对于有发展潜力的员工，可以为其提供特别的培训计划，开发更广阔的发展空间。
四、激励机制与团队建设团队建设是激励机制的主要对象之一。
通过有效的团队建设，可以提高员工的整体工作效率和协作能力，使员工具备更好的团队协作素养。
企业文化的力量 如何激发员工的工作热情和创造力
企业文化的力量如何激发员工的工作热情和创造力企业文化的力量：如何激发员工的工作热情和创造力在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化作为一种强大的力量，不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能激发他们的工作热情和创造力。
本文将探讨企业文化在激发员工激情和创造力方面的重要性，并提供一些建议来建立和维护积极的企业文化。
一、企业文化对员工激情的影响优秀的企业文化对员工激情具有深远的影响。
首先，企业文化可以塑造员工的价值观和信念。
一个积极向上的企业文化可以通过传递正能量和强调团队合作来激励员工，使他们对工作充满热情和动力。
其次，良好的企业文化能够提供一个良好的工作环境和员工发展机会，从而增加员工的满意度和归属感。
当员工感到自己受到重视并有机会不断提升和发展时，他们会更加投入工作，充分发挥自己的潜力。
最后，积极的企业文化还能帮助员工建立强大的社交网络和人际关系，促进沟通和合作，有利于解决问题和创新思维。
二、建立积极的企业文化要想建立和培养积极的企业文化，需要从以下几个方面进行考虑和实践。
1.核心价值观的确立每个企业都应该明确自己的核心价值观，并将其贯彻到企业的方方面面。
这些价值观应该与企业的使命和长期目标相契合，并强调诚信、创新、团队合作等关键要素。
核心价值观应该被企业高层积极传播和践行，并通过各种渠道和形式引导员工以此为准则行事。
2.积极的沟通和激励机制建立积极的沟通机制对于员工激情和创造力的发挥至关重要。
企业应该鼓励员工积极参与决策和意见表达，并提供多样化的反馈渠道。
此外，及时、有效的奖励和激励机制也是激发员工热情和创造力的重要手段。
通过奖励制度、晋升机会和其他激励方式，可以激发员工积极工作和超越自我。
3.培养良好的团队文化团队文化是企业文化的重要组成部分。
鼓励员工之间的协作、信任和支持可以加强团队凝聚力，促进创新和知识共享。
企业可以通过组织团队建设活动、定期举行团队会议并奖励卓越团队成就等方式来培养良好的团队文化。
员工激励理念
员工激励理念引言员工是组织中最重要的资源之一。
为了保持员工的积极性、提高工作效率和推动组织发展，激励员工成为了管理者的重要任务。
本文将介绍一些有效的员工激励理念，以帮助管理者实现组织目标。
1. 给予奖励奖励是激励员工的常用手段之一。
管理者可以通过设立奖金制度、发放奖品或提供晋升机会来激励员工。
奖励应该与员工的贡献成果相匹配，能够给予员工明确的目标，并让员工感受到自己的价值与努力得到认可。
2. 提供职业发展机会员工晋升机会和职业发展前景是许多员工关注的重点。
管理者可以通过提供培训课程、工作轮岗、指导计划等方式来提高员工的技能水平和职业发展机会。
此外，给予员工挑战性的任务和项目，让他们能够展现自己的才能，也是激励员工的有效途径。
3. 建立良好的工作环境良好的工作环境可以激励员工的积极性和创造力。
管理者应该关注员工的工作条件、工作氛围和团队合作，并及时解决员工在工作中遇到的问题和困难。
此外，鼓励员工之间相互支持和合作，营造积极向上的团队氛围也是建立良好工作环境的重要方面。
4. 给予认可和表扬员工的努力和成绩应该得到及时的认可和表扬。
管理者可以组织员工表彰活动、发布内部通知或在团队会议上公开赞扬员工的成绩。
这种公开的表扬可以激励员工，增强其对工作的投入和参与度。
5. 促进员工参与决策让员工参与决策过程可以提高员工的参与感和归属感。
管理者可以组织工作讨论会、设立员工意见箱或征求员工的建议来实现这一目标。
这样的做法不仅能够发挥员工的智慧和创造力，还能够增强员工与组织的联系。
结论通过有效的员工激励理念，管理者可以激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和工作效率，从而实现组织的目标。
以上提到的激励理念只是一部分，管理者应根据组织的具体情况和员工的需求，综合考虑各种激励手段，制定出适合自己组织的员工激励策略。
激励激励文化
激励激励文化激励文化：激发个人潜能，提升团队表现激励是推动个人和团队向更高目标前进的重要动力，而激励文化则是营造出一种积极的工作氛围和积极的价值观，以激发员工的潜能，提升团队的表现。
在今天的竞争激烈的商业环境中，建立一种积极的激励文化对于企业的成功至关重要。
本文将探讨激励文化的重要性、激励文化的构建与实施以及激励文化对个人和团队的影响。
一、激励文化的重要性激励文化是企业成功的关键因素之一。
一方面，激励文化可以提高员工的工作动力和积极性。
当员工感受到来自企业的鼓励和认可，他们会更加投入工作，努力实现个人职业目标，并为企业创造更大的价值。
另一方面，激励文化可以促进员工的发展和成长。
通过提供学习和发展的机会，企业可以帮助员工发展他们的技能和知识，并激发他们的潜能。
这种激励文化不仅可以提高员工的工作表现，还可以增加他们的职业满意度和忠诚度。
二、激励文化的构建与实施要构建和实施一种有效的激励文化，企业需要采取以下几个关键步骤：1. 确立明确的目标和价值观：企业需要明确激励的目标是什么，并制定符合企业价值观的激励政策和措施。
这可以通过与员工密切沟通和了解他们的期望和需求来实现。
2. 提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬是激励员工的重要因素之一。
企业应该制定公平合理的薪酬制度，确保员工的工资与他们的贡献相匹配。
此外，提供有吸引力的福利和奖励，如健康保险、培训机会等，也可以激励员工更加努力工作。
3. 提供发展和成长的机会：员工希望有机会提升自己的技能和知识，并实现个人目标。
为员工提供包括培训课程、导师制度和晋升机会在内的发展机会，可以增加员工的动力和满意度。
4. 建立积极的反馈文化：及时给予员工积极的反馈和认可是激励员工的重要手段。
企业可以通过定期评估员工的表现，公正地给予奖励和荣誉，以及提供工作上的建议和指导来实现这一点。
三、激励文化对个人和团队的影响激励文化对个人和团队的影响是深远的。
对于个人来说，激励文化可以激发他们的潜能，激励他们更加努力地工作，进一步提高个人表现和职业发展。
员工管理与激励培训课件ppt
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
企业员工激励管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强企业员工管理，提高员工工作积极性和创造力，增强企业核心竞争力，特制定本规定。
第二条本规定适用于本企业全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条本规定的制定和实施，遵循公平、公正、公开的原则，以激发员工潜能，实现企业与员工的共同发展。
第二章员工激励原则第四条激励原则：1. 目标导向原则：激励措施应与企业目标相结合，引导员工为实现企业目标而努力工作。
2. 绩效优先原则：激励措施应以员工绩效为依据，奖优罚劣，激发员工积极性。
3. 多样化原则：激励措施应多样化，满足不同员工的需求，提高激励效果。
4. 公开透明原则：激励措施应公开透明，确保员工了解激励标准和结果。
第三章员工激励方式第五条员工激励方式包括：1. 薪酬激励：包括基本工资、绩效工资、奖金、股权激励等。
2. 职业发展激励：包括职位晋升、技能培训、职业规划等。
3. 工作环境激励：包括改善工作条件、提供舒适的工作环境、营造和谐的工作氛围等。
4. 精神激励：包括表彰、荣誉、团队建设活动等。
5. 个人成长激励：包括提供个人发展机会、鼓励创新、给予合理的工作压力等。
第四章员工绩效评估第六条员工绩效评估应遵循以下原则：1. 定量与定性相结合：绩效评估应既包括定量指标，如销售额、生产效率等，也包括定性指标，如工作态度、团队协作等。
2. 客观公正：绩效评估应客观公正，避免主观因素影响评估结果。
3. 透明公开：绩效评估结果应公开透明，员工有权了解自己的绩效情况。
第七条员工绩效评估流程：1. 制定绩效评估标准：根据企业目标和岗位要求，制定明确的绩效评估标准。
2. 绩效评估实施：定期对员工进行绩效评估，评估过程中应充分沟通，了解员工工作情况。
3. 绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现，并提出改进建议。
4. 绩效结果应用：根据绩效评估结果，调整薪酬、晋升、培训等激励措施。
第五章员工激励实施第八条员工激励实施应遵循以下程序：1. 制定激励方案：根据企业实际情况，制定相应的激励方案。
企业文化与团队文化建设
企业文化与团队文化建设一、引言企业文化是指企业内部员工共同遵循的价值观念、行为规范和工作方式的总和，是企业核心竞争力的重要组成部分。
团队文化则是指团队成员在共同目标下形成的共同价值观念、行为规范和团队氛围。
良好的企业文化和团队文化建设对于企业的长期发展和员工的工作积极性具有重要意义。
二、企业文化建设1. 定义企业核心价值观念企业核心价值观念是企业文化的灵魂，体现了企业的核心竞争力和长远发展目标。
企业需要明确并传达核心价值观念，例如“以客户为中心”、“追求卓越”等，以引导员工的行为和决策。
2. 建立明确的行为规范行为规范是企业文化的具体表现，对员工的行为进行规范和约束。
企业需要制定明确的行为规范，包括道德规范、职业操守、工作纪律等，以保证员工的行为符合企业的价值观念。
3. 倡导开放沟通和分享文化开放沟通和分享文化能够促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力。
企业可以通过定期组织沟通会议、分享会、团队建设活动等方式，营造开放的沟通氛围，鼓励员工分享经验和知识。
4. 建立奖励和激励机制奖励和激励机制是企业文化建设的重要手段，能够激励员工积极工作和创新。
企业可以设立奖励制度，包括绩效奖金、荣誉称号等，以鼓励员工的优秀表现和贡献。
三、团队文化建设1. 建立团队共同目标团队共同目标是团队文化建设的基础，团队成员需要明确共同的目标和任务，并为之努力。
团队领导者需要与团队成员沟通，确保每个人都对团队目标有清晰的认识。
2. 培养团队合作意识团队合作是团队文化建设的核心，团队成员需要相互支持、协作和信任。
企业可以通过团队建设活动、培训课程等方式，培养团队成员的合作意识和团队精神。
3. 建立积极的团队氛围积极的团队氛围能够激发团队成员的工作热情和创造力。
团队领导者需要注重员工的情感需求，关心员工的工作和生活，以及及时给予肯定和鼓励。
4. 加强团队沟通和反馈团队成员之间的沟通和反馈是团队文化建设的重要环节。
团队领导者需要鼓励团队成员之间的交流和反馈，及时解决问题和改进团队工作效率。
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人力资源规划的基本程序
1、人力资源的现状评估 2、根据未来业务目标与人力标准， 预估未来所需人力。 3、比较现有人力资源与未来所需 人力资源的差距，设置人力甄补、 人力培训等运作计划。 4、对人力资源规划的实际运作进 行检讨，并加以改进。
支援性作业——工作分析
1、工作分析是一切人事功能的基 础性工作。 2、工作分析的三个层次 组织层次、部门层次、岗位层次
公司总裁
转变的方向
由传统人事管理模式（地位低、活 动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变 为现代人力资源管理模式（层次高、 活动广、重前瞻、重视人）
请各位现在考虑一下
结合本企业特点，要有效地完成传 统人事管理向现代人力资源管理的 转变，应从何处入手？
向现代人力资源管理转变 的基础与过程
• 在传统人事管理的三个基本功能的基础 上，பைடு நூலகம்进以下激励性功能作业：
• 作为社会成员所做，所想和所拥有 的一切。
表现的文化 表达的价值 基本假设
文化层次分析
表现的文化
表达的价值
3．知识 人力资源与物质资源的区别 人与人力资源的不可分割性 人力资源投资的特点
管理“人”的含义
文化 理念 知识
文化
管理种群、管理的旅客 参见专文“什么是中国文化” 和案例“亚细亚商业集团”
什么是文化？
• 文化是一定群体的生活方式。 • 這一复杂的系统包括知识，信仰，
艺术， 道德，法律，和其他由社会 成员所具有的能力和习惯。
企业家重视人的语录
你可以将我的所有资产拿走，但如 果我能保留住现有的人力资源，五 年以后我就会东山再起。
通用汽车公司总裁 斯隆
在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机会， 只有全心投入並具创意性思考的人才能使 世界变的不同。...
… 全美国所有汽車生产厂商用的机 器几乎都是相同的，但如何使用他們则各 厂大不相同，是使用這些机器的人給了公 司关键性的能力。
传统人事的薪资管理
1、使员工能够应付生活的需要 2、象征性意义：员工以此推测其 在组织中的重要性和价值，影响到 员工的自我观念 3、将薪资作为激励员工的重要手 段（局限性） 4、国有企业员工的“暗示权利”： 铁饭碗、公费医疗、养老金
传统人事管理的局限性
1、以“事”为中心，而不是以 “人”为中心 2、只能维持组织的生存，不能保 证组织的持续发展 3、忽视人的作用，进而导致缺乏 激励的要素
• 基本归因错误
–当评估他人的行为时，傾向于低估外部因素 的影响而高估內部或个人因素的影响。
组织转变的系统性特征
1、机械性系统：组织必须保有一定的效率或 以效率为目的。因此，具有分层负责、程序化 等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、 员工防卫行为和对抗制度的气氛。 2、文化系统：强调良性互动关系和双向沟通， 培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠诚等 工作伦理。但随时间推移，也会产生“同质的 文化”，出现颓废退化等现象。 3、有机系统：具有弹性开创性功能，发挥一 致性的同步效果。 4、政治系统：防止权力性斗争对组织的破坏 作用。
现代人力资源管理与组织文化 —员工激励、管理团队和企业文化
第一讲
传统人事管理向现代人力资源管 理的转变
转变的目的 传统人事管理的基本职能 向现代人力资源管理转变的基础与过程
转变的目的
• 内外部环境的变化对企业组织、战略调 整的要求
• 传统人事行政模式向策略性人力资源管 理模式的转变
• 降低组织决策失误率的重要措施
支援性作业——绩效评估
1、组织为什么必须搞绩效评估？ 2、绩效评估中应重视态度还是重 视效果？ 3、绩效评估的主要难点：绩效评 估的内在矛盾与人性的困扰 4、评价性资料与发展性资料
对人知觉: 对他人作出判断
• 归因理论
–当我们观察某一个体的行为时，总是试图判 断它是由于內部原因还是外部原因造成的。
传统人事管理的招聘
1、有什么样的人，做什么样的事。 2、有什么样的事，找什么样的人。 3、快速而粗略的挑选过程，仅根 据工作所需要的某一个关键特征 （如身体特征或教育背景）。 4、押宝式招聘：认为招聘绝对不 能犯错误，后续人事功能跟不上。 5、以社会标准代替企业标准。
传统人事的级别管理
1、对组织系统表和职位说明的信 赖，它们既代表“责任的结构”， 也代表“职权的结构” 2、企业的成长与层级责任的持续 划分（按产品、职能和地区等） 3、从上到下有一条“指挥的链条” （对下行使职权），从下到上有一 条“责任的链条”（对上负责）
– HR规划（支援性作业） – 工作分析（支援性作业） – 绩效评估（支援性作业） – 员工培训发展
支援性作业——人力资源规划
人力资源规划是预测未来的组织任 务和环境对组织的要求，以及为了 完成这些任务和满足这些要求而设 计的提供人力资源的过程
人力资源规划的基本问题
• 现在组织的情况怎么样？ • 组织的目标是什么？ • 怎样才能实现组织的目标？ • 我们现在做的如何？
Toyota汽車公司人力资源副总裁
许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业 的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产 瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的 人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有 高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺 乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些 事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受 阻，而我深信將來也是一样的。
第二讲
现代人力资源管理的主要内涵 ——管理“人”的含义
北京大学光华管理学院 组织与战略管理系 梁钧平教授
讨论的主题
1。文化： 管理种群、管理的旅客 参见专文“什么是中国文化”和案例“亚细亚商业集团”
2。理念： 有机体与机械体、 自生秩序与创生秩序 企业文化 参见专文“自生秩序与创生秩序” “市场经济的文化基础与构 造主义的虚妄”
– 健全生产、财会、营销、特别是HRM等四 大系统
– 组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与 关系
传统人事部门在组织中的位置
1、地位低、活动窄、偏保守。 2、没有获得与其它功能性部门对 等的位置。 3、扮演“黑脸”或“总务”角色。
传统人事管理的基本职能
• 招聘 • 级别管理 • 薪资系统