北京市医疗机构卫生人力资源现状与分析_李慧超
医院人力资源管理的现状及对策
医院人力资源管理的现状及对策人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。
标签：人力资源管理;医院;现状;对策随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。
一、医院人力资源管理的现状（一）人力资源整体结构缺乏合理性近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。
我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。
（二）人力资源管理机制不完善医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。
目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。
（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。
绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。
二、医院人力资源管理的改进对策（一）完善人才梯队建设1、营造良好工作环境首先，医院应该重视良好人文环境的构建，可以通过组织各类文体活动、宣传医院文化以及免费诊疗存在特殊困难的患者等活动，为员工创造和谐、舒心的工作环境，使他们的向心力和凝聚力得到有效增强。
医疗行业的人才流动情况及对策分析
医疗行业的人才流动情况及对策分析一、医疗行业人才流动情况分析医疗行业是一个紧缺人才的行业，在人口老龄化的背景下，医疗人才的供不应求一直是个难题。
根据最新的数据，在中国，只有不到70%的医生是完成医学硕士及以上学历的，而且中国医生的平均年龄已经达到了50岁以上。
这样的数据给医疗行业带来了一系列问题，人才流动是其中首当其冲的一个。
1.医生人才流动情况医生人才作为医疗行业中最关键的人才群体之一，人才流动状况一直关注着各界人士。
普遍情况下，医生人才流动会呈现出以下两种情况：（1）城市医院吸引力强城市医院享有较高的声誉、较好的待遇以及更好的职业发展空间，这种情况下医生人才会向城市集中，而医院之间的竞争也会越来越激烈。
但是，这样就会导致乡村医疗的不足，城市医院过剩的病人让医学资源分配越来越不均衡。
（2）区域医疗水平差异大在医学水平差异性较大的城市，一些专科医生和科研人员被吸引到更高水平的医院去工作。
而在偏远、医疗低水平的地区，医生较宅于本地，也就无法实现人才流动的良性开展。
这种状况下不能合理地分配医疗资源，导致地区医疗服务的不足。
2.人才流动涉及的影响因素医生人才流动是一个涉及到多方面因素的复杂问题，其中有以下几个方面的原因可以作为参考：（1）政策和经济因素政府对医疗行业的扶持和改革，以及不同地区工作机会的不同，都会影响到人才流动。
例如，一些地方医疗机构不敢、或者不愿意提供合理的工资待遇，导致医生人口流失。
（2）社会环境因素其中包括医护人员个人的职业道德、个人利益和家庭因素等，与医生人才流动有着紧密的联系。
（3）专业因素医生的专业因素包括医疗科目的特定性、医学技术的更新和改进等。
（4）教育因素不同地区医学教育水平差异、医疗院校优质师资缺乏等因素也影响了医生人才流动状况。
二、如何破解医疗行业人才流动难题对于医疗人才流动情况，各方都在不断尝试着解决这个热点问题。
下面列出了一些有效的对策：1.政府部门采取措施各地方政府部门还可以通过提高医疗服务质量、提高医生待遇、完善医生发展空间等为医生提供更鼓励流动的工作场所，从而有效地保持医生人才的不流失，或者尽可能地吸引医生流向需要医学服务支持的地方。
护理人力资源情况总结分析
护理人力资源情况总结分析首先，护理人力资源的数量是一个重要因素。
目前，大多数医疗机构的护理部门都存在缺乏人手的问题。
根据统计数据，90%以上的医院都存在护士数量不足的情况。
这不仅对患者的护理产生了影响，也给护士们增加了巨大的工作压力。
因此，医疗机构需要增加护理人力资源的数量，以满足患者的需求并提高护理质量。
其次，护理人力资源的结构也需要关注。
护理职业的发展需要不同层次和不同专业的护士共同参与。
然而，在许多医疗机构中，护理人力资源的结构并不合理。
很多护士都集中在基层岗位，而高级护士和专科护士的数量相对较少。
这会导致基层护士的工作量过大，高级护士和专科护士的发展受到限制。
因此，医疗机构应该优化护理人力资源的结构，提供更多的晋升和发展机会，为护士提供更好的发展平台。
另外，护理人力资源的素质也是一个重要问题。
护士的专业素质直接关系到护理质量的高低。
然而，在现实中，仍然存在一些护士的专业素质不高、技能不过关的问题。
这可能是由于护理教育质量不稳定、培训不足等原因造成的。
因此，医疗机构需要加强对护士的培训和教育，提高他们的专业素质和技能水平。
另外，医疗机构还应该加强对护理质量的监督和评估，倡导护理人员继续学习和提高。
最后，医疗机构还应该关注护理人力资源的流失问题。
由于工作环境和待遇等原因，很多护士选择离开当前的工作岗位。
这对医疗机构来说是一种损失，也会对护士自身的发展造成影响。
为了减少护士的流失，医疗机构应该关注护士的工作保障和待遇，提供良好的工作和学习环境，提高护士的归属感和满意度。
综上所述，护理人力资源的情况是一个备受关注的问题。
医疗机构需要关注护理人力资源的数量、结构、素质和流失等问题，并提出相应的改进措施。
通过合理配置人力资源，提高护理质量和患者满意度，进而提升整个医疗机构的服务水平和竞争力。
我国公立医院人力资源管理现状及对策
我国公立医院人力资源管理现状及对策随着我国经济的不断发展和人民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求也不断增长，公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，承担着为广大人民群众提供医疗服务的重要职责。
我国公立医院人力资源管理存在着诸多问题，影响着医院的运行效率和服务质量，为此，有必要深入研究现状并提出相应的对策。
一、现状分析1. 人才流失严重目前我国公立医院人才流失严重，主要表现在医生、护士等医疗人员的流失。
人才流失会直接影响医院的医疗水平和服务质量，给患者带来不良的医疗体验。
2. 人才结构不合理由于医院的管理体制和用人机制存在一定的弊端，导致医院人才结构不合理，医院管理人员层层叠加，医生和护士等临床人员的晋升渠道狭窄，在一定程度上阻碍了人才的培养和发展。
3. 绩效考核不科学当前，公立医院的绩效考核方式仍然偏重于手术量、药品销售等硬性指标，而忽视了医疗质量和患者满意度等软性指标。
这导致医护人员过分追求经济利益，影响了医院整体的服务质量。
二、对策建议1. 加强人才队伍建设针对人才流失严重的问题，医院应该加强人才队伍建设，提高员工的薪酬水平和福利待遇，增加培训投入，提高员工的职业满意度，留住人才。
2. 改善人才激励机制医院应该建立科学的人才激励机制，对医生、护士等医疗人员进行绩效考核，并根据考核结果调整薪酬激励和晋升机制，激发医务人员的工作积极性。
4. 推行人性化管理医院管理应该注重人性化管理，关注医务人员的精神需求和工作环境，为医生、护士提供良好的工作条件和发展空间，增强医务人员的归属感和荣誉感。
5. 加强医疗卫生人才培养除了加强对在职医务人员的培训外，医院还应该加大对医疗卫生人才的培养力度，建立健全的医学人才培养体系，为医院的持续发展提供人才保障。
6. 深化医院改革医院需要深化改革，改革医院的管理体制和用人机制，完善工作流程和管理制度，为医院的人力资源管理提供更加良好的制度保障。
三、结语人力资源是医院的核心资源，对医院的发展和服务质量起着重要的支撑作用。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人民对卫生服务的需求也在不断增加。
我国卫生人力资源配置存在一些问题，导致了医疗资源的不平衡分布和医疗服务质量的不均衡。
本文将对我国卫生人力资源配置现状进行分析，并提出相应的改善措施。
一、卫生人力资源总体情况我国卫生人力资源总体规模庞大，但存在着结构性和区域性失衡。
截止至2019年末，我国注册执业医师数量达到了约338.3万人，全科医师占比不足10%。
护士数量也在不断增加，但与医师数量相比，护士的数量仍然不足。
卫生管理和卫生技术人员的数量也存在不足的情况。
在区域性分布上，大城市和发达地区的医疗资源相对过剩，而偏远地区和贫困地区的医疗资源相对匮乏。
二、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在严重失衡，全科医师、专科医师和护士之间的比例严重不合理。
全科医师是医疗卫生服务体系的基石，但我国全科医师的数量仍然不足。
专科医师的数量相对过剩，但多集中在大城市和发达地区。
护士数量不足，导致了医院护理工作负担过重。
三、区域卫生人力资源配置不均衡我国卫生人力资源在区域上分布不均衡，城乡之间、地区之间存在着明显的差距。
大城市和发达地区的医师和护士数量相对过剩，而偏远地区和贫困地区的医疗资源相对匮乏。
这导致了患者在就医过程中需要长时间排队、费用过高等问题，严重影响了医疗服务质量。
四、卫生人力资源缺乏多元化我国卫生人力资源结构单一，缺乏多元化的发展。
医生、护士依然是卫生服务的主力军，其他卫生技术人员和管理人员的数量相对较少。
而在当今社会，心理医生、营养师、康复师等专业人才的需求也在不断增加，但却缺乏相应的人才储备。
五、改善卫生人力资源配置的对策建议1. 优化卫生人力资源结构，加大对全科医师、护士、卫生管理人员和卫生技术人员的培养和引进力度，提高其在卫生服务体系中的比例。
2. 加大对偏远地区和贫困地区的卫生人力资源投入，提高医疗资源的配置均衡性，缩小城乡和地区之间的医疗资源差距。
谈北京市社区卫生服务中心人力资源配置情况
谈北京市社区卫生服务中心人力资源配置情况万钦;兰丽娜;孙涛【期刊名称】《中国农村卫生》【年(卷),期】2024(16)6【摘要】目的分析北京市社区卫生服务中心人力资源配置情况,为进一步优化社区卫生人力资源配置提供参考。
方法采用基尼系数分析社区医疗卫生资源配置的公平程度,采用DEA-BCC模型分析运行效率。
结果①2018—2022年,全市常住人口总体呈增长趋势,各类型社区卫生服务人员均逐年增长;其他卫技人员与护士的年平均增长速度较高;②从人口配置方面来看,门头沟区每千人口编制床位数最高,平谷区每千人口卫技人员数最高;从地理配置角度看,东城区和西城区每平方公里社区卫生服务机构数与卫技人员数较高,海淀区每平方公里编制床位数最多;③北京市社区医疗卫生人力资源逐步增加,各区卫生资源配置配置不均衡,2022年北京市各项社区医疗卫生资源人口配置的基尼系数均低于0.3,地理配置的基尼系数均>0.5,其中注册护士的基尼系数最高;④DEA-BCC模型分析显示,除外东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、门头沟区、昌平区和经开区,其余各区社区卫生服务机构运行效率处于规模收益递减阶段。
结论北京各社区之间人力资源的整体配置、运行效率依然存在差异,应从资源配置薄弱点入手,提高地区间卫生人力资源分布均衡性。
【总页数】3页(P48-50)【作者】万钦;兰丽娜;孙涛【作者单位】北京市医疗卫生服务管理指导中心运行评价部【正文语种】中文【中图分类】F27【相关文献】1.上海市虹口区社区卫生服务中心公共卫生人力资源配置分析2.我国社区卫生服务中心卫生人力资源配置公平性分析3.基于Verhulst数学模型对社区卫生服务中心人力资源配置及床位使用率的预测研究4.上海市浦东新区社区卫生服务中心人力资源配置状况调查5.北京市西城某社区卫生服务中心及所属社区卫生服务站2019—2021年糖尿病药物使用情况分析因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，对卫生健康的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源配置的现状却依然存在一些问题和挑战。
本文将就我国卫生人力资源的现状进行分析，探讨存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、卫生人力资源的总体状况截至2021年底，我国卫生人力资源总规模为约1100万人，其中医生约300万人，护士约330万人，其他卫生专业技术人员占剩余部分。
总体规模在全球范围内位居前列，但从人均卫生人力资源来看，我国的卫生人力资源配置还存在一定的不足。
二、地区差异较大我国卫生人力资源的分布不均衡是一个明显的问题。
大城市和发达地区的医生和护士数量较多，而中西部地区和一些贫困地区的医疗资源严重匮乏。
据统计，一线城市的医生和护士人数明显超过了二三线城市和农村地区，导致了医疗资源的严重失衡。
这种地区差异严重影响了基层卫生服务的供给和质量，也加大了贫困地区居民就医的成本和难度。
三、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在一定的问题，医生和护士数量相对过剩，但是专业技术人员和基层卫生人员的数量相对不足。
医院的医生和护士主要集中在三甲医院和二甲医院，但基层卫生服务机构的医生和护士数量不足，导致了基层卫生服务供给的不足和质量的下降。
从专业的角度来看，临床医生的数量远远超过了公共卫生专业人才和卫生管理人才的数量，导致了公共卫生服务的薄弱和管理水平的不足。
四、卫生人力资源配置与需求矛盾较大我国卫生人力资源的配置与需求之间存在一定的矛盾。
一方面，医疗卫生服务需求随着人口老龄化、慢性病患者数量增加等因素而不断增长，但尤其是在基层卫生服务中，卫生人力资源的不足导致了医疗资源的过度集中和医生过度看病的现象，导致了医疗资源的浪费和医患纠纷的增加。
五、对策建议针对我国卫生人力资源配置现状所存在的问题，我们可以采取以下对策建议：1.加大对卫生人才的培养和引进力度，逐步实现卫生人力资源的均衡分布。
医疗卫生行业的现状与未来发展方向
医疗卫生行业的现状与未来发展方向医疗卫生行业是一个与人的生命密切相关的行业，也是一个越来越重要的经济产业。
它不仅是维护国民健康的基石，也是社会保障体系的重要组成部分。
目前，随着人们对健康意识的不断提高，医疗卫生行业已逐步进入快速发展的阶段。
本文将就医疗卫生行业的现状和未来发展趋势进行讨论。
一、现状1.医院人才短缺伴随着我国人口老龄化、慢性病患者增多等问题，医院人才短缺成为制约医疗卫生行业发展的一个问题。
统计数据显示，全国现有卫生技术人员总数超过1000万人，却不足以满足人民健康需求。
医师、护士等医疗专业人才的发展空间和提高待遇仍需要进一步完善。
2.医疗基础设施仍有待提升虽然我国的医疗卫生体系持续发展，但在医疗基础设施方面，仍存在一定的不足。
例如，在有些地区，医疗设施不够完善，导致医疗服务的水平和质量存在较大差距。
此外，一些医疗机构的使用率不高，仍需深入探讨如何优化医疗资源配置，提高医疗服务的利用率。
3.医疗信息化建设面临挑战医疗信息化建设是医疗卫生行业发展的重要方向。
但目前我国医疗信息化建设存在不少困难和挑战。
比如，一些医院尚未实现电子病历化，医疗数据的管理和共享仍然存在问题。
此外，相关标准和规范的制定和实施亟待加强。
二、未来发展方向1.注重提高医疗卫生行业综合服务能力随着医疗卫生行业的发展，医疗服务形式和方式也在不断地发生变化。
未来的医疗卫生服务将更多地以“预防为主、早期诊断、个性化治疗”为主要特点，发展出更加综合的医疗卫生服务模式。
因此，未来的医疗卫生行业需要注重提高综合服务能力，为患者提供更加全面、更具个性化的医疗卫生服务，提升服务质量和效益。
2.强化“互联网+医疗”战略随着互联网技术的发展，传统的医疗卫生服务也正逐步向互联网转移。
互联网+医疗模式的发展已逐渐成为医疗卫生行业的重要方向。
未来，互联网+医疗模式将会更加普及，医疗卫生行业将在互联网浪潮中不断提升服务质量和水平。
3.加强医院管理与信息化建设医院管理与信息化建设不仅关系到医院内部管理效率，也关系到医疗卫生服务水平的提高。
北京地区医务人员工作环境及影响因素分析
北京地区医务人员工作环境及影响因素分析引言：作为我国首都，北京地区的医务人员面临着奇特的工作环境和影响因素。
本文将对北京地区医务人员的工作环境进行深度分析，并探讨对其产生的影响因素。
一、工作环境分析：1. 压力大：北京地区医务人员面临着巨大的工作压力。
起首，人口密度高，患者浩繁，医疗资源有限，导致医疗队伍压力山大。
其次，医疗技术日新月异，医务人员需要不息进修和更新知识，承受着巨大的进修压力。
再者，医患干系紧张，医务人员往往承受着来自患者和家属的压力。
2. 工作强度高：北京地区医务人员的工作强度高。
一方面，医院排班制度导致工作时间长，往往需要连续工作多天，甚至连续夜班。
另一方面，医疗技术的复杂性和高度专业化，要求医务人员在工作中保持高度的集中和精确度。
3. 职业风险：医务人员在北京地区面临着较高的职业风险。
因为人口浩繁，疾病病种繁多，医务人员容易接触到大量的传染病患者和具有高度传染性的病毒。
此外，高强度的工作容易使医务人员出现职业疲惫和心理压力，增加患抑郁症和焦虑症的风险。
二、影响因素分析：1. 医疗资源不均衡：北京地区医疗资源分布不均衡，医务人员普遍集中在繁华地区，而相对医疗资源匮乏的地区缺乏医疗人员。
这种资源不均衡导致部分地区的医务人员工作过度紧张，而其他地区的医务人员工作相对宽松。
2. 缺乏职业进步机会：北京地区的医务人员有较高的学历和技术水平，但由于名望和停薪留职机制的局限，缺乏相应的职业进步机会。
长期处于同一名望可能使医务人员产生职业满足感低下、工作动力不足等问题。
3. 医患干系紧张：北京地区医患干系紧张，患者对医务人员的期望较高，而医务人员则面临着困难和挑战。
医疗过程中的纠纷和不满增加了医务人员的工作压力，甚至可能导致医患冲突的进一步升级。
4. 缺乏心理关怀：在北京地区，医务人员普遍缺乏心理关怀。
由于医务人员自身工作强度大，医疗技术的专业要求以及医患干系的复杂性，他们屡屡轻忽自身的心理健康。
医院人才管理的现状分析及对策研究
医院人才管理的现状分析及对策研究一、现状分析医院人才管理是医院发展的重要方面，随着医疗环境和市场需求的变化，医院人才管理也面临着诸多挑战。
当前医院人才管理存在的主要问题有以下几个方面。
1、人才引进难度大由于医疗行业的特殊性质，医院对医生的专业素质要求非常高，但是市场上合格医生的供给相对较少，医院人才引进难度大。
2、人才流失频繁医生等高层次人才的流失率较高，特别是像一线护士等技能型人才的流失更是一大问题。
一方面是因为一线岗位压力大，工作量大、工资水平低，劳动强度高；另一方面是因为竞争激烈，医生可以选择更好的就业机会，护士可以到国外打工等原因，因此人才流失时常令医院束手无策。
3、人才培养不足由于培养优秀医生需要长期投入，周期长，因此很多医院在医生培养方面进行的投入不够，无法吸引更好的人才留在自己的医院。
4、岗位晋升途径不畅由于医生等专业技术岗位的晋升途径单一，因此很多医生不愿意在同一家医院长期从事同一种工作，导致较多人才流失医院。
二、对策研究1、优化薪酬福利，提高人才吸引力医疗行业的人才短缺一部分原因是因为薪酬水平较低。
因此医院可增加基础工资，加强绩效考核机制，增加奖励机制，甚至可以采取多种激励措施，如提供住房、提供子女入学机会等，以吸引更多的优秀人才。
2、完善人才培养机制，提高职业发展空间医生对自己的职业发展希望更多的是得到更多的学术成就的产生，得到发表论文、参加国内外研讨会等机会。
因此，医院可加大对医生的学术研究和研究成果的推广力度，并鼓励医生去国内外参加专业性研究会议，积累与国际接轨的工作经验，提高医生的专业水平。
3、提高工作环境，减轻护理岗位压力护理岗位的流失率较高，一大原因是因为护理岗位的工作强度很大。
因此，医院应该提高护理员的薪资待遇，改善工作环境，并加强健康管理，防止工作受到身体疲劳的影响；此外，医院也可以力求开发出一些新的工作岗位，减轻护士等一线医务人员的工作压力，以提高他们的工作积极性和工作热情，塑造一个和谐的工作环境。