常见法律案例及解析：跨国公司劳动争议解析及建议
劳动标准与劳动保护案例分析
案例分析（一）张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。
但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。
2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。
对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。
点评劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。
但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第89条作了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。
换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。
既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
越南法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景本案涉及越南一家公司（以下简称“原告”）与一家外国公司（以下简称“被告”）之间的贸易合同纠纷。
原告与被告签订了一份贸易合同，约定由被告向原告出口一批货物。
合同中明确了货物的质量、数量、价格、交货期限以及违约责任等内容。
然而，在交货过程中，被告未能按照合同约定的时间和质量标准交货，导致原告遭受了经济损失。
二、案件事实1. 合同签订：2019年5月，原告与被告签订了一份贸易合同，合同约定被告向原告出口一批电子产品。
合同中规定，货物应在2019年10月前交付，每件产品价格为100美元，总价值为10万美元。
2. 违约行为：2019年9月，原告通知被告要求按时交货，但被告以各种理由推迟交货。
直至2019年11月，被告才将货物交付给原告。
3. 货物质量不符：原告在验收货物时发现，部分产品存在质量问题，不符合合同约定。
经检验，不合格产品占总货物的30%。
4. 经济损失：由于货物质量问题，原告无法将产品销售给下游客户，造成经济损失约3万美元。
三、法律分析1. 合同违约责任：根据越南《民法典》第425条，当事人一方未履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。
在本案中，被告未能按时交付货物，且货物质量不符合约定，已构成违约。
2. 损害赔偿：根据越南《民法典》第426条，当事人一方因违约给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。
在本案中，原告因被告违约而遭受了经济损失，有权要求被告赔偿。
3. 赔偿范围：根据越南《民法典》第427条，损害赔偿的范围包括直接损失和间接损失。
在本案中，原告的直接损失为不合格产品的损失，间接损失为因货物质量问题而造成的经济损失。
4. 赔偿金额确定：根据越南《民法典》第428条，损害赔偿的金额应当根据实际损失确定。
在本案中，原告的实际损失为3万美元，因此，被告应赔偿原告3万美元。
四、判决结果经法院审理，认定被告违约，判决被告赔偿原告经济损失3万美元。
被告不服一审判决，上诉至越南高等法院。
涉外法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某外资企业（以下简称“外资企业”）于2010年在中国某沿海城市设立分公司，主要从事电子产品研发、生产和销售。
在经营过程中，外资企业与当地一家国有企业（以下简称“国有企业”）签订了为期5年的合作协议，约定外资企业负责提供先进技术和设备，国有企业负责提供厂房和劳动力，双方共同投资建设一条生产线。
合同签订后，双方按照约定履行了各自义务。
然而，在合作期满前一年，双方因生产线设备更新换代问题产生纠纷。
二、案情简介1. 纠纷起因外资企业认为，由于生产线设备老化，产品品质下降，影响公司声誉，故提出更新生产线的设备。
但国有企业认为，根据合作协议，生产线设备更新应由双方共同承担，外资企业应承担主要责任。
双方就此问题多次协商未果，遂引发纠纷。
2. 纠纷焦点（1）生产线设备更新责任归属：外资企业主张国有企业应承担主要责任，而国有企业认为外资企业应承担主要责任。
（2）生产线设备更新费用承担：外资企业主张国有企业应承担大部分费用，而国有企业认为外资企业应承担大部分费用。
三、法律法规分析1. 《中华人民共和国合同法》根据《中华人民共和国合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
”在本案中，外资企业主张国有企业应承担主要责任，依据该法条，若国有企业未履行合同约定的义务，则应承担违约责任。
2. 《中华人民共和国公司法》根据《中华人民共和国公司法》第21条规定：“公司章程对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力。
”在本案中，合作协议作为双方共同签订的文件，具有法律效力，双方应按照约定履行各自义务。
3. 《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第41条规定：“涉外民事关系适用当事人选择的法律，没有选择的，适用与该民事关系有最密切联系的法律。
”在本案中，双方均为中国企业，故应适用中国法律。
境外法律风险案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国企业“走出去”战略的深入推进，越来越多的企业开始涉足海外市场，进行跨国并购。
然而，在境外投资过程中，企业往往面临着各种各样的法律风险。
本文将以某跨国公司海外并购为例，分析境外法律风险，并提出相应的防范措施。
某跨国公司（以下简称“公司”）是一家主要从事高科技产业研发、生产和销售的企业。
为了拓展海外市场，公司决定收购一家位于欧洲的科技公司（以下简称“目标公司”）。
目标公司是一家拥有多项专利技术、优秀研发团队和稳定客户群体的企业。
然而，在并购过程中，公司遭遇了一系列法律风险，导致并购项目一度陷入困境。
二、案例分析1. 境外法律风险类型（1）合同风险在并购过程中，公司与目标公司签订了股权转让协议、知识产权转让协议等合同。
然而，由于合同条款不明确、法律适用问题等，导致合同纠纷。
（2）知识产权风险目标公司拥有多项专利技术，但在并购过程中，公司未能充分了解目标公司的知识产权状况，导致部分专利技术存在侵权风险。
（3）反垄断风险公司并购目标公司后，市场份额将大幅提升，可能触犯目标国家的反垄断法规。
（4）劳动法风险目标公司员工众多，公司未能充分了解目标国家的劳动法规定，可能导致劳动纠纷。
（5）税收风险并购过程中，公司未能充分考虑目标国家的税收政策，可能导致税收风险。
2. 案例分析（1）合同风险在并购过程中，公司与目标公司签订的股权转让协议中，关于股权转让价格的确定、支付方式、违约责任等条款存在争议。
此外，知识产权转让协议中，关于知识产权归属、使用权、许可使用费等条款不明确，导致双方产生纠纷。
（2）知识产权风险在并购过程中，公司未能充分了解目标公司的知识产权状况，导致部分专利技术存在侵权风险。
此外，公司未能及时对目标公司的知识产权进行评估，导致并购价格过高。
（3）反垄断风险公司并购目标公司后，市场份额将大幅提升，可能触犯目标国家的反垄断法规。
在并购过程中，公司未能充分了解目标国家的反垄断政策，导致并购项目一度受阻。
跨境劳务合作纠纷化解方案范文
跨境劳务合作纠纷化解方案范文一、前言。
跨境劳务合作就像一场跨国的大冒险，不同国家的小伙伴们聚在一起工作，本是一件超酷的事儿，但有时候也会像乱了套的拼图，出现各种各样的纠纷。
不过别担心，咱们就像超级英雄一样，来制定一个超棒的纠纷化解方案。
二、纠纷产生的常见原因。
# （一）文化差异大碰撞。
1. 沟通风格。
比如说，有些国家的人说话比较直接，像机关枪一样，“哒哒哒”就把想法说出来了。
而另一些国家的人呢，说话就很委婉，像在花丛中绕圈子的蝴蝶。
这两种风格一碰上，直接的可能觉得委婉的人磨磨蹭蹭没重点，委婉的可能觉得直接的人太粗鲁，于是就容易产生矛盾。
2. 工作价值观。
在某些国家，员工可能认为加班是敬业的表现，能多赚钱还能得到老板赏识。
但在另一些国家，员工把工作和生活分得很开，到点就下班，享受家庭时光。
要是一个跨境项目里两种价值观的员工一起工作，就可能因为加班这个事儿闹别扭。
# （二）法律法规各不同。
1. 劳动权益保护。
不同国家对最低工资、工作时长、休假制度等规定那是千差万别。
比如在A国，每周工作40小时是正常的，可在B国可能是35小时。
要是劳务合作的时候没搞清楚这些，员工就会觉得自己被压榨或者雇主觉得员工太“矫情”，纠纷就冒头了。
2. 合同法规。
关于合同的签订、生效、解除等规定也不一样。
在有些地方，口头协议也算数，可在其他地方必须白纸黑字写得清清楚楚。
如果双方按照自己国家的习惯来对待跨境劳务合同，那可就乱套了，就像两个人用不同的规则下象棋，肯定得吵起来。
# （三）项目管理有漏洞。
1. 任务分配不清。
想象一下，一个跨境项目就像盖房子，本来应该有人负责打地基，有人负责砌墙，有人负责盖屋顶。
可是如果任务分配得乱七八糟，砌墙的人以为自己是盖屋顶的，打地基的人又被要求砌墙，那这个房子肯定盖不好，员工之间也会互相埋怨，纠纷就产生了。
2. 绩效评估不公。
如果在跨境劳务合作中，绩效评估的标准模棱两可，或者偏向某一方的员工，比如说按照A国的标准来评估B国员工，而这个标准对B国员工来说根本不合理，那B 国员工肯定不服气，觉得自己受到了不公平对待，矛盾就激化了。
外籍员工劳动争议如何解？
外籍员工劳动争议如何解？随着经济深入发展，越来越多的外资企业、外籍员工进驻园区，随之而来的，各类劳务纠纷也逐渐多了起来。
即便如此，相关外企以及外籍的劳动者也应该遵守中国的相关法律法规。
本期文章为读者整理了相关典型案例，以案说法介绍相关劳动法律知识。
案例一：外籍员工“得陇望蜀”，已领总部工资却告子公司欠薪吉诺原在美国A公司工作，2010年被美国A公司外派至美国A 公司在苏州投资的苏州B公司工作，并担任总经理。
吉诺任职期间一直听从母公司的安排对苏州子公司进行生产经营和人员管理，吉诺享受美国A公司薪资和相关福利待遇。
2014年，年逾60的吉诺突然收到苏州子公司转交的，由美国母公司发来的解聘书，以其年龄较大无法继续胜任工作为由对其解聘。
在办理离职交接手续之后，吉诺随即向劳动仲裁委申请仲裁，主张其不仅与美国A公司存在劳动关系，而且与苏州B公司也存在劳动关系，但苏州B公司从未支付其在职期间的工资，要求苏州B公司支付2010年至2014年的工资共计98万元，仲裁未在期限内审结，吉诺遂为此诉至法院。
法院审理认为，首先原告吉诺是接受被告苏州B公司的母公司――美国A公司的委派至苏州工作，吉诺享受美国A公司的工资及福利待遇。
而且吉诺接受的是美国A公司的委派和指令，对B公司进行经营管理，但是其本身并不接受子公司的管理和指挥，所以吉诺与苏州B 公司并不存在人身依附性。
其次，吉诺是与A公司签订的劳动合同，并未与苏州b公司签订书面劳动合同或其他书面约定，而且苏州B公司也不支付吉诺工资及福利待遇，这表明双方不存在建立劳动关系的合意，也未实际履行劳动关系的权利义务。
综上吉诺与苏州B公司之间缺乏建立劳动关系的基本要件，法院认定双方之间不存在劳动关系。
最终法院依法驳回吉诺全部诉请。
律师说法：实践中存在不少外籍人员作为国外企业外派人员，在中国大陆提供劳动的情形，此种情况下究竟与在国内岗位所在单位有没有存在劳动关系往往成为争议的焦点。
为避免不必要的纠纷，用人单位应当在在聘用外籍员工时以书面协议的形式明确劳动关系归属及承担工资福利待遇的主体及方式。
劳动争议中的处理技巧和案例分析
二、薪酬支付争议的预防处理
案例5：
高某为某科技公司财务总监，月薪2万元。 2002年，高某与公司发生争议。
高某称，2002年，公司因经营困难，开始实 行裁员减薪计划，经公司CEO商谈，公司与高某订 立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高某 升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方 同意，公司每月支付高某工资5000元，其余工资 公司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。
协商离职的选择
１、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导
注意：对辞职请求注意甄别处理
协商解除的特点
1、不受法律解除限制性规定的调整； 2、不用提前30日书面通知； 3、需要支付经济补偿金。
推荐使用！
协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活
派遣工、租赁工、返聘工、实习工 ---------均属于劳务关系
代理人、直销员、承包工 ---------易混淆的关系
几种典型劳务关系
返聘人员 实习生 借调人员 下岗再就业
讨论案例
北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家 股份公司。原北京空运公司员工订立了5年期 劳动合同，只履行了3年，便被整体划给了股 份公司，并与股份公司新签了5年期合同，原 合同未做处理。 5年后，股份公司终止了5名员工劳动合同。遂 发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动 合同。
案例6：
周某因工作原因连续工作三个月， 致使“五一”黄金周出游计划落空，还 必须“五一”期间坚持工作。为此，其 要求支付其三个月期间，所有休息日和 “五一”的加班工资，公司称已经批准 实行了综合工时。
问题：公司是否应支付其加班费？
中国企业在海外劳工纠纷案例
中国企业在海外劳工纠纷案例随着中国企业走出国门，海外劳工纠纷案例频频发生。
这些案例不仅影响中国企业的声誉，也对劳工的权益造成了损害。
本文将通过一些真实的案例来探讨中国企业在海外劳工纠纷中所面临的问题，并提出相应的解决方案。
一、案例一：中国企业在非洲国家的劳工纠纷案例一家中国企业在非洲某国投资了一家制造厂，引进了一批中国工人和当地工人。
在厂房建设完成后，中国工人和当地工人之间开始出现了劳工纠纷。
中国工人抱怨工资低，工时长，工作条件恶劣，而当地工人则抱怨受到歧视，工资低，福利待遇差。
该企业的管理层虽然采取了一些应对措施，如调整工资待遇，提高工作环境，但问题并没有得到根本解决。
后来，发生了一起严重的劳工冲突，导致了一名中国工人和数名当地工人受伤。
这次事件严重影响了该企业在当地的声誉，也对投资环境产生了负面影响。
二、案例分析以上案例反映了中国企业在海外投资中所面临的一些劳工纠纷问题。
这些问题包括工资待遇不公，工作环境恶劣，劳工歧视等。
这些问题的存在不仅影响了企业的声誉，也损害了劳工的权益。
首先，工资待遇不公是导致劳工纠纷的重要原因。
在一些国家，工资待遇水平相对较低，劳工的工资水平往往处于较低的水平，而中国企业有时倾向于削减成本，导致了工资待遇不公的问题。
其次，工作环境恶劣也是导致劳工纠纷的原因之一。
在一些国家，劳工的工作环境很差，缺乏安全保障，缺乏必要的休息和休假制度。
这些问题往往导致了劳工的不满情绪，产生了劳工纠纷。
最后，劳工歧视也是导致劳工纠纷的原因之一。
在一些国家，当地劳工受到了中国企业的歧视，他们的福利待遇、晋升机会、培训机会都较差，这往往导致了不满和纠纷。
针对以上问题，中国企业在海外投资中需要采取一系列措施来预防和解决劳工纠纷。
三、解决方案首先，中国企业需要加强员工管理。
企业应当建立健全的员工管理制度，明确劳动合同、工资福利、休息休假等制度，确保劳工权益得到保障。
其次，企业需要注重工作环境建设。
并购法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着全球化进程的加快，跨国并购成为企业扩张的重要手段。
近年来，我国政府也出台了一系列政策鼓励和支持国内企业进行海外并购。
本案例以某跨国公司收购国内企业为例，分析并购过程中的法律风险及应对措施。
（一）并购双方基本情况1. 跨国公司：某跨国公司（以下简称“跨国公司”）成立于20世纪90年代，总部位于美国，主要从事高科技产品的研发、生产和销售。
跨国公司在全球范围内拥有众多子公司和分支机构，业务范围涉及电子信息、生物制药、新材料等多个领域。
2. 国内企业：国内企业（以下简称“国内企业”）成立于2000年，位于我国某沿海城市，主要从事电子信息产品的研发、生产和销售。
国内企业在国内市场具有较高的知名度和市场份额。
（二）并购原因1. 跨国公司：跨国公司希望通过并购国内企业，拓展我国市场，提高其在电子信息领域的市场份额，并获取国内企业的技术、人才和品牌优势。
2. 国内企业：国内企业希望通过并购，提升自身竞争力，实现跨越式发展，并借助跨国公司的全球资源，拓展国际市场。
二、并购法律风险及应对措施（一）反垄断审查风险1. 法律风险：根据我国《反垄断法》，涉及经营者集中达到国务院规定的申报标准的，经营者应当事先向国务院反垄断执法机构申报，未申报的不得实施集中。
若跨国公司收购国内企业未履行申报义务，可能面临反垄断执法机构的处罚。
2. 应对措施：在并购前，跨国公司应进行充分的尽职调查，了解国内企业的市场份额、业务范围、竞争优势等，确保并购行为符合反垄断法的规定。
同时，在并购过程中，跨国公司应积极配合反垄断执法机构的审查，提供必要的文件和资料。
（二）知识产权风险1. 法律风险：并购过程中，若国内企业存在知识产权侵权、技术泄密等问题，可能导致跨国公司遭受经济损失。
2. 应对措施：在并购前，跨国公司应进行全面的知识产权尽职调查，包括专利、商标、著作权等，确保国内企业的知识产权状况合法合规。
并购完成后，跨国公司应加强对国内企业知识产权的管理，防止侵权行为的发生。
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案例：跨国公司劳动争议解析及建议
案例一：外企企业终止劳动合同引发劳动争议
事实经过：
某某公司为一家外资企业，在华设有分公司。
该公司几年前与员工小李签订了一份劳动合同，约定期限为三年。
然而，在合同约定期满前的两年半，公司突然宣布要解除与小李的劳动合同。
小李对此表示不满，认为公司解除合同的原因不充分，并且要求公司支付相应的经济补偿。
律师解读：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条和第四十四条的规定，用人单位终止劳动合同必须符合法定终止条件，否则将面临经济补偿的责任。
对于公司解除小李的劳动合同，小李可以提出以下问题：
1.公司解除劳动合同的原因是否合法？公司是否提供了合理充分的解释和证
据？
2.公司在解除劳动合同前是否和小李进行过协商和沟通？
3.公司是否提前通知小李并支付相应的经济补偿？
建议：
1.小李可以向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议，要求公司支付未尽事宜的
工资和经济补偿，并提供与公司之间的沟通凭证作为证据。
2.小李还可以聘请律师代理，提起民事诉讼，向法院要求公司支付违约金和
赔偿金。
3.同时，小李需要咨询劳动法律专业人士，了解相关法律法规，评估自身权
益，制定合理的诉讼策略。
案例二：工资未按时支付引发劳动争议
事实经过：
某某公司是一家规模较大的私营企业，拥有大量员工。
在某个月份，该公司未
按时支付员工工资，导致很多员工对公司产生不满，甚至有员工表示要提起劳
动争议和罢工。
律师解读：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，用人单位应当按照劳
动合同的约定支付劳动者工资，并且支付工资的期限不能超过一个月。
在该案
例中，公司未按时支付员工工资，侵犯了员工的劳动权益，可能面临以下问题：
1.公司未按时支付工资的具体原因是什么？是否存在合理的解释和证据？
2.公司是否提前通知过员工关于工资支付的延迟情况？
3.公司是否做出了相应的补偿措施来弥补员工因为工资延迟支付而造成的损
失？
建议：
1.员工可以首先尝试与公司进行沟通和协商，要求公司按时支付工资，并提
供合理的解释。
2.如果公司拒绝履行或者无法达成共识，员工可以向劳动争议仲裁委员会提
起劳动争议。
3.员工还需要保留相关证据，例如工资单、银行转账记录等，作为日后起诉
的证据。
案例三：劳动合同期限争议
事实经过：
小张是某家国内公司的一名员工，他与公司签订了一份期限为两年的劳动合同。
然而，在劳动合同期限快到期时，公司告知小张，由于业务调整，将不再续签
劳动合同，即将结束小张在公司的工作。
小张对公司的决定表示不满，并要求
继续工作并继续享受劳动合同约定的待遇。
律师解读：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，劳动合同期满，劳动
者继续工作，视为无固定期限劳动合同的订立。
在该案例中，小张主张与公司
再次订立无固定期限劳动合同，可能面临以下问题：
1.公司不再续签劳动合同的具体原因是什么？是否存在合理的解释和证据？
2.小张在劳动合同到期后是否继续工作？公司是否接受并继续支付工资等权
益？
3.小张是否有足够的证据证明自己具备订立无固定期限劳动合同的条件？
1.小张可以与公司进行协商，要求继续工作并订立无固定期限劳动合同，确
保自己的权益。
2.如果公司拒绝履行或者无法达成共识，小张可以向劳动争议仲裁委员会提
起劳动争议。
3.针对争议产生的具体情况，小张可以咨询劳动法律专业人士，了解自己的
权利和可能的法律风险。
案例四：加班费计算错误引发劳动争议
事实经过：
某某公司是一家大型制造业企业，员工小王在该公司工作多年。
根据劳动合同，小王有加班费的权益，随着工作强度增加，小王的加班时间明显增多。
然而，
小王发现公司计算加班费的方式存在错误，导致他的加班费远低于应得的金额。
小王对公司的计算方式表示不满，并要求公司补发差额。
律师解读：
根据《中华人民共和国劳动合同法》和相关劳动法律法规的规定，用人单位应
当根据劳动者实际工作情况合理计算加班费，并将加班费与工资一并支付给劳
动者。
在该案例中，公司计算加班费的方式存在错误，公司可能面临以下问题：
1.公司计算加班费的具体方式和依据是什么？是否符合法律法规的规定？
2.小王是否有足够的证据证明公司计算加班费的错误？
3.小王要求公司补发差额的金额是否合理？有无相关法律依据支持？
1.小王可以首先与公司进行沟通和协商，要求公司重新计算并支付正确的加
班费。
2.如果公司拒绝履行或者无法达成共识，小王可以向劳动争议仲裁委员会提
起劳动争议。
3.同时，小王需要保留相关证据，例如加班记录、工资单等，以证明公司计
算加班费的错误和补发差额的合理性。
案例五：企业非法解雇员工引发劳动争议
事实经过：
某某公司是一家中小型企业，在某个月份，公司突然宣布要减少人员，对员工小刘进行非法解雇。
小刘不服公司的决定，认为自己的解雇违反了相关劳动法律法规，并且要求公司赔偿经济损失。
律师解读：
根据《中华人民共和国劳动合同法》和相关劳动法律法规的规定，用人单位非法解除劳动合同，被解除劳动合同的劳动者可以要求用人单位支付两倍的经济补偿。
在该案例中，小刘认为自己的解雇违法，可能面临以下问题：
1.公司解除小刘劳动合同的具体原因是什么？是否存在合理的解释和证据？
2.所谓减少人员是否存在其他合法合理的解释和证据？
3.小刘的解雇是否符合法定的解除条件？公司是否索赔经济损失？
1.小刘可以向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议，要求公司支付双倍经济补
偿，并提供与公司之间的沟通凭证作为证据。
2.小刘还可以聘请律师代理，提起民事诉讼，向法院要求公司支付解除合同
的违约金和赔偿金。
3.同时，小刘需要咨询劳动法律专业人士，了解相关法律法规，评估自身权
益，制定合理的诉讼策略。
案例：跨国公司劳动争议解析及建议。