物料组长月度绩效考核表
关于车间班长薪资及绩效考核方案
生产部班组长薪资及绩效考核方案（试行）为了充分发挥一线班组长的职能作用，提高班组长的管理水平，调动班组的积极性，充分体现多劳多得，鼓励优秀的原则，特制定生产部班组长薪资及绩效考核管理办法。
具体如下：一、班组长岗位职责及权限（一）岗位职责做好本班组的生产有关的日常管理和监督工作，确保产品合格率；负责安排、监督所在班组的生产和安全，确保本班组能正常、连续、高效的运转。
具体岗位职责详见附件（二）管理权限1、对所带班组成员有请假审批权，审批权限为一天。
2、有权对所在班组人员进行调配、奖惩的建议权和辞退提名权。
3、权有对所在班组人员工作监督检查权。
二、薪资结构（一）发泡车间薪资构成=月度基本工资+月度绩效工资+全勤+饭补+工龄+月度冠军奖金+年终奖金1、月度基本工资:4500元/月；2、绩效工资、全勤、饭补、工龄等发放标准按目前标准执行；3、月度冠军奖金：当月当班产量最高，达到最低产量目标30万米/月，月度花膜平均目标收率不低于96%，且无大的质量问题、无基层员工投诉下，奖励当班班长1000元/月。
4、年终奖金：6000元/年（二）压延车间班长薪资构成及标准按照目前压延车间绩效考核方案执行，月度冠军奖金及年终奖金参照发泡车间班长政策执行。
其中月度冠军奖金发放标准如下：当月当班产量最高，达到最低产量目标680吨/月，月度平均有基布目标收率不低于96%，物料利用率不低于97%，且无大的质量问题、无基层员工投诉下，奖励当班班长1000元/月。
（三）印刷车间班长薪资构成及标准按照目前发放标准执行，月度冠军奖金及年终奖金参照发泡车间班长政策执行。
其中月度冠军奖金发放标准如下：当月当班产量最高，达到最低产量目标35万米/月，月度平均目标收率不低于99%，且无大的质量问题、无基层员工投诉下，奖励当班班长1000元/月。
如遇订单不足、原材料、设备大修检修、环保检查停产或其它不可控因素影响正常生产的，当月可视具体情况，按照当月正常产量50%给予一定的产量补贴。
工程项目部绩效考核表
工程项目部绩效考核表
工程项目部绩效考核表
工程部施工生产管理月度绩效考核系列用表
（本考核每月会不定期分别抽查后，在月底３０日前考核上月２５日至下月２５日止）
工程部施工生产管理月度绩效考核汇总表
项目部名称：年月日
填报汇总人：工程部审核：公司总裁办：公司审核：
一、项目通用表格管理考核
项目部名称：年月日
二、项目进度控制考核
项目部名称：年月日
三、项目部质量控制与文明施工安全控制考核表
项目部名称：年月日
四、项目部成本控制、分包管理、现场管理考核表
项目部名称：年月日
项目部名称：年月日。
车间班组长KPI考核
车间班组长KPI考核一、背景介绍车间班组长是企业生产车间中的重要岗位之一，负责管理和组织车间生产工作。
为了评估和监控车间班组长的工作绩效，制定KPI（关键绩效指标）考核体系是必要的。
本文将详细介绍车间班组长KPI考核的标准格式和内容。
二、考核指标1. 生产效率车间班组长的主要职责是确保生产任务的按时完成。
因此，生产效率是考核的重要指标之一。
可以通过以下指标来衡量：- 生产线稼动率：衡量生产设备的利用率和停机时间。
- 生产任务完成率：衡量车间班组长完成生产任务的能力。
2. 质量控制车间班组长需要确保生产过程中的产品质量符合标准要求。
以下指标可用于衡量质量控制能力：- 不良品率：衡量生产过程中产生的不合格产品的比例。
- 客户投诉率：衡量客户对产品质量的满意度。
3. 人员管理车间班组长需要有效地管理和指导下属员工，确保团队的工作效率和协作。
以下指标可用于衡量人员管理能力：- 员工培训率：衡量车间班组长对下属员工进行培训和提升的能力。
- 员工满意度调查结果：衡量员工对车间班组长的满意度和对其领导能力的评价。
4. 安全生产车间班组长在工作中需要关注和维护安全生产环境。
以下指标可用于衡量安全生产能力：- 安全事故率：衡量车间班组长在工作中对安全事故的预防和处理能力。
- 安全培训覆盖率：衡量车间班组长对员工进行安全培训的覆盖率。
5. 成本控制车间班组长需要合理控制生产成本，提高企业的盈利能力。
以下指标可用于衡量成本控制能力：- 生产成本降低率：衡量车间班组长通过优化生产过程降低生产成本的能力。
- 物料利用率：衡量车间班组长对物料的合理利用程度。
三、考核权重和评分标准为了对车间班组长进行综合评估，需要给每个考核指标分配相应的权重，并制定评分标准。
以下是一个示例：- 生产效率：权重30%- 生产线稼动率达到90%以上，得分5分；达到80%以上，得分4分；达到70%以上，得分3分；低于70%，得分2分。
- 生产任务完成率达到100%，得分5分；达到90%以上，得分4分；达到80%以上，得分3分；低于80%，得分2分。
PBC绩效考核表
勤
对于本班组上层命令执行度或者下 层命令发布准确度进行承诺，承诺
占分比 15 15 15 15
设备保养维护
根据本组设备故障及保养情况进行 承诺，每一BC班组额外绩效承诺栏
根据本组在与其他班组配合作业过
生产部班组长绩效考核PBC
编号： 被考核人姓名 被考核时间
从事职位 考核总分
PBC班组例行绩效承诺栏
承诺项目 质量目标
生产进度
人员管理 任务执行度或 命令发布准确
度
工作计划
对于该承诺时间段之内本班组产品 制程或调试合格率进行承诺，承诺
值最低不低于部门考核标准 对于本班组规定时间内制程或生产 调试进度进行承诺，承诺值不低于
程中所产生问题进行承诺，属实问
10
题每一项未达标扣除相应分值
根据本组在物料、工具利用等方面
根据损坏、报废等进行承诺，每一
10
项未达标值扣除相应分数
PBC班组卓越绩效承诺栏
卓越绩效
包含各类质量、安全通报、奖惩通 报等
10
实际完成情况
改进措施建议
绩效面谈记录
部门考核意见 被考核人签字 签字时间
记录人：
日期：
部门主管： 考核人签字 签字时间
日期：
10.车间统计员绩效考核指标量表
计件员工工资核算准确率
15%
考核期内计件员工工资核算准确率确保达到%以上
5
生产用物料统计准确率
15%
考核期内生产用物料统计准确率确保达到%以上
6
生产成本核算准确率
10%
考核期内生产成本核算准确率确保达到%以上
7
在制品保达到%以上
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×%+行为考核得分×%=
考核人
签字：
年月日
车间班组长管绩效考核指标量表
考核期间：年月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分
等级
实际
业绩
得分
自评
上级
结果
1
生产统计差错率
15%
考核期内确保生产统计差错率不得超过%
2
生产统计及时完成率
15%
考核期内确保生产统计工作100%及时完成
3
员工工时统计准确率
15%
考核期内员工工时统计准确率达到%以上
绩效考核方法-附表格
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
工作绩效考核权重比率表
出现1次扣1分，下限为0，不计算负值
6 参与公司培训达成率 是否有按时参与公司组织的培训
1 2
3
14 厂长 4
5
30
30
所属主管
需附相关记录说明报告
25
按月考
核
5
部门文员
5 行政中心
5
30
30
所属主管
需附相关记录说明报告
25
按月考
5
部门文员 核
5
5
行政中心
6
5
PS: 1.按《五金厂薪酬管理制度》中规定的各岗位绩效奖金比例对应该表中所打分值进行计算。 2.对个人考核项目部门需制定量化的考核项目，且为本部门考核的个人考核项目需附其相关的佐证资料。
10
五金厂 财务部
ERP系统统计报表
1 各类报表提供的准确性 考核其ERP数据输入的准备确性
30
财务部
2
财务部门的投诉次数
与财务部相关工作的衔接不当之处，提出投诉 的次数
20
财务部
8
ERP文
3
各类费用表格的按时如 各类需填写作为佐证资料的费用表格按时如实
实记录
的填写
员
4
推行定额领料制度的执 领料、补料、退料异常情况的是否有及时的上
生产制造记录表或要求提供的报表统计是否有 按时、按质、按量的提供
8 5S管理
按5S点检表进行检查
P≦3次 5 5
五金厂
五金厂 稽核组
稽核组
以考勤报表 考勤报表/产量日报表
1 生产计划完成率
产品的制作是否有按时如期完成 即：产品计划制作周期/产品实际制作周期
30
所属班组长
需附当月产品制作周期 的报表记录
搬运组员工绩效考核表
销售部部门内部绩效考核评分表—搬运工
销销售部部门内部绩效考核评分表—搬运组长
考核人：被考核人确认：审核
销售部绩效考核加分细则
1、参加公司组织的活动（非全员参加的）加0.5分/次，参加公司活动并获奖的，按公司标
准加分；
2、发现上一流程的工作失误或其他人、部门工作失误的，加分0.5分/次；
3、发现重大安全隐患并采取有效措施消除隐患的，加分10分/次；
4、对工作流程提出合理化建议，经采用并取得良好效果的，加分0.5—3分/次；
5、妥善处理突发事件，加分0.5—3分/次；。
车间班组长KPI考核
车间班组长KPI考核引言概述：车间班组长是生产车间中的重要管理人员，其工作绩效直接影响到生产效率和质量。
为了更好地评估和激励班组长的工作表现，公司通常会制定一套KPI考核体系。
本文将详细介绍车间班组长KPI考核的内容和方法。
一、生产任务完成情况1.1 生产进度：班组长需要按照生产计划合理安排生产任务，确保生产进度顺利进行。
1.2 产量达成率：考核班组长是否能够按时完成生产任务，达到预定的产量标准。
1.3 废品率控制：班组长需要有效控制生产过程中的废品率，确保产品质量符合标准。
二、人员管理和培训2.1 人员配备：班组长需要根据生产任务合理安排人员，确保生产线的正常运转。
2.2 岗位培训：班组长需要对下属进行岗位培训，提高员工的技能水平和工作效率。
2.3 团队建设：班组长需要建立和谐的团队氛围，激励员工积极工作，提高团队凝结力。
三、安全生产和环境管理3.1 安全意识：班组长需要加强员工的安全生产意识，确保生产过程中没有安全事故发生。
3.2 环境管理：班组长需要保持生产车间的整洁和环境卫生，确保员工工作环境良好。
3.3 紧急处理：班组长需要具备处理突发事件的能力，及时应对各种紧急情况。
四、成本控制和效益提升4.1 物料消耗：班组长需要控制物料的消耗，降低生产成本。
4.2 设备维护：班组长需要做好设备的维护保养工作，确保设备正常运转。
4.3 效益提升：班组长需要提出有效的改进建议，提高生产效率和产品质量。
五、绩效评估和奖惩机制5.1 KPI评估：公司需要定期对班组长的KPI进行评估，及时发现问题并采取措施改进。
5.2 奖励机制：公司需要建立奖励机制，激励表现优秀的班组长，提高其工作积极性。
5.3 惩罚机制：公司需要建立惩罚机制，对表现不佳的班组长进行处罚，促使其改进工作表现。
结语：车间班组长KPI考核是一项重要的管理工作，通过科学合理的考核体系，可以有效评估班组长的工作表现，激励其提高工作效率和质量，进而提升整个生产车间的综合绩效。
SMT车间员工绩效考核方案
3
使用未有管理部门编号的工具、仪器仪表、静电手环
扣0.5分/个
5.6 人员培养
1
主动对员工进行培训
+2分/次
2
各班长为工厂培养出优秀人员的数量和质量
+2分/人
3
积极举办文娱活动，丰富员工生活
+2分/次
5.7 素质
1
对员工的考核未能及时记录或考核不规范
扣1分/项
2
不服从工作安排，造成生产延误或影响生产线的各项KPI指标达成
7
转产时,没有及时区分开两个批次的物料.辅料.报表等
扣1分/次
当月控制为零+1分
8
能准确监控抛料率，抛料率高时能能及时反馈与处理。
扣1分/次
9
试验、不良品等需要跟踪的，未按照要求标识区分与跟踪反馈结果
扣1～5分/次
当月控制为零+1分
5.3 报表
1
《生产日报》、《QC日报》、《无作业通知单》不能在规定的时间内作成提交
评分标准
备注
1
确保转产能顺利进行（不因物料问题而停线）
连续一周达成+0.5分；一个月都能达成再+1分
2
能提前准备好锡膏胶水烧录IC等
达成+1分/周；未达成－2～5分/次
6.2 现场5S
1
对生产线的现场方面能提出合理化建议并被采纳
+5分/个
2
对于本岗位负责的区域在各项检查中扣分
扣0.5分/个
6.3 物料管理
SMT车间员工绩效考核方案
1.目的:
规范SMT车间的员工生产作业，正确评价员工工作绩效，营造良好组织氛围。
2.适用范围:
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
山西联合镁业有限公司宁波分公司物料组长岗位绩效考核表
考核项目关键考核
内容
衡量标准月末仍存在的问题自评上级评定
绩
60分数据管理
30分
帐物相符盘点物料，确保账物相符，不符合1次扣2分（10分）
清理库存物料清理库存物料，对所需物料提出需求报警，错误1项扣1分（10分）产品出货产品出库须做好标识、数目清楚及时送货，投诉1次扣2分（10分）出、入库
管理
15分
物料入库按送货单清点数量，分类办理入库手续，错误1次扣2分（5分）
产品入库按转序单清点数量，分类办理入库手续，错误1次扣2分（5分）
物料出库物料出库按物料管理规定办理出库手续，错误执行1次扣2分（5分）
日常工作
15分
报表准确率100% 相关销售报表须数据准确及时完整，每错、迟、缺1处扣1分（5分）“6S”执行是否对所管理区域安全、标识、卫生达标，不达标1项扣1分（5分）
临时性工作按时完成生产经理安排的其它临时性工作，延误1次扣1分（5分）
能
20 分本职业务
10分
岗位能力熟练掌握并能灵活运用本岗位的业务知识和技能（4分）
分析能力善于分析和解决问题，完成本岗位的日常工作（3分）
组织能力有效运用现有资源，解决实际问题，构建和谐团队（3分）
落实执行
5分
理解能力对职务、目标、问题和危机有很强正确理解（2分）
沟通能力了解沟通模式，掌握沟通技巧，顺利完成工作计划（1分）
决策能力善于做决策分析，提出解决方案并及时处理突发事件（2分）
发展规划
5分
规划能力合理制定个人发展规划，找寻正确的方法和途径实现自我目标（2分）
学习能力接受新知识的速度快，能够灵活运用所学到的知识（2分）
创新能力勇于创新，善于思考，提出合理化建议（1分）
问题作为下月改善指标或解决问题指标；若有，则加上新出现的要纳入重点解决和完善的问题，构成次月重点改善和解决问题的指标。
2、部门在自评考核时若指标执行已经到位，仍存在问题项可以不填；若没有认真自查工作，未发现问题或为掩盖问题而不填写仍存在的问题，一经发现根据情节轻重给予1-5分的倒扣分处罚。
考核结果：分考评人签字：行政部审核：总经理核准：。