管理心理学笔记,绝对考点!

第一章管理心理学概述

第一节管理心理学研究对象

一管理心理学的概念

1 管理心理学的概念（研究对象）

管理心理学是运用社会学、人类学、心理学、社会心理学、管理学等学科的理论、原则、方法，研究管理过程中的心理现象的一门科学

管理过程：生存过程（技术管理）：物质资料、设备、技术、劳力等

社会过程（心理管理）：管理制与被管理者之间、管理者之间、被管理者之间

管理心理学主演研究管理过程中的社会过程，即心理管理。

2、与管理心理学相近的学科名称

工业社会心理学（闵斯特伯格）、组织心理学（薛恩）、组织行为学（卢盛忠）

二、管理心理学的学科性质

1、是多门学科领域的交叉学科

是管理学与心理学的交叉、社会学、管理学、心理学、社会心理学、人类学、文化学等学科的交叉。

2、兼有自然科学与社会科学的性质

三、管理心理学的研究内容

1、人性假设与管理

A、经纪人假设与x理论

B、社会人假设与人群关系理论

C、自我实现人假设与Y理论

D、复杂人假设与超Y理论

E、全面自由发展人假设与Z理论

F、自我超越人假设与学习型组织理论

2、个体心理行为与管理

A、个性与管理（能力、气质、性格与管理）

B、社会知觉理论与管理

C、需要动机与管理（激励理论）50分

D、工作态度、工作满意度与管理

3、群体心理与管理

A、群体规模与规范

B、群体决策与群体凝聚力

C、群体中的人际关系

D、群体的沟通与冲突

4、组织心理与管理：组织与组织结构

组织变革与发展

组织文化

第三节、管理心理学的研究

一、研究的原则

1、客观性原则

2、发展性原则

3、联系性原则

二、研究的方法

1、观察发

2、谈话法

3、实验法

4、问卷法

5、测验法

6、个案法

第二章管理心理学的产生与发展

第一节管理心理学产生的管理学基础

一、古典管理理论对管理心理学产生的影响

1、科学管理理论

A、该理论的代表人物：美国管理学家泰勒，被称为科学管理之父，1911年著有《科学管理原理》一书。选择

B：泰勒的成长过程：学徒—工人—领班—车间工长—车间主任—总机械师—总工程师

C：泰勒的实验：搬铁块—时间动作分析实验

D、泰勒的管理制度和方法：劳动定额制工时定额制计件工资制工作流程图等

E、泰勒科学管理四原则

a、劳动要有科学的方法以代替仅凭经验的方法

b、对员工要进行挑选、教育和训练

c、管理者要真心的与员工们合作

d、管理者要与工人有严格的责任分工

F、与泰勒同时代科学管理的代表人物：甘地—计划图表吉尔布雷斯夫妇—动作分析研究

2、计划管理理论

A、代表人物：法国亨利.法约尔。1916年著有《一般工业管理》，提出了管理的五要素或五职能和十四条原则。选择

B、管理五要素或五职能：计划组织指挥协调控制

C、管理的十四条原则（略）

3、行政组织管理理论

A、代表人物：德国的社会学家韦伯，呗称为组织管理之父。1910年著有《社会与经济理论》，论述了组织、权力、领导等管理问题。选择

B、提出了著名的“层峰记过”（官僚结构）的组织模式和“超凡魅力”的概念

三种理论的比较：科学管理—侧重研究基层管理

计划管理—侧重研究高层管理

组织管理—侧重研究组织管理

二、现代管理理论对管理心理学产生的影响

1、管理科学学派

A、与管理科学同内容的概念：运筹学数量分析系统分析决策科学等

B、主要思想：运用现代自然科学和技术科学的成就，注重数学和统计方法，注重运用电子计算机、数学模型、数学原理和公式进行计划决策和管理

2、行为科学学派

A、主要思想观点：强调从心理学、社会学的角度研究管理问题，重视社会环境，人们之间的相互关系对于提高工作效率的重要影响。在管理过程中不能只重视物质因素，技术因素，而忽视社会因素，心理因素对生产效率的影响

C、与管理科学学派的不同

3、系统理论学派

A、主要思想观点：是从整体出发而不是从局部出发去研究事物的一种理论。把企业看成是一个开放的社会技术系统

B、社会技术系统：一个企业或组织是由若干个子系统构成的完整系统，包括目标价值组织结构心理社会管理技术等。

C、特点或优点：克服了其他管理理论的片面性，讲影响生产效率的各种因素结合起来，从各子系统角度综合考虑管理问题。

4、应变理论学派（权变理论学派）

A、主要思想观点：个人或组织的心理和行为受外界不同环境的影响和制约，同样的心理或行为，由于情景的不同，其结果会有所不同。

第二节管理心理学产生的心理学基础

一、心理技术学

1、提出者与研究者：心理技术学的名称由德国汉堡大学心理学家斯滕于1903年提出。真正的研究者为美国的心理学家闵斯特伯格，1912年著有《心理学与工业生产效率》，被称为工业心理学之父

2、《心理学与工业生产效率》的内容

选择最最合适的人

从事最最合适的工作

达到最最理想的效果

3、研究内容：主要研究职业选拔和培训，工作疲劳和劳动合理化，解决人与机器的心理适应等问题

二、工业社会心理学

1、研究者：美国哈佛大学心理学家梅约等一批心理学家。梅约被称为工业社会心理学的创始人。主要研究为1927—1932年的霍桑实验，该实验为组织管理心理学的先驱研究。

2、主要思想：人的工作积极性取决于社会因素和心理因素，取决于职工与管理者、职工与职工之间的人际关系，即“人群关系理论”

三、群体动力心理学

1、研究者：创始人为德国心理学家勒温。并提出了群体动力理论

2、基本思想：勒温认为，人的心理或行为取决于内在的需要和周围环境的相互作用。即：

B=f(P*E)

3、研究内容：群体的规范，群体冲突与沟通

四、社会测量理论

1、研究者：原奥地利后移居美国的社会心理学家莫里诺，创造“心理剧”治疗方法，并提出了社会测量理论

2、基本思想：运用问卷法、图表法对员工工作态度及员工之间关系进行测量。

五、需要层次理论

2010.03.16

第三章人性的假设与管理（每个假设的基本思想）

第一节经济人的假设与X理论

一、什么是经济人假设

经济人又称“实利人”，是从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。

二、经济人假设的管理理论—X理论

1、多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作

2、多数人都没有雄心大志，他们都不愿负任何责任，而心甘情愿地受别人的指导

3、多数人的个人目标与组织目标相矛盾，须用强制与惩罚的办法使其服从组织目标。

4、多数人工作是为了满足生理与安全的需要，因此需要用金钱和地位鼓励其努力工作。

5、人可分为两类，多数人属于上述4类，只能是被管理者，只有少数人才能担当管理者。

三、经济人假设与X理论相应的管理措施

1、管理工作的重点—提高生存率，完成生产任务，不必考虑感情与道义，这种管理方式被称为任务管理。

2、管理工作知识少数管理者的事，工人只能听从管理者的指挥

3、在奖励制度方面，主要用金钱来刺激员工的工作积极性，对怠工者严加惩罚，即“胡萝卜加大棒”的政策

该理论观点最具典型的实施者------泰勒

四、对经济人假设与X理论的评价

1、把人看成是天生是懒惰的，是一种性恶论的遗传决定论人性论，应予以批判。

2、把人划分为多数为被管理者，少数为管理者，并且认为是天生的，这是为其剥削思想找理由

3、在某些企业的某个时期，尤其是素质和境界较低人群，该理论的确具有实用价值

4、在我国目前的国情下，必要的思想政治教育和心理疏导不能忽视

第二节社会人的假设与人群关系理论

一、什么是社会人假设

社会人又称“社交人”，该假设认为，人们在工作中得到的物质利益对于调动其工作积极性只是起次要意义，人们最重视的是在工作中与周围人的友好相处，良好的人际关系对于调动人的工作积极性起决定性因素。

社会人假设的提出者为“霍桑实验”的主持者，美国哈佛大学心理学家梅约

二、霍桑实验及其结论

1、霍桑实验

A照明实验B福利实验C群体实验D访谈实验

2、霍桑实验结论-----人群关系理论

A 人是社会人，影响人工作积极性的因素，除了物质条件外，还有社会、心理因素

B 生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及人们之间的相互关系

C 在组织或企业中存在着“非正式群体”，其影响并规范着群体成员的行为。

D 提出了新型领导的必要性-----善于倾听和沟通职工的意见

三、社会人假设与人群关系理论相应的管理措施

1、管理工作的重点应是关心人，满足人的需要

2、管理方式上应重视职工之间的人际关系，培养是形成职工的归属感和整体感

3、在奖励制度上，提倡集体奖励，而不主张个人奖励

4、管理人员的职能变化

A 要倾听职工的意见和了解职工的思想感情

B 要向上级主管呼吁员工的想法，反映职工的现状

基于社会人的假设，梅约等人提出了“参与管理”的新型管理方式-----在不同程度上让职工和下级参与企业决策的研究与讨论。

四、对社会人假设与人群关系理论的评价

1、由经济人假设中“考虑工作”的时代到社会人假设“考虑人”的时代，是在管理思想上的一大进步

2、人群关系理论中提出的“参与管理”的管理方式，在实际管理工作中具有指导意义

3

制定奖励制度提供了参考价值。

第三节自我实现人的假设与Y理论

一、什么是自我实现人的假设

自我实现的概念最早由人本主义心理学家马斯洛提出。他认为，自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现北京的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人

才会感到最大的满足，人类需要的最高层次就是自我实现。

马斯洛认为，自我实现人应具有15中特征

马斯洛认为，人的成熟过程就是自我实现的过程，人之所以不能完全成熟和充分的自我实现，全是由于受环境条件的限制。

二、自我实现人假设的管理理论-----Y理论

1、一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然

2、人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制，强制与惩罚不是保证实现组织目标的唯一方法

3、正常情况下，人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任

4、人都会有高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性

三、自我实现人假设与Y理论相应的管理措施

1、管理重点的改变-----重视工作环境与工作条件对挖掘人的潜能与发挥人的才能的重要性

2、管理人员职能的改变-----管理人员是一个采访者，任务是如何创造适宜的工作条件

3、奖励方式的改变-----以内在奖励为主

4、管理制度的改变-----应保证职工能充分表露自己的才能，达到自己所希望的成就（多选，简答）

四、自我实现人假设与Y理论的评价

1、把人看成都是勤奋的，也是一种错误的人性观（判断）

2、认为人的发展是一个自然的成熟过程，过分强调环境因素而忽略社会等其他因素对人成长与工作积极性发挥的影响，也是片面的

3、相信人的创造性，强调内在奖励在调动人工作积极性的作用对管理工作具有指导意义

第四节复杂人的假设与超Y理论

一、什么是

复杂人假设认为，认识复杂的，每个人都有不同的特点，即便是同一个人，在不同的年龄、时间、地点，也会有不同的表现，人的需要和潜力，随着年龄与知识的增长、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同

二、复杂人假设的管理理论-----超Y理论

根据复杂人假设所提出的管理理论称为应变或权变理论，即根据不同的具体情况，采取相应的管理措施，也称为超Y理论

1、每个人的需要不同，同一个人的需要随着各方面的发展与变化而发生改变

2、不同的人在同一时间或同一情景下，形成不同的错综复杂的动机模式

3、人在组织中，随着工作与生活条件的变化，会不断的产生新的需要和动机

4、人在不同的单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要

5、由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应。因此，不可能有一个通用的管理方式

三、复杂人假设与超Y理论相应的管理措施

根据复杂人假设及所特出的管理理论，在管理过程中应多些可变行，少些肯定性，多些实用性，少些抽象性

1、企业的组织结构要固定，也需要灵活

2、企业领导者的工作作风要根据企业的发展与变化而有所不同

3、企业管理者的管理方法要根据员工的个体差异而灵活多变

四、评价

1、根据人的个别差异和复杂性而采取灵活多变的管理措施，对我们的管理工作具有启发意义

2、过分强调人的个别差异和复杂性而忽略人的共同性，也是片面性

第四章个性特征与管理

第一节能力与管理

一、能力的一般概述

1、能力的定义

个性：个性的倾向性；个性特征

是人们顺利完成某种活动所具备的心理特征

2、能力的分类

按能力的倾向分：A 一般能力 B 特殊能力

3、能力的差异

A 水平差异

B 类别差异

C 早晚差异

D 性别差异

二、能力与管理

1、每个岗位和工种都应有像样的能力要求

2、选人用人时，要人岗匹配，人尽其才

3、对人的使用要将能力与知识、品德、经验等综合考核

4、要考虑一般能力与特殊能力的关系

5、要为人的能力发展创造人文环境

6、对人的使用不能求全责备

第二节气质特点与管理

一、气质及其类型

1、气质的定义

气质是指人心理活动过程中的稳定的动力特征

动力特征：指心理活动的强度、速度和指向性

2、气质的分类

气质体液说：胆汁质多血质粘液质抑郁质

二、气质与管理

1、气质不能决定工作的成败，起决定意义因素的是人的思想态度

2、在同等思想境界下，不同气质特点的人，其工作效率会有所不同

3、某些特殊工作或工种，需要有特殊气质特点的人来完成

4、对员工的教育和训练，要根据不同的气质特点采用不同的方法

第三节管理中的个性分类研究

一、个性与工作匹配----霍兰德的个性分类理论

霍兰德认为，一个人的志趣，即个性特征，与其所从事的工作是否匹配，决定其工作的满意度和离职倾向

霍兰德提出了六种个性类型及其相对应的职业

六种个性类型：实际研究社交传统魄力艺术

四、麦克比关于管理者的个性分类

1、工匠型：技术专家，对行政事务和职务无兴趣，刻苦钻研业务

2、丛林斗士型：A 狮型斗士 B 狐型斗士

3、企业人型：忠实稳妥，兢兢业业，循规蹈矩，严守规章，无创新

4、赛手型：团结并鼓舞别人，培养提携部下，有进取心和干劲

第五章社会知觉与管理

第一节社会知觉概述

一、社会知觉的感念

1、什么是知觉

知觉是人对客观事物整体的反映，包括对物，对人、对某一群体，某一组织的知觉

2、什么是社会知觉

社会知觉是指人对社会对象的知觉。包括对个人，对社会群体，对社会组织等

3、管理中的社会知觉

A 对他人的知觉：即通过对他人外部特征的知觉，进而取得对他人的动机、情感、思想意图的知觉

B 人际知觉：即人与人之间关系的知觉。

C 自我知觉：即通过对自己行为的观察进而对自身心理状况的知觉

二、影响社会知觉的因素

1、知觉者本人的特征：A 知觉者的认知图示

B 知觉者的动机状态

C 知觉者的个性特点

2、知觉对象与知觉情景的特征

A 知觉对象本身奇异性

B 知觉对象与背景的差异性

C 知觉对象的组合性

D 知觉对象的印象操纵---控制和操纵别人对自己的印象的过程

印象操纵的两个侧面：印象激励---程度上印象塑造---方式上

印象操纵的技巧：行为相配自我拔高顺应情景规范保持一致赞赏或奉承别人

第二节社会知觉中的归因理论

一、归因与归因理论研究

第六章需要动机与激励（重要）

第一节需要动机与激励概述

一、需要

1、什么是需要（略）

2、动机的种类（略）

二、动机

1、什么是动机（略）

2、动机的种类（略）

三、激励理论

1、什么是激励

激励是指通过创设一定的条件，激发被管理者实现工作目标的积极性，促使被管理者有效完成组织目标的过程

2、激励理论的内容----类型

A、内容型激励理论：通过对被管理者需要的满足来激发人的工作积极性

B、过程型激励理论：通过具有吸引力而且可能实现的工作目标来激发人的工作积极性

C、行为改造型激励理论：通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为来激发人的工作积极性

D、综合型激励理论：通过以上三种途径或方式方法的综合使用，来激发人的工作积极性

第二节内容型激励理论

一、需要层次理论

（一）、理论提出

由近代美国人本主义心理学家马斯洛于1943年在其《人类动机的一种理论》一书中首次提出

（二）、基本内容

1、提出了人的需要的五个层次——————生理、安全、社交（归属与爱）、尊重、（知识与美的需要）、自我实现需要

2、五种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足后，追逐上一级的需要就成了驱动行为的动力

3、需要分为低高两级

低级需要：生理、安全、社交

高级需要：尊重、自我实现、

4、五种需要既不一定是有意识的，也一定是无意识的，在一般人身上往往是无意识的

5、大多数人的需要层次是一个固定的系列，但人与人之间有个别差异，有几种人除外

6、人在某一时期都有优势需要，达到自我实现需要的人是最理想的人

（三）、评价

1、五种需要层次的划分及其发展趋势符合人类需要的一般规律，而且划分的比较细致

2、人在每个时期都有主导需要，并希望达到自我实现需要也是合情合理的

3、关于需要层次的划分有机械主义色彩，而且忽视了人类需要之间的共同性

二、双因素理论

（一）、理论提出

美国心理学家赫兹伯格于1959年在《工作的激励》书中提出

（二）、基本内容

1、提出了满意于不满意的对应关系

满意-----没有满意不满意-----没有不满意

2、提出了消除人的不满意，使人感到满意的双因素思想

A、保健因素：主要包括单位的政策，与其他人的关系、个人的地位、安全等。可以消除职工的不满，但不能使职工感到满意

B、激励因素：工作富有成就感和挑战性，工作成绩得到社会认可，在职业上有成长和发展的机会，可以使职工达到满意

德西效应大意：当一个人进行一项愉快的活动时，给他提供奖励，结果反而会减少这（三）、评价

1、在工作设计方面，强调工作设计的丰富化和扩大化，对调动人的内在工作积极性有很大帮助

2、在对员工激励方面，注意内在激励与外在激励相结合，给他提供奖励，结果反而会减少这项活动对他内在的吸引力。因为是由美国心理学家爱德华·德西经过实验得出的

3、有三点怀疑之处

可信度、普遍性、可靠性

三、ERG理论

（一）、理论提出

由美国耶鲁大学心理学教授阿尔德法于1969年根据阿吉里斯成熟不成熟理论提出（二）、基本内容

1、认为人的需要有三种

生存需要existence

关系需要relation

成长需要growth

2、三种需要关系

A、三种需要并不是按次序逐级上升的，一种需要满足后，可能向高一级需要上升，也可能不上升

B、某一需要，尤其是较高层次的需要满足后，其需要的强度，并不会减弱，可能会更强烈

C、当较高层次需要满足受挫时，会对较低层次需要更强烈，即受挫----后退

（三）、评价

1、关于需要层次的划分思想与需要层次论和双因素有相似之处

2、“满足---前进”、“受挫---后退”的思想比较客观地反映了人的行为特点（选择）

四、成就需要理论

（一）、理论提出

由美国哈佛大学心理学家麦克利兰于上世纪50年代通过测试的方式，在对人的成就需要深入研究的基础上提出的

（二）、基本内容

1、按人的高级需要分为三类：权利、合群、成就

2、高成就需要者的四个特征

A、适中程度的风险措施

B、及时地工作反馈

C、完成工作的最大满足感

D、全神贯注的完成工作（任务）

第三节过程型激励理论

一、期望理论EIV

1、理论提出

美国心理学家弗鲁姆于1964年在其《工作与激励》一书中提出

2、基本内容

A、提出了影响人工作积极性的三个因素（多选）

a、期望expeetancy：人对自己通过努力达到某种结果的可能性大小，即实现概率的主观估计。数值在0-1之间

b、效价valence：一个人对某种结果效用价值的判断，是某种目标或某种结果对满足个人需要的价值，或者说是某种结果对个人的吸引力；同一目标或结果对不同人的效价是不同的；效价有正效价、负效价、零效价

c、工具性instumentality：一级结果与二级结果之间在联系的主观判断

一级结果：一般指工作绩效

二级结果：一般指最后效价，如加薪、提升得到好评等

B、提出了期望理论模型

a、期望理论模型：人的工作积极性或激发力量（F）=

b、模型理解：如果一个人认为某种结果或目标对他有重要价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握实现该目标，他的积极性就被激发，如果可能实现的目标对其意义不大，或目标价值很高，但实现的概率很低，都不会激发人的工作积极性

C、提出了有效地激发人的工作积极性，需处理好四种关系（简答）

处理好努力与成绩的关系

处理好绩效与激励的关系

处理好激励与满足个人需要的关系

处理好奖励与时间的关系

3、启示与评价

A、根据影响员工积极性的多因素思想，管理者在为员工安排工作时，既要考虑其工作能力，又要考虑该工作对他的重要性

B、在对员工实施奖励时，既要考虑奖励的实用性，又要考虑奖励的时效性

C、期望理论是一种理想模式

二、分配公平理论（大题）

1、理论提出

美国北卡罗来那大学心理学家亚当斯教授于1967年根据认知失调理论提出，主要研究报酬分配的合理性，公平性对员工工作积极性的影响

2、基本内容

A、提出了影响人工作积极性的分配公平模式

a、分配公平指数模式

b、该理论模式含义：员工工作激励，不仅受其所得的绝对报酬影响，而且主要收到所得相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己所得的绝对值（自己的实际所得），而且关心自己所得的相对值（自己所得与他人所得或自己过去所得的比较）

O：所得（薪酬、提职、表扬、激励等）

I：付出（工作努力、资历、学历、年龄等）

A：当事人的现在

B：参照或比较对象（同单位或不同行业的人或自己的过去等）

c、公平指数公式的修正

B、被管理者产生分配不公时的应对措施

a、通过自我解释达到自我安慰

b、改变自己的努力与投入

c、改变他人的收支状况

d、改变比较对象，获得主观上的公平感

e、发牢骚、泄怨气、制造人际矛盾

f、离开组织，另寻他处

C、管理者对分配不公时采取的相应措施

a、尽可能建立一套趋向公平分配制度，按功付酬

b、帮助员工纠正不正确的认知

3、启示与评价

A、公平指数模式为组织建立公平合理的分配制度提供指导

B、为了制造人为的假公平现象而采取发放秘密红包的做法，更具有欺骗性

C、不要忽视思想教育与心理疏导的重要性

三、目标设量理论

1、理论提出

美国马里兰大学管理学心理学教授洛克于1968年首先提出，后来得到了管理学家休斯和德鲁克的认可和支持，并发展为目标管理理论（MBO）

2、基本内容

A、目标设量的基本思想：员工的绩效目标是其工作行为

B、目标设置的意义

a、有目标比无目标工作积极性要高

b、困难目标与容易目标工作积极性要高

c、具体目标比模糊目标工作积极性要高

C、目标设置的原则（多选）

a、目标应当具体

b、目标应当难度适中

c、目标应当为个人所接受

d、在通往目标的进城中要有信息反馈

e、个人要参与目标的设置

第四节行为改造型激励理论

一、挫折理论

（一）什么是挫折

挫折是指人们在通往目标的道路上遇到障碍不能克服时产生的紧张状态或情绪反应。

人在通向目标的道路上遇到了障碍，会有三种行为表现：

1、改变行为，绕过障碍，达到目标。

2、不能越过障碍，可能改变目标，从而改变行为的方向。

3、障碍面前无路可走，不能达到目标（产生挫折感）

（二）引起挫折的原因

1、客观因素：由于外界事物或情况阻碍人们达到目标而产生的挫折，也叫环境起因挫折。如物理环境、管理环境、成长环境等。

2、主观因素：个人的身体、能力、知识经验等原因产生的挫折，也叫个人起因挫折。如生理与心理因素、能力与经验因素等。

（三）、影响挫折体验的因素

1、个人的抱负水平-----一个人对自己所要达到的目标规定的标准。一个人的抱负水平越高，越容易感受到挫折。

2、个人的容忍力水平-----人对挫折的感受程度。容忍力强者，挫折感小；容忍力弱者，挫折感大

影响容忍力的因素：A、生理状况B、过去挫折的经验C、个人对挫折的主观判断（四）、挫折表现（多选）

1、攻击：直接攻击间接攻击

2、倒退：人们在受到挫折时表现出与自己年龄身份不相称的幼稚行为。

3、病态的固执：人面对挫折时被迫重复某种无效而且无任何结果的动作

4、妥协：A、文饰作用：找理由原谅自己或为自己辩解，即“阿Q精神”

B、投射作用：将自己的不良品质强加在别人身上，以减轻自己的不安与焦虑

C、反向作用：外在的行为或情感与其内心的真实感受完全相反

D、替代作用：重新设置新目标以取代原目标-----升华

E、表层作用：把别人的好品质加在自己身上

（五）、应对挫折的办法（简答）

1、合理认知，沉重应对：对挫折要有心理准备，树立战胜挫折的勇气和信心

2、对受挫折者的攻击行为要有容忍度：忍一时风平浪静，退一步海阔天空

3、改变受挫情境：给员工帮助，提高自己的管理水平

4、采取情感宣泄或精神发泄法

第五节激励理论的现实应用

二、组织中的奖励制度

1、奖励制度指定的原则

A、价值性：组织为员工提供的奖励必须对员工有较高的价值，即员工认为奖励对他要有重要意义

B、联系性：组织制定的奖励制度要使员工得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即奖励与工作绩效挂钩

2、奖励制度的维度（多选）

A、重要性：受奖者认为这种奖励对他们有重要的价值

B、数量的灵活性：要根据员工的特点与工作绩效的高低给予奖励

C、使用的频率：奖励使用次数越多，对员工工作绩效的影响越大。最理想的方式应是经常使用而不失重要性的奖励制度

D、可见性：奖励应使受奖者和其他人都能看得见，满足荣誉感和自尊心

E、低成本：奖励的成本应是越低越好

3、奖励的方式：增加报酬、提升、地位和身份象征、津贴、特殊奖励证书

4、确定奖励报酬的依据

A、以职论酬：根据员工所担任的职务高低与复杂程度来确定

B、以能论酬：根据员工所掌握的知识和技能来确定

C、以资论酬：根据员工资历深浅来确定

D、以绩论酬：根据员工的工作绩效来确定

5、奖励方案：利润分红、员工持股等

第七章工作态度与工作满意度

第一节态度与工作态度

一、态度、态度结构与态度特性

1、态度定义：指人们针对某种对象的认知和情感倾向

2、态度结构：认知因素、情感因素、行为因素

3、态度特性：社会、针对、协调、相对稳定、间接

二、工作态度及其形态

1、工作态度的定义：指人们在工作中如何采取行动的思想、信念和感情

2、工作态度的形态

从管理心理学角度看，工作态度主要包括（判断、多选）

工作满意感：对自己现有工作的感情和信念，包括整体工作或工作的某一个侧面

组织承诺：人们对现在所在组织的感情和信念，包括对整个组织或组织的不同方面第二节工作满意感与组织承诺

一、工作满意感

1、影响工作满意感的因素

个性、价值观、工作情景、社会影响（同事影响、群体影响、文化影响）

2、工作的满意感的测量

A、为特定目的而编制的量表

B、标准化量表：工作描述指数量表

明尼苏达满意感调查表

工作满意度“脸谱”量表

3、工作满意感与行为

A、工作满意感与工作绩效

a、高满意、低绩效-----不思进取

b、低满意、高绩效-----恨铁不成钢

c、低满意、低绩效-----破罐子破摔

d、高满意、高绩效-----力争上游

B、工作满意感与缺勤：工作满意感与缺勤成微弱的负相关

C、工作满意感与离职：工作满意感与离职成中等的负相关

D、工作满意感与组织公民行为：工作满意感与组织公民行为成正相关（判断）

组织公民行为是指那些没有要求员工去做，而员工自愿去敢的积极的不计报酬的行为。

二、组织承诺

1、组织承诺的概念：指组织成员认同组织目标与价值观，把实现和捍卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益至上的态度和行为方式

组织承诺是指组织成员对组织的承诺，而不是组织对其成员的承诺

2、工作满意感与组织承诺的区别

A、工作满意感：是针对某种工作或工作的某一侧面的信念和感情

B、组织承诺：是对整个组织或组织的某些方面的信念和感情

第八章群体心理与管理

第一节群体规模与结构

一、群体的概念

1、群体的定义：为了实现特定的工作目标，由共同工作的两个或更多的个体组成的集合体

2、群体的特征：A、成员之间彼此经常的频繁的相互作用

B、成员之间彼此认同属于同一群体

C、成员之间彼此遵守群体的规范

D、成员之间共同应对外界的挑战

二、群体的规模

1、群体规模的确定：群体规模应视群体的工作任务与性质、群体成员的能力水平来确定其人数多少

2、群体的最佳人数：小的工作群体的理想人数应为7+-2

3、群体的奇数与偶数：奇数便于快速决策，偶数利于协商与讨论

4、群体规模与社会惰性：群体规模越大，评定个人绩效越困难，社会惰性也随之增长

三、群体的结构

1、群体结构的含义：群体结构是指群体成员在性别、年龄、能力、知识、专业、性格、信念等方面的有机组成

2、群体的同质与异质：

工作性质比较简单、需要彼此互相配合、连锁性较强时，同质群体较好

工作性质比较复杂、决策需要认真研究讨论、工作的创造性较强时，异质群体较好3、领导群体的结构要求

年龄、性别、专业、个性、党派等

第二节群体心理冲突与群体人际关系

一、群体心理冲突

1、冲突的定义：两种目标互不相容或互相排斥时产生的心理体验

2、冲突的种类：A、破坏性冲突-----阻碍达到组织目标（两败俱伤）

B、建设性冲突-----有利于达到组织目标（获得双赢）

3、冲突的表现：双趋冲突、双避冲突、趋避冲突、多重趋避冲突

4、群体中个人之间心理冲突的原因

A、信息基因的冲突

B、认识基因的冲突

C、价值基因的冲突

D、本位基因的冲突

二、群体中的人际关系

1、影响人际关系的因素（简答）

A、距离的远近-----距离越近，关系越近

原因分析：认知的可能性增多、心理的戒备性减少

特殊情况---远了香、近了臭

B、特征的相似性-----具有共同特征的人关系密切

共同特征：民族、宗教、年龄、兴趣、职业、受教育水平、地域、观念

C、交往的频率-----交往越多，关系越好

D、人格的互补-----相互取长补短，关系融洽

E、情感的补偿-----你敬我一尺，我敬你一丈

F、内在特质：外貌特点、品德修养、人格特质、姿态表情

G、自身的需要：生存的需要、发展的需要

H、性别的差异：异性好交往

2、人际交往的范围：学习工作圈、日常生活圈

3、管理者之间的人际关系

A、一把手之间的关系

B、一把手和副手之间的关系

C、副手与副手之间的关系

4、人际关系一般类型

A、理性关系-----职务关系

B、非理性关系-----个人关系

第三节群体规范与压力

一、群体规范

1、群体规范的定义：群体对其成员行为的共同期望，即对成员行为的约束

约束：明文规定（较少）、约定俗成（较多）

2、群体规范的性质：积极健康的规范、消极庸俗的规范

3、群体规范的形成：群体规范是群体成员之间在不自觉的互相模仿、暗示、顺从中自发形成的

4、群体规范的管理：管理者应鼓励员工遵从积极的有利于组织发展的正确的群体规范；设法改变那些消极的有损于组织发展建设的不正确的群体规范

二、群体压力

1、群体压力的含义：一个人在群体中与多数人的意见不一致时，会感到有一种来自群体的无形的影响

2、群体压力下的表现：在群体压力下，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为，即“顺从”或叫“从众”

3、群体压力下产生从众的可能条件

A、群体凝聚力水平：群体越团结，越容易顺从

B、个体的个性因素：人的智力较差、情绪不稳、缺乏自信等，容易顺从

4、群体压力下顺从的表现

A、表面顺从，内心也顺从

B、表面顺从，内心不同意

C、表面不顺从，内心却同意

5、群体对持异议者施加压力的方式（多选）

A、理智讨论

B、怀柔政策

C、铁腕政策

D、开除政策

第四节群体凝聚力与群体决策

一、群体凝聚力

1、群体凝聚力的概念：群体凝聚力是指群体对其成员的以及群体成员之间的吸引力

2、影响群体凝聚力的因素：（简答、多选）

A、群体的领导方式

B、群体的规模

C、与其他群体的竞争

D、群体的成功

E、群体内部的奖励方式

F、群体的目标结构

G、群体资格的严格限制

3、群体凝聚力与生存率的关系

群体凝聚力与生产效率的关系受思想诱导的正确性与水平制约（判断）

二、群体决策

1、群体决策与个人决策比较的优越性

A、可以集思广益，博采众长，避免主管片面性

B、有利于调动更多人的积极性，使决策更好的贯彻执行

2、群体决策存在的问题：冒险转移现象、小集团思想