专业技术人才及技能型人才队伍建设

专业技术人才及技能型人才队伍建设
专业技术人才及技能型人才队伍建设

四、专业技术人才及技能型人才队伍建设

1、专业技术人才及技能人才队伍建设现状

a、技术人才队伍建设现状

康佳集团现有技术人才主要分布在多媒体开发中心、通信开发中心、康佳研究院以及分康和各个业务部门(如:制造部、用户服务中心、采购部等),形成了集中加分散的技术人才格局。近两年集团在技术人才队伍的规模扩大上加大投入,尤其是重点建设了两个开发中心和新组建了康佳研究院。集团现有专业技术人才_人,其中多媒体开发中心297人,通信开发中心274人,康佳研究院134人,其他业务部门_人,初步建立起一支专业搭配合理,技术素质过硬的专业技术人才队伍。

集团人力资源部为专业技术人才的发展提供了两条职业通路:专家通道与管理通道。技术人才可以在两条通道中进行选择,并且还可以根据需要进行通道的转换。

b、技能人才队伍建设现状

康佳集团现有的技能人才主要分布各个分康。作为生产单位的分康有着大批的技能人才,如莞康就有各类技能人才121人。另外在深圳的多媒体事业部、通信科技公司还有77名技能人才,其中初级工1人、中级工48人、高级工6人。

2、专业技术人才及技能人才队伍建设计划及长期、中期目标

a、技术人才队伍建设计划及长期、中期目标

中期目标

规模:继续扩大现有的技术人才规模,形成一支具有行内先进水平和规模的技术人才队伍。

培养发展:完善现有的双通道职业发展通路,实现技术人才的充分发展和使用。不但培养一批高水平的专家,而且还要培养一批具有良好技术背景的管理人员。

高级人才的引进:有针对性的引进一批在行业内有着领先水平的高级人才,由此带动整个技术人才队伍的进步与发展。

长期目标

建立一支在规模、水平上都领先业内的专业技术人才队伍,并实现技术人才发展的自由化和作用的最大化。在这其中要有相当比例的行业顶尖技术专家和专家型领导。

b、技能人才队伍建设计划及长期、中期目标

中期目标:继续提高专业技能人才的水平和层次,扩大其规模及在生产类人员中的比例。

长期目标:形成一支高水平的技能人才队伍,使其在规模和水平上都处于行业内领先地位。

3、专业技术人才及技能人才队伍建设措施及实施步骤。

a、

1)加大引进力度

2)完善培养方式

3)疏通职业通道

4)推进技术人才输出

技术人才输出是指:从开发中心选拔一批优秀技术人才配置到集团公司相关业务部门的与技术关联密切的相关工作岗位,其目的就是为了充实适应集团公司业务发展的即懂技术又有业务能力的复合型的人才队伍。

b、专业技能人才队伍建设措施及实施步骤

1)加强招募的针对性

2)增加培训机会

3)支持员工考取专业技能等级证书

0---公司高技能人才培养规划(5.10)

高技能人才“十二五”培养规划 (讨论稿) 人资(通)12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分,是技术工人队伍的核心骨干,在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期,迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才,特制定本培养规划: 一、指导思想和原则 1、指导思想 以创建学习型企业为目标,以培养高技能人才为重点,以知识和技能提高为核心,以全面提升员工综合素质为目的,紧紧围绕公司战略发展的需要,多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作,为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则,加大高技能人才的培养力度; 坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则,使技能培训工作更具针对性和实效性,提高工作效果; 坚持“培养与使用相结合”的原则,实行技能提升与岗位复训相结合的原则,把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据; 坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则,更新培训工作服务理念,探索人才创新培养方式。 二、目标任务 按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路,通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划,培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才,目标到“十二五”末: ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量,增加各类高技能人才人,使全公司高技能人才总量达到人,高技能人才占生产工人的%以上,高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍,选送外培训高技能人才名,培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠,引进紧缺急需型高技能人才名,其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道,大力开发职业技能教育,全方位贯通高技能人才职业发展通道,建立完善多元化高技能人才投入保障机制。 力争到“十二五”期末,公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右,技师及以上等级提升6%左右。 三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。 为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才,今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”,发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求,对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励,激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人,带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇,为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。 结合我公司生产及产业发展特点,每年引进高技能领军人才,以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件,同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业,积极引进我公司紧缺急需的高技能人才,缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善,市场竞争层次和水平也不断提升,为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设,大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作,主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念,提高认识,营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍,首要的是转变观念,要提高对专业技术人才地位和作用的认识,树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观,用人要以德为先,德厚才弱的人可育可用,才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤,拓宽用人思路,打破论资排辈,通过用德、勤、能、绩、廉考察人才,把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位,使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向,要坚持以素质论人才,凭业绩用干部,让想干事的人有机会,能干事的人有舞台,要科学客观地评价人才,用人之长,突出能力,不求全责备,同时要理解人才的成长规律,不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围,充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理,把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处,重点把各类人才

的待遇落实到位,使其心情舒畅地去工作,让有成就的人有成就感,有贡献的人有自豪感。 二、创新管理,建全机制,激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制,好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革,不断创新人才管理工作机制。 (一)完善用人机制,让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制,做到“公开、平等、竞争、择优”,创造专业技术人才脱颖而出的环境,扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制,要分层次逐步推行竞争上岗,营造公平竞争的氛围,建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下,真正体现“能者上,平者让,庸者下”。 三是鼓励举贤自荐,做到集思广益,发扬民主,坚持走群众 路线,对自荐者加强重视,对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置,最大限度地开发利用好现有人才资 源,尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案,作为晋升、奖励和选拔任用的主

人才队伍建设工作汇报提纲

人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来,我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动,不断加大对人才队伍建设的工作力度,围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署,结合我县人才队伍建设现状,不断加强管理,完善机制,为各类人才脱颖而出创造条件,为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证,现将工作情 况汇报如下:一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底,全县干部7386人,其中:党政人才1566人,占21.2%;专业技术人才5539人,占74.9%;企业管理人才281人,占3.8%。 1、党政人才(党政机关工作人员)1566人中, 大学本科309人,占19.7,大专704人,占44.9,中专355人,占22.6,高中及以下198人,占12.6; 35岁以下550人,占35.1%;36--45岁614人,占39.2%;46--54岁369人,占23.5%;55以上33人,占2。1%。 2、专业技术人才5539人中,其中: 大学本科837人,占15.1%;大专2109人,占38%;中专2387人,占43%;高中及以下205人,占3.7%; 35岁以下766人,占13.8%;36--45岁3326人,占60%;46--54岁1265人,占22.8%;55岁以上182人,占3.2%。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人,占专业技术人员总量的5.4%,中级专业技术人员2341人,占43.8%,初级专业技术人员4063人,占76.1%。 3、企业管理人员、专业技术人员281人,其中大学本科19人,占6.7%,专科80人,占28.4%,中专85人,占30.2%,高中及以下97人,占34.5%;35岁以下89人,占31.6%,36--45岁70人,占24.9%,46--54岁59人,占20.9%,55--59岁63人,占22.4%。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 (一)加强执政能力,不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中,我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,在干部选任工作中,坚持把好“政治关”,选政治上“靠得住”的人,把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求;坚持把好“能力关”,选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人,注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部;坚持把好“作风关”,选在思想、工作、生活中“作风正”的人,确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来,结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革,我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》,中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》,认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权,拓宽选人用人视野,扩大民主渠道,增强干部工作透明度。一是在县委全委(扩大)会议上,对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐,同时,在全委会上再次进行推荐,为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革(更名),调整(或重新任职)43名领导干部,其中提拔11名,改任非领导职务13名,重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点:一是对班子不团结,群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强,群众威信高,工作思路清,创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义,工作作风不实,完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点,从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大,工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推

技能人才队伍建设管理制度

技能人才队伍建设管理制度 为切实提高我公司人员的整体素质,促进煤炭工业健康可持续发展,根据(晋政办发〔2010〕61号)、(晋煤劳发〔2011〕1166号)和临汾市煤炭工业局推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程的要求,到“十二五”末基本实现煤矿从业人员队伍专业化,促进我公司的各项工作健康、稳定、可持续发展,结合我公司实际,特制订本管理制度。 一、技能人才队伍建设目标 1、高级技师 到“十二五”末,我公司特有工种取得高级技师技能(一级)《职业资格证书》达到0.27%以上。 2、技师 到“十二五”末,我公司特有工种取得技师技能(二级)以上《职业资格证书》达到2%以上。 3、高级工 到“十二五”末,我公司特有工种取得高级技能(三级)以上《职业资格证书》达到15%以上。 4、中级工 到“十二五”末,我公司特有工种取得中级技能(四级)以上《职业资格证书》达到40%以上。

二、加大特有工种职业技能鉴定工作力度 要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构,完善技能人才培养体系。要加快市煤炭职业技能鉴定站的建站工作,根据鉴定许可范围,严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。煤矿企业新从业人员,必须通过专业技能培训和职业技能鉴定,获得初级(五级)以上《职业资格证书》,方能独立上岗。煤矿企业要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入年度工作计划,确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。 三、加强专业技术人员职称评聘工作 要积极做好调入、引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作。要注重做好与职业资格制度的衔接工作,对已取得煤炭相关专业执业资格的,煤矿企业可根据工作需要,按有关规定聘任相应专业技术职务。要根据有关规定建立专业技术人员继续教育的管理制度,促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高。要建立健全聘期考核制度,强化专业技术人员聘期考核。 四、创新煤炭人才工作机制 坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略,加大煤炭人才工作力度,创新人才工作机制,形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制,营造尊重知识、尊重人才的良

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,加强管理人才和专业技术人才队伍建设,对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未,xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》,确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底,xx市人才总量目标达到了万人,增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量逐年递减,党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正规,非公经济领域人才总量较快增长,特别是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设,为国民经济发展提供更强有力的智力支撑,成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下: 近年来,xx市专业技术人才队伍不断壮大,素质不断提高,专业技术职务结构逐步优化,到XX年底,专业技术人才总量达万人,占全市人才总量的%,成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底,xx市专业技术人才总量由万增长到万人,总量增长万人,年均增长约为%。其中,非公企业

专业技术人才由万人增长到万人,在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中,全市本科以上学历的人数比例逐年递增,从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中,研究生学历人数从1103人增加到1717人,占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中,45岁以下的中青年人才占%,已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设,专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高,担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增,专业技术职务能级结构不断优化,XX年初,xx市聘任高级专业技术职务的有6847人,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有42945人,占专业技术人员总量的%,高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底,全市聘任高级专业技术职务的有12090人,增长了%,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有63352人,增长了%,占专业技术人员总量的%,高、中级专业技术职务的能级比例调整到1:。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养,

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设 人才就是企业发展得第一资源,也就是最重要得资源,企业能否更好得发展主要取决于对人才得利用与人才队伍得建设。随着国内建筑市场得不断完善,市场竞争层次与水平也不断提升,为了保障企业得长期发展,加强专业技术人才队伍建设,大力开发专业技术人才资源就是企业长期得一项重点工作,主要从人才得管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业得可持续发展打下夯实得基础。 一、转变观念,提高认识,营造适应人才发展得管理环境 建设企业专业技术人才队伍,首要得就是转变观念,要提高对专业技术人才地位与作用得认识,树立现代人才管理得新思路、新观念。 一就是树立德才兼备德为先得人才观,用人要以德为先,德厚才弱得人可育可用,才高无德得人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤,拓宽用人思路,打破论资排辈,通过用德、勤、能、绩、廉考察人才,把德才兼备、业绩突出与群众公认得人选拔到项目各类管理岗位,使其成为工程技术管理得重要力量、 二就是坚持正确得用人导向,要坚持以素质论人才,凭业绩用干部,让想干事得人有机会,能干事得人有舞台,要科学客观地评价人才,用人之长,突出能力,不求全责备,同时要理解人才得成长规律,不以一时得失论成败。

三就是加强企业文化建设,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”得良好氛围,充分体现以人为本、人情关怀与人性化得管理,把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处,重点把各类人才得待遇落实到位,使其心情舒畅地去工作,让有成就得人有成就感,有贡献得人有自豪感。 二、创新管理,建全机制,激发专业技术人才得活力 人才得活力取决于企业管理机制,好得机制对人才得素质与潜能会起到积极得驱动作用、为此要深化干部人事制度改革,不断创新人才管理工作机制。 (一)完善用人机制,让专业技术人才有为有位 一就是建立健全有效得选拔评价机制,做到“公开、平等、竞争、择优",创造专业技术人才脱颖而出得环境,扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干得机遇、 二就是引入竞争机制,要分层次逐步推行竞争上岗,营造公平竞争得氛围,建立完善岗位目标体系与考核制度。专业技术职务能上能下,真正体现“能者上,平者让,庸者下"。 三就是鼓励举贤自荐,做到集思广益,发扬民主,坚持走群众路线,对自荐者加强重视,对人才得发掘者加大奖励。 四就是优化人才资源配置,最大限度地开发利用好现有人才资源,尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长与优势得岗位,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育得倾向。 五就是建立健全专业技术人员得管理、考核、监督机制。建

企业技能人才队伍建设专题调研报告

XXX企业技能人才队伍建设专题调研报告根据XX市人力资源和社会保障局《关于开展XX市企业技能人才队伍建设专题调研的通知》(XX人社办[2013]196号)要求,为切实加强我县企业技能人才队伍建设工作,全面完成市局部署的调研任务,我县积极开展企业技能人才队伍建设专题调研工作,深入三家具有一定代表性的企业(华润雪花啤酒XX有限公司、四川金易管业有限公司、四川XX鑫光电力铁塔有限公司)开展调研,采取问卷调查、座谈、访问等多种形式,力求调研的全面性和准确性。通过调研,总体掌握了我县企业技能人才现状和发展要求,分析了当前存在的主要问题和原因,并 就进一步加强我县企业技能人才队伍建设工作提出了几点建议。具体报告如下: 一、我县企业技能人才队伍的基本现状 经过多年的培育和发展,我县已建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的企业人才队伍,并已具有一定规模,门类比较齐全,结构相对合理,实力不断增强,为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。 1.规模及技能水平 在抽样调查的三家企业中,现在职职工人数961人,其中技能人才总数290 人,占职工总数的30.2%。在各类技能人才中,高级工65人,占技能人才总数 的22.4 %;技师仅5人,占技能人才总数的0.17 %;高级技师4人,仅占技能人才总数的0.14 %,高技能人才严重匮乏。 2.文化结构 三家企业现有本科及以上技能人才 17人,占技能人才总数的0.6 %,大专(高职)42人,占14.5 %,高中(中职)98人,占33.8 %,初中及下133人,占 45.9%。 3.年龄结构 现三家企业290名技能人才队伍中,年龄35岁及以下的仅30人,占10.3%;36岁至45岁的为180人,占62.1%; 46岁及以上的为 80人,占27.6%。这种结构状况与目前我县企业的发展层次基本适应,但从长远发展来看,人才文化结构还亟待优化。 二、企业在技能人才培养、评价、使用等方面的主要做法和经验

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工xxx人,其中:中高层管理人员xx人,专业技术人员xx 人,技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要,充分调动专业技术人员的工作积极性,进一步完善和深化专业技术职务聘用制度,也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化,全面地开展专业技术人员聘用工作,建立健全了专业技术人员聘用档案,制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用,对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估,客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩,了解专业技术人员工作状态,并根据聘用结果给予相应的待遇,激励专业技术人员钻研专业知识,提高专业技术水来,创造性地开展专业技术工作,充分发挥专业技术人员的技术骨干作用,进行技术创新,全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作,由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐,报公司专业技术考核聘用小组考评,考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则,单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责,确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次,作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据,要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

“中国制造2025”与技能人才队伍建设战略

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/c517119766.html, “中国制造2025”与技能人才队伍建设战略作者:郝瑛 来源:《环球市场信息导报》2017年第07期 中国制造2025规划的提出,行业企业对技能型人才需求标准发生了全新的变化,职业院校要随着现代职业教育形势不断跃升、转型发展。探究在制造业背景下,技能人才队伍建设战略规划方案,构建多维度、多层次、多阶梯的更加完备的现代职业教育培养体系,推广现代学徒制工程、打造卓越工匠技能型人才,构建智慧课程体系,培养学生的职业意识、理念、技能和创新能力,使之更好地适应信息化和先进制造业行业的发展,具有较强的现实意义。 “中国制造2025”是中国版的“工业4.0”规划,提出强化工业基础能力,提高综合集成水平,完善多层次多类型人才培养体系,促进产业转型升级,培育有中国特色的制造文化,实现制造业由大变强的历史跨越。而制造业人才资源总量不足,人才结构矛盾突出,特别是一线实务型技能人才存在较大缺口,远未达到“中国制造2025”的要求。因此,需要制定职业院校技能人才队伍建设战略,健全科学合理的育人机制,建设工程创新训练中心,实施现代学徒制,强化职业教育和技能培训,加快培养现代制造业急需创新型、智慧型、高端型人才,保持中国制造业的持续竞争力。 中国制造业人才队伍建设存在诸多问题 目前,中国制造业人才培养素质与社会经济发展对制造业人才需求之间的矛盾突出,制造业人才总量短缺、结构不合理,高技能人才对产业发展的贡献率不高,行业领军型人才匮乏,大国工匠紧缺。到2025年,新一代信息技术产业人才缺口将达到950万人,电力装备的人才缺口也将达到909万人。 社会对制造业人才的认识仍有偏差,重学历文凭、轻职业技能的观念还未从根本上得到扭转,企业职工和青年学生学习技能的积极性不高,制造业人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题,人才成长发展的社会环境有待进一步改善。职业院校制造业人才培养与企业实际需求脱节,制造业人才培养投入总体不足,产教融合不够深入、工程教育实践环节薄弱,人才发展的体制机制障碍依然存在。 人才培养方案创新驱动,召唤创新型人才 在“中国制造2025”背景下,“互联网+装备制造业”催生新的生产模式,比如工时审核员、晒图员等岗位正在消失,而设备维护维修人员、机器人组装人员、数控操作编程人员需求旺盛。应对岗位结构变化对职业能力提出新要求,创建企业劳模和技能大师创新工作室,把创新创业教育融人人才培养全过程,在智能制造、“互联网+制造”等领域的相关专业教学中强化数字化设计、智能制造、信息管理、电子商务等方面内容。发展创新设计教育,在工业设计等专业教学中加强创造性、综合性设计能力培养。依据制造业适应产品全生命周期管理的需要,培

南阳市专业技术人才队伍 建设中长期规划

南阳市专业技术人才队伍建设中长期规划(2011-2020年)目录 序言 一、指导思想、基本原则和发展目标 (一)指导思想 (二)基本原则 (三)发展目标 二、主要任务 (一)扩大规模,建立适应中原经济区南阳主体区建设需要的专业技术人才队伍 (二)提升能力,为建设创新型南阳提供人才支持 (三)优化结构,增强专业技术人才使用效能 (四)创新机制,激励专业技术人才干事创业 (五)营造环境,形成专业技术人才发展良好氛围 三、政策机制 (一)专业技术人才培养 (二)专业技术人才评价 (三)专业技术人才使用 (四)专业技术人才引进 (五)专业技术人才流动 (六)专业技术人才投入与激励 四、重点工程 (一)521青年人才工程 (二)专业技术人才知识更新工程 (三)高层次创新型科技人才队伍建设工程 (四)海外高层次人才引智工程 (五)博士后科研工作站建设推进工程 五、规划实施 (一)加强组织领导 (二)健全监控评估体系 (三)做好基础性工作 (四)加强宣传和舆论引导 序言 专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,是推动我市科技进步和经济社会发展的重要力量。加强专业技术人才队伍建设,提升专业技术人才资源竞争力,是提高南阳自主创新能力,加快经济发展方式转变,实现经济社会又好又快发展的必然要求。 市委、市政府历来高度重视专业技术人才队伍建设工作,通过实施人才强市战略,专业技术人才队伍建设成效显著。队伍规模不断壮大,整体素质明显提高,科技开发优势突出,对经济社会发展的贡献率逐年提高。但从发展眼光看,专业技术人才规模和布局不尽合理,人才发展的体制机制不够健全,人才引进渠道不畅,人才资源开发投入不足。 未来十年,是我市建设富强美好和谐新南阳和全面建设小康社会的关键时期,是加快发展、

关于加强专业技术人才队伍建设的决定

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关于加强专业技术人才队伍建设的决定 【标 签】技术人才队伍建设 【颁布单位】广东省劳动和社会保障厅 【文 号】粤人发﹝2002﹞252号 【发文日期】2002-11-21 【实施时间】2002-11-21 【 有效性 】全文有效 【税 种】其他 各市、县党委和人民政府,省直各局以上单位: 《关于加强专业技术人才队伍建设的决定》已经省委同意,现印发给你们,请认真贯彻执行。 关于加强专业技术人才队伍建设的决定 为了贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》(中办发[2001]14号)和中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅《2002-2005年广东省人才队伍建设规划纲要》(粤办发[2002]24号),适应新世纪我省国民经济和社会发展的需要,加大人才资源开发力度,建设一支高素质的专业技术人才队伍,特作出如下决定。 一、加强专业技术人才队伍建设的指导思想和工作目标 1.指导思想。以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,按照十六大和省第九次党代会的要求,紧紧抓住二十一世纪头二十年这个重要战略机遇期,牢固树立人才是第一资源的思想,加强党委、政府对人才工作的宏观管理,遵循人才成长规律,抓好人才特别是高层次骨干人才、优秀中青年人才和各类急需紧缺人才的培养;遵循人才流动规律,充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用,调整和优化人才结构;通过体制

创新、政策创新、观念创新,吸引、留住、用好人才,全面实施“人才强省”战略,推进科技进步和经济建设,进一步提高广东的国际竞争力,率先基本实现社会主义现代化。 2.工作目标。全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创业的重大方针,建立和完善有利于优秀人才脱颖而出和培养、吸引、用好人才的政策与法制环境;逐步建立适应我省经济社会发展要求,符合专业技术人才成长规律的人才分类管理体制;建立市场配置人才资源与政府宏观调控相结合、有利于人才合理流动并与国际接轨的运行机制;健全在党委领导下,党政有关部门各司其职、密切配合、协调一致的工作制度;建立人才资源开发投资机制,逐步提高人才资本在资本结构中的比例,形成政府、用人单位、个人及社会共同开发人才资源的新格局。力争到2005年,全省专业技术人才总量达到302万人以上,具有中级以上职称的人才达到126万人。形成一支规模宏大、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍,为我省率先基本实现社会主义现代化提供坚实的人才保证。 二、加强专业技术人才的培养 3.重点培养高层次骨干人才。以我省科技发展主攻方向、国家重点学科、重点产业为目标,制定我省高层次骨干人才的培养规划。重点培养一批站在世界科技前沿、勇于创新和创业的学术技术带头人;具有宏观战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家;精通世界贸易组织规则和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才。 4.加快培养中青年人才。继续实施“国家百千万人才工程”,加强中青年学者、技术骨干和高新技术人员培养。要充分发挥高等院校、科研院所在人才培养方面的作用,根据经济社会发展需要,调整学科、专业结构,大力发展本科教育,扩大研究生培养规模,增设博士点。“十五”期间,博士点要从现在的157个扩大到50~300个,在学人数达到1万人左右。增设博士后科研流动站10个,企业博士后工作站40个,在站博士后达到600名。充分发挥高级老专家培养中青年专业技术人才的作用。博士生导师不占专业技术岗位职数,创造条件让优秀中青年专业技术人才脱颖而出。各级政府和有关部门、有关单位要切实做好规划,采取措施,积极做好中青年人才的培养工作。 5.抓好人才继续教育。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标,分类分层次进行新理论、新知识、新技术、新信息、新技能、新方法为主要内容的培训,强化专业技术人员的素质和能力建设。建立政府、单位、个人三方负担的继续教育投入体制,保证继续教育经费的落实。逐步形成由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系。专业技术人员每年应参加不少于15天的脱产学习。 三、突出做好吸引、留住、用好人才工作 6.大力开发、引进急需紧缺人才。要在留住和用好本地人才的同时,根据我省经济社会发展需要,大力开发、引进大学本科以上学历并具有学士以上学位或中级以上职称的人才。

浅析企业高级技能人才队伍建设

浅谈企业高级技能人才队伍建设企业的生产活动离不了科技人才、管理人,更离不了在生产第一线从事操作类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工和技师。企业拥有一批高素质的高级技术工人,才能保证生产出新技术、高质量的产品。国家高度重视技能人才队伍建设工作,积极实施技能人才队伍建设规划,努力培养造就一支熟练掌握高科技、现代化生产制造技术及工艺的专门技能人才队伍,是国家在高科技、现代化进程中必须抓紧解决好的重要问题,是企业经济腾飞的基础。 一、企业技能人才短缺的现状 目前,高级技工和技师等高级技能人才严重短缺,对高级技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比,在制造业发达的地区和行业状况更加严重,数控机床操作工岗位和特殊技能等岗位严重缺口。企业引进先进技术和设备,却苦于找不到正确使用的技术工人,企业产品平均合格率达不到标准要求。可见高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。 (一)、是数量短缺。技术工人总的人数呈现供大于求的状况,但对于技师、高级技师是供不应求。 (二)、是结构不匹配。现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新的需要,复合技能型技能人才严重不足。 (三)、是年龄偏高。技师、高级技师面临断档,企业技师、高级技师年龄偏高,46岁以上技师、高级技师的比例偏高,青年高级技能人才严重短缺。 (四)、是成长环境还有待进一步改善。重学历文凭,轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。很多单位尚未形成鼓励生产一线技能劳动者钻研技术业务、充分施展才能的机制。

(五)、是素质需要提高。从正规高级职业技术学校毕业的学生,拥有相应的学历和认证证书,按现行的技术工人评定标准,可以称为高级技术工人,但却不具备相应的企业要求的实际操作技能 因此,加强技能人才队伍建设,培训高技能人才,形势非常紧迫。 二、充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。 高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分,是各行各业产业大军的优秀代表,是技术工人队伍的核心骨干,在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可代替的作用。改革开放以来,我国高技能人才工作取得了显著成绩,人才队伍不断壮大。但是随着经济全球化趋势深入发展,科技进步日新月异,我国经济结构调整不断加快,人力资源能力建设要求不断提高,高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看,高技能人才工作基础薄弱,培养体系不完善,评价、激励、保障机制不健全,轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前,高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要,已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。企业高技能人才工作也面临着严峻的挑战。 三、创新高技能人才队伍培训机制,畅通高技能人才的培养通道。 创新高技能人才队伍的培训机制,应该坚持以人为本的理念,以开发人力资源为核心,以创新人才机制为动力,以培养高层次、复合型技能人才为重点,全力抓好高技能人才的培训工作,从而提高高技能人才队伍技能水平,提示创新能力。 (一)、完善“三类人才、五个级别、三层网络”的培训体系。根据公司将技能人员成长的不同阶段,将专门技能人员分为核心级、高级、中级、初级、预备级五个级别,并根据对各类、各级人员的素质要求,有针对性地制定差别化和个性化的培训内容,明确培训重点,细化课程组成。 (二)抓好培训教材,创新培训内容。首先,应从既有专业理论知识、又

2019年关于人才队伍建设情况的调研报告

关于人才队伍建设情况的调研报告 人才是创业之本,兴国之源。在全球知识经济背景下,对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要,掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。” 国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中,人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源,更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素” 。近年来,xx市大力推行人才强市战略,通过多种形式途径,积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才,为经济社会发展注入了新的活力。然而,作为西部经济欠发达的省会城市,xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时,xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此,深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题,优化人才成长和创新创业环境,加强各级各类人才队伍建设,对促进经济社会发展具有重要意义。 一、当前人才队伍建设面临的困难与问题 尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验,取得了显著成绩,但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看,xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比,还有一定差距,与xx市自身实际需求相比,也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。 1. 人才总量不足

XX年,xx市完成生产总值1913.5亿元,比上年增长10.4%,地区生产总值增速高于全省1.5个百分点,全省排名第2位,在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下,如何创新驱动,提质增效,实现经济持续健康发展,就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看,xx市XX年末拥有人才数23.25万人,较XX年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比,每万人拥有人才数为635人。横向比较来看,同是西部省会城市的XX市,截止XX年底,人才总数达309.31万人,比上年增长32.59万人,增幅达11.78%,每万人中人才占有率达到2604人。同时,xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市GDP近几年10%以上的增长速度,人才资源开发明显滞后于经济建设。 2. 人才队伍素质偏低 一是高层次人才严重匮乏。全市人才中,硕士、博士5376人,仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中,具有高级职称16404人,其中正高职称的2474人,副高职称的12993人,高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才匮乏,高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%,学历偏低。46岁至55岁占42.91%,56岁及以上占10.68%,平均年龄较大。高级职称339人,占高技能人才总数的1.97%,所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能,发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来,还可能出现后继乏人的问题。三是社会工作人才学历水平

加强基层专业技术人才队伍建设试卷(上下2014年).

1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件,拓展职业发展空间”。 正确 错误 2、当前,我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。 正确 错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。 正确 错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。 正确 错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新,最终都需要靠基层专业技术人才去落实。 正确 错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何,与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。 正确 错误 7、截至2010年底,全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万,其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。 正确 错误 8、基层企业,特别是民营企业专业技术人才数量明显不足,严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。 正确 错误 9、目前,我国基层专业技术人才队伍很强,能完全适应新形势新任务的要求。 正确 错误 10、产品、工程质量的提高,服务水平的改善与提高,专业化现代化程度的提高,最终也要靠基层专业技术人才去实现。 正确 错误 11、在基层非公企业中,专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。 正确 错误 12、在一些地方的基层非公企业中,中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。 正确 错误 13、高级专业技术职务者比例高,中级以下专业技术职务者比例低。 正确 错误 14、在基层非公组织中,高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显:中、初级专业技术人才在

人才队伍建设情况汇报

人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工435人,其中:管理人员67人,专业技术人员70人,技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效,也存在很多问题:管理人员思想观念还不够新;年轻技术骨干流失率较高;人才结构不合理,主体专业人与边缘专

业比例失调,复合型人才少;专业技术人才适应性差,成长缓慢,后继乏力;聘用制度不完善,专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力;专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系,加强专业技术人才的继续教育,把培训提升为一种激励手段,注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导,重视人力资源规划工作,优化专业技术人员队伍结构,保证企业持续、良性地发展。

关于加强企业技能人才队伍建设的意见

关于加强企业技能人才队伍建设的意见 提企业经营绩效最有希望、最具持续性的重大契机,将不在于新机器或新流程的发明,而在于持续应用新式的大规模生产原则和持续应用自动化的生产原则,而这些原则的基础就是人才的建设及储备;加强企业技能人才队伍建设,是增强企业核心竞争力、提升企业创新能力、核心竞争力的重要手段的重要手段,建立健全企业技能人才培训和培养机制,是构建完善的现代企业制度、人力资源制度和深入实施人才强国战略的重要内容。目前企业高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱的环节,重使用、轻培养、重仕途、轻技工的观念还较为普遍,特别是高技能人才的地位不高,培养使用及成长机制还没有完全很好的建立健全起来。 现就加强企业技能人才队伍建设提出如下意见 存在的不足: 1、集团公司各研究所都存在思想重视还不够的情况:缺少长远的发展规划,存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向,把生产经营视作硬指标,把高技能人才队伍建设作为软指标。说着重要,做起来次要,忙起来不要,还没有把高技能人才队伍建设,提升到战略性高度去认识,对人才就是生产力的认识不足,认为抓人才队伍建设投资大、见效慢。 2、轻视高技能人才的地位和价值:社会对技术工人的理解存在不少的轻视心态,很多人认为技术工人不是知识分子,就没有出路。在我们的企业里员工也普遍认为,高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员,劳动报酬也没有得到很好的体现。这些现象直接导致的后果就是技术工人被人看不起,大家都不愿意去当技术工人,即使当了技术工人,也是怨声载道、牢骚满腹,老是觉得自己身份卑微,工作消极,不能很好做到对工作尽职尽责。缺乏学习、钻研业务水平的主动性和积极性。 3、缺乏高技能人才队伍建设的培养机制和制度保障:企业没有建立高技能人才队伍建设的培养机制,缺乏有组织,有计划的培训。没有建立高技能人才队伍的成长通道,没有为高技能人才提供健康、有效的成长平台,另外培养体系的不完善,评价、激励、保障机制不健全。这些都是影响高技能人才队伍建设的诸多的原因。 建议: 1、转变技术工人职业观念,营造尊重劳动、崇尚技能的职业成长环境。高技能人才在企业的生产发展中具有不可替代的作用。企业必须从思想上转变轻视技术工人的传统、狭隘的观念,让大家抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人传统思想意识。大力营造尊重劳动、尊重高技能人才的社会氛围。良好的社会氛围能够鼓励和引导工人学习技能、钻研业务,有利于高技能人才的培养和成长。我们企业应该充分发挥宣传和與论导向的作用,大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和价值,让职工真正认识高技能人才的技术价值、重要性和不可替代性。 2、从理论和实际技能上强化培训,建立完善的培训制度。动手能力是所有技能人才共有的特征,而高技能人才的高超的动手能力成为其最显著的职业形象特征。现代高技能人才的动手能力不再只是传统的手艺和绝活,而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识,成为手脑联盟的技能劳动者。随着企业快速发展,我们要从实际工作出发,围绕企业大量的技术创新、新技术、新设备的要求,以满足企业对高技能人才的需求目标,有针对性的开展和强化技能人员的培训,找准培训的切入点,拓宽培训的思路,以多种方式开展理论和实际操作的培训。

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