第六章 公共部门工作分析与职位
第三章公共部门工作分析与职位评价
工作的必要条件
知识：人们为完成该工作所需要的主要信息部分。 技能：完成一项习得性机器任务的能力，如操作铲车 的技能和文字处理的技能。 能力：完成一项非机器任务所需要的能力，如沟通能 力、数学能力、推理和解决问题的能力。 个人特点：一个个体适应环境方面情况的意愿/能力 （例如：忍受单调乏味的能力、加班工作的意愿等） 或者特质（如机智、果断等） 证书：关于某个个体拥有某些能力的证明文件。
工作说明书（人力资源经理）.doc
human resource management in public sector
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工作分析信息菜单
1.
职务内容——职务拥有者的工作活动：实
际做什么；工作内容信息子菜单
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作为一种管理制度，首先在企业管理中 应用和推广，后被逐渐推进到公共部门 的管理之中。 １８８３年美国开始实行文官制度； １９０８年美国芝加哥市首先在政府中 试行职位评价制度。 １９２３年，《美国职位分类法》颁布。
CASE
课后作业
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第一节 工作分析、职位评价概述
一、工作分析、职位评价的含义 二、工作分析、职位评价的历史沿革 三、工作分析、职位评价的地位和作用
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一、工作分析、职位评价的含义
公共部门工作分析的作用
公共部门工作分析的作用1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。
因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。
如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。
而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。
3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。
第二讲 公共部门工作分析与职位分类管理
清华大学出版社
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（二）定量分析法
1、工作分析问卷法 它是于1972年由麦克米克提出的一种 适用性很强的工作分析问卷。它由194个要 素组成，分为6部分： 信息输入——思考过程——工作输出—— 与他人的关系——工作环境——职务的其 他特征
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2、功能性工作分析法 这一分析法的核心是要对每一项工作按 照承担此工作的员工与资料、人以及物之 间的关系来进行等级划分。在各项要素中， 各类基本功能都有其重要性的等级，数值 越小，代表的等级越高，数值越大，代表 的等级越低。 采用这种方法进行工作分析，各项工 作都会得出数值，据此可以决定薪酬和待 遇。
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“招聘主管”
工作名称：招聘主管 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源部经理 工作代码：XL---HR—021 工资等级：9---13 （一）生理要求 年龄：23岁至35岁 性别：不限 身高：女性1.55---1.70米 男性1.60---1.85米 体重:与身高成比例,在合理范围内均可 听力:正常 视力:矫正视力正常
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工作名称：招聘主管 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源部经理 工作代码：XL—HR—021 工资等级：9---13 工作目的：为企业招聘优秀、适合人才 工作要点 1、制定和执行企业的招聘计划 2、制定、完善和监督执行企业的招聘制度 3、安排应聘人员的面试工作
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工作责任： 1、根据企业发展情况，提出人员招聘计划 2、执行企业招聘计划 3、制定、完善和监督执行企业的招聘制度 4、制定面试工作流程 5、安排应聘人员的面试工作 6、应聘人员材料的管理，应聘人员材料、证件的 鉴别 7、负责建立企业人才库 8、完成直接上级交办的所有工作任务
公共部门的工作分析方法与职位分类PPT(共59页)
在不同组织、 不同时间从 事相似活动 的一系列工 作的总称， 如教师等。
责任
工作分析程序
确定 工作 分析 用途
搜集与 工作有 关的信
息
选择 有代 表性 工作
搜集 工作 分析 信息
同承担工作 的人员共同 审查所搜集
的信息
编写 工作说明书 和工作规范
工作分析的内容
Who——何人 What——何事 When——何时 Where——何地 How——如何做 Why——为何做 For Whom——为何人
工作分析的方法（定性）
➢面谈法：包括个别员工面谈法、集体面谈法和主管人员面谈法 三种形式。
➢问卷法：通过任职人员填写与工作职责有关的调查问卷来进行 工作分析的方法。
➢直接观察法：通过感官或利用其他工具现场观察和记录工作者 的实际工作情况，以搜集工作信息的方法。
➢工作日志法：也称工作日记法，要求工作者将一天所从事的工 作活动作如实记录，然后由分析人员根据工作日志内容进行工 作分析。
工作分析失误面面观
工作分析的要件
工作
任
职职工职 Nhomakorabea元素
务
责
位
作
业
如拾起、 运送和 安置一 个对象
等
一组工 作要素 的组合， 如打字 员打字
员工在工 作岗位上 需完成的 一系列任 务所组成 的活动
一个或多 个任务落 实到一特 定员工身 上出现的 岗位，是 任务和责 任的集合。
由一个或一 组主要任务 和责任相似 的职位构成 的事项，相 当于人们常 说的“职务”
直接观察法收集工作信息图
工作分析的方法（定量）
（1）职位分析问卷
职位分析问卷（position analysis questionnaire，
第三章：公共部门工作分析与职位评价
二,工作分析的历史发展
5.早期的工作分析侧重于对工作信息的定性描述, 因而精确性和效度不高.20世纪70年代以来, 工作分析的发展出现了结构化,定量化的趋势, 现代心理学,行为科学与统计科学的研究成果被 广泛运用于工作分析过程,形成了一系列结构化, 定量化的工作分析方法,如职位分析问卷法 (PAQ),职能工作分析法(FJA),以及关键事件法 (CIT) 等.大大提高了工作分析的精确性与可操 作性. 6.随着工作部门人事管理的日益规范化,工作分 析在公共部门中也得到越来越广泛的应用和推广.
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二,工作分析的具体内容
工作标识,即基本资料
职位名称;职位代码;所属部门;直接上级职位名称;工作地点;目前 任职者姓名;职位等级;薪点范围;所辖人员;定员人数;工作性质; 职位分析的时间;职位说明书的有效期;职位分析的人名或代码
工作描述
工作概要:(工作依据+工作行动+工作对象+工作目的) 工作范围:(资源的数量和质量及工作活动的范围与边界) 工作职责 工作权限 工作步骤 绩效标准 工作关系: 工作人员运用设备和信息说明
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步骤(5): 信息的综合处理 步骤
1.对从书面材料,现场观察,与基层管理者及任 职人员的谈话中获得的信息进行分析,归类,写 出一份工作说明书; 2.工作分析者在遇到问题时,还需随时得到基层 管理者的帮助; 3.再查看一下最初列出的"主要任务与职责单", 确保所有的任务都能得到体现.
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步骤(6): 职位说明书的检验 步骤
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二,工作分析的具体内容 工作规范,即任职资格
知识;知识结构和水平,如专业,政策法规,管理,外语及其他相关知识 教育程度;以完成正规教育的年限,学历和专业来界定. 工作经验:从事本职工作和其他相关工作的年限和经验. 能力:理解判断,组织协调,决策,开拓,社会活动等. 技能:对与工作相关的工具,技术和方法的可操作运用程度,如计算机, 外语,公文写作等. 态度(价值观) 兴趣爱好 个性特征 性别,年龄特征. 体能要求: 工作姿势 对视觉,听觉,嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小.
秋公共部门人力资源管理自测题答案
第一章公共部门人力资源及其开发管理<一）选择题<每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1．ABC2．ABCD3．ABD4．D5．B<二）判断题<对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1．√2．×3．×4．√5．×6．√7．√8．×9．√10．√<三）名词解释1．人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2．人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力．物力经常保持最佳比例，同时对其思想．心理和行为进行恰当的诱导．控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3．公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的．依据法律规定对其所属的人力资源进行规划．录用．任用．使用．工资．保障等管理活动的过程的总和。
<四）简答题1．<1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；<2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；<3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；<4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
2．<1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；<2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；<3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；。
<4）应该确立大的人才战略。
3．<1）公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系；<2）国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力；<3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。
第二讲 工作分析与职位评价
案例分析（续）
该举措引致销售人员的极大不满， 认为职位说明书中并没 有加班这项职责，公司无权强制他们加班。 在行政部，每月举办的公司例会结束后，很少有人会主动 关掉空调、电灯和多媒体，行政部就此事呼吁大家节约用 电，但是部分员工认为这些事情不是他们的职责，是行政 部门的事情。 …… 职责纠纷引起了管理层的高度重视，他们怀疑在专家指导 下制定的职位说明书不够细致，没有完整地描述员工的所 有职责，要求人力资源部限期对职位说明书进行整改。 思考题：问题的症结在哪里？
1．工作描述
工作内容的描述：工作内容即是指所担当的工作 任务，即完成该工作职能所需要从事的一系列活 动。如人事处长的工作任务。
工作背景的描述：报告关系；监督关系；职权及 判断自由程度；工作条件和物理环境；社会环境； 聘用条件。
2．任职说明
任职说明，又称职务要求。它包括从事某项职务 的公职人员必须具备的一般要求、生理要求和心 理要求。 一般要求主要包括年龄、性别、学历、工作经验； 生理要求主要包括健康状况、力量与体力、运动 的灵活性、感觉器官的灵敏度； 心理要求主要包括观察能力、记忆能力、理解能 力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计 算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、 性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、 领导力等。
五、工作分析的程序
1、前期准备阶段：工作分析目的；工作分析参与者。 2、调查阶段：收集背景资料；收集工作分析对象现有的
信息，并确定信息来源；选择合适的信息搜集方法。
3、分析汇总阶段：首先是将收集到的信息进行全面系统 的整理、审查和分析，主要包括岗位名称分析、任务分析、
责任分析、劳动强度分析、工作环境分析和任职资格分析。 然后，将工作分析结果进行高度概括和总结，使之成为可 以使用的管理文件，即工作说明书。
电大《公共部门人力资源》名词解释
（三）名词解释1．人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2．人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力．物力经常保持最佳比例，同时对其思想．心理和行为进行恰当的诱导．控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3．公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的．依据法律规定对其所属的人力资源进行规划．录用．任用．使用．工资．保障等管理活动的过程的总和。
公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的．并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
1．公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识．技术．能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量．质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
1．公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生．变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
2．调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
3．转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区．跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库(含)答案
《公共部门人力资源开发及管理》期末复习题库（含）答案1. 简述公共部门的含义和特点。
（1）公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的国有企业和科研院所、学校、医院等国有事业单位体系。
（2）与私人部门相比，公共部门具有以下基本特点：公共部门的基本职能是管理社会公共事务；公共部门行使得权力是一种公共权力；公共部门掌握和运用的资源是一种公共资源；公共部门为社会所提供的产品是以一种公共物品；公共部门行为的价值取向是公共利益。
2. 简述人力资源管理的含义和特点。
（1）人力资源管理是指国家和各种组织对于其管辖范围内人力资源的现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织和决策的行为。
（2）特点：开发性与可执行的统一；引导性与前瞻性的统一；宏观性与微观性的统一；以人为中心。
3. 简述公共部门人力资源管理的基本特征。
（1）公共性；（2）服务性；（3）道德性；（4）复杂性；（5）法制性。
4. 试分析公共部门和私人部门人力资源管理的区别和联系。
（1）组织运作的目标不同；（2）绩效管理的不同；（3）价值取向差异使管理目标不同；（4）管理对象行为取向的不同；（5）对员工任职资格的要求差异；（6）管理重点的不同；（7）适用法律方面的差异。
5. 公共部门人力资源管理的原则和任务有哪些？（1）基本原则：党管干部、党管人才；以人为本；德才兼备；适才适用；使用与开发并重；激励竞争。
（2）任务：一是营造良好环境；二是加强求才、用才、育才、留才等各个环节的管理；三是培养造就三支人才队伍，即一支高效、精干、廉洁的党政人才队伍，一支精通管理、善于经营的企业管理人才队伍，一支庞大的、高素质的专业技术人才队伍；四是促进社会经济的发展。
6. 简评人力资本理论。
（1）资本总体上可分为物质的资本和人力资本两大类；（2）人力资本，即人的知识和技能是资本的一种形态；（3）人力资本投资的核算集中体现在人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素上；（4）人力投资的目的是要获得投资收益。
岗位分析与岗位评估
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
•岗位分析的概念
又称为工作分析、职位分析或者职务分析。 是指采用科学的技术或者方法，对组织中的特定 工作的性质、任务和责任进行分析并作出界定，同时 也对工作的承担者所应具备的素质与能力进行说明与 界定，确定岗位的工作要素的特点，性质与要求的一 系列行为过程。
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1．需要和动机 是指具有相同任务和职责的一组职 位，是为了实现特定的组织目标而必须完
作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因
为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但
是干完之后立即向公司投诉。 有人员看了投拆后，审阅了三类人员的
工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明
书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质， 树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的 影响力。进一步提高领导水平 和管理能力，处理工作方面少一些主 观臆断，多一份细心。