人力资源的外部协调(PPT31页)
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(ppt版)内部招聘与外部招聘(经典课件)
➢ 对组织原有成员施加压力，激发起斗志
➢ 有利于招到优秀人才 〔鲶鱼效应 引进一匹狼，激活一群羊 ，带出一群羊〕
➢ 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
➢ 在全社会范围内优化HR配置
第十三页，共三十四页。
外部招聘(zhāopìn)的缺点
➢筛选时间长，难度(nádù)大
➢进入角色慢 ➢引入本钱高 ➢决策风险大
❖ 招聘岗位 ❖ 人事(rénshì)政策
❖ 联系方式 ❖ 其他本卷须知
第十九页，共三十四页。
工作是否具有(jùyǒu)挑战性
应聘者一般(yībān)关注什么待？遇与福利
工作地点 工作环境 灵活的工作时间 公司声望 行业的开展性和前景 是否具有良好的人际关系和雇佣关系
领导开明与否
是否存在快捷的晋升时机
适应能力强；
组织效率高；
鼓励性更佳；
费用率低
第八页，共三十四页。
内部招聘(zhāopìn)的缺点
➢ 可能造成内部矛盾
➢ 容易造成“近亲繁殖〞
➢ 易导致(dǎozhì)为了提升的“政治性行为〞 ➢ 失去选取外部优秀人才的时机 ➢ 彼得原理
第九页，共三十四页。
彼得原理(The Peter Principle)，是彼得根据千百 个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。 其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工(zhígōng) 趋向于上升到他所不能胜任的地位〞。
提高招聘工作效率
不受地点(dìdiǎn)限制……
第二十八页，共三十四页。
网络招聘的管理功能
➢招聘者自己发布招聘信息 ➢简历(jiǎnlì)的自动管理
➢招聘过程的跟踪
➢招聘效果的监控
利用公司自己的网站
人力资源管理实务课件(PPT 39页)
• 招聘前 • 招聘中 • 招聘后
关于招聘
始终处于招聘状态！
招聘前
• 为什么招聘 • 招聘的目标 • 招聘的原则 • 招聘的途径（渠道） • 挑选简历
为什么招聘
• 企业与人才之间的一种供求关系导致招 聘的发生
• 企业需要有人来做事 • 岗位需要有人来担任 • 有人需要在企业中通过做事来体现自身
用才
• 内部人力资源市场的概念 • 人力资源分析报告
– 行业或企业人力资源状况 – 人员编制 – 人员储备 – 工作状况（着装、考勤等） – 人员考核评价 – 人员成本 – 培训信息
现代企业人力资源管理
• 企业战略的高度——决策性 • 系统的关联性与流程的完善 • 综合素质的提升（专业化与职业化） • 企业文化建设的发起者 • “视觉冲击”与“思想碰撞”
– 报纸 – 市场海报 – 现场招聘会 – 网络招聘 – 猎头
内部招聘
• 对候选人比较了解 • 候选人对企业认知度高，熟悉企业，进入角色
快 • 有利于激励内部员工 • 企业培训得以回报 • 容易造成“近亲繁殖” • “新鲜血液”供应不足 • 挫伤未被提拔员工的积极性
外部招聘
• 人才来源广泛，满足发展需求 • 避免“近亲繁殖”，引进“新鲜血液” • 避免造成的内部不公平感 • 减低培训成本 • 对内部员工积极性会造成一定的影响 • 对企业熟悉需要一个过程 • 企业对外部招聘者的了解需要一个过程
面试技巧
• 学会对面试人员进行“分解”（一） • 刚毕业，未具有工作经验：
– 学习成绩“好” – 学习成绩“不好”
• 具有一定工作经验：
– 学历高 – 学历低
面试技巧
• 你对销售渠道的理解是什么？ • 你对自己的职业生涯有一个规划吗？ • 你到一个新单位后第一天上班所做的第
战略人力资源管理ppt(共88张PPT)
小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
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小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
绩效评估
员工工所需价 值观
关键绩效指 标的推展
奖金 薪水
升职 解雇
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员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
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建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置 发展 评估 奖励
组织设计 资讯传送
员工能力 员工思维模式 员工治理能力
人力资源管理体系构建(共75张PPT)可编辑全文
企业人力资源管理
--体系构建 6
青岛社团
五、激励与薪酬
什么是员工激励
•激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等
需要，有效的启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说， 激励就是为了让某一个人更好的去做好某事，而这个某事肯定是与企业的 目标相关联。 •作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；
测试一下是什么在激励你?
根据你的工作体验来选择符合你感觉程度的数字，每项给1-7分： 1、工作中获得自尊的感觉
2、个人成长和工作发展的机会
3、在公司内部该项工作的声望（其他人对该工作的看法） 4、在工作中独立思考和采取行动的机会 5、工作中获得的安全感 6、从所在的工作职位上获得的自我实现（用自己独特能力发挥自己潜能的感 觉） 7、在公司外部该项工作的声望（外部人对该工作的看法） 8、在工作中获得名副其实的成就感 9、在工作中获得向他人提供帮助的机会 10、在工作中参与制订目标的机会
•适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际 所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。
•设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩， 则其目标价值的综合值就将大大提高。
（4）公平理论
•这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所 做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、 合理性对员工积极性的影响。 •人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都 会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果 将影响其积极性的高低。
自我实现 需要
发展机会/成长/创造
家庭/朋友/社区的认可 自尊需要 被认同/尊重/责任感增强
--体系构建 6
青岛社团
五、激励与薪酬
什么是员工激励
•激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等
需要，有效的启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说， 激励就是为了让某一个人更好的去做好某事，而这个某事肯定是与企业的 目标相关联。 •作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；
测试一下是什么在激励你?
根据你的工作体验来选择符合你感觉程度的数字，每项给1-7分： 1、工作中获得自尊的感觉
2、个人成长和工作发展的机会
3、在公司内部该项工作的声望（其他人对该工作的看法） 4、在工作中独立思考和采取行动的机会 5、工作中获得的安全感 6、从所在的工作职位上获得的自我实现（用自己独特能力发挥自己潜能的感 觉） 7、在公司外部该项工作的声望（外部人对该工作的看法） 8、在工作中获得名副其实的成就感 9、在工作中获得向他人提供帮助的机会 10、在工作中参与制订目标的机会
•适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际 所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。
•设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩， 则其目标价值的综合值就将大大提高。
（4）公平理论
•这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所 做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、 合理性对员工积极性的影响。 •人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都 会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果 将影响其积极性的高低。
自我实现 需要
发展机会/成长/创造
家庭/朋友/社区的认可 自尊需要 被认同/尊重/责任感增强
护理管理之人力资源管理(ppt 73页)
招聘工作
评估
录用人员评估 录用成本核算 招聘工作总结
录用决策
录用决策基本要素 体检及录用
二、工作分析
工作分析（job analysis）又称职务分析，是指通过 观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切 信息的过程。
工作分析设计：①工作本身的职责和任务；②任职 资格。
工作分析的结果：职务说明书。包括两大部分：工 作描述（岗位说明）和任职资格
绩效评价
培训
开发及职业 生涯发展
二、护理人力资源管理
（三）护理人力资源管理体系
管理架构:
高层护理管理者-护理副院长、护理部主任
中层管理者-科护士长
基层护理管理者-护士长
二、护理人力资源管理
（三）护理人力资源管理体系
护理人力资源管理评价指标: 护士劳动生产率 护士人工费用率 护士流动率 岗位考核合格率 护理人才开发率
一、人力资源管理
人力资源管理（Human Resources management HRM）是有 效利用人力资源实现组织目标。人力资源管理包括：一是 吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍，二是通过高素 质的员工实现组织使命和目标。
一、人力资源管理
护理人力资源 ( Human Resources of Nursing) 指经职 业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活 动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核 合格，协助注册护士承担患者生活护理等职责的护士和护 理员。
二、工作分析
工作分析基本方法： 资料分析法 问卷调查法 访谈法 现场观察法
三、护士招聘—流程图
招聘基础：
人力资源规划
护理工作分析
招聘： 拟定招聘计划 发布招聘信息 接受申请
人力资源管理六大模版PPT
大限度地开发与管理组织内外的人力资
源
促进组织的持续发展； 维护与激励组织内部人力资 源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本 得到应有的提升与扩充
人力资源管理的特点
01
02
03
与其他资源相比，人力资 源变现出以下基本特征: 人力资源ຫໍສະໝຸດ 成过程的时代 性与时间性即任何人力资
源的成长与成熟
都是在一个特定的时代背 景条件下进行和完成的。 人力资源的能动性能动性 是人力资源的一个根本性 质，体现了人力资源与其 他一切资源的本质区别
具激励性，对偷懒、工作态度消极、
工作行为不良的员工有约束力和纠错
惩罚力
能使得全员的工作行动以企业核心价
值观为中心，满足企业实情。公司在
发展
企业经营管理情况也是在不断变 化的，所以好制度也应根据具体 情况不断修正完善，以确保它的 有用性和有效性
人力资源管理制度的注意事项
企业HRM制度制定必须 符合国家和地方法律法规 标准：人力资源经理、总 监制订、修改和完善人力
05 人力资源管理的注意事项
第一部分
人力资源 管理定义
汇报人：小觅知
汇报时间：2023
人力资源管理定义一
人力资源管理（Human Resource Management，
简称HRM）
人力资源：是指在一定范 围内的人口总体所具有的
劳动能力的总和
或者说是指能够推动整个经济和 社会发展的具有智力劳动和体力
例。
人力资源绩效管理
绩效管理准备阶段；实施阶段；考 评阶段；总结阶段；应用开发阶段； 绩效管理的面谈；绩效改进的方法； 行为导向型考评方法；结果导向型
考评方法。
人力资源六大模块
人力资源管理教材(PPT 40页)
第四节 人力资源使用的管理
一、工作绩效考评 1．绩效考评的含义 绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终
效益的统一体。绩效考评就是以工作目标为导 向，以工作标准为依据，对员工行为用其结果 来考核的综合管理。
2．绩效考评的作用
⑴ 确定员工的薪酬。 ⑵ 决定员工的提升与晋职。 ⑶ 进行员工的培训与开发。 ⑷ 加强与员工共同目标的建立。
⑵ 注重对高素质人才的开发。注重开发方式 的转变，不单单局限于现在颇为盛行的培训 和教育。
⑶ 更加注重跨文化管理。克服组织内由文化 差异引起的文化冲突。
⑷ 人力资源管理外包。人力资源管理外包的 工作主要有薪酬管理、福利、招聘和培训等。
第二节 人力资源的招聘与选拔
1．人力资源规划的定义 人力资源规划又称人力资源计划，是指为实
本章小结
1.人力资源管理 2.人力资源规划 3.培训与开发活动 4.人力资源管理的目的就在于合理地使用人力资源，
最大限度地提高人力资源的使用效益。 5.绩效考评主要目的是激励和帮助员工未来更好地工
作，体现出公正、公开、公平的原则。 6..提高绩效的一个重要途径就是激励。激励的代表
性理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论、 行为修正理论。
二、激励理论
1．内容型激励理论 有代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗
的ERG理论、麦克利兰的成就动机理论和赫兹伯格的双 因素理论。 2．过程型激励理论 主要代表性的理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的 公平理论、彼得.德鲁克的目标管理理论。 3．行为修正理论 主要代表性理论包括：条件反射理论、随机强化理论。
2.人力资源管理
人力资源管理是指企业为了实现战略目标，运 用各种管理理论和技术，对人力资源的获取、 维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活 动。包括人力资源规划、员工招聘、员工培训 与开发、员工绩效考核、薪酬管理、员工激励 等活动。
人力资源培训课件(PPT 23页)
3.员工信息管理系统
员工在企业中的类型 -分析员工在企业中存在的形式：
• 正式员工
• 外部员工 • 长期/短期合同工 • 应聘者 • 离职者/退休者
基于员工类型，可通过客户化FORM实现对信息的存取 控制；可通过公式验证控制工资、福利要素的分配和值 录入。
员工个人信息
1、基本信息管理，Oracle HR 提供丰富的工具以定义，分析并报告雇员资料。您可以 录入任何与员工相关的资料，并可根据您的需要任意定义员工属性，这包括：
介绍内容：
1. 人事组织架构与层次的建立 2. 岗位控制系统 3. 员工信息管理系统 4. 员工工作表现管理系统 5. 招聘管理系统 6. 培训管理系统 7. 薪酬福利系统 8. 对政府的报告系统
1.人事组织架构与层次的建立
Oracle HRMS 提供灵活的组织设计功能，设计符合当前和将来商业战略及目标的 企业模型；并通过组织层次的定义反映您企业的组织架构。
对于多人事组组织，通过组 织层次的定义，来控 制对员工信息的存取权限和报表提交权限。
可定义不同的组织层次来满足业务流程和报告的 需要。
2.岗位控制系统
设计职务与岗位
ORACLE HRMS让你灵活设计和管理职务和岗位信 息：
•将职位信息控制与员工岗位分配分开 •按用户多重标准分类 •利用oracle弹性域技术，岗位名称可以是自定义的一个多层 结构（如 广州分公司.计划财务部.财务经理） •职位描述、职责或目标、技能详细要求等文字说明的内容 可作为附件与职位进行关联
畗
在定义职务时，要分析职务的类别，工作时间，职务要求, 等级等信息，尤其是职务名称的表述， 系统提供弹性的结构让你自由设计，最后要将职务分配至人事组织。
定义岗位
人力资源外包理论与实务教材(PPT97页)
试用派遣：
用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更 准确选才。
减员派遣：
员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单 位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在 用派单位工作。
项目派遣：
用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。
总结人力资源派遣服务方式，目前行业主要有两种，在派遣员 工人数较少的情况下，通常是员工到派遣机构办理相关手续， 或派遣机构派人上门办理相关手续；在派遣员工人数较多的情 况下，派遣机构派驻专人提供驻点服务。
二、人力资源外包内容详细介绍
➢人力资源派遣 ➢人事事务外包 ➢人力资源管理职能外包
（一）人力资源派遣
人力资源派遣起源来美国，发展于欧洲、日本和中国台 湾。人力资源派遣在欧美叫“雇员租赁”；在日本和中国 台湾，由于儒家文化的影响，改 “租赁”为“派遣”。
目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务 派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”， 在外事服务部门叫“提供中方雇员”；行业在实践操作和 理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。
当代著名管理大师彼德·德鲁克曾指出：
“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而 不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提 供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外 包的形式。”
主要内容
一、人力资源外包的诠释 二、人力资源外包内容详细介绍 三、人力资源外包活动的特点 四、人力资源外包的作用 五、人力资源外包产生的理论根源 六、人力资源外包在中国的发展 七、人力资源外包项目与程序 八、人力资源外包现实的问题探讨 九、人力资源外包服务商评价标准 十、案例分析
用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更 准确选才。
减员派遣：
员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单 位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在 用派单位工作。
项目派遣：
用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。
总结人力资源派遣服务方式，目前行业主要有两种，在派遣员 工人数较少的情况下，通常是员工到派遣机构办理相关手续， 或派遣机构派人上门办理相关手续；在派遣员工人数较多的情 况下，派遣机构派驻专人提供驻点服务。
二、人力资源外包内容详细介绍
➢人力资源派遣 ➢人事事务外包 ➢人力资源管理职能外包
（一）人力资源派遣
人力资源派遣起源来美国，发展于欧洲、日本和中国台 湾。人力资源派遣在欧美叫“雇员租赁”；在日本和中国 台湾，由于儒家文化的影响，改 “租赁”为“派遣”。
目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务 派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”， 在外事服务部门叫“提供中方雇员”；行业在实践操作和 理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。
当代著名管理大师彼德·德鲁克曾指出：
“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而 不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提 供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外 包的形式。”
主要内容
一、人力资源外包的诠释 二、人力资源外包内容详细介绍 三、人力资源外包活动的特点 四、人力资源外包的作用 五、人力资源外包产生的理论根源 六、人力资源外包在中国的发展 七、人力资源外包项目与程序 八、人力资源外包现实的问题探讨 九、人力资源外包服务商评价标准 十、案例分析
人事与人力资源管理课件(PPT 70页)
2019/10/23
18
甄选测试的常见方法
基本条件审核：是否符合最基本的应聘要求 笔试：关键在于为某一特定的工作设计一套较好的考试方案 绩效模拟测试：工作抽样法(对实际工作进行微缩式的模拟操
作，用于测试一般员工)、评估中心法(模拟可能在工作中遇到 的实际问题，用于测试管理人员) 面试：需要经过结构优化和精心安排组织，应告诉应聘者有关 工作以及公司的正面和负面的信息，使得求职者持有较低和符 合现实的期望，并且能更好地处理工作中的意外情况 心理测试：根据职位工作性质特点和任职资格条件选用相应的 测试方法或方法组合。
内部招聘(自荐、他人推荐、组织推荐) 外部招聘(报刊电台等传统媒体;互联网—公司网站
/HR网站;猎头公司—高级人才;人才市场—人才招聘 会;教育、培训机构招聘渠道)
减员渠道(解聘、解雇、自然减员、调换岗位、缩短 每周工作时数、提前退休、工作分享)
2019/10/23
15
甄选即审查应聘者以保证雇佣到最合适的应聘者的 过程，本质来看，是一项预测行动。任何甄选活动 的关键在于做出正确决策的同时，要尽可能地避免 拒绝性错误(可能遭遇雇佣歧视诉讼)或接收性错误 (明显增加组织成本)的产生。
2019/10/23
6
激励体制：“顶身股”
东家的出资为银股，是票号的真实资本；掌柜和伙计 以人力入股，是为身股，俗称“顶生意”。身股与银股相 对应，不交银子，但是需要对东家投入的资本负责，是票 号里的“虚拟”股本。身股与银股一样，都享有同等分红 的权利。
“薪金百两是外人，身股一厘自己人。”
2019/10/23
工作规范书(job specification)：员工完成工作应 具备的资格，即必要的知识、技能和态度
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二、人—境关系理论—外部协调的新理念
（一）“人—境”关系理论产生的社会背景 “人—境”关系理论产生于因社会发展带来的人 和环境 关系的急速变化
（二）“人—境”关系理论的构成 （三）“人—境”关系理论的实质
8
2.1 产生的社会背景
Human Resource Management
生存环境 新价值体系
劳动合同的签订 双方的义务 双方的权利 共同的约束
集体协商 双方（三方）沟通
利益共享 民主参与
违约 违法 利益纠纷 劳动关系争议
劳动监察 劳动争调节 劳动争议仲裁 劳动诉讼
16
Human Resource Management
2、劳动合同治理的目标 （1）力争杜绝事实劳动关系的存在 （2）矫正合同的内容缺陷 3、劳动合同规范治理的措施 （1）补全无效确认授权 （2）强化签约监督 （3）制作标准合同 4、多维的法律协调机构 （1）企业设立劳动关系协调委员会 （2）地区设劳动法律服务协会 （3）工会系统法律服务机构
4
Human Resource Management
1.1人群关系理论的产生与发展
定义：研究一个组织或系统内，各种团体及人员的活动因素与 行为动向，使其得到充分协调，以达到整个组织或系统目标的 一种理论
发展： • 18世纪工业革命后，雇主与雇员之间发生了严重的利益冲突。 一些有志之士开始注意到企业管理中的社会问题和人的因素的 重要性 • 1835年 英国尤尔博士 《生产哲学》—第一本著作 • 1929~1933年间的经济危机促使管理当局重视人群关系 • 梅奥和罗特利斯伯格的霍桑实验，真正打破传统管理理论，
逐步形成新的管理学科——行为科学
5
Human Resource Management
1.2人群关系理论产生的条件和环境
人群关系理论 发展的因素
人群关系理论发 展的社会条件
人群关系理论的应用使得产量 和效益的提高成为可能 政府的介入与干涉 工会的干涉
社会伦理准则，尤其是职工 伦理准则的变化
社会民主
工业发达
人才市场、劳动力市场
普通人才的流动 人才的管理
承接人力资源功能专项外包
企业
劳动部门
普通员工的权威保障 劳动纠纷的仲裁
猎头公司
CEO的获取 稀缺专有人才的
获取
社区与社会保障机构
人力资源退出后 的关怀和保障
13
Human Resource Management
第二节 企业与政府的协调
一、与劳动保障部门、司法部门的协调 二、与政府人事部门的协调
能
综合管理专业技术人员 负责人力资源规划和开发 管理引进海外智力工作
人事政策与企业人力资源的协调关系
20
Human Resource Management
三、与政府教育部门的协调
• 我国正在改革高等教育的管理体制，扩大高等教育规模。 • 在社会主义市场经济条件下，应该实行高等教育产业化，
14
Human Resource Management
一、与劳动保障部门、司法部门的协调
（一）劳动关系的协调 （二）劳动部门协调的功能 （三）劳动部门仲裁案例分析
15
（一）劳动关系的协调
Human Resource Management
1、劳动关系协调的三个阶段
进入劳动关系
劳动关系进行中
劳动关系障碍 解决途径
Human Resource Management
第十四章
人力资源的外部协调
1
Human Resource Management
本章重点
• 人群关系论的基本内容 • “人—境”管理理论的构成及实质 • 企业外部协调系统的构成 • 企业与政府的协调
2
Human Resource Management
理
理
“组织合理化”
论 与“组织平衡论”
10
Human Resource Management
2.3 理论实质
“人—境”关系理论强调了人所处的关系急剧变化时， 人也会相应地发生变化
环境变化
价值体系 决策体系 法律体系 行为体系
人
11
Human Resource Management
三、企业外部协调系统的构成
第一节 外部协调系统概述
一、人群关系理论——外部协调的基础 二、人—境关系理论—外部协调的新理念 三、企业外部协调系统的构成
3
Human Resource Management
一、人群关系理论——外部协调的基础
（一）人群关系理论的产生与发展 （二）人群关系理论产生的条件和环境 （三）人群关系理论的影响
生活富裕
6
Human Resource Management
1.3 人群关系理论的影响
人群关系理论 •“社会人”假设 •强调对行为的激励 与协调
科学管理理论 •“经济人”假设 •强调合理的劳动分工 和对组织的有效控制
管
理 •监督方式
措 •交流与沟通
施 •决策与管理
改 •面谈制度
变
7
Human Resource Management
17
Human Resource Management
（二）劳动部门协调的功能
1. 拟定相应政策和方案 2. 实施相应法律 3. 拟定城乡就业政策 4. 组织实施职业分类及标准 5. 拟定劳动关系调整的基本规则 6. 综合管理劳动争议及仲裁 7. 拟定工资的宏观政策和措施 8. 管理社会保险工作
18
Human Resource Management
（三）劳动部门仲裁案例分析 • 案例 某油漆股份有限公司诉工程师张某仲裁案 • 仲裁分析 • 仲裁结果
19
Human Resource Management
二、与政府人事部门的协调
贯彻执行国家有关人事工作的法律法规和方针政策
政府人事部 门的协调功
• 与政府各部门的协调 • 与教育部门的协调 • 与培训机构的协调 • 与猎头的协调 • 与人才市场的协调 • 与社区及各种社会保障机构的协调
12
高等院校 大中专学校
人力资源获取 的主渠道
Human Resource Management
司法部门
人力资源法律 处理各种法律案件
保障基本权益
人事部门
高中级管理人 才、技术人才 的管理与流动
需求结构
社会责任
人
伦理道德 法律法制
知识爆炸
企业文化、企业精神
新信息、新技术
9
2.2 理论构成
Human Resource Management
“人
— 境” 关 系 理 论
系统管理理论：系统与环境之间 的相互联系和相互作用从外因上决 定了系统所处的状态和系统的功能
决 策
Hale Waihona Puke “决策前提”理论管 “组织影响力”理论
（一）“人—境”关系理论产生的社会背景 “人—境”关系理论产生于因社会发展带来的人 和环境 关系的急速变化
（二）“人—境”关系理论的构成 （三）“人—境”关系理论的实质
8
2.1 产生的社会背景
Human Resource Management
生存环境 新价值体系
劳动合同的签订 双方的义务 双方的权利 共同的约束
集体协商 双方（三方）沟通
利益共享 民主参与
违约 违法 利益纠纷 劳动关系争议
劳动监察 劳动争调节 劳动争议仲裁 劳动诉讼
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2、劳动合同治理的目标 （1）力争杜绝事实劳动关系的存在 （2）矫正合同的内容缺陷 3、劳动合同规范治理的措施 （1）补全无效确认授权 （2）强化签约监督 （3）制作标准合同 4、多维的法律协调机构 （1）企业设立劳动关系协调委员会 （2）地区设劳动法律服务协会 （3）工会系统法律服务机构
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1.1人群关系理论的产生与发展
定义：研究一个组织或系统内，各种团体及人员的活动因素与 行为动向，使其得到充分协调，以达到整个组织或系统目标的 一种理论
发展： • 18世纪工业革命后，雇主与雇员之间发生了严重的利益冲突。 一些有志之士开始注意到企业管理中的社会问题和人的因素的 重要性 • 1835年 英国尤尔博士 《生产哲学》—第一本著作 • 1929~1933年间的经济危机促使管理当局重视人群关系 • 梅奥和罗特利斯伯格的霍桑实验，真正打破传统管理理论，
逐步形成新的管理学科——行为科学
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1.2人群关系理论产生的条件和环境
人群关系理论 发展的因素
人群关系理论发 展的社会条件
人群关系理论的应用使得产量 和效益的提高成为可能 政府的介入与干涉 工会的干涉
社会伦理准则，尤其是职工 伦理准则的变化
社会民主
工业发达
人才市场、劳动力市场
普通人才的流动 人才的管理
承接人力资源功能专项外包
企业
劳动部门
普通员工的权威保障 劳动纠纷的仲裁
猎头公司
CEO的获取 稀缺专有人才的
获取
社区与社会保障机构
人力资源退出后 的关怀和保障
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第二节 企业与政府的协调
一、与劳动保障部门、司法部门的协调 二、与政府人事部门的协调
能
综合管理专业技术人员 负责人力资源规划和开发 管理引进海外智力工作
人事政策与企业人力资源的协调关系
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三、与政府教育部门的协调
• 我国正在改革高等教育的管理体制，扩大高等教育规模。 • 在社会主义市场经济条件下，应该实行高等教育产业化，
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一、与劳动保障部门、司法部门的协调
（一）劳动关系的协调 （二）劳动部门协调的功能 （三）劳动部门仲裁案例分析
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（一）劳动关系的协调
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1、劳动关系协调的三个阶段
进入劳动关系
劳动关系进行中
劳动关系障碍 解决途径
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第十四章
人力资源的外部协调
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Human Resource Management
本章重点
• 人群关系论的基本内容 • “人—境”管理理论的构成及实质 • 企业外部协调系统的构成 • 企业与政府的协调
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理
理
“组织合理化”
论 与“组织平衡论”
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2.3 理论实质
“人—境”关系理论强调了人所处的关系急剧变化时， 人也会相应地发生变化
环境变化
价值体系 决策体系 法律体系 行为体系
人
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三、企业外部协调系统的构成
第一节 外部协调系统概述
一、人群关系理论——外部协调的基础 二、人—境关系理论—外部协调的新理念 三、企业外部协调系统的构成
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一、人群关系理论——外部协调的基础
（一）人群关系理论的产生与发展 （二）人群关系理论产生的条件和环境 （三）人群关系理论的影响
生活富裕
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1.3 人群关系理论的影响
人群关系理论 •“社会人”假设 •强调对行为的激励 与协调
科学管理理论 •“经济人”假设 •强调合理的劳动分工 和对组织的有效控制
管
理 •监督方式
措 •交流与沟通
施 •决策与管理
改 •面谈制度
变
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（二）劳动部门协调的功能
1. 拟定相应政策和方案 2. 实施相应法律 3. 拟定城乡就业政策 4. 组织实施职业分类及标准 5. 拟定劳动关系调整的基本规则 6. 综合管理劳动争议及仲裁 7. 拟定工资的宏观政策和措施 8. 管理社会保险工作
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（三）劳动部门仲裁案例分析 • 案例 某油漆股份有限公司诉工程师张某仲裁案 • 仲裁分析 • 仲裁结果
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二、与政府人事部门的协调
贯彻执行国家有关人事工作的法律法规和方针政策
政府人事部 门的协调功
• 与政府各部门的协调 • 与教育部门的协调 • 与培训机构的协调 • 与猎头的协调 • 与人才市场的协调 • 与社区及各种社会保障机构的协调
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高等院校 大中专学校
人力资源获取 的主渠道
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司法部门
人力资源法律 处理各种法律案件
保障基本权益
人事部门
高中级管理人 才、技术人才 的管理与流动
需求结构
社会责任
人
伦理道德 法律法制
知识爆炸
企业文化、企业精神
新信息、新技术
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2.2 理论构成
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“人
— 境” 关 系 理 论
系统管理理论：系统与环境之间 的相互联系和相互作用从外因上决 定了系统所处的状态和系统的功能
决 策
Hale Waihona Puke “决策前提”理论管 “组织影响力”理论