绩效管理文献综述
绩效管理论文参考文献范本
绩效管理论文参考文献范本所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理论文参考文献范本一：[1]孙健,管理核心员工的艺术[M],企业管理出版社,xx[2]李平,核心员工决定成败[M],北京工业大学出版社,xx[3]李常仓,如何管理核心员工[M],北京大学出版社,xx[4]理查德.威廉姆,赵正斌、胡蓉译,业绩管理[M],东北财经大学出版社,1999[5]斯蒂芬.罗宾斯,孙建敏、李原等译,组织行为学[M],中国人民大学出版社,1999[6]安德烈.德瓦尔,成功实施绩效管理[M],电子工业出版社,xx[7]方振邦,绩效管理[M],中国人民大学出版社,xx[8]顾英伟,绩效考评[M],电子工业出版社,xx[9]侯坤,绩效管理制度设计[M],中国工人出版社,xx[10]付亚和、许玉林,绩效管理[M],复旦大学出版社,xx[11]魏钧,绩效指标分解的工具与方法[M],中国劳动社会保障出版社,xx[12]魏钧,绩效指标设计方法[M],北京大学出版社,xx[13]乔恩.沃纳著,徐联仓等译,绩效管理一双面神绩效管理系统[M],屯子工业出版社,1998[14]杨佑国,浅谈企业核心员工的需要[J],北京服装学院学报(自然科学版),xx夕[15]张蕾、何俊德,核心员工创造核心能力,中国人力资源开发,xx/05[16]唐效良,如何留住企业的核心员工[J],中国人力资源开发,xx/08[17]田伟,国有企业核心员工流失原因及对策分析[J],财经问题研究,xx/11[18]张云鹏,企业核心员工流失与关键性人力资源的风险管理[J],决策探索,200^3[19]苏文平,核心员工的非经济性激励探讨[J],人才幵发,xx/10[20]张卫平,拴住核心员工的心[J],江苏商论,xx^7[21]刘芸,如何实现员工满意与企业绩效的“双赢”[J]经济师,200Y11[22]迟玉东,企业留住核心员工的对策[J],石油化工管理干部学院学报,200的6[23]陈晶瑛,员工绩效管理与提升企业核心能力的研究[J],经济问题,200的4[24]彭小静,留住核心员工一一企业制胜的关键[J],商业研究,200却7[25]张晓彤,绩效评估精确性及影响因素分析[J],管理评论,xx07[26]王淑红、龙立荣,绩效管理综述,中外管理导报,xx/08[27]曹庆学,岗位评估方法[J],管理传播网,xx.104[28]高勇,企业绩效考核有效性研究[J],企业改革与发展研究学术交流,200的4[29]朱瑜,企业绩效整合商业时代,xx07[30]郭海霞、索志林,绩效考核失败的探析与对策[J],北京商贸,xx>02[31]曹仰峰,如何进行绩效面谈人力资源开发,xx[32]冯勇成,绩效反馈中的批评技巧[J],中国劳动,xx/13[33]段波,混合标准量法在绩效标准体系设计中的应用[J],中国劳动,200印7[34]樊宏、戴良铁,如何科学确定绩效评估指标的权重[J],中国劳动,xx/10[35]赵双柱、王万军,利用层次分析法在综合素质考评中的改进及应用[J],学习时报,xx/05[36]赵孝玉,层次分析法应用的理论研究[J],图书情报工作,xx/02[37]杨明波、卢建立,EXCEL中矩阵特征值特征向量的计算[J],电脑知识与技巧,xx/02[37]Kaplan,R.S.andD.P.Norton,"TheBalanceScorecard-MeasuresT hatDrivePerformance"[J].HarvardBusinessReview,Jan-Feb1992[38]NeelyA;"ThePerformanceMeasurementRevolution:WhyNowandWh atNext"[J],InternationalJournalofOperations&ProductionManag ement;1999[39]GhalayiniAM,NoblesJS,"TheChangingBasisofPerformanceMeas urement"[J].InternationalJournalofOperations&ProductionMana gement,1996[40]Bemardin,H.&Betty,RW."Performanceappraisal:Assessinghum anbehavioratwork"[J]Boston:KentPublishers,1984[41]Fitzgerald,etal."MeasuringBusinessPerformance"[J].Manag ementAounting,1993[42]JeffreyMB,JohnAB,"TheSearchfortheBestFinancialPerforman ceMeasure"[J],FinancialAnalysis,1997绩效管理论文参考文献范本二：[1]廖佳丽:以人为本是酒店可持续发展的根本途径[J].科技情报开发与经济，xx，16(3)：179～180[2]文新跃:以人为本提高酒店员工满意度[J].商场现代化，xx，10(445)：191～192[3]田喜洲:论酒店管理中的人性化趋势[J].商业研究，xx，1(309)：163～165[4]左正万:酒店管理以人为本[N].市场报，xx-12-03(18)[5]邓雪:论企业员工满意度的提升[J].商业研究，xx，(3)[6]周文霞:管理要正视人性的特点[J].中国人力资源管理，2000，(3)[7]杨莹等:员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究[J].旅游学刊，xx，5(20)[8]徐洁:浅析现代酒店客房管理员工的人性化策略[J].管理研究[9]雷姝燕:以酒店人性化管理解决员工高流动率问题[J].中小企业管理与科技，xx，11[1]朱道立,龚国华,罗奇.物流和供应链管理[M].上海:复旦大学出版社,xx.[2]张明，周鹏，第三方物流和自营物流的比较分析，沿海企业与科技，xx.02[3]宗华.现代企业物流战略的创新与发展[J].经济理论与经济管理,xx,(1).[4]骆温平.第三方物流理论、操作与案例[M].上海:上海社会科学院,xx.[5]贺盛瑜.第三方物流理论与实务[D].北京：北京科技大学,xx.[6]文刚.第三方物流管理[M].北京:中国商业出版社,2000.[7]宋华,胡左浩.现代物流与供应链管理[M].北京:经济管理出版社,2000.[8]高雷.企业物流[M].北京:对外经济贸易大学出版社,xx.[9]BellMichaelG.H.,YasunoriIida.TransportationNetworkAnalys is[M].NewYork:JohnWiley&Sons,1997.[10]CopacinoWilliamC.SupplyChainManagement.BocaRaton[M].Fla .:CRCPress,1997.[11]DavidJ.Teece，GaryPisanoandAmyShuen.Dynamiccapabi1itiesandstrategicmanage ment，StrategicManagementJournal[J].Vo1.18(7).1997.[12].易晓娟试论我国第三方物流的发展，《物流世界》xx年第1期。
我国公务员绩效考核管理文献综述研究
我国公务员绩效考核管理文献综述研究摘要：人员绩效考核是政府部门组织人员战略管理的重要内容之一，是部门行政管理的核心和关键。
随着政府部门改革的不断发展，为适应新型政府管理体系的需要，公务员的绩效管理应与其发展相互促进，协同推进。
因此，如何在当今突发公共卫生事件频发的时代下结合政府部门公务员绩效考核机制，进一步改革公务员绩效考核制度，并调动其工作积极性从而提升政府部门绩效水平是近些年来研究的热点问题。
本文按照我国公务员制度发展历史梳理我国公务员绩效管理相关研究，发现目前我国公务员绩效管理中亟须解决的困难，并结合当下时代的发展背景为我国公务员绩效管理提出合理意见和建议。
关键词：绩效管理；公务员绩效；服务型政府；政府绩效1公务员绩效管理规定1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式成立。
1994年3月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》, 至此, 我国公务员绩效评估制度的基本框架宣告建立, 在我国政府人事管理中承担起重要的功能。
[1]公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限,依据一定的程序、方法及标准,对公务员的工作绩效状况进行科学评估,以此作为奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。
2006年我国《中华人民共和国公务员法》的颁布，公务员制度正式走向法制化的道路。
接着，2018年12月29日最新修订的《中华人民共和国公务员法》中，我国有关公务员最新绩效考核办法从得、能、勤、绩、廉五个方面对非领导成员公务员进行考核，并且重点考核政治素质以及工作实绩。
考核分为平时考核、专项考核以及定期考核。
在2020年12月28日修订的《公务员考核规定（2020修订）》中，将重点考核中的政治素质删去，考核也只分为平时考核和定期考核两种。
由此可知，我国公务员绩效考核办法总体来说变动不大，形成了一套较为完善的考核机制。
然而，这种考核机制在成效方面来看，仍存在着一些问题。
2公务员绩效考核问题研究2.1定性研究阶段本世纪初开始，我国公务员制度颁布运行，从中暴露出来的问题并不少。
《企业员工绩效考核管理问题研究开题报告文献综述(含提纲)》
开题报告暨提纲学号：姓名：专业：指导教师：论文题目：关于民营企业员工绩效考核问题的研究一、选题的目的和意义选题目的：绩效考核作为人力资源管理中的核心环节，近年来已成为许多民营企业研究的重点。
绩效考核，能在一定程度上提高员工的工作效率，提升团队的整体素质，是一种科学且有效的管理模式。
无论民营企业处于那种发展阶段，绩效考核都具有推动民营企业发展，提升民营企业竞争力的作用。
选题意义：随着社会经济的快速发展，民营企业的人才管理方式也在不断地变化，人才资源优势逐渐演变成民营企业在市场竞争中的优势。
绩效考核作为民营企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于民营企业员工未来发展的综合分析，对民营企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。
目前，社会上大多数民营企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司民营企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。
因此研究民营企业的绩效考核问题有利于企业深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及民营企业的团队凝聚力等关键问题，并对企业在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高民营企业自身绩效考核管理水平有着重要意义。
二、该题目国内外的相关研究动态（一）国外研究情况现代人力资源开发的理念是对人的开发，绩效管理是提升人才素质，增强民营企业核心竞争力的重要方式，但如今民营企业在绩效管理方面都存在许多问题，而国内外的人力资源专业人士就此做出了许多研究，并形成了各种有代表性的观点：在国外，绩效管理的开始是罗伯特采用的；这种形式在美国军队的引进是在1813年，直到29年之后该国政府才引入。
当今社会，随着时代的进步以及世界经济的快速发展，这种绩效管理对于现在的组织已经不再适用。
美国学者奥布里是最早提出绩效管理的人，在这之后，世界其他各国的学者才开始有了系统性研究的绩效管理。
1997年，美国联邦政府引入了一个新的管理方法，就是通过平衡计分卡来进行管理。
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。
从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。
由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。
首先，来确定一下绩效的定义。
Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。
【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。
当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。
他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。
绩效有组织和员工两个方面的绩效。
目前对绩效的界定主要有以下几种。
1、把绩效看作是一种结果。
绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
[2]2、把绩效看作为个体的行为。
Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。
[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。
把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。
即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。
因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。
在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。
综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。
实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。
分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。
绩效管理论文参考文献
绩效管理论文参考文献
导语：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，绩效管理在企业管理中的作用越来越显著。
下面是小编分享的绩效管理论文参考文献，欢迎阅读!
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任 ......。
国外KPI绩效管理理论最新发展的文献综述
国外KPI绩效管理理论最新发展的文献综述作者：张军邓浩宇丁梦伟来源：《经济研究导刊》2024年第01期摘要：关键绩效指标KPI是企业绩效管理的重要工具，是一种将员工的个人绩效与关键指标进行对比的评估工具，以此来保证个人绩效与企业战略发展目标能够紧密结合，从而提高企业管理运行效率。
按照KPI的基本概念、设计原则、设计思路、KPI的最新应用以及KPI应用的困难性的顺序，系统地整理近年来国外著名学者提出的关于KPI绩效管理的最新理论，以期为国内企业实施绩效管理提供参考。
关键词：KPI；绩效管理；绩效评价；理论综述中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2024）01-0110-04一、KPI绩效管理的基本概念KPI（Key Performance Indicators）即关键绩效指标，是基于企业经营管理绩效的系统评估体系，通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，把企业的战略目标分解为可运作的远景目标，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是指标，不是目标，但是我们能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标[1]。
KPI绩效管理所依据的核心原理是“帕累托法则”，即“二八定律”。
早在19世纪末，经济家帕累托发现：80%的社会财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有社会财富的20%，这就是“帕累托法则”。
帕累托法则反应的不平衡性广泛地分布在社会的各个领域中，工程师朱伦曾将“二八定律”推广到日本传统制造企业车间工人的管理工作中，反响较好，对日本战后经济复苏起到重要作用。
由此，KPI理念伴随着“二八定律”逐渐被业界重视，在世界范围内被广泛运用[2-3]。
KPI有助于企业自身组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、流程及系统，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况；能有效反映关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施；区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力对业绩有最大驱动力的经营方面；由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础[4]。
绩效考核文献综述
绩效考核文献综述对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。
绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。
对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。
因此我们主张应当从综合的角度出发。
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。
一、参考文献对绩效管理的理解和认识2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。
DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。
作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。
本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。
2014年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。
经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。
绩效是企业价值增长的具体体现。
从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。
财务绩效评价文献综述
财务绩效评价文献综述所谓财务绩效评价，是指运用财务指标体系对企业的生产经营行为过程和结果进行评价。
财务绩效评价是财务分析技术在绩效评价领域的运用。
财务绩效评价是在财务的范畴之内进行的绩效评价，具有一定的局限性。
但是财务绩效评价是通过选取适当的财务指标，运用综合评价的方法对特定时期内企业的财务绩效进行评价，从而能够一定程度上反映企业在评价期内的财务运行状况和结果。
相比非财务绩效评价，财务绩效评价的客观性和直接性使其成为了绩效评价的最重要部分。
2.1委托代理理论现代公司制企业最突出的特点是企业的所有权和经营权的分离，代理关系应运而生。
随着上市公司的出现，企业的股东越来越多，股权进一步分散，所有者控制进一步弱化，经营者权力日益强化。
当所有者与经营者的目标不一致时，为了使得企业有更好的发展，就需要有一个绩效评价标准来约束经营者，使企业能够健康良好的发展。
2.2利益相关者理论任何一个企业都有许多利益相关者组成的契约体[1]，如股东、投资者、管理者、债权人、员工、客户、供应商、政府部门和各级税务主管部门等等，他们是企业发展不可缺少的组成部分，企业的长久生存和健康发展取决于它能否恰当的处理与利益相关者的关系。
他们都对公司进行了专用性投资并承担由此所带来的风险,企业的生存和发展取决于它能否有效地处理与各种利益相关者的关系。
企业在进行绩效评价时，不仅要考虑股东，还要考虑所有的利益相关者。
3.3权变管理理论权变管理理论的着眼点在于变，它认为管理模式和方法应随着企业外部经营环境和内部各种因素的变化而适当调整，不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原则和方法。
对于企业而言，有效的绩效评价模型是要与企业的内外部环境相适应的，并且当环境发生变化时做出合理的调整。
因此，应根据企业的行业特性、内外部环境进行绩效评价[2]。
3.4信息不对称理论企业的内部信息不是每个利益相关者都可以得到的，完整的信息只有管理者和经营者掌握，众多的投资者只能依靠企业披露的一些信息，虽然证监会对信息的披露有严格的要求，但是还是免不了很多企业对披露信息的造假。
【公司财务绩效分析文献综述3000字】
公司财务绩效分析文献综述目录公司财务绩效分析文献综述 (1)1 国内文献综述 (1)2 文献述评 (3)2 相关概念和理论基础 (3)2.1 财务绩效的概念 (3)2.2 财务绩效的评价 (3)2.2.1 传统财务指标分析方法 (3)2.2.2 杜邦分析法 (4)1 国内文献综述实现高随着企业发展越来越迅速，企业内的财务状况与经营状况的反映也显得尤为重要。
使用财务指标分析法、杜邦分析法以及经济增加值分析等各种分析方法对企业的财务绩效进行分析。
辛华（2021）提出构建财务绩效分析体系的意义在于：（1）反应资产状况（2）支持人员管理（3）支持财务工作。
但是在财务绩效体系中往往存在着问题：（1）重视不到位（2）财务管理体制不健全（3）财务绩效指标不合理（4）评价机制不完善（5）评价过程及结果不透明（6）与新会计政府制度衔接不到位。
万江平等人(2021)提出内部控制是每一家上市公司财务绩效的共同经验，也是企业管理的重要环节。
同时也需要找准自身的战略定位，加强自身实力的建设。
陈友清(2004)提出财务报表分析的作用衡量企业的财务状况、评价企业的经营业绩、预测企业的发展趋势、做出决策。
王娜、殷勤(2012)提出杜邦分析法以所有者资本收益率为龙头、以总资产收益率为核心的财务指标的内在关系，围绕这两个财务比率进行各层分解，指标关联形成系统。
杜邦分析可以为公司的绩效评估和利益相关者做出财务决策提供有价值的信息。
赵富旺(2009)在杜邦分析法中，提出以净资本利率为主线，将公司销售额与一定时期资产管理状况挂钩。
这在目前已经得到普遍认可，因为它可以帮助管理者发现公司财务和运营中存在的问题，并且可以提供宝贵的信息来改善公司的运营。
杨阳(2016)提到的：（1）没有考虑企业的可持续发展能力。
（2）忽视了企业的现金流量。
针对这些问题也提出了一些建议：（1）引入帕利普财务分析体系。
（2）引入现金流量改进杜邦体系。
温妮(2016)提出传统杜邦分析法的局限性：（1）未将企业的经营活动与金融活动进行区分。
《企业财务绩效评价研究的国内外文献综述3400字》
企业财务绩效评价研究的国内外文献综述目录企业财务绩效评价研究的国内外文献综述 (1)1.1 国外研究现状 (1)（1）财务绩效评价指标选取的研究 (1)（2）财务绩效评价指标权重的研究 (1)（3）财务绩效评价体系的构建 (2)1.2 国内研究现状 (2)（1）财务绩效评价指标选取的研究 (2)（2）财务绩效评价指标权重的研究 (2)（3）财务绩效评价体系的构建 (3)（4）全聚德财务绩效评价相关研究 (3)1.3 文献述评 (4)参考文献 (4)1.1 国外研究现状（1）财务绩效评价指标选取的研究Ahmad和Dhafr（2014）[1][34]为了考察相关公司财务绩效，设置了一系列的关键指标，例如客户满意度、交货时间等等，以此提出了关键绩效指标法（KPI）的财务绩效评估方法。
Torkamani Etal（2012）[1][35]建立了一套公司专属的财务绩效评价体系，除了财务指标外，同时在体系中纳入了部分非财务指标，构建了一个新的指标体系，最终得出了财务绩效评价结果。
Moujib Balr（2016）错误!未找到引用源。
主要研究制造行业中小企业的财务绩效，不同于其他方式，他是先选取指标，而后根据指标构建评价体系，重点衡量盈利能力，以此来判断指标与企业财务绩效是否有关联。
Ditz Daryl等（1998）错误!未找到引用源。
在研究环境绩效时，主要选取了成本投入、污染物排放等多个方面的指标。
（2）财务绩效评价指标权重的研究国外相关研究中，Hung-Yi Wu（2011）错误!未找到引用源。
使用决策实验和评价实验的方法来确定不同指标之间的权重。
Bentes等（2012）错误!未找到引用源。
在构建评价体系时创新性地结合了平衡记分卡法与层次分析法这两种方法，在此基础上增加了指标优先度和绩效维度，来确定指标的权重。
（3）财务绩效评价体系的构建在国外的研究中，Hadi Ghadimi Sina Nematizadeh（2016）错误!未找到引用源。
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绩效管理文献综述
为了更好地完成毕业论文的设计与写作，经老师推荐，我仔细研读了四本书。
分别是《绩效管理》，《绩效管理制度制度设计》，《卓越绩效准则》和《平衡计分卡》。
将其中对我比较有帮助以及比较有感悟的内容进行了整理。
绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
绩效管理对于企业健康，有序，快速发展有着至关重要的作用。
绩效管理促进组织和个人绩效的提升；绩效管理促进管
理和业务流程优化；绩效管理保证组织战略目标的实现。
此外科学的绩效管理还可以强化完成工作的动力；增强员工的自尊心；；使得管理者对下属有更深入的了解；能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准；强化员工的自我认知与自我开放；使得管理获得更加公平和适宜；使得企业目标更加清晰；使得员工更加胜任；使企业能更好的免受法律诉讼；使企业能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工；上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工；使企业变革更加容易推动；事实上，企业文化变革是由绩效的改变推动的。
一个企业的文化是不能被植入的。
它会受到企业所实施和强化的各种政策、实践、技能以及程序等指导和影响。
改变企业文化的的唯一方法是改变员工每一天工作的方式。
相对的，糟糕甚至不适合企业的绩效管理也会给企业带来完全相反的效果。
从系统的角度来看，绩效管理涉及两个层次。
上层是组织绩效，也就是组织目标的完成情况，组织绩效是由员工绩效构成的；下层是员工绩效，是绩效管理体系的基础，也是该体系的最重要部分。
企业目标能否完成是由企业员工的工作行为和工作结果是否有效决定的。
绩效管理体系框架主要包括：绩效管理制度设计、绩效管理组织和责任体系、绩效目标体系、绩效管理过程四个主要部
分。
1、绩效管理制度设计。
是绩效管理的基础工作，通过建立统一、完备的绩效管理制度，指导、规范企业的绩效管理工作，牵引和约束管理者和员工的行为，确保企业的绩效管理客观、公正地推进，使对员工的评价更具公正性和合理性，确保部门和企业目标的达成。
2、绩效管理组织与责任体系。
有了制度体系，明确了绩效管理推进的程序和相关人员的责任，接下来就要建立组织保障体系了。
没有一个强有力的组织保障体系，绩效管理只能浮在面上，难以有效落实。
3、绩效目标体系。
管理者给下属制定工作目标的依据，来自部门的目标，部门目标来自企业目标，而企业目标来自其战略。
只有这样建立起来的目标体系才能保证每个职位都是按照企业要求的方向在努力。
4、绩效管理过程。
也可称为绩效管理体系、绩效管理动态循环，在本文中指的是员工绩效管理体系。
它包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、结果使用及反馈提高四个环节。
目前在国内应用的比较多的绩效管理的重要工具主要有：
(1)目标管理，是把企业的工作目的和任务自上而下地转化为全体员工的明确目标，据此考核。
也请求司理人从控制下属变成与下属一起设定客观目标，让员工依赖自己的积极性去完成。
(2)枢纽绩效指标，既保留了目标管理从上到下的指标分化过程，也联合了无形财务指标和无形指标的思绪，但更侧重过程中的辅导和沟通。
每位员工的KPI选择尺度一般是对工作绩效产生重大影响或占用大量工作时间的内容。
(3)360度打分，360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，包括了员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分，但如果打分的内容缺乏针对性，如很多企业对"德能勤绩"的抽象观点打分，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，因此最重要的还是清晰界定打分的内容，使其可以真正反应当岗亭对客户的增值点，使打分更具有针对性。
(4)平衡计分卡，从财务、客户、流程以及研究与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分化。
它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就是跨部门的协调。
绩效管理的流程：1、绩效诊断评估即管理诊断，绩效调研。
咨询的首要工
作是深入、体系诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核体系2、绩效目标确定即谋划计划，工作计划。
所有企业管理体系都是为完成企业战略目标服务的。
因此，明确企业目标指向，将有助于完成目
标、凝聚员工，使员工们体验目标完成的成就。
3、绩效管理方案即设计与调解。
这是一个重要的步调，必须根据每个岗亭的特点提炼出枢纽业绩指标，编制规范的考核基准书，作为考核的契约。
设计绩效考核的流程，对考核的步伐进行明确划定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业计划。
4、绩效测评分析即培训，模拟实施。
这是考核的事件性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。
必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。
这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。
5、绩效辅导改良即低绩效问题改良。
通过上一阶段测评分析，暴露出企业各个层面的问题，有目标问题、组织体系问题、管理流程工作流程问题、有部门或岗亭设置分工问题、员工业务能力问题。
根据各方面暴露的问题，专业咨询辅导顾问进入给部门辅导改良。
6、绩效考核实施即组织实施运行。
绩效管理制度设计需要明确的问题主要有五个方面。
第一方面:公司需要甚么样的考核制度。
包括的内容有绩效考核文件的类型与设计，确定考核的目的和内容，制定考核模式。
第二方面：考核的保障。
包括的内容有确定考核重点和考核周期，考核步伐和阶段的设计，各级组织在考核中的分工，并制定考
核的执行干系。
第三方面：把公司目标落实到岗亭个人。
包括的内容有:绩效指标体系的设计，部门业务重点与枢纽绩效指标的确定，岗亭绩效指标的分化，最后将绩效目标彻底落实到个人。
第四方面：选择合适的考评方法。
主要包括选择适合组织的绩效考评方法并对考评结果进行总结评价。
第五方面：确定考核结果的应用。
主要确定绩效考核与薪酬，晋升如何继续，制定如何根据利用结果促进组织前进，制定促进员工发展的绩效反馈与发展机制。
《卓着绩效准则》是美国国度质量奖的评价准则。
而实际上，它考察的范围已经不限于质量管理，或者说“卓着绩效”的管理方式对整个组织的谋划管理都是适用的。
卓着绩效准则中包括了四品种型的“绩效”：产品和服务绩效、顾客绩效、财务和市场绩效、运营绩效，与平衡计分卡的四个维度相似，但不完整一样。
他认为“绩效”指的是过程、产品和服务的输出结果，这些结果可以加以评价，并与有关目标、标准、以往的结果及其他组织相比较。
绩效可以用财务和非财务的指标进行表述。
定义中讲到“过程”，过程是一种活动，过程活动就是各种行为的集合，这样，过程的绩效就应该包含“行为绩效”。
“行为绩效”是指在一个时期内或一定范围内所有行为的整体状况。
“行为绩
效”可以理解为“行为”整体表现的结果，从这个意义上来说，“行为绩效”也是结果绩效。
在卓越绩效准则中，提到“职工交叉培训率”、“法律法规遵循”、“公益活动参与”等绩效，从其内涵看，都包含了某种行为，都是这些行为的最终结果，而它们都被列入了“绩效”的范围内。
“卓越绩效”从过程的角度来考察绩效，是一种组织绩效管理。
在人员绩效管理中，有对于人的特质、行为方式的绩效管理，这不属于卓越绩效的考察范围。