工作投入的研究综述

工作投入的研究综述

工作投入是组织行为学研究中一个新兴的概念。Maslach等人(2001)在对工作倦怠（job burnout）研究的基础上，认为研究应该向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面——工作投入也纳入了研究框架中。这是受到积极心理学(positive psychology)的影响，传统上。心理学主要是对人的负面的情况进行研究，而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题，主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里现象。研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向的工作投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋势。本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的研究提供充分的理论依据。

一．工作投入的概念

Kahn（1990）最早提出了工作投入的概念，他认为工作投入是员工将自我和工作角色相结合。工作投入较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现自我；工作投入较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生出离职的意愿。在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotion）三个维度，生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。

Maslach和Leiter在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和工作倦怠是完全相反的两个方面，工作投入以精力（energy）、卷入（involvement）、和效能(efficacy)为特征，这三个方面刚好和

工作倦怠的情绪衰竭（emotion exhaustion）、疏离感（cynicism）和职业自我效能感低落(lack of professional efficacy)相对应。

Schaufeli等人也认为工作投入是与工作倦怠相对应的概念, 但是他们不完全同意Maslach等人的观点。他们基于与工作相关的幸福感(well-being)的两个维度—激发（activation）和快乐（pleasure）—来说明工作投入与倦怠的关系。工作倦怠以低水平Schaufeli的激发和快乐为特征 , 而工作投入以高水平的激发和快乐为特征。Schaufeli等人把工作投入定义为个体的一种积极的、完满的和与工作相关的心理状态。它以活力 (Vigour) 、奉献

(Dedication) 和专注 (Absorption) 为特征。活力是指有较高的精力和心理韧性,愿意在工作中付诸努力,并且当遇到困难时也能坚持下去。奉献是指认为工作有意义 ,对工作热情 ,有灵感 ,有自豪感以及愿意挑战。专注是指全身心地投入到工作中,感觉时间过得很快,很难和工作相分离。Schaufeli 的工作投入定义，得到了数据的支持，成为学术界的主流。实证研究发现，工作倦怠和工作投入仅为中度负相关。

国内对工作投入的研究中，俞位增等(2009)指出，工作投入是个人对组织的一种承诺和投入，主要体现在情感和知识方面。刘雯清等(2007)认为，工作投入是指个人对工作表现出的一种积极主动的态度和热爱专注的程度。安晓镜等(2009)认为，工作投入就是内化与工作相关的有利条件，或者是员工认知到工作的重要性以及个人对目前所从事的工作的认可程度，这种认可主要表现在心理上。朱钗指出，工作投入是员工对工作的一种情绪，这种情绪是持久的、积极的，或是个人对工作动机的完满状态。徐艳等(2007)指出，工作投入在心理上表现为，员工是否认同目前的工作；在工作过程中表现为，是否重视工作表现，趋向于积极主动参与工作。陈维政等(2006)认为，工作投入就是指员工对其目前工作的投入程度。

二．工作投入的测量

Maslach等人认为工作投入和工作倦怠属于两个相反的方面，所以可以利用工作倦怠量表（the Maslach Burnout Inventory，MBI）测量，即在情感衰竭、疏离感、职业自我效能感低落三个维度上的低分与工作投入中的精力、卷入和效能三个维度的高分相对应。

Schaufeli等人认为工作投入和工作倦怠是两个独立的心理状态，所以在对工作投入的定义的基础上开发了工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES）.该量表分为三个分量表，即活力、奉献、专注，分为有17个项目的全版和15个项目的简版，对活力评估的项目有5个，对奉献和专注的项目有6个。UWES在不同文化北京和不同职业中都被证实是有效的，我国学者张轶文、甘怡群（2005）采用中学教师样本对该量表进行了修订，并发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究。

三．解释工作投入的理论模型

目前关于工作投入的理论模型有两个，一个是工作—个人匹配理论（(JobPerson Fit Theory)，一个是工作要求—资源模型（Job Demands- Resources Model，JD-R）。

3.1工作—个人匹配理论

Maslach 等人运用工作—个人匹配理论 对工作投入或者工作倦怠中个人与环境的的因素加以整合，对工作投入的运行机制进行了说明。当个体和工作环境持久匹配是，个体表现为工作投入；当不匹配时表现为工作倦怠。通过工作负荷、 控制感、报酬、 团队、 公平以及价值观六个方面对个人和工作环境的匹配度进行评估。如下图一：

图一 2.工作要求—资源模型

Schaufeli 和Bakker 认为任何工作都有显著的两个方面：工作要求和工作资源。工作要求指工作的物理、社会和组织方面的要求需要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。组织环境中的工作要求包括：高工作负荷、角色过载、角色冲突、角色模糊、时间压力和工作转换等等。工作资源指来自于工作的物理、社会和组织方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人成长、学习和发展。组织环境中的工作资源包括：工资、职业发展机会、工作安全、团队气氛、人际关系、自主性等等。该模型引发两种心理状态：一是一种是影响健康的过程:

持续的工作要求—>耗尽员工精力—>工作倦怠—>损害健康, 工作倦怠是工作要求与个体健康的中介变量；另一种是工作的动机过程；可得的工作资源—>激发了员工工作动机—>工作投入—>积极的工作结果 (如组织承诺和组织绩效等)。

Schaufeli 和Bakker(2004)用 JD-R 模型如下图二，测试了 1698 名Dutch 员工的工作倦怠和工作投入，问卷里包涵了 4 项工作要求（工作压力、体力、情绪、期望绩效）和 7 项工作资源（自主、职业发展机会、上级支持、社会支持、团队精神、财务报酬、额外福利）。