人力资源三支柱组织架构
人力资源中心HR三支柱模型
人力资源中心HR三支柱模型
一．HR三支柱模型
●HRBP力资源业务合作伙伴
●COE人力资源专家中心
●SSC人力资源共享中心
二．人力资源功能模块配置设：
1.HR BP力资源业务合作伙伴：
人力资源业务合作伙伴对口品牌营运做好人力资源战略和政策制定，成为营运和门店开展工作的战略伙伴，提供有价值的人力资源解决方案，配合营运做好人才的选拔，培训和发展，提高内部客户满意度的同时，提高员工满意度。
2.COE力资源业务合作伙伴：
招聘：依据公司文化、价值观以及各岗位用人标准，优化和开拓有效的招聘渠道，为公司选拔优秀人才，做好人才储备，支持营运的稳步发展。
培训和发展：随着公司的规模发展壮大，培训和发展模块可逐渐形成独立的人力资源功能模块来配合越来越大的培训体量和内部发展需求。
目前由HR BP兼顾。
3.SSC人力资源共享中心：薪资和员工关系
薪资发放和员工关系：提供有价值的、符合市场发展的薪资福利信息和趋势，负责员工薪资福利发放。
完善公司人力资源相关流程和执行规定，按公司管理要求为员工办理各类手续。
三．人力资源中心转型的价值：
HR向三支柱转型的价值在于：
1）提升HR效能：
HR BP：贴近业务配备HR资源，一方面提供端到端的人力资源解决方案；另一方面深入品牌营运各层组织内部，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障；
HR COE：建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持；
2）提升HR效率：
HR SSC：提供标准化、流程化的服务，使用人主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR 整体服务效率；。
以HRBP为核心的人力资源三支柱体系架构优选全文
核心人才的长期跟踪与发掘与多种人才供应渠道保持深入合作关系运用内部人员推荐，组织里的每个人都是招聘人员掌握目标人才市场的薪酬状况
针对应聘角色，选取差异化评估工具实施培训，提升各级管理者的招聘技巧构建完整的候选人背景调查体系
具有价值产出的领导力与关键人才能力管理程序包括以下几方面
由单一机构或人员负责整体流程。
人才识别
能力发展
继任计划
职业发展
识别组织内领导力、中层核心和不可替代的员工角色识别高潜力员工识别领导力潜力识别关键人才
领导力发展计划高潜力人才培养计划跨部门、跨地域的轮岗员工潜力的认可及激励机制设计基于人员潜力的项目分配
人力资源功能实现：条线分工到稳定“三支柱”
腾讯公司
腾讯人力资源管理三支柱
针对不同事业群的员工需求，要积极主动地发挥人力资源的专业价值，同时将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务部门的价值模块中。
人力资源业务
伙伴 (HRBP)
人力资源平台部
(SSC)
人力资源专家
中心 (COE)
内部
客户
需求反馈
交付服务
评估当前的继任者计划战略人才及领导力规划继任计划过程的有效性评估人才风险评估关键技能差距评估计划
职业发展项目分配轮岗机会分配全球外派工作机会及薪酬机制设置
清晰明确的人才细分及对于不同群体的管理方式
针对未来的领导力发展活动与项目
规避企业战略实施时的人才风险
设置规范的计划，为高潜力员工配置快速发展的职位
识别人才，培养人才，建立内部人才库以满足企业发展需求
人力资源三支柱的含义和理解
人力资源三支柱的含义和理解人力资源三支柱模型是由美国人力资源管理大师戴维·尤里奇于1996年提出的.人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
人力资源三支柱模型的目的是通过改变传统的人力资源管理六大模块工作模式，把人力资源管理从日常事务处理中解放出来，充分发挥其对企业发展战略的贡献价值和作用，从新的角度为企业的发展提供支持。
人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
1、人力资源共享服务中心(HRSSC)：统一处理企业各业务单位与人力资源管理相关的基础性行政工作。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社保管理、人事档案、劳动合同管理、新员工培训等等，形成一个统一管理的服务中心。
2、人力资源业务合作伙伴(HRBP)：人力资源内部与各业务经理之间的沟通桥梁。
HRBP应该熟悉HR的各职能领域，又能了解业务需求。
不仅可以帮助业务单元更好地维护员工关系，处理各个业务单位较为简单的人力资源问题，还可以帮助业务经理更好地利用各种人力资源管理系统和工具来管理员工。
同时，HRBP还可以使用自己的人力资源专业知识找出不同业务单位的日常人力资源管理中存在的问题，从而提出并整理发现的问题给人力资源专家，并使用专业和有效的方法来更好的解决问题或设计更合理的工作流程来提高业务部门的运营流程。
3、人力资源专家(COE)：为业务单元提供关于人力资源的专业建议。
它包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训计划设计、绩效管理体系设计、薪酬设计等专业性较强的工作，同时帮助HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，站在专业的角度协助企业制定和改进各种人力资源管理规定，为HRSSC 开展服务活动提供指导。
人力资源三支柱的关系如下图所示：COE、SSC、HRBP就像是一个联盟或组织，COE负责战略指挥，提供技术支持，引领变革和创新。
人力资源协同管理下的三支柱构建详细内容
人力资源协同管理下的三支柱构建详细内容在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于人力资源管理的要求越来越高。
传统的人力资源管理模式已经难以满足企业快速发展和变革的需求，人力资源协同管理下的三支柱模式应运而生。
这种模式通过将人力资源的职能进行重新划分和整合，实现了更高效的人力资源服务和战略支持。
接下来，让我们详细探讨一下人力资源协同管理下的三支柱构建。
一、人力资源三支柱模式概述人力资源三支柱模式包括人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源专家中心（COE）和共享服务中心（SSC）。
这三个支柱相互协作，共同推动人力资源管理的转型升级。
HRBP 是人力资源与业务部门的桥梁，深入了解业务需求，为业务部门提供定制化的人力资源解决方案。
他们能够及时响应业务部门的需求，解决实际问题，推动业务发展。
COE 则是人力资源领域的专家团队，负责制定和设计人力资源的政策、流程和方案。
他们基于对行业趋势和企业战略的深刻理解，提供专业的、前瞻性的指导。
SSC 负责处理日常的、事务性的人力资源工作，如员工的入职、离职、薪酬核算、福利发放等。
通过标准化和集中化的服务，提高工作效率，降低成本。
二、三支柱构建的重要性1、提升人力资源管理的战略地位传统的人力资源管理往往被视为后勤支持部门，而三支柱模式使人力资源部门能够更直接地参与企业战略规划和决策，为企业的发展提供有力的人力支持。
2、提高人力资源服务效率SSC 将大量的事务性工作集中处理，实现了标准化和自动化，大大提高了工作效率，让人力资源工作者能够将更多的时间和精力投入到更有价值的工作中。
3、增强业务部门与人力资源部门的协同合作HRBP 深入业务部门，促进了人力资源与业务的深度融合，使人力资源工作能够更好地支持业务目标的实现。
4、促进人力资源管理的专业化和精细化COE 专注于人力资源领域的专业研究和创新，能够为企业提供更科学、更有效的人力资源管理方法和工具。
三、三支柱构建的步骤1、明确企业战略和业务需求在构建三支柱之前，需要对企业的战略目标和业务发展方向有清晰的认识，了解业务部门的需求和痛点，为三支柱的定位和职责划分提供依据。
人力资源三支柱模型SSC、COE、BP(二)2024
人力资源三支柱模型SSC、COE、BP（二）引言概述：人力资源三支柱模型（SSC、COE、BP）是指由共享服务中心（Shared Service Center，SSC）、卓越中心（Center of Excellence，COE）和业务合作伙伴（Business Partner，BP）组成的一种组织架构模型。
在这个模型中，每个支柱都有独特的职责和功能，共同为组织提供全面的人力资源支持和解决方案。
正文：1. 共享服务中心（SSC）1.1 提供人力资源日常运营服务，如薪资发放、员工信息管理等。
1.2 中心化管理人力资源流程和系统，提高效率。
1.3 提供员工自助服务平台，方便员工自助查询和办理相关事务。
1.4 通过大数据分析，为组织提供人力资源决策支持。
1.5 提供标准化的人力资源政策和流程，确保公司的运营一致性。
2. 卓越中心（COE）2.1 将人力资源专业知识和技术集中在一个中心，为整个组织提供专业支持。
2.2 负责组织的人才发展和绩效管理，确保组织具备竞争力的人力资源。
2.3 进行市场研究和趋势分析，及时调整人力资源策略和实践。
2.4 提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展。
2.5 与业务合作伙伴合作，提供定制化的人力资源解决方案。
3. 业务合作伙伴（BP）3.1 与业务领导层密切合作，理解业务需求，并提供相关人力资源支持。
3.2 参与业务决策的制定，为业务目标的实现提供人力资源战略。
3.3 负责招聘和人才管理，确保组织有合适的人才来支持业务发展。
3.4 提供员工关系管理和员工满意度调查，增进员工与组织的互动和合作。
3.5 推动变革和创新，通过人力资源策略提高业务绩效。
4. 具体案例和实践4.1 XX公司通过建立SSC，统一管理全国范围的人力资源流程和系统，在效率和成本控制方面取得显著的成效。
4.2 XX公司的COE与业务部门合作，制定了全新的绩效管理体系，提升了员工的绩效和满意度。
4.3 XX公司的BP与业务领导层紧密合作，制定了适应业务发展需求的招聘和培训计划，成功储备了一批关键岗位的人才。
人力资源管理三支柱体系
人力资源管理三支柱体系人力资源管理三支柱体系，听起来挺高大上的吧？其实它就像一根撑起企业大厦的柱子，稳稳当当的，少了哪一根都不行。
我们先说说这三根柱子。
第一根，咱们得聊聊“人员管理”。
想象一下，企业就像个大家庭，里面有各种各样的人。
每个人的性格、能力都不一样，管理起来可不是件简单的事。
就像一锅煮杂烩，火候、调料都得掌握好。
每个岗位的人才选对了，企业的整体气氛就能轻松愉快。
听说有的人把“招聘”当成了捕猎，没错，找对人就是猎手的绝活。
每次面试就像是相亲，一不小心就可能“擦出火花”或者“闹得不欢而散”，可得慎重。
第二根柱子是“绩效管理”。
这可是一门大学问呀！在企业里，大家都想干得漂亮，拿到好处。
可是，光有热情没成果，那可不行。
就像打篮球，虽然你投篮投得很努力，但最终能不能进球才是关键。
为了把事情搞得清清楚楚，企业得给每个人设定目标。
每个人都有自己的“分数”，这就得看谁是“超级明星”，谁是“菜鸟”了。
绩效评估不光是看结果，更要关注过程。
说白了，努力和结果都得兼顾，这样才能让每个人都在自己的岗位上发光发热，像是春天的花儿，争奇斗艳。
最后一根柱子，那就是“人才发展”。
这听起来是不是有点老生常谈？可别小看这件事。
企业想要长远发展，得不断培养人才，像精雕细琢的工艺品。
就像种树，先得有种子，再浇水、施肥，才能长成参天大树。
人才的发展不能止步于入职培训，得像做饭一样，火候掌握得当。
定期的培训、技能提升，才是保证团队始终保持活力的秘诀。
大家都知道，竞争激烈，若不跟上节奏，就可能被市场淘汰。
人才就是金矿，越挖越有，企业得花心思去呵护。
再说说这三根柱子之间的关系，别小看它们的互动。
就像是舞蹈，三支柱各自有各自的步伐，但得合拍，才能跳出优美的舞蹈。
如果其中一根柱子出问题，整体就会摇摇欲坠。
招聘不当，导致绩效下滑，人才发展跟不上，企业就容易陷入困境。
大家都知道，团结就是力量，只有三根柱子共同发力，企业才能在竞争中立于不败之地。
HR三支柱模型
什么是HR三支柱模型HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。
传统意义上的HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。
HR三支柱模型的三大部分1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
HR SSC的角色员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持HR SSC是HR效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。
为此，HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。
HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。
同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。
ibm公司的人力资源三支柱模型的内容
ibm公司的人力资源三支柱模型的内容
IBM公司的人力资源三支柱模型是一种管理人力资源的框架，它由三个支柱构成：战略人力资源、组织和人力资源服务。
战略人力资源是指将人力资源管理与公司战略目标相结合，以确保公司有足够的人才支持其业务增长。
这包括制定招聘、培训和绩效管理计划，以及确定员工的职业发展道路。
组织是指构建高效的组织结构，以便员工能够在工作中最大限度地发挥其潜力。
这涉及到确定工作职责、定义组织层次结构、制定工作流程和确保员工有清晰的沟通途径。
人力资源服务是指为员工提供支持和服务，以提高其生产力和幸福感。
这包括提供有关福利和薪酬的信息、为员工提供培训和发展机会、制定政策和程序，以及为员工提供支持和支持。
这三个支柱相互关联，构成了IBM公司的人力资源管理框架。
它们一起确保员工能够实现他们的职业目标，同时为公司提供所需的人才和资源，以推动业务增长。
- 1 -。
人力资源三支柱体系
人力资源三支柱体系(总23页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源三支柱体系（COE・BP・SSC）HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre 共享服务中心)，BP(Business Partener 人力资源业务合作伙伴）。
Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。
@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”& “Segmentation”。
“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。
杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。
原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。
有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的，真是凤毛麟角。
研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身要转型。
1. 重新定位人力资源部门人力资源部成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。
为此，人力资源部需要重新定位，从职能导向转向业务导向。
目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分（例如薪酬、培训等）的——每个职能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。
在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远；中基层业务主管和员工需要HR支持，却很难获取；HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控； HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。
人力资源管理三支柱架构
人力资源管理三支柱架构
人力资源管理三支柱架构指的是人力资源管理的几个核心要素或方面。
这三个支柱是：人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与发展。
1. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，确定所需人力资源数量、结构和能力，并制定相应的措施和计划。
人力资源规划需要对人力资源进行全面的分析和评估，包括现有人力资源的数量、结构、能力以及未来的需求变化趋势等。
通过人力资源规划，可以确保组织有足够的合适员工来满足组织的发展需求，并提前做好人力资源的储备。
2. 员工招聘与选择：员工招聘与选择是指根据组织的人力资源需求，通过招聘和选择程序吸引和筛选出合适的候选人。
这包括确定招聘的渠道和方式、制定招聘标准和要求、参与面试和评估等。
优秀的员工招聘和选择过程可以帮助组织选择到具备所需能力和适应组织文化的员工，提高员工的工作质量和效率，减少员工的离职率和换岗率。
3. 员工培训与发展：员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提高员工的技能、知识和能力，以适应组织的变化和发展需求。
这包括制定培训计划、设计培训课程、组织培训活动、评估培训成效等。
员工培训与发展可以帮助员工不断提升自己的职业素养和能力，更好地适应工作要求和发展机会，同时也对组织的发展和竞争力起到积极的推动作用。
这三个支柱相互联系和支持，共同构成了人力资源管理的重要方面，对于组织的人力资源战略和实践起着关键的作用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源三支柱组织架构
人力资源三支柱组织架构是指将人力资源部门分为三个主要的
职能领域，包括人力资源管理、人力资源开发和人力资源运营。
这种组织架构的目的是为了更好地管理和支持企业的人力资源需求，因为每个职能领域都专注于不同的方面，从而提高整个团队的运作效率和绩效水平。
人力资源管理是指负责招聘、薪资福利、绩效管理、员工关系以及文化建设等方面的职能。
这个领域的主要任务是确保公司有足够的且有能力的员工，并且这些员工在公司内部得到合理的待遇和发展空间。
人力资源开发是指负责员工培训、继续教育、职业发展等方面的职能。
这个领域的主要任务是确保员工能够获得所需的技能和知识，从而不断提高公司整体的绩效和业务水平。
人力资源运营是指负责员工信息管理、薪资核算、福利管理、社保管理等方面的职能。
这个领域的主要任务是确保员工的工作和生活环境得到良好的保障和管理，从而提高员工的满意度和公司的员工留存率。
总之，人力资源三支柱组织架构的优势在于能够将人力资源部门的工作职能进行有效的分工，提高整个团队的协作效率和工作绩效，从而为企业的发展提供有力的支持和保障。
- 1 -。