知识共享奖惩量表(Lu等,2006)

合集下载

组织文化_知识分享与组织创新的关系研究_曹科岩

第 27卷第 12期 2009年 12月
文章编号: 1003- 2053( 2009) 12- 1869- 08
科学学研究 Studies in Science of Sc ience
Vo .l 27 N o. 12 D ec. 2009
组织文化、知识分享与组织创新的关系研究
曹科岩 1, 龙君伟2
中图分类号: F270
文献标识码: A
组织文化是指一个组织在长期的生存发展中形
成的, 为组织多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。它能引导员工始终不渝地为实现企
业的目标而努力, 促进员工使命感、自豪感、归属感的形成, 从而使员工在潜意识中形成一种对企业强烈的向心力。 20世纪 80年代以来, 组织文化和企业经营业绩之间的关系得到了国内外管理研究者的广泛关注 [ 1- 5] , 但已有研究中对于组织文化与组织绩效之间的中介变量的探讨却并不多见 [ 4 ] [ 5 ] 。组织文化对组织绩效的影响是一个复杂的过程, 一般来讲, 文化首先影响员工的价值观, 然后影响员工的行为, 通过员工行为影响组织的创新及绩效。 Y ang指出, 成功的企业管理者, 应通过加强组织文化的建设, 激励组织成员主动地把个人智能和工作经验转化成组织财富, 只有这样才能达到组织知识的不断创新, 进而保持组织的竞争优势 [ 6] 。
作为新型工业化国家, 我国许多产业都是刚刚起步, 面临经济国际化、市场全球化、技术进步加快的大背景, 我国企业的组织文化、知识分享、组织创新的现状如何? 何种组织文化才有助于组织内员工的知识分享? 组织文化和知识分享是否会促进组织创新能力的提升和绩效的改善? 这不仅是学术问题, 也是企业实践过程中亟需解决的问题, 是企业组织管理理论和技术的基础和起点, 其结论具有重要的理论和现实意义。本文拟以我国华南地区的企业

虚拟团队中知识提供者的知识共享动机及其激

３］＋吸收利用［，从这个公式可以看出，知识共享包括知
识传递和知识吸收两种过程，即传递知识给潜在的接受者，以使接受知识的个人和团队加以吸收。因此，知识共享包括两个方向的活动：知识提供者贡献知识和知识接受者查找、利用和吸收知识。与传统组织形式相比，虚拟团队的形成基础和优势主要来自于团队成员间快速的知识传递和有效的知识整合。这一使得虚拟团队内部知识得以产生、存储、
１２９
虚拟团队中知识提供者的知识共享动机及其激励机制研究龚立群方洁
传递、重用和整合的过程就是知识共享。然而，在实践中，经证实知识共享不充分是有效知识管理的主要障碍，虚拟团队的组织手段的虚拟性和组织结构的松散性更是加剧了知识共享的困难，因此，理解和分析虚拟成员的知识共享行为对虚拟团队具有重要的意义。组织中的知识共享并不是自然而然发生的，虚拟团队的组织手段的虚拟性和组织结构的松散性更是加剧了虚拟团队知识共享的困难，其中面临的困难之一就是知识提供者缺乏贡献知识的动力。１．２知识共享动机心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机
基于此，针对虚拟团队知识提供者的知识贡献动机进行研究，识别影响其知识贡献的影响因素，在此基础上，设计和实施有效的激励机制来激发和强化虚拟团队中知识提供者知识共享的动机和意愿，促进虚拟团队成员间的知识共享对于虚拟团队的知识共享来说是非常重要的。本文基于计划行为理论来探讨虚拟团
１５］ＹｕＪｉｅ等［（２００７）
对知识共享的动机和障碍因素进行了分析，并从不同的角度对知识共享的动机进行了分类。一些研究者根据动机产生原因不同将知识共享动机分为外在动机和内在动机。外在动机专注于目标驱动的原因，主要强调通过知识共享得到他人或相关组织提供的报酬。内在动机来自于行为活动本身的快乐和满足，Ｓ．Ｌｉｎｄｅｎｂｅｒｇ进一步将内在动机划分为规范型内在动机（ｎｏｒｍａｔｉｖｅｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）和享乐型内ｈｅｄｏｎｉｃｉｎｔｒｉｎｓｉｃｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）。规范型内在动在动机（机是个体对于个人和社会规范的服务意识，表现为组织层面的组织信奉的价值观和个体层面的社会团队身份的认同；享乐型内在动机来自于自我决定、能力提升和愉悦的活动，通过体能和社交能力以及个体条件的改善来获得。许多研究者认为知识共享尤其是虚拟团队或虚拟社区中的知识共享是一种志愿行为，与其他志愿行为具有一些共同的特征。志愿行为的动机分为６个方面，即价值动机、社会动机、理解动机、职业动机、提高动机和保护动机。另外一些研究者将知识共享动机分为受控动机（ｃｏｎｔｒｏｌｌｅｄｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）和自主动机（ａｕｔｏｎｏｍｏｕｓｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）。受控动机由互惠、与知识接受者的关系、奖励等组成。当对志愿者的绩效和保留进行激励时，自主动机要优于受控动机

变革型领导行为对护理人员隐性知识共享意愿影响的研究

７２．３６。人选标准： ① 注册护士； ②工作半年以上； ③ 同意参加此次研究。其中男性护士１６人（５．９９），女性护士２５１人
（９４．０１）；年龄１９岁～５７岁（２８．８８岁 ± ６．６１岁）；工作年限
率［４］。护理隐性知识是深植于护士个体及其心智模式、难以编
码及沟通、不能被保存在客观存在的载体介质上、完全依赖护士个人作为载体而存在的知识，具有高度个人化、难以规范化的特点］。相对于显性知识而言，隐性知识是隐藏在水面下的大部
１）为黑龙江省教育厅人文社会科学项目，编号：１２５２２２７９。
２．２护理人员感知到的变革型领导行为与隐性知识共享意愿的Ｐｅｒｓｏｎ相关分析护理人员感知到的变革型领导行为与其
如： “ 我的团队领导给大家描绘鼓舞人心的未来 ” ，本次研究的内
部一致性信度系数为０．９４。 ② 隐性知识共享意愿测量采用Ｂｏｃｋ等口编制的隐性知识共享意愿量表，量表只包含１个维度，含有３个问题，量表的项目采用李克特７级评分法（１分为

基于模糊数学方法的员工知识共享能力的评估

基于模糊数学方法的员工知识共享能力的评估发表时间：2009-12-10T09:11:03.733Z 来源：《价值工程》2009年第11期供稿作者：刘斌李永建[导读] 在当今知识社会中，知识管理受到越来越多企业的关注刘斌李永建（电子科技大学经济与管理学院，成都 610054；西南交大经济与管理学院，成都 610031）摘要：在当今知识社会中，知识管理受到越来越多企业的关注，是企业能否保持和创造竞争优势的关键，而作为知识管理最核心的内容——知识共享更是重中之重。

现今关于知识共享的研究大都局限在从组织和个人两方面来促进知识共享顺利进行，但没有一个较好的评价体系。

如何对员工知识共享能力进行正确的评估关系到企业知识共享乃至知识管理的成败。

Abstract: In modern society,knowledge management is attarcting more and more attention from firms.It has became the key factor of maintaining and creating competitive advantage.while knowledge sharing——as the key factor of knowledge management is much more important,however,recent researches about knowledge sharing are used to try to improve knowledge sharing from the angle of organization and individual without a good evaluation system of knowledge sharing.But how to evaluate employee’s ability of knowledge sharing has close ties with the success of knowledge sharing even knowledge management.So,find a reasonable method to evaluate employee’s ability of knowledge sharing is really matters.关键词：知识管理；知识共享；绩效评估Key words: knowledge management；knowledge sharing；performance evaluation 中图分类号：O159;C962 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2009）11-0117-030 引言当今社会，知识及拥有知识的人已经成为企业竞争的关键因素，也是企业能否保持持续竞争优势的基础。

价值观量表综述

价值观量表综述价值观是多种人文、社会学科关注的一个问题，哲学、经济学、伦理学、教育学、人类学、社会学、社会心理学等学科都在这一领域进行过不同角度的探索（李德顺，1996）。

其中，哲学关注价值观所反映的主体和客体之间的关系；伦理学关注价值观对人的行为的规范性；人类学关注价值观表达的文化特征；教育学关注影响价值观形成和改变的个体社会化过程及其教育干预；经济学关注人类经济行为的深层心理原因和类型；社会学关注社会结构及社会变迁对价值观的影响；社会心理学则关注价值观的心理结构、过程、功能及其测量。

这些研究相互补充和拓展，使价值观的研究不断深入。

从社会心理学的角度看，价值观既是个体的选择倾向，又是个体态度、观念的深层结构，它主宰了个体对外在世界感知和反应的倾向，因此是重要的个体社会心理过程和特征；与此同时，价值观还是群体认同的重要根据——共享的符号系统，因此又是重要的群体社会心理现象。

一、价值观的分析层面个体价值观、社会价值观、文化价值观以上价值观定义的出发点或前提是将价值观看成个体的心理现象和个体的社会心理现象，而社会学家Parsons 则把价值观视为社会成员共享的符号系统（sharedsymbolic system,1951），文化人类学家更是将价值观作为某一文化类型的特征加以研究。

1.个体价值观。

个体价值观是指上面谈到的“价值体系”。

杨中芳（1994）认为该体系包括：（1）对人及其与宇宙、自然、超自然等关系的构想，对社会及与其成员关系的构想（简称世界观）；（2 ）它也包括从文化所属的具体社会中，为了维系它的存在而必须具有的价值理念（简称社会观）；及其（3 ）成员个人所必须具有的价值理念（简称个人观）。

这套价值体系给文化社会成员一个有意义的生活目标，以确保社会制度稳定及正常运作，并给予其成员一套行为准则。

2.社会价值观。

个体价值体系中关于个体与个体之间关系或个体与社会之间关系的架构，通常也被称作“社会价值观”（social values），但它主要是指价值体系中有关“社会性”的部分，如个体在小群体中与他人的合作、竞争等策略，而不是指社会层面的价值观（Beggan &Allison,1994）。

知识管理评估方法(ppt 46页)

11.2.1 全球最卓越知识型企业(MAKE)
• /landray/act/Mak e/indicator.html#01
11.2 组织知识管理的整体性评估方法 11.2.2 知识管理成熟度模型
• 成熟度模型（KMMM）就是描述一个实体随时间而发展的过程。
理成熟度为出发点，找出知识管理实施的重点和步骤。 – 支持企业持续地开展知识管理项目。
11.2 组织知识管理的整体性评估方法 11.2.2 知识管理成熟度模型
第11章知识管理评估方法
本讲内容
• 知识管理评估概述 • 组织知识管理的整体性评估方法 • 知识管理单项的评估方法 • 组织知识资本评估方法
11.1 知识管理评估概述
• “没有评估就没有管理” • 组织知识管理评估的含义
– 组织知识管理实施的评估是指组织对投资在知识管理过程、目标实现及投资回报率上所作的一种效果评估，以便了解战略效果与实施效率的实现程度，并作为后续行动的改进准则。
目前绩分卡、能力评估
知识资本评估
资本价值评估、Tobin’q值
管理现状评估
平衡记分卡、成熟度
知识管理实施的主要分类结构
11.1 知识管理评估概述
• 组织知识管理评估的主要困难
– 知识管理的效果经常是无法量化评估的 – 知识管理对量化的财务指标的影响常是间接的 – 知识管理的成本不容易估算清楚
内部绩效
平衡记分卡、面向绩效的评估、面向过程的评估
外部绩效
标杆学习评估法、知识战略缺口模式
知识管理的某个侧面的面向绩效的评估、面向过程的评估、知识成长阶
评估
段结构等
整体组织的知识管理评知识管理评估工具、最卓越知识型企业、成熟度、
估

组织内部影响知识共享的外在因素分析

收稿日期：０００ — １２１ — ３１
作者简介：尹玲￣（９３）河南职业技术学院图书馆。１８－，
１３
尹玲敏：织内部影响知识共享的外在因素分 Байду номын сангаас 组
１相关概念分析以河南职业技术学院部分教职工为调查对象。是要了解个别员工不同的内在需求动机．要通过奖的发放，更
励建立各种制度，析出员工进行知识共享的原因。分也研究不同的外在影响对于组织成员知识共享有何影响。总计发出２５份纸本问卷，问卷回收数量共２３份。就是外在的因素，能有效促使员工进行知识共享。才回收率为９％。２经筛选剔除填答不完整的无效问卷２有学者提出组织提供的奖励等外在因素是一种
期待．成为个人判断其是否进行知识共享行为的重要在有两个层面因素负荷量均大于０５以上．．则表示其参考规范，了提升工作绩效。为员工必须共享知识给存在共变性的可能，予以删除。也同事以协调彼此工作。寻找问题的解决方法。并个人
中图分类号：２９２Ｇ５．３文献标识码：Ａ文章编号：０３１８（０００一０３ｏ１０ — ５８２１）３Ｏ１一３
产生较高的的期望效果时．个人的依从动机就会增加。者从以下的资料中，笔分析外在因素对知识共享人的意图无法直接被衡量．能通过其产生的结的意愿影响程度。给出一个量化的结论。只并果。也就是行为来推测。的行为不仅源于其本身内人２资料搜集及分析方法在的需求与动机．还会受到外在环境对人的外在刺激笔者资料的搜集采取问卷调查法．以封闭式问卷所影响。因此，望员工能积极进行知识共享，只期不

论我国企业联盟知识共享的现状与出路

ＴｈｔｔｓＱｕｎｔｔａｏｔＫｏｅｇ — ｈｒｇｏｅＳａｕｏａｄＯｕｌｂｕｎｗｌｄｅ—ｓａｉｆｅｎ
ＥｎｅｐｉｅＡｌｎｅｉＣｈｎｔｒｒｌｃｉａｓｉａｎ
ＺｈｏＳｕｎａｈａｇ
赵爽
（湖南师范大学商学院，长沙４０８）１０１
【摘要】企业联盟知识共享是指联盟内各企业的显性知识和隐性知识通过各种共享手段为组织中其他成员所共同分享，从而转变为联
盟的知识财富。现实中的结盟企业可分为紧密型和松散型两种联盟形式，而知识的模糊性、成员企业问的制度、文化差异，及互信、激励
ａｅｔｅｉｆｅｃｎｃｏｓｏｅｋｏｅｇｒｌｎｉｇｆｔｒｆｈｎｗｌｄｅ— ｓａｉｇｅｔｒｒｅａｌｎｅｈｎｕａｔｈｒｎｅｉｌａｃ．Ｈｅｃ，ｉｒｅｅｆｃｅｍｅｈｎｓｎｐｓｉｎｅｎｏｄｒｔｐｒｔｃａｉｍｏｅｔｈｏｎｗｅｇｆｋｏｌｄｅ— ｓａｎｎｅｒｅａｌｎｅｅａｅａｕｅｕｈａｏｉｙｓｐｏｏｏｅｎｎ，ｒｔｃｏｆｎｈｒｇｅｔｒｉｌａｃ，ｒｌｔｄｍｅｓｒｓｓｃｓｐｌｕｐ￣ｆｇｖｒｍｅｔｐｏｅｔｎｏ — ｉｐｓｉｃｉｉｔｌｃｕｌｒｐｒ，ａｔｓｈｒｆｃｌｒｏｐｒｔｎｎｅｅｔｂｓｍｅｔｆｃａｉｏｔａｕｔｄｅｌｔａｏｅｔｅｐｙｎａｍｏｐｅｅｏｕｔａｃｏｅａｉ，ａｄｔｓｌｈｎｍｅｈｓｆｕｌｏｈａｉｏａｎｍｍｕｕｌｒｓｔｎａｈｅｒｕｉｔｅｒｗａｄａｄｐｎｓｍｅｔｍｅｈｉｍｒｅｄｄｎｈｎｃａｓａｅｎｅｅ．ｎ

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

知识共享奖惩量表（Lu等，2006）
（Sanction to Knowledge Sharing Scale，SKSS）
简介
最近，一些研究从公共物品的角度来概念化组织的知识共享行为。

在研究组织知识共享行为过程中，Lu等（2006）从体层面和组织层面进行了分析。

由于没有完整的已经确定的量表来测量模型，所以，Lu等（2006）利用了一些已有量表的组合，并为此次研究专门开发了一些量表。

Lu等（2006）认为对知识共享行为的组织支持主要来自三个方面：管理者的态度、相关的培训和对知识共享的奖惩。

其中，知识共享奖惩量表共有6个题目。

信度与效度
在研究1中，Lu等（2006）招募了上海和深圳的350名MBA学生和来自5个公司的80名中层员工，收回246份问卷，其中208份有效问卷。

结果表明，知识共享奖惩量表内部一致性系数为。

量表
请您根据自己的实际感受和体会，对下面6项描述进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。

评价和判断的标准如下：
非常不同意比较不同
意
不同
意
不好确
定
同意比较同
意
非常同
意
1234567
计分方法
知识共享奖惩量表共6道题，可以计算量表所包含题目的平均分或总分。

量表出处
Lu, L., Leung, K., & Koch, P. T. (2006). Managerial knowledge sharing: The role of individual, interpersonal, and organizational factors. Management and Organization Review, 2(1), 15-41.
OBHRM（）整理，供学者在学术研究中使用，商业使用请与原作者联系。

为了尊重作者的劳动成果，请规范引用，谢谢！。