人力资源管理名词解释大全
人力资源管理名词解释及简答题范围
人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理：指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设：人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序：1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法：1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法：面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论：自我职业定位沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点：来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法：1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别：结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义：测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论：个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型：所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别：一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论：维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV：效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E：期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资：绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资：技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型：二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则：对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型：公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利：社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利：企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利：弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评：360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标：KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡：平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差：2、绩效考评主要方法：目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型：①个人内心冲突：双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法：协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想：研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订：劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件：依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班：劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作；加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。
人力资源管理名词解释+简答
名词解释：1.人力资源管理：根据组织与个人发展的需要，运用现代管理方法，对人力资源的获取，开发，保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为与活动。
2.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
3.人力资源预测：是以人力资源现状为基础，在充分掌握相关资料的前提下，借助各种分析支持手段，对人力资源发展的未来状态作出估计、推测和判断。
4.工作分析：又称职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。
5.工作规范：又称任职资格、职务要求、工作说明书，主要是对从事某项工作的员工的要求和特点加以规范，说明从事这项工作的人员所必须具备的生理要求和心理要求。
6.员工招聘：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量及质量的要求，通过一定的程序和方法，寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程。
7.脱产培训：又称脱产教育培训，主要是指员工离开工作和工作现场，由组织内外部的专家和教师，对组织内各类人员进行集中教育培训。
8.绩效管理：为了实现企业的战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
9.360度绩效反馈法：也称为全方位反馈评价或多评估者反馈评价，即选择被评估者自己、直接主管、同事、下属、顾客和评估委员会等作为评估者，从不同的评估角度，运用不同的评估方法对被评估者进行绩效评估和反馈。
10.KPI（关键绩效指标法）：也叫关键业绩指标法。
它通过对企业输入和输出过程中关键参数设置、监控、分析、管理，使企业运营的最终目标得以实现，是把企业的战略目标分解为可运作目标的一种工具，是企业绩效管理系统的基础。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释1.X理论：人们普遍不喜欢工作，尽可能地逃避；由于人们本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人们付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿意承担责任。
2.Y理论：一般而言，人的本质不是不喜欢工作，要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁并不是唯一手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。
3.工作分析：收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程4.工作设计：说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。
5.工作特征模型：它是工作丰富化的核心。
工作的核心维度包括：技能的多样性、任务的完整性、工作任务的意义、任务的自主性和反馈。
模型认为我们可以把一个工作按照它与这些核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。
6.马尔可夫预测方法：是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法。
它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。
7.管理人员置换图：记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。
8.招聘金字塔：企业在招聘过程各个筛选环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。
它是根据过去的经验数据，来确定的为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力一种经验分析工具。
9.遮蔽广告：在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信简历寄到一个特定的信箱。
人力资源名词解释
人力资源名词解释人力资源是现代组织管理中一个重要的概念，指的是组织所拥有的、能够为组织创造和实现价值的人力资源群体。
人力资源管理需要掌握一些相关名词以更好地理解和应用人力资源管理的原则和技术。
以下是一些常见的人力资源名词解释：一、招聘与录用招聘是指组织为满足岗位需求而吸引、筛选和选择合适的人才。
录用是指根据组织的招聘标准和流程，对候选人进行面试、评估和决策，最终选定适合岗位的员工加入组织。
二、员工福利员工福利是指组织为了提高员工的工作满意度和福利待遇而提供的各种补贴、津贴、福利和服务。
常见的员工福利包括工资、奖金、年假、医疗保险、退休金计划等。
三、绩效评估绩效评估是指对员工在工作中的表现进行量化或定性评估，旨在确定员工的工作质量、工作效率和工作结果。
通过绩效评估，组织可以为员工提供反馈、识别优秀员工、制定培训计划和提供晋升机会。
四、员工培训与发展员工培训与发展是指组织为员工提供的技能培训、知识传递和职业发展机会。
培训可以提高员工的专业技能、沟通能力和领导力，发展可以帮助员工在组织中取得职业发展和晋升。
五、劳动关系劳动关系是指组织与员工之间的关系和互动。
它包括工会与组织的关系、劳动合同的签订和劳动法律法规的适用等。
有效的劳动关系有助于维护组织与员工的利益平衡，促进组织的稳定和发展。
六、薪酬管理薪酬管理是组织为员工提供的工资、奖金和其他福利的管理和分配。
合理的薪酬管理能够激励员工积极工作，同时也要考虑到市场竞争和组织的财务状况。
七、人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统是指用于管理和处理人力资源数据的信息系统。
它可以集中存储员工的个人信息、绩效评估、培训记录等，并为人力资源管理决策提供数据支持。
八、员工关怀员工关怀是指组织为员工提供的关心、照顾和支持，旨在提高员工的幸福感、工作满意度和忠诚度。
员工关怀可以包括关注员工的工作环境、个人发展和生活需求。
九、人力资源策略人力资源策略是组织为实现战略目标而制定的人力资源管理方案。
人力资源管理考试名词解释题库
人力资源管理考试名词解释题库1、人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4、激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。
5、人性：即人的本性。
对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6、人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
7、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。
8、工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
9、因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
10、心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。
它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。
11、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
人力资源管理考试名词解释和简答
人力资源管理考试名词解释和简答人力资源管理考试名词解释和简答1人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人4职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
5胜任素质模型：就是指为完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同的胜利素质的组合，包括不同的动机表现，个性与品质的要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
6人力资源规划的含义：根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
7招聘的含义：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
8员工甄选的含义：通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者9面试的含义：通过应聘者与面试官之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法10职业生涯的含义：员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。
11职业生涯管理的含义：组织为了更好的实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段12培训与开发的含义：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动13绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
人力资源管理术语
人力资源管理术语1.人力资源规划：指根据组织的战略目标和需求，确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘和培训计划。
2.招聘：指通过各种渠道和方法，如网上招聘、校园招聘等，吸引合适的候选人申请岗位。
4.培训和发展：指为员工提供相关的培训和发展机会，以提升其技能和知识，满足组织的需求。
5.绩效评估：对员工的工作绩效进行评估，以确定其表现和贡献，并据此制定激励计划和奖励措施。
6.员工福利：指组织为员工提供的各种福利和福利计划，如健康保险、退休金和奖励计划。
7.员工关系管理：指与员工建立和维护良好关系的管理活动，包括员工投诉处理、员工参与和员工满意度调查等。
8.薪酬管理：指制定和管理员工的薪资和福利政策，以确保公平和合理。
9.组织发展：指组织内部的变革和发展活动，以适应外部环境的变化和实现组织的战略目标。
10.员工流失：指员工离开组织的情况，包括主动离职和被解雇。
11.领导力发展：培养和发展组织中的领导者，使其具备领导团队和实现组织目标的能力。
12.组织文化：指组织的价值观、信念和行为准则，对员工的行为和决策产生影响。
13.雇佣合同：雇主和员工之间的协议，规定了双方的权利和义务。
14.离职程序：指员工离开组织时需要遵循的程序和规定，包括提前通知、交接工作等。
15.人力资源信息系统：指用于管理和处理人力资源信息的电子系统，能够提供各种人力资源管理功能。
16.多元化：指组织中员工的多样性，如性别、种族、文化等。
17.跨国公司：在多个国家开展业务活动的公司，需要管理不同国家和地区的人力资源。
18.雇佣法律：规范雇佣关系的法律法规，包括劳动合同法、劳动法等。
19.职业生涯发展：员工在组织中的职业发展和提升的过程，包括培训、晋升和跳槽等。
20.组织效能：组织实现目标的能力和效果，受到人力资源管理的影响。
以上是一些常见的人力资源管理术语的汇总，这些术语在组织中起到指导和支持人力资源管理活动的作用，有助于提升组织的绩效和员工的满意度。
管理学中人力资源管理的名词解释
管理学中人力资源管理的名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是管理学中的一个重要概念，它是一种以人为本的管理理念和方法，旨在最大限度地发挥组织成员的潜力，提高组织的整体绩效。
1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织利用人力资源的各种手段和方法，通过合理的规划、组织、招聘、培养、激励、评价和福利，为实现组织的战略目标和任务提供人力资源支持和保障的管理过程。
2. 人力资源管理的目标2.1 以人为本：将人作为组织最重要的资源看待，并注重关心和开发员工的潜力和创造力，使员工能够实现自身价值，从而推动组织高效运转。
2.2 优化组织绩效：通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，提高员工的素质和能力，从而提升整体组织效能和绩效。
2.3 适应变化：人力资源管理需要灵活应对不断变化的外部和内部环境，以便快速调整人力资源和组织结构，以适应市场竞争和技术变革的挑战。
2.4 建立良好的人际关系：人力资源管理致力于在组织内部建立和谐、积极、高效的人际关系，通过各种手段激发员工的工作热情和动力，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 人力资源管理的职能3.1 人力资源规划：根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的长远规划，包括了解人力资源市场的情况、预测未来人力资源需求、制定招聘计划等。
3.2 招聘与选拔：通过合理的招聘渠道和选拔方法，吸引并筛选符合岗位要求的候选人，从而保证组织能够获取到合适的人才资源。
3.3 培训与开发：通过培训、岗位轮岗和培养计划等方式，提升员工的专业素质和技能水平，培养优秀的管理人才，为组织的发展提供人力支持。
3.4 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，并通过设定目标、定期反馈和奖惩机制，激励员工积极工作，同时发现和解决绩效问题。
3.5 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的工资福利与其贡献相匹配。
3.6 员工关系管理：建立和谐良好的员工关系，包括沟通、冲突解决、员工参与和福利待遇等方面，增强组织凝聚力和员工满意度。
国际人力资源管理 名词解释
国际人力资源管理（International Human Resource Management）是在人力资源管理学的基础上，加入跨文化（cross-cultural）和跨国际的因素。
它是指在全球范围内，根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
国际人力资源管理涉及到不同文化背景以及跨国公司、各国企业中的人力资源管理问题。
它需要处理和解决各种复杂的文化差异和国际差异问题，包括不同国家的劳动法规、薪酬制度、员工福利、组织文化、沟通方式等方面。
国际人力资源管理的主要目标是确保企业在全球范围内实现人力资源的最优配置，提高企业的综合竞争力。
它需要关注全球范围内的人力资源管理趋势和挑战，并制定相应的策略和措施来应对这些挑战。
同时，国际人力资源管理还需要协调和管理跨国公司或国际业务中的人力资源问题，如跨文化沟通、员工培训和发展、绩效评估和激励等。
总体而言，国际人力资源管理是人力资源管理领域的一个分支，它强调的是在全球范围内管理和优化人力资源，同时处理和解决各种跨文化和跨国际的人力资源问题。
人力资源名词解释大全
人力资源名词解释大全导语：人力资源是指组织中具有潜在能力的员工或人才，通过合理的规划、开发和管理，为组织的发展提供支持和保障。
人力资源管理作为一门重要的学科和实践领域，涉及众多名词和概念。
本文将对一些常见的人力资源名词进行解释，帮助读者更好地理解人力资源管理的概念和实践。
一、岗位分析与岗位描述岗位分析是指对特定工作岗位所需的任务、责任和职位要求进行系统细致的研究和分解，以便为招聘、培训和绩效管理等人力资源管理活动提供支持。
而岗位描述则是在岗位分析的基础上，以文字形式清晰地记录、描述该岗位的职责、要求、环境等方面的详细信息。
二、绩效管理绩效管理是指通过制定明确的目标、建立有效的绩效评估体系，全面衡量和评价员工的工作表现，以促进员工个人发展和提高组织整体绩效。
绩效管理包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励等环节，旨在激励员工为组织目标做出更高效的贡献。
三、招聘与选拔招聘是指组织为满足岗位需求而吸引并筛选合适的人才加入的过程。
招聘包括人才需求分析、招聘渠道选择、招聘广告发布、简历筛选等环节。
而选拔则是在招聘过程中，通过面试、测试、背景调查等手段，从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人才。
四、薪资福利管理薪资福利管理是指组织为了吸引和留住优秀员工，保持员工的积极性和满意度，而制定和管理员工的薪资和福利制度。
薪资管理包括薪酬体系设计、绩效工资、福利津贴等方面的管理。
而福利管理则包括员工关怀、健康保险、带薪休假等方面的制度。
五、培训与发展培训与发展是指为了提高员工的能力、知识和技能，以适应组织发展需求和个人职业发展，而进行的一系列教育和学习活动。
培训包括新员工培训、岗位培训、管理培训等，旨在帮助员工提升能力并发展潜力。
六、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间所建立的相互联系、合作和沟通的体系。
良好的员工关系管理能够有效提升员工满意度和组织凝聚力，降低员工离职率和劳动纠纷发生率。
员工关系管理包括沟通、员工参与、冲突解决、员工咨询等方面的工作。
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人力资源管理名词解释大全1. 宽带薪酬:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
2.3. 股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。
4.5. 员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。
6.7. 自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。
8.9. 工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。
10.11. 绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。
12.13. BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。
14.15. KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
16.17. MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。
18.10.360度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。
11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。
12.13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。
14.15.谈判工资制:谈判工资制是基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。
16.14.能力薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。
17.15.薪点：企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，又反映员工个人收入水平的变化。
18.16.薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工个人或团体的实际贡献定系数，以结算工资总额定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
17.18.业绩股票：指股票授予的数额与个人绩效挂钩。
19.20.薪酬:报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
21.22.激励：就是利用外部诱因调动人的积极性和创造性使人有一股内在的动力，朝着期望的目标前进的心理过程。
23.24.缺勤:指除了伤病等不得已而未出勤外，主动地离开工作。
25.期望值（E）：指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出相应努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率。
工具值（I）：指达到期望的绩效水准后便能获得所需奖酬的主观概率。
奖酬效价（V）：指不同奖酬在当事者心目中相对价值的大小。
心里契约:指的是雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。
组织承诺：指个人认同于组织的一种态度或心理取向。
强化：所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。
20.人力资源：宏观上指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
21.微观上指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
22.23.人力资源管理:宏观上指对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
24.微观上指通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
26.企业经营战略：用以整合企业组织目标、政策与活动次序的计划。
27.28.企业文化：指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念和行为规范。
29.30.人力资源战略：是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，它确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。
31.32.人力资源规划：广义上说，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
33.具体来说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。
34.35.德尔菲法：是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。
36.37.经验推断法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对本公司员工需求加以预测。
38.39.职务分析：指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息进行一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
40.41.工作要素：工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位。
42.任务：一系列未来不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
43.责任（职责）：某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。
44.职位（工作岗位）：某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
45.职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
46.职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
47.职组：若干工作性质相近的所有职系的集合。
48.职级:同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
49.职等:不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
50.51.访谈法：由分析人员分别访问工作人员本人或其他主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。
53.观察法：是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。
54.32.MPDQ：指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。
33.实验法：是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。
34.工作秩序分析法：以工作为中心的工作分析方法，一般用于非管理工作的描述。
35.工作日记法：是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求员工坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。
36.员工招聘：是指企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得企业所需的合格人才，并安排工作和活动的过程。
37.压力面试：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
38.BD面试：即行为描述面试。
面试主考官通过行为描述面试主要掌握两个方面的信息：一是其过去的工作经历，二是其行为模式与空缺职位的吻合程度。
39.人才测评中心：一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序，能够评估他们的能力，素质，价值观和追求。
40.工作情景模拟测评：根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测评项目，将被测者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。
41.无领导小组讨论法：指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。
42.角色扮演法：它就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
43、即席发言法：指主试给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。
44.效度：是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。
预测效度：指对所有应聘者都施予某种测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申请表，面试等来录用人员。
同侧效度：指对现有的员工实施某种测评，然后将其结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，则次测评的效应就很高，说明次测评与某项工作密切相关。
内容效度：指测评是否代表了工作绩效的某些重要因素。
45.信度：指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。
重测信度：指对一组应聘者进行某项测评后，过几天再对他们进行同一测评，两次测评结果的相关程度对等信度：对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，测出其结果的相关程度。
分半信度:将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果的相关程度。
46.培训：通过教学或实验的方法使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。
发展：增进员工的知识能力，以满足企业目前和将来的工作需求。
47.案例:指用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，描述的客观存在的真实情景。
48.企业员工培训系统模型（HRT):是六个环节的循环过程，这六个环节是需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、转移效果、总结评价。
49.工作行为或绩效差异：指实际工作行为或绩效与企业所期望的工作行为或绩效的差异。
50.员工入职导向活动：是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。
员工的组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。
51.职业生涯管理：建立一套能够识别员工发展需和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。
52.绩效：指经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，是上级和同事对自己工作状况的评价。
53.工作业绩考评：是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价54.行为锚定评分法：根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法结合起来，使其兼具两者之长。
55.目标管理法：是由管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标并定期检查这些目标完成情况的一种考核方法。