劳动人事争议仲裁调解工作要点
劳动争议典型案例分析与要点解读
七、试用期如何约定
案情简介：谭某与某电子公司于2011年5月4日签订 为期1年的劳动合同（即2011年5月4日起至2012年5 月3日），其中试用期约定为6个月（自2011年5月4 日起至2011年11月3日）。双方约定月固定工资为 2000元。2011年11月2日公司以试用期不符合录用条 件为由辞退了谭某。谭某不服，随即申请仲裁，要求 公司支付违法约定试用期的赔偿金8000元（即四个月 工资数额），同时要求支付1个月工资数额的违法解 除劳动合同赔偿金 。
谢 谢！
审理结果：裁决该公司按杨某的工作年限支付7.5个 月工资数额的经济补偿。 评析：1.终止与解除的区别。2.事实劳动关系的定义： 劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同（含期 满后未续订的情况），但双方实际享有、履行了劳动 法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。3.《关 于确立劳动关系有关事项的通知》 （劳社部发 〔2005〕12号）规定，形成事实劳动关系的，“用 人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单 位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。” 关注：合同期满及时终止或续签劳动合同的必要性。
审理结果：李某撤回了仲裁请求。 评析：1.法定的工伤待遇如何计算。2.协议的效力如 何认定。 关注：1.处理工伤的流程。2.参保案件如何处理（怎 样看待缴费工资与本人工资之间的差额部分）
四、违约金争议
案情简介：徐某于2007年1月进某服装厂工作，岗位 为行政主管，双方订立五年期劳动合同，合同中约定 “任何一方提前解除劳动合同，需支付对方违约金10 万元”。2011年5月，徐某提出解除劳动合同。后该 厂申请仲裁，要求徐某支付违约金10万元。徐某答辩 称，服装厂从未出资让他培训，不符合订立违约金协 议的条件，因此要求确认该违约金条款无效，并驳回 服装厂的仲裁申请。
劳动争议的处理流程及其改进要点
随 着 经 济 形 势 、 会 结 构 的 不 断 变 化 。 种 社 会 问题 和 矛 社 各
盾 不 断 增 多 ， 业 用 工 形 式 和 劳 动 关 系 日趋 多 样 化 和 复 杂 化 ． 企 劳 动 用 工 制 度 发生 深 刻 变 革 ， 动 关 系 中 的 矛 盾 日益 突 出 。 劳 随 着 劳 动 争 议 案 件数 量 的增 加 和复 杂 程 度 的加 剧 ． 国“ 调 一 我 一 裁两审” 的劳 动 争议 处 理 体 制在 实 践 中 暴露 出来 的 问 题 已经 比
较明显 ， 因此 有 必 要 进 一 步 完 善 劳 动 争 议 处 理 的 程 序 制 度 。 确 保 劳 动 争 议 案 件得 到公 正 及 时 地 处 理 ，保 护 当事 人 的合 法 权
益 ， 进 劳动 关 系 稳 定 与 和 谐 。 促
一
工 作 中依 环 境 的变 化 而 改 变 劳 动 合 同 的条 款 ，这 样 又 会进 一
议 处理 模 式 没 有 根 本 改 变 ， 带来 的 问题 仍 然制 约 着 我 国劳 动 争议 及 时 、 效 的 处 理 。因此 ， 必要 进 一步 完善 劳 动 其 有 有 争议 处 理 的 程 序 制度 ， 保 劳动 争 议 案 件 得 到 公 正 及 时地 处理 ， 护 当事人 的合 法 权 益 ， 进 劳动 关 系稳 定 与 和谐 。 确 保 促
过 程 中 ，人力 资 源 管 理要 承 担 调 查 事实 和提 供 参 考 解 决 方 案 的 责 任 。 门办 公 不 仅 仅 是 解 决 劳 动 争 议 的手 段 ， 是 向员 工 开 更 们 传 达 一 种 公 开 、 诚 布 公 的文 化 理 念 。此 外 ， 力 资 源 部 门 开 人 应 该 设 立 劳 动 关 系协 调 员 ， 应 该 有 自己独 立 的办 公 室 ， 该 他 应
创建劳动争议联合调处新机制——吉林省九台市劳动人事争议仲裁工作创新举措
六是 劳动争议 案件 的调 撤率显 著提
升。 ２ ０ １ ２年 ， 九台市法院案件调撤率与去 年同期相 比提升近 １ ０个百分点 ，有效避 免了矛盾升级 、 事态扩大 ， 既保障 了劳动
（ 四） 加强领 导 ， 统筹协调 ， 开创联 动 几百人群体裁 员， 主张劳动报酬和社会保 调解工作的新局面。 建立劳动争议调解联 导员和联 络员制度 、 工会特邀调 解员参加
部门联动的要点 ： 盾， 为 维 护 和 谐稳 定 的 劳 动 关 系 作 出 了新 的 尝试 。
体效率 ， 努力在源 头上预防和化解劳动争 理 的总体效率 ， 还从源头上化解 了社会矛 展 的 工 作新 局 面 。 实 现 了社 会 管 理 的 创 新
供保障。 四是 劳动争议 案件 受案量呈 回落态 势。 ２ ０ １ ２年 ， 劳动争议案件 受理 案件数与 ２ ０ １ １年相比降低约 １ ５ ％， 同时仅约 占全 有 ６起解决在基层 ， 切实减轻 了法院的办
２ ３
创 建劳 动 争议联 合调 处新 机 制
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吉林省九 台市劳动人 事争议仲 裁工作创 新举措
■文 ／ 潘 玉梅
为妥善处理 劳动争 议 ， 进一步做 好劳 动争 议调解 工作 ， 及时化解 矛盾 ， 构 建和 谐稳定的劳动关系 ，充分发挥人 民法 院、
创新 的成果 ： 为了维护劳动者 的合法权益 ， 实现劳
年 ５月 ， 九台市建立了劳动争议联合调解 机 制还 尝试推行 置换《 仲裁调解书》 、 对乡
商解决矛盾纠纷 ， 有效促进劳动关系的和 三级 联动 、 四位 一体 ” 的社会化 劳动 争议 调解协议进行 司法确认等模式 ， 赋予调解
联合调处新机制 。该举措不仅妥善 、 快速 协 议强制执行 力， 形成 了调 、 裁、 诉紧密衔 接， 职责 明确 、 互相配合 、 三位一体协 调发
人力资源与就业服务中心工作要点
人力资源与就业服务中心工作要点一、引言人力资源与就业服务中心作为政府部门负责管理和监督劳动力市场，承担着促进就业、提供职业培训、调节劳动关系等重要职责。
为了有效开展工作，人力资源与就业服务中心需要了解并掌握以下要点。
二、就业政策与法规1.掌握国家和地方就业政策与法规：了解国家和地方的就业政策，如就业优先政策、灵活就业政策等，以及劳动法律法规，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
2.定期更新政策与法规知识：随时关注政府发布的新政策与法规，及时学习新知识，以保持工作的及时性和准确性。
三、人才供需调研与分析1.进行人才需求调研：通过与用人单位、行业协会等相关机构合作，了解当前及未来的人才需求情况，帮助求职者选择合适的职业和行业。
2.分析就业市场信息：收集和分析就业市场的动态信息，包括就业率、就业结构、就业形势等，为政府制定就业政策和推进就业工作提供依据。
四、职业咨询与教育培训1.提供职业咨询服务：为求职者提供职业规划、简历编写、面试技巧等方面的咨询服务，帮助他们准备就业。
2.组织职业培训与就业技能提升：根据市场需求，组织开展不同职业的培训班，提升劳动者的就业竞争力。
五、劳动关系调解与维护1.调解劳动争议：接受雇主和雇员的劳动争议，采取调解、仲裁等方式解决劳动纠纷，维护劳动关系稳定。
2.监督劳动用工：对用人单位的用工行为进行监督，维护员工的劳动权益，确保劳动关系的公平合理。
六、建设信息化劳动力市场1.建设就业信息发布平台：提供公开透明的就业信息发布平台，为求职者和用人单位搭建沟通桥梁。
2.推广互联网招聘：借助互联网技术，推广网络招聘，提高招聘效率和就业质量。
七、定期评估与改进工作1.建立绩效评估体系：制定科学的绩效评估方法，定期对中心工作进行评估，发现问题并进行改进。
2.加强交流与学习：与其他相关机构和部门进行交流与合作，借鉴先进经验，提升中心工作水平。
八、总结作为人力资源与就业服务中心的工作人员，要关注就业政策与法规，进行人才供需调研与分析，提供职业咨询与教育培训，调解劳动关系，建设信息化劳动力市场，并定期评估与改进工作。
2016年仲裁信访工作要点
原则,扎实有序推进全市劳动人事争议仲裁院标准化建设。
(-)市本级仲裁院要坚持高标准完成标准化建设和达标验收工作。
市仲裁院改扩建工程要严格按照省厅关于仲裁院标准化建设工作的要求和标准进行整体设计和设施配备，改扩建工作要于2016年6月30日前全面完成并投入使用,下半年通过省厅综合验收。
市仲裁机构要会同相关部门密切配合”倒排工期,挂图督办，确保仲裁院标准化建设工作圆满完成。
(二)加强县区级仲裁院标准化建设，年内完成40%以上达标验收工作目标。
各县区人力资源和社会保障局要提高认识，加大工作力度。
要主动向当地党委和政府汇报，协调编制、财政等部门工作支持。
除市级仲裁院完成达标任务外,2016年确走市开发区、海港区、昌黎县为重点达标督办单位，其他县区也要结合工作实际扎实推进”确保2017年底全部达标并通过省厅综合验收。
下半年,市局将对各县区仲裁院标准化建设情况进行督导检查，并以此为契机，推进我市劳动人事争议调解仲裁工作上台阶、上水平。
二、全面加强劳动人事争议调解仲裁效能建设(-)建立健全仲裁委员会走期会商工作机制。
硏究制走劳动人事争议调解仲裁工作中长期发展规划。
定期硏究本管辖区域内劳动人事关系现状,完善劳动人事争议矛盾预防化解机制，讨论并协调处理重大或疑难劳动人事争议案件。
加强仲裁队伍建设,强化对调解仲裁活动的监督。
(二)完善劳动人事争议调解仲裁与其他机构相衔接的工作机制。
完善联席会议制度,密切同当地法院、工会、企业家协会的协调配合,发挥综合优势,健全争议调解仲裁综合化解机制。
建立健全仲裁机构与法院走期沟通协商、疑难复杂案件硏讨、案件信息交流等制度,研究探索裁审衔接统一的新规则、新方法。
建立仲裁案件的一审、二审跟踪制度，最大限度的统一裁审口径和标准,降低当事人诉讼成本。
建立完善专兼职仲裁员聘任、解聘和日常动态管理机制。
探索建立兼职仲裁员派驻制度，协调仲裁委员会组成单位派兼职仲裁员常驻办事机构，参与争议调解仲裁活动,充分发挥三方机制和兼职仲裁员作用。
劳动仲裁的流程和注意事项
劳动仲裁的流程和注意事项劳动仲裁是一种解决劳动纠纷的方式，它通过公正、公平的方式来处理劳动争议。
在劳动仲裁的过程中，有一定的流程和注意事项需要遵守，以确保争议的公正处理和解决。
下面将详细介绍劳动仲裁的流程和注意事项。
劳动仲裁的流程主要包括以下几个步骤：1. 提交仲裁申请：当劳动纠纷发生时，劳动者或用人单位可以向劳动仲裁机构提交仲裁申请。
申请人需要填写仲裁申请书，详细描述纠纷的事实、理由和请求，并提供相关证据材料。
仲裁申请书应当包括申请人的基本信息、纠纷的具体描述、证据材料的清单等。
2. 受理和调解：劳动仲裁机构在收到仲裁申请后，会受理该案件并通知被申请方。
根据法律规定，仲裁机构有权进行调解。
调解是一种自愿的协商解决方式，旨在促使双方达成互利共赢的解决方案。
如果调解成功，双方可以达成和解协议，仲裁程序终止。
3. 仲裁庭审：如果调解失败或一方不同意调解，仲裁机构将组织仲裁庭审。
庭审主要包括双方当事人的陈述和辩论，以及对证据的审查和质证。
在庭审过程中，双方可以提供证人证言、书证等证据来支持自己的主张。
仲裁庭审应当公开进行，双方当事人有权出席并进行辩论。
4. 仲裁裁决：庭审结束后，仲裁机构将根据事实和法律规定作出仲裁裁决。
仲裁裁决应当明确纠纷的处理结果和具体的赔偿或补偿金额。
裁决书应当写明裁决机构的名称、时间、地点、裁决内容等，由仲裁机构签发并送达双方当事人。
5. 强制执行：如果一方当事人不履行仲裁裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
人民法院将根据仲裁裁决的内容，依法对拒不履行的一方当事人采取强制执行措施，确保仲裁裁决得到有效执行。
在劳动仲裁的过程中，需要注意以下几个事项：1. 仲裁申请的时效性：根据法律规定，劳动者或用人单位需要在一定的时限内向劳动仲裁机构提交仲裁申请。
逾期申请的案件可能会被驳回，因此申请人应当及时提起仲裁。
2. 提供充分的证据：在仲裁过程中，双方当事人需要提供充分、合法的证据来支持自己的主张。
劳动仲裁工作总结_仲裁员工作总结
劳动仲裁工作总结_仲裁员工作总结本人从事劳动仲裁工作已有三年时间，在这个过程中积累了一定的经验和体会，特写下此份劳动仲裁工作总结，做出自我反思和总结，以期能够进一步完善自己的工作。
一、工作内容二、经验体会1. 专业知识的学习2. 案件材料的审阅和分析在案件处理的过程中，需要对相关法律材料进行审阅和分析。
首先要明确当事人的诉讼请求和主张，其次要对案件材料进行了解和分析，查找证据材料，判断证据材料的合法性和有效性。
习惯去寻找并汇总相关信息，以便深入研究案件相关步骤和程序，及时了解案件的进展情况。
3. 庭前调解的工作庭前调解是案件处理的重要环节。
作为劳动仲裁员，需要主持并组织双方进行庭前调解，以使案件得到更好的解决方案。
调解的过程中需要用真诚的态度、公正的角度对待当事人，有耐心地听取当事人的诉求，帮助双方寻找共同利益点，为案件的解决取得更好的效果。
4. 需做好裁决书的撰写在裁决书的撰写过程中，需要考虑到法律的规定和案情的具体情况，尽可能做到详细、具体和准确，各方面的要点齐全，同时要尽量简明扼要。
裁决书必须作出足够明确的判决，以使当事人能够明确其处理的结果和追求方式。
三、工作总结1. 学习缺乏深度和广度。
仅仅对基本法律法规的掌握，并没有深入到实际操作和行业内的深层次研究。
2. 庭前调解能力需要加强。
庭前调解取得较好的效果，关键在于劳动仲裁员对庭前调解技巧的掌握和运用。
在未来的工作中，我需要更加深入地学习庭前调解技巧，以提高调解效果。
3. 裁决书的水平需要提高。
作为劳动仲裁员，本职工作最重要的一环就是撰写裁决书。
在未来的工作中，我将认真领会有关裁决书的学习资料，并不断提高自己的写作水平，以使裁决书更好地实现判决的目的，为双方当事人提供好的操作指导。
就目前而言，我所从事的劳动仲裁工作还有很大的提高空间。
不过，只要能够不断学习和实践，在工作中发扬优点弥补不足，定能更好地完成自己的职业，为人民群众提供更好的服务。
劳动争议中的处理技巧和案例分析
二、薪酬支付争议的预防处理
案例5：
高某为某科技公司财务总监，月薪2万元。 2002年，高某与公司发生争议。
高某称，2002年，公司因经营困难，开始实 行裁员减薪计划，经公司CEO商谈，公司与高某订 立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高某 升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方 同意，公司每月支付高某工资5000元，其余工资 公司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。
协商离职的选择
１、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导
注意：对辞职请求注意甄别处理
协商解除的特点
1、不受法律解除限制性规定的调整； 2、不用提前30日书面通知； 3、需要支付经济补偿金。
推荐使用！
协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活
派遣工、租赁工、返聘工、实习工 ---------均属于劳务关系
代理人、直销员、承包工 ---------易混淆的关系
几种典型劳务关系
返聘人员 实习生 借调人员 下岗再就业
讨论案例
北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家 股份公司。原北京空运公司员工订立了5年期 劳动合同，只履行了3年，便被整体划给了股 份公司，并与股份公司新签了5年期合同，原 合同未做处理。 5年后，股份公司终止了5名员工劳动合同。遂 发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动 合同。
案例6：
周某因工作原因连续工作三个月， 致使“五一”黄金周出游计划落空，还 必须“五一”期间坚持工作。为此，其 要求支付其三个月期间，所有休息日和 “五一”的加班工资，公司称已经批准 实行了综合工时。
问题：公司是否应支付其加班费？
劳动人事争议仲裁员培训考试试题及答案以及劳动合同法复习重点7篇
劳动人事争议仲裁员培训考试试题及答案以及劳动合同法复习重点7篇篇1一、填空题1. 劳动人事争议仲裁员培训的目的是为了提高仲裁员的业务素质和仲裁能力，确保公正、及时地处理劳动人事争议。
2. 劳动人事争议仲裁员应当具备的素质包括：政治素质、业务素质、职业道德素质和身体素质。
3. 劳动人事争议仲裁员培训的内容包括：劳动人事争议处理的基本理论、基本知识和基本技能，以及相关的法律法规和政策。
4. 劳动人事争议仲裁员培训的方式包括：集中培训、分散培训、远程培训和个人自学等。
5. 劳动人事争议仲裁员考试的内容包括：劳动人事争议处理的基本理论、基本知识和基本技能，以及相关的法律法规和政策。
考试形式为闭卷笔试。
6. 劳动人事争议仲裁员考试合格的分数线由省级以上人力资源社会保障部门根据考试难度和考生水平等因素确定。
二、选择题1. 劳动人事争议仲裁员培训的主要对象是（）A. 劳动人事争议处理机构的工作人员B. 劳动人事争议当事人C. 劳动人事争议调解员D. 劳动人事争议仲裁员答案：D. 劳动人事争议仲裁员。
2. 劳动人事争议仲裁员培训的目标是（）A. 提高仲裁员的业务素质和仲裁能力B. 确保公正、及时地处理劳动人事争议C. 促进劳动人事争议的处理效率D. 降低劳动人事争议的处理成本答案：A. 提高仲裁员的业务素质和仲裁能力。
3. 劳动人事争议仲裁员应当具备的政治素质包括（）A. 坚持中国共产党的领导B. 坚持中国特色社会主义制度C. 坚持马克思主义的指导地位D. 坚持为人民服务的宗旨答案：A. 坚持中国共产党的领导。
4. 在劳动人事争议仲裁员培训中，下列哪些内容属于基本理论（）A. 劳动人事争议的概念和分类B. 劳动人事争议处理的原则和程序C. 劳动人事争议仲裁的法律适用D. 劳动人事争议调解的技巧和方法答案：A. 劳动人事争议的概念和分类。
B. 劳动人事争议处理的原则和程序。
C. 劳动人事争议仲裁的法律适用。
5. 在劳动人事争议仲裁员考试中，下列哪些题型能够有效地考察出考生的实际能力和水平（）A. 选择题B. 填空题C. 简答题D. 论述题E. 案例分析题F. 法律适用题G. 调解技巧题H. 仲裁程序题篇2一、填空题1. 劳动人事争议仲裁委员会由人民政府组织有关部门和______________组成。
人力资源部-劳动争议处理流程
人力资源部-劳动争议处理流程人力资源部-劳动争议处理流程1. 背景劳动争议是指雇佣关系中出现的纠纷或争议，包括但不限于工资、工时、休假、合同解除等方面的争议。
为了保障员工权益，人力资源部制定了以下劳动争议处理流程。
2. 流程步骤步骤一：协商解决当员工与雇主之间出现劳动争议时，应通过协商解决的方式进行处理。
双方可以自愿选择争议处理人，也可以由人力资源部指定专门的协调人员。
协商解决的过程中，应采取以下措施：双方明确表达各自的诉求和利益；协商人员提供中立、公正的调解服务；双方共同寻找解决问题的最佳方案；协商过程中可以适时申请临时措施来保护当事人的权益。
步骤二：调解处理如果协商解决无法达成一致意见，双方可以通过调解来解决劳动争议。
调解可以由人力资源部的专门人员或其他第三方调解机构进行。
调解的程序如下：1. 双方提交书面调解请求，陈述争议事实和双方的主张；2. 调解人员组织听取双方的陈述和证据；3. 调解人员提供中立的调解服务，促使双方达成和解协议；4. 如无法和解，调解人员可以提出调解意见，但不能强制双方接受。
步骤三：仲裁处理如果调解无法解决劳动争议，双方可以申请仲裁。
仲裁是通过仲裁委员会或人力资源部指定的仲裁人员来处理争议。
仲裁的程序如下：1. 双方提交仲裁申请，包括争议的事实、主张和证据；2. 仲裁庭组成，听取双方的陈述和证据，进行公正、公开的审理；3. 仲裁庭作出仲裁裁决，裁决具有法律效力，双方必须遵守。
3. 结论人力资源部的劳动争议处理流程旨在通过协商、调解和仲裁的方式解决劳动争议，保护员工和雇主的合法权益，维护企业的稳定运营。
双方在争议处理过程中应尊重对方，积极参与，达成公正、合理的解决方案。
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劳动人事争议仲裁调解工作要点
1. 法律依据和程序要求：
a. 了解劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律，并按照
相关法规程序进行调解工作；
b. 熟悉相关仲裁机构的办案规程和流程，并遵守相关程序要求；
c. 保护当事人的合法权益，确保公正、公平、公开的调解仲裁过程；
d. 在调解仲裁过程中保护当事人的隐私，不得泄露当事人的个人信息。
2. 调解仲裁机构的责任：
a. 调解仲裁机构应依法履行职责，保证仲裁程序的正当、公正；
b. 接受劳动人事争议的申请，确认受理案件的有效性，并及时通知当事人；
c. 组织调解仲裁庭，确保调解仲裁庭的独立、公正；
d. 依法作出调解仲裁决定，明确表达调解仲裁结果，并通知当事人；
e. 根据情况提供法律咨询和指导，协助当事人解决争议。
3. 调解仲裁员的责任：
a. 调解仲裁员应具备专业知识和娴熟的调解技巧；
b. 保持中立、公正和客观的立场，不偏袒任何一方；
c. 积极发现争端发生的原因，并与当事人进行善意沟通，推动双方达成和解协议；
d. 鼓励双方当事人主动参与调解仲裁过程，促使双方达成协议；
e. 根据法律法规和实际情况，合理、公正地作出调解仲裁决定。
4. 当事人的权利和义务：
a. 当事人有权依法提出劳动人事争议的仲裁申请，并要按照仲裁机构的要求提供相
关证据和资料；
b. 当事人有权知悉被投诉方提供的证据和意见；
c. 当事人应积极配合调解仲裁员的调查和调解工作；
d. 当事人有权自行选聘律师或代理人参与仲裁过程，并应履行相关义务；
e. 当事人应尊重调解仲裁庭的调解决定，履行相关义务。
5. 保密和程序要求：
a. 仲裁庭应保密案件的相关信息，不得进行未经授权的信息披露；
b. 仲裁庭应按照规定时限进行调解或者作出仲裁决定；
c. 仲裁庭应将相关材料妥善保存，确保案件的完整性和可审查性。
这些是劳动人事争议仲裁调解工作中的一些要点，以确保公正的调解仲裁过程和保护
各方的利益。