企业建立与员工的心理契约的方法
心理契约：企业与员工关系新模式
与员工双赢 的战略合作伙伴关 系 。 个人
与组 织 共 同成 长 和 发 展 。 业往 往 与 员 企
工签订 了《 劳动合 同》 但是很少有企业 ，
与 员 工 签 一 份心 理 契 约 。 研 究 表 明 ， 心
期报 酬； 过渡型 ， 没有详细的任务 。 雇主
提 供 短 期满足将直 接导 致 员工满意
明确 ， 而且雇主提供长期报酬 ： 系型 ， 关
维普资讯
石之上 ， 企业 的一 切经营管理活动都 围 绕如何 正确发 挥人 的能力 。这里 的能 力 ，指有益于企业的合理生存发展 、 社
定 需要和有效激励方式。 励的形式分 激
的维 系 越来 越难 以凭 借 权 力 。 资 双 方 劳
为精神和物质 的。 精神激励 用以满足心
理上 的需要 ， 物质激励 用以满足生理上 的需要 。由于物质是人 类生存 的基础和 基本 条件 ， 衣食住行是人 类最基本 的物
质 需要 ， 这种意 义上说 。 质 利益对 从 物
的契约 关系越来 越变得更像盟约关 系。 柔 性管理本 质上 是一种 以人 为 中心 的 管理 ， 要求用柔性 的方式去管 理和开发
予肯定 和激励 ， 有利 于生产 、 使 有益 于
社 会的行为得到社会。 的承认 。 达到定 向 控制 的 目的， 其强化 ， 使 这样就 能维持 其动机 。 促进这些行为的保持和发展。 管理柔性化 的心理契约 ， 往往产 生 事半功倍的效果。 随着知识经济时代 的 到来 ， 来的金字塔式管理所带来 的刚 原 性管理 开始 柔性化 ，这 其 中的原 因在 于， 知识 经济 时代条件 下 ， 资双方 的 劳 关系将发生革命性变化 。 这乃是人力资 源管理从刚性转向柔性的物质原 因。 原 来 的强制与命令 越来 越难 以奏效 ， 威 权
心理契约——精选推荐
心理契约理论初探摘要：心理契约是不同于合同契约的隐含契约形式，它在组织中受到越来越多的关注。
本文从理论上对理论契约的研究进行梳理，包括心理契约的理论基础、概念和维度，并提出了研究中存在的问题和未来展望。
关键词：心理契约理论基础概念一、心理契约的理论基础心理契约的理论基础我国学者普遍认为是社会交换理论、公平理论和激励理论，心理契约理论是对这三种理论核心内容的综合。
（一）社会交换理论社会交换理论是以人类学、经济学、心理学为理论源泉发展起来的社会学理论。
该理论认为在社会关系中的双方，为了获得利益需要对已经获得的利益进行回报，这种社会交往中相互的互惠关系就构成了社会生活中的动力机制，这种需要被Gouldner称作社会互动的“启动装置”。
社会交换理论有两个假设前提：一是个体倾向于参与到能获得最大社会报酬的活动中去。
二是双方在以一定时期内的交换，应以近似平等的方式进行，一旦不平等出现，哪怕只是感觉上的，一方就会终止交换关系。
可见社会交换理论的核心是“互惠原则”，研究的是人际关系中的社会心理和行为方面的交换。
这里的付出和回报并不只限于物质上，付出可以是时间上的消耗、放弃享受甚至是忍受惩罚和精神压力。
回报也可以是心理上和精神上的，甚至可以是社会的身份地位的给予。
用一个公式来表达就是：回报-付出=成果。
当双方的成果都是正向的，则关系持续下去；若有一方成果为负，关系则会出现问题。
（二）公平理论公平理论是美国的心理学家史坦斯·亚当斯于20世纪60年代首先提出来的，也称为社会比较理论，该理论主要探讨报酬的公平性、合理性及其对人们工作积极性的影响。
其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了一定的报酬，他不仅关心所得报酬的绝对量，还会关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。
这种比较分为横向比较和纵向比较两种。
横向比较是个体将自己的投入（包括教育程度、努力、时间、精力和其他损耗）与自己获得报酬（包括金钱、赏识、晋升等）的比值和组织内其他人作比较，只有当两者相等时，他才认为是公平的。
企业员工“心理契约”式管理模式的构建
Байду номын сангаас
都含有两个方 面 ： 是组织对员工的责 一
任， 称组织责任或 雇主责任 ； 一是员工 对 组织 的责任 ， 员工责 任或 雇员责 称
任 。 由于 组织 心理契 约 的存 在 主体难
同时也是 知觉性 的 、个 性化 的心理 契 约 的价值 取 向主要表 现在 以下几个 方
向 的基 础 上 ，提 出构 建 企 业 员工 “ 理 契 约” 式 管理 模 式 的初 步 设 想 。 心
“ 心理 契 约”式管理模 式的价 值取
［ 关键词】心理契约 企业 员工 管理模式 构建
为提 高 员工 和组织 双方 的工 作效 率， 并保持 员工 与企 业之 间的 良好信 赖 关系 ，心理契 约越 来越 受到企 业 的 重视 ，心 理契 约研究 成为 当前 组织行 为学 和人 力资 源管理 领域 的一个 热 门 课题 。 企业 是社 会的重要组成 部分，聚 集着 各式 各样 的人 才，拥 有着 丰 富的 人力 资源 。 企业人力资源 的数量 、 质量
８ ２
发展研 究 ／ ２ ０ 年 第 ４期 ０６
维普资讯
工 商 管理
积极 性 ，进而创 造 出永远 充满活 力的
要 坚持 的基本原则。一是主体性 原则 。
的发展期望 ， 并满足之 ； 而每 一位员工
就 核心 价值观 达成共 识 ，这就 是心理
契 约的体现 。 心理契约的引入 ， 使企业 内每个 人在动 态 的条件 下能不 断保 持
与企业 的 良好 关系 ，将个 人 的才能 整 合 到企 业的 发展 中，从 而形成 一个 永 远充满活力 的组 织。
面。
中国企业领导影响力与员工心理契约
．
普通人 的影 响力构成 因素靠 的是 自身 的条
件 （ 品质、能力 、知 识修养等 ） ，领导者 的影 响力构成 因素 ，既有来 源于他 自身条件部 分 ， 也有来源 于他的特殊 条件部分 （ ｔ 、权 力、 地 ｉ ７ ＝ 职务 高低 等） ．所以 ，根据领导者影 响 力构成 因素 的二部 分条件 ，可 以分为二种 影响 力：一 种是权力性影响 力，一 种是非权 力性 影响力 。 权力性影 响力的基础是 建立在领 导者 的地 位、职务和 权力之上的 ，即是来源于 他的位 置
目济理 管
中 国企 业领 导影 响 力与 员工心理契 约
陆 素 红
『 内容 摘要］ ：随着 时代 的进 步 、社 会 的发 展 ，要求 管理方 式尤其 是人力 资源 管理 方 式的变革 ，这就 意味着 企业 与员工 关系将发 生 巨大 的变 化 ，其 趋势就是 由原来 的传 统模 式发 展到现在 的新模 式 以劳动契约和心理 契约为双 重纽带 的战略 合作伙 伴关 系。在 “ 以人为本” 目标 。在 心 理 契约的建 立基础 的探讨 中，领 导者 的影响力 的现代 劳资关 系 中，只有 实现这 一新模 式才能更好 的促进企 业的发展壮 大，实现企业发展 的大小对 于心理 契约的建 立和稳定是 一个 影响因素 ，本文将从领 导影响力 的角度 讨论 员工满意度和 员工关系新模 式在我 国的确 立。 【 关键 词ｌ ：领 导影响力 员工满 意度 心理 契约
合起来才能更好 地解释 、预 测 员工 离职 行为 ， 同时认 为工作满 意度和组织 承诺存在 相互影响 的关系 ，二者都 是影响 员工离职的重要 中介变 量 （ ｎ ｌ＆Ｆ ｌ ｎ，１ ８ ；Ｐ ｉｅ ９ ７ Ａｒ ｏｄ ｅｆ ｍａ ９ ２ ｒｃ ，１９ ；
员工心理契约的结构及相关因素研究
员工心理契约的结构及相关因素研究下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!Certainly! Here's a demonstration article structured according to your topic on "Research on the Structure and Factors of Employee Psychological Contracts":员工心理契约的结构及相关因素研究。
基于心理契约的企业员工关系构建
Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ ： ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ ； ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ｌ ａ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ
１ 问题 的提 出
员 工 关 系 管 理 理 论 已 经 经 历 了一 百 多 年 的 发
业人 力 资 源 管理 机制 中具有 重要 的现 实意义 。
展， 大体经历 了从 劳资关 系到员工关系的两个 阶段 ， 实现 目标从缓解劳资矛盾向实现组织和员工双赢发 展 ，解决方式从依靠法律法规 向依靠企业内部显性 规章和隐性 的企业文化 、 心理契约过渡。现在的企业 竞争 战略 已经从 以资本 、 规模 、 技术为 中心 ， 发展 到 以人力资源为中心整合各项资源的阶段 ，而健康 和
的生产 和运 营效率 ， 从而提高企业 的核心竞争力 。首先 阐述 了员工关系和心理契约概念 内涵 ， 以及心理契 约对 员工关系的影 响， 进一 步阐述了它们在实现企业战略 目标过程起到 的重要作 用 ， 最后对构建基 于心理契约的企业员工关系进行 了探讨 。
关键词 ：员工关 系 ； 心理契约 中图分类号 ： Ｃ ９ ３ ６ 文献标识码 ： Ａ
２ ５ （ ４ ） ： ９ ０ ９ ２
Ａｕ ｇ ． ２ ０ １ ３
文章编号 ： １ ０ ０ ２ — ２ ０ ９ ０ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ４ — ０ ０ ９ ０ — ０ ３
基 于 心理 契 约 的企 业员 工 关 系构 建
韩 光鹤 ， 单 忠纪 ， 温明 明
（ 黑龙江八一农垦大学经济管理学院 ， 大庆 １ ６ ３ ３ １ ９ ） 摘 要： 人力 资源管理研究表明 ， 健康和谐的员工关 系不仅能够提高人力资源 Ｅ ｔ 常管理的效率和质量 ， 而且能够提高企业整体
中小民营企业员工心理契约管理研究
力和 能力 ． 中小 民营企 业 在竞 争 中面 临 的严 峻课题 。 是
一
，
体 地位 ” 的创 新 思 维 ． 视 员 工 心 理 契 约管 理 对企 业 人力 重
件、 管理 水平 等 方 面 的 局 限 ， 内部 的人 力 资 源管 理 问题 失 殆尽 的危 险境 地 ． 而沦 为 短命 企业 。 其 进 较多 。直 接削 弱 了企 业在 市 场上 的竞争 实 力 和发 展潜 力 。 现 代 企业 理 论认 为 ： 企业 既是 企 业所 有 者 创 造财 富 、 赢 取 利润 的场 所 ， 时 也是 员 工 实 现 自我 、 就 自我 的场 同 成 中小 民 营企业 人力 资 源管 理 具有 特 殊性 ． 单地 套 用大 企 简 业 的人力 资源 管理模 式是 不 可取 的 怎 样 找 出 自身的缺 点 所 ．企业 的 目标 是 企业 成 长 和员 工 发展 双重 目标 的统 一 。
的 战 略 意 义 人 力 资源 在 中 小 民 营企 业 的 生 存 与 发 展 中发 挥 着 重
可能造 成众 多 员工 离 心 、 秀员工 流 失 的不 利局 面 。进 一 优 步 而 言 ．如果 企业 的 管 理者 对这 种 局 面 虽 有 所觉 察 但 不
要 的作 用 。 国中小 民营 企业 由于 自身规 模 、 金 、 我 资 技术 条 能 及 时扭 转 ， 业 将 陷 入众 多 员 工人 心 思动 、 秀 员工 流 企 优
、
员 工心 理契 约管 理 与企 业人 力 资源 管理
资 源管 理 的现 实 意 义 。 与员 工 协 同构建 以相 互信 任 、 共谋 发 展为基 础 的 心理 契 约 ． 导员 工 实现 其 人力 资源 的 自主 引 性 、 动性 开发 ， 员 工 自发 地 、 态地 保持 自身与企 业 之 能 使 动 间 既有 的共 生 和 共 荣 关 系 ．将 个 体 的发展 充分 整 合 到企
探析现代企业组织的员工心理契约管理
回报与他 们 的承担 的责任 与义务相 对等 ， 分调 动员 工 的积 充
极性。
一
、
心 理 契 约 管 理 对பைடு நூலகம்组 织 整 合 的 意 义
组织 与员工 之 间的平衡 状态 ， 织 与员 工之 间的 契约关 系 由 组 静 态 转 变 为 动 态 。 此 时 ， 革 的成 功 与 否 取 决 于 员 工 对 组 织 变
企 业 的 高 层 管 理 者 。 心 理 契 约 的 研 究 从 一 个 新 的 角 度 来 探
比中体验 到不公 平 ， 即组 织 没 有 履行 自己的 承诺 ， 则会 产 生
抱 怨 或 愤 怒 等 消 极 情 绪 ， 至 会 产 生 相 应 的 负 面 行 为 ， 而 甚 从 进 一步造成 组织 效益 的损失 。 （ ） 少 变 革 的 阻 力 四 减
的 。研究 者使用 这一概 念 是 为 了强 调在 员 工 与组 织 之 间 的
相 互关系 中除 了正式 的经济契 约规定 的 内容外 ， 存在 隐含 还
的 、 正 式 的 、 公 开 说 明 的 相 互 期 望 和 理 解 。在 传 统 的 组 非 未 织 中 ， 工 以对 企 业 的 忠 诚 换 取 长 期 或 终 身 的 就 业 保 障 。在 员 现代 企业组 织 中， 工 以工作 绩 效 换取 可 持 续 的就 业 能 力 。 员
目标 。
于员 工更好地 履行 职责 。换句话 说 ， 当员 工对 自身 责任 认 知
明确 ， 员 工 相 信 组 织 会 兑 现 承 诺 — — 经 济 承 诺 、 职 承 诺 、 当 任 职业 发展承诺 等等 ， 就可 能产生期 望 的绩效 水平 。 他
（ ） 系 雇 主 与 雇 员 关 系 二 维
心理契约
Rousseau认为心理契约特性，
通常有以下几点： 1.心理契约具有动态的本质，也就是说组织与员工之间的关系会因
为时间的改变而产生变化。 2.每个个体之间对于契约的另一方有其不同的主观看法。 3.利用契约的概念来叙述涉及契约的相关个体之义务与责任，并且
这个概念是建立在”施予承诺”上。涉及之个体间会改善彼此之 间的关系，藉以获得期望的结果。 4.心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，因此无论是个 体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契约(Schalk and Freese,1993)。
雇员对心理契约违背行为的认知与雇员不良行为存在 高度正相关；
而与积极的雇员行为和态度成高度负相关
一、心理契约的概念发展
沙因（1980）认为，心理契约可以定义为：“……在每个组织成员 之间，各种管理者之间和组织内的其它人之间始终运作着的不成文的 规定的期待。”
心理上契约的本质是关注无形的期待。 直到最近几年，学者认为心理契约不仅指期待而且含有允诺的和相互
1.员工与组织各自对彼此交换 关系的期望相互配合的程度。
2.双方对于实际上交换内容的 约定。
组织和员工彼此间的交换关系 的期望配合的好，则会对于工 作士气的提升和员工在组织中 的表现有所帮助。
心理契约的型态
心理契约包含多变的诱因或贡献，MacNeil 的合约预示论被用来做 为心理契约的分类。MacNeil 主张契约有两种型态
内容
过程
经济方面 金钱
（惩罚）纪律上的程序
心理方面 额外努力的回报
商谈的权利
显然，雇佣的任何契约特征都是工作与金钱的互换。然而，那里 也有其它的契约方面。
个体期待与组织期待比较
期待和义务（责任），不论是经济上还是心理上的都是双向度的。 个体的期待，组织也有对个体的期待，如下所示：
基于心理契约理论下的企业核心员工管理
基于心理契约理论下的企业核心员工管理关键词：心理契约核心员工措施1 核心员工的界定长期以来，关于核心员工的定义学术界众说纷纭。
著名学者利·布拉纳姆认为，核心员工是企业中不可或缺、能够准确把握企业战略规划且很难获得的重要的关键人物。
中国企管领域著名学者郭朝阳也从企业管理的视角给出了核心员工的定义，他认为核心员工指的是企业内部具有较强的专业技术和技能，出色的经营管理才能，对企业的生产经营活动起到关键作用的员工。
虽然研究视角不同，但众多学者对核心员工的界定中均有共同之处，由此可见，核心员工应该是企业中稀缺的、掌握企业核心竞争力的骨干人才。
如果核心员工不稳定，企业生产经营目标的达成、长远战略规划的实现将倍受影响，其造成的损失也是不可估量的。
2 心理契约的定义上世纪六十年代出版的《理解组织行为》一书对心理契约的概念也进行过探讨。
英国学者阿奇利斯认为，在组织与员工之间，除了存在以合同等经济契约的形式正式达成的合作关系以外，尚有一些隐性的、非正式的关系，即相互的理解和期望。
而根据笔者的研究，心理契约则指的是在组织与员工之间、组织与组织之间两方所隐含的、由责任与义务构成的一种主观的心理约定。
3 核心员工心理契约违背与破裂的后果基于上述理论进行纵深探索后不难发现，核心员工的心理需求可以反映出他对组织的期望。
但心理契约的作用模式同样会使其维护组织与核心员工的关系以及对心理契约的维护上显得越发迫切。
实际上，核心员工从感知到心理契约的破裂直至违背所经历的过程是相当复杂的。
伴随着心理契约的违背与破裂，核心员工往往会出现忠诚度降低、交易性增强（核心员工与企业组织之间的感情关系减弱，交易成分增强）、离职倾向增加等具体表现，随之而来的结果就是企业的核心竞争优势呈现下滑趋势。
4 核心员工心理契约破裂与违背的原因4.1 招聘信息的不对称。
在招聘阶段，员工对企业的了解仅仅局限于企业名称、企业文化等表象信息，企业与员工之间的信息交互有限，员工所获得的企业信息很少，双方对于契约的理解难免存在分歧，若不及时澄清，分歧逐步显现，由此引发的信任危机越发严重，心理契约对双方合作关系的承载能力越来越有限，最终破裂与违背。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业建立与员工的心理契约的方法
企业建立与员工的心理契约的方法
引导语：心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。
以下是店铺分享给大家的企业建立与员工的心理契约的方法，欢迎阅读~!
一、心理契约
心理契约即是一种角色期待。
角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式，也就是群体或他人认为，承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。
企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时，双方存在的一种不成文的心理约定，这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。
这种心理契约规定了劳资双方的期待。
比如，企业期待员工认真工作，忠于企业，听从指挥等;员工期待能公平对待自己，合理分配任务，提供工作条件等。
心理契约大多隐藏于人们的心里，有待双方细心体察、领悟和估测。
当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时，就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。
因此，企业要想实现利润目标，提高工作绩效，必须满足员工对企业的角色期待，即要建立和实现彼此的心理契约。
二、与员工建立心理契约的意义
企业通过与员工建立心理契约，使企业与员工之间相互吸引，员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。
1、增加员工对企业的认同感。
企业如果和员工建立了心理契约，企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式，员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景，另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系，使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，彼此之间应建立共同的愿景，在此基础上就核心价值观达成共识，使员工和企业之间建立信任和承诺关系，从而增加对企业的认可度和认同感，在促进
企业发展的同时，实现个人的自我价值。
2、员工对企业的忠诚度增加。
心理契约的存在，使员工认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的，若员工自我的表现符合企业的要求，那么其个人职业生涯的发展才能实现。
因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系，并根据企业发展不断调整自己的行为，来保持和企业的良好关系，从而增加了对企业的忠诚度。
3、使员工明确努力的方向。
心理契约的建立使得员工明确企业对其角色的期待，知道什么可以做，什么不可以做，可以做的事情应该怎么做，并且明确自身的努力方向和努力目标。
在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”，与企业建立起信任和承诺关系，使员工实现自主管理。
最终个人和企业共同成长，实现双赢。
三、如何建立与员工的心理契约
1、通过招聘传递企业真实的信息，建立心理契约的基础。
企业在招聘新员工的时候，就应传递真实有效的信息，使员工在获得这些信息的基础上选择企业。
也就是说，企业招聘过程中应当将企业的文化、企业现状和发展以及企业的结构、产品特点、工资待遇、员工的工作内容、工资要求、工作条件、工作环境以及发展机遇、发展前途等都如实介绍给应聘者，让员工对企业有全面真实的了解和认识，同时也让员工感觉到企业的诚信。
这样也可能会降低应聘者的`接受率，但却可以在一定程度上降低员工对工作的期望值，不至于到了企业以后感觉到上当受骗，增进工作满意度和对企业的忠诚度。
2、良好的企业规范是心理契约的保障。
企业规范是企业所确定的、企业成员应当共同遵守的行为准则。
企业规范意味着企业成员在一定的情境下行为方式的期望和潜在的约束。
它规定了企业成员在一定的环境条件下的行为规范和行为规则，是影响和控制员工行为的手段。
企业良好的规范使得企业对员工的承诺有了制度性的保证，让员工感觉到他为企业所做的贡献能够得到认可并得到相应的回报。
因此良好的企业规范是企业与员工之间心理契约实现的重要保障
3、企业要言而有信，提高心理契约的可靠性。
企业虽有规范但不行之有效地执行的话，那么规范则将变得毫无意义。
因此企业只有做
到有令必行、言而有信才能让员工真正相信企业，彼此之间才能建立相互的信任感，使得双方之间心理契约的达成有了可靠的保证。
比如企业在招聘过程中承诺的一些条件就必须在员工工作过程中逐一兑现，否则员工就会感觉上当受骗，工作态度就会消极，甚至会选择离开企业。
4、公平的报酬体系，建立心理契约的机制。
报酬政策及其兑现情况是否公正、明确，是否与员工的愿望一致，是使员工是否满意的重要保证因素。
员工所期望的报酬不仅仅是指工资，还有工作地点、工作时间、工作条件、工作环境以及培训机会和晋升的政策等等，这些都是员工体验公平感觉的来源。
当员工认为这些是以公正公平为基础的，他们就会从工作中体会到满足感，从而满足了对企业的心理期待，因此会更加信任企业，心理契约会更为牢固和长久。
5、支持性的工作环境，保证心理契约的实现。
员工对于工作环境的支持来自于两个方面，一方面是软环境，即良好的人际关系;另一方面是硬环境，即舒适的工作条件。
人际关系对员工来说意味着社会交往的满足，因而友好和谐的上下级和同事关系会提高工作的满意度。
研究表明，与上级的人事关系更是一个决定性的因素，当直接上级能善解人意、友好公正的话，员工会更为满意，会对企业更为信任，与企业会有感情承诺，不愿意离开企业。
员工对于工作环境的关心，既是为了个人舒适安全，也是为了更好地完成工作。
研究证明，恶劣而危险的工作环境会直接影响员工的生理和心理健康，影响工作效率，也会产生离职的行为。
6、及时沟通，保证心理契约的动态调整。
由于劳动契约在签约期内相对稳定，而企业与员工双方的心理契约则随环境变化而变化。
劳动契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业和自我的认识逐步加深，需求也随之发生变化。
这些变化会带来心理契约内容的改变。
如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解。
轻则会影响员工的工作情绪，忠诚度和满意度下降。
重则会造成心理契约的破裂，企业核心人才的流失。
因此，必须重视双方心理契约的动态调整。
由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧
义，心理契约违背几乎是不可避免的。
当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补。
首先要做及时沟通，如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地向员工做出解释和说明，以求得员工的理解和谅解。
其次，尽可能采取补救或补偿措施，减轻心理契约违背的负面影响。
7、榜样式的人物，增强心理契约的说服力。
榜样式的人物有着内在的感染、激励、号召、启迪、警醒等功能，发挥着重要的示范激励作用。
当员工了解某些成功的员工发展轨迹后，会在思想上受到深刻教育，在精神上受到极大鼓舞，在感情上引起强烈共鸣。
一个榜样就是一面镜子，面对榜样，员工们首先会对企业的承诺充满期待，其次会对照、检查自己，做到自警自策，修身养德，期望通过自己的努力，也能有很好的职业发展，同时也使其对企业更为信任，对自我更有信心，从而使企业与员工的心理契约具有很强的说服力和约束力。
【企业建立与员工的心理契约的方法】。