[论文]人才选用与招聘

人才的选用与招聘受到本地经济状况、劳动力市场的供给状况、法律法规等因素的外在影响，工作测量、工作分析、人力资源计划等辅助性活动是成功做好招聘的基础。招聘工作组织模型（图略）程序人员招聘与选拔总程序（图略）该程序规定了招聘与选拔工作的全部过程。招聘文件内容： a．求职申请表（附表）求职申请表包括：识别信息，如姓名，地址，电话号码等；个人信息，如婚姻状况，家庭成员等；身体特征，如身高、体重、健康状况等；受教育状况，如学历，文化程度、专业等；工作经历；推荐材料，个人或组织的；综合评价。 b．审查申请表通过求职者寄来的或在办公室中填写的求职申请表，公司人力资源部可以获得该求职者的“书面形象”。对求职申请表的初审与核查，是公司“选才”的重要组成部分。其目的是挑选有希望的求职者，通过迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，帮助招聘挑选工作有效进行。为了确保审查程序的可靠性，公司人力资源部应注意：所有参加筛选审查的工作人员应使用统一的筛选标准。严肃认真，抵制从个人不正确的心理偏好出发。c．面试，笔试及专业考试面试：为了进行有效的面试，公司应作好下列面试准备：①确定面试考官面试考官由人事部门主管，用人部门主管和相应的专业人员组成。②选择合适的面试方法③设计评价量表和面试问话提纲④布置面试场所，设计面试环境。公司可以选择的面试种类有：①观测法：在休息室内人力资源工作人员观察、记录、引入。②交谈法：由招聘人或考官在面谈室进行。面试考官应注意下列面试内容：⑴仪表风度：应聘者的体格状态，穿着举止，精神风貌。⑵求职的动机与工作期望：判断本单位提供的职位和工作条件是否能满足其要求。⑶专业知识与特长：从专业的角度了解其特长及知识的深度与广度。⑷工作经验：了解应聘者以往的经历及其责任感，思维能力，工作能力等。⑸工作态度：了解应聘者过去工作业绩，以及对所谋职业的态度。⑹事业心，进取心：事业的进取精神，开拓精神。

⑺语言表达能力：口头表达的准确性。⑻综合分析能力：分析问题的条理性，深度。⑼反应能力：思维的敏捷性。⑽自控能力：理智与耐心。⑾人际关系：社交中的角色，为人的好恶。⑿精力和活力：精、气、神的表现。⒀兴趣与爱好：知识面与喜好。面试评价量表（表略）笔试：笔试是应聘者在试卷上笔答试题或判断结果，然后由主考人根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。笔试能有效地测量应聘者的基本知识，专业知识，管理知识，相关知识以及综合分析能力，文字表达能力等素质。笔试的“取样”较多，对知识、技能和能力的考察的可信度致高；可以大规模地进行评价，因此花时间少，效率高。[!--empirenews.page--]笔度题目的拟定应由专家或专业人员进行。对于公司认为有必要的人的采用其他面试方法也可采用：心理测试：情景模拟：关键岗位的工作经历及调查程序对于关键岗位的求职申请者，应当相当的慎重，并且要经过严格的调查。既反映出公司对选拔人才的重视与负责，又反映出此岗位对公司的重要，也能形成求职者的自尊。需考察：工作经历：三年以上的相关工作经验业绩资料（也包括失败的经历）成功的业绩证明。推荐人：原工作单位的上级领导和专家。调查程序：电话实地调查，调查所工作的单位，所读的学校、委托“猎头”公司。

人才招聘一定要知道的12个原则

人才招聘一定要知道的12个原则 1、双向选择原则用人单位根据自身发展和岗位的要求自主地挑选员工，劳动者根据自身能力和意愿，结合劳动力市场供求状况自主选择职业，即企业自主选人，劳动者自主择业。双向选择原则一方面能使企业不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力;另一方面，还能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身的知识水平和专业职业素养，在招聘竞争中取胜。 2、效率优先原则效率高的一方能在激烈的市场竞争中赢得主动权，人员招聘管理工作也不例外。效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。一个好的招聘系统，能够保证企业用最少的雇佣成本获得适合职位要求的最佳人选;或者说，以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员，即体现效率优先原则。 3、发展潜力原则发展潜力原则即组织所招聘的员工，不仅要看其综合素质与现时职位的符合程度，更重要的是要重视其具备的可持续发展、可开发的潜力。 4、确保质量原则

一般来说，选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，而应当是人尽其才、用其所长，并保证整个企业人力资源结构的合理化。而且要求员工队伍内部保持最高的相容度，使群体成员之间心理素质差异得以互补，形成群体优势。 5、按需招聘的原则按需招聘的原则是指招聘一定要根据组织工作的实际需要和未来的实际需要制定招聘政策。 6、重点招聘原则在组织人员的招聘过程中，要坚决贯彻“二八定律”，要尽量招聘属于20%的重点人才。 7、公平公正原则对应聘者一视同仁，人员招聘应该根据考核结果择优录用。 8、建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大

人才测评方案(经典)知识讲解

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名：系科：专业、班级：任课教师：连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一：纸笔考试题 (6) 7.附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9.附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000 万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。二、岗位说明

工作条件：工作场所:办公室。环境状况:基本舒适。危险性:基本无危险,无职业病危险三、测评目的人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理四、测评内容与方法 1. 履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈：深度访谈方法面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。五、测评结果应用根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给

东风汽车招聘引入人才测评技术

东风汽车招聘引入人才测评技术湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人,招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。 1、确定测评难度湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度:岗位分基层、中层管理、高层管理三层;基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等;中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力;高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 2、选择测评工具、确定测评时间根据以上测评维度,选择了以下测评工具并确定了测试时间。基层员工:采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。中层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(一个半小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。高层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(两小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。 3、测评方式与步骤

2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评,测评专家组对100多名应聘者经过人机对话(16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评),由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后,确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人,并选拔出了中、高层管理人员候选人30人; 10人上午,测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试,从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午,测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论,最后确定了总经理人选。 4、测评结果与影响被淘汰者看着科学量化的评估报告,心服口服;而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评,感到这个职位来得不易,倍加珍惜。目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映,经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定,工作尽职勤奋,上手快,容易沟通。请分析上述案例并讨论下列问题: 东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么?针对不同层次人员的测评指标有哪些?分别采用了那些测评方法?

网上人才招聘系统论文

网上人才招聘系统院(系)、部：用户姓名：指导教师：职称专业：班级：完成时间：

摘要本文介绍的主要内容是在线网上人才招聘系统网站的开发及维护，“在线网上人才招聘系统”应实现客户在其网站上进行求职招聘信息的访问以及提交、发布客户相关信息资料等。本文就根据现已存在的问题，对网络在线网上人才招聘系统做了全面的分析和整体的介绍。介绍了ASP+ACCESS技术开发该系统的子系统的整个过程。该系统主要利用了ASP强大的网络数据库访问技术，实现了网络在线求职招聘的功能。其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端使用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的数据库。而对于后者则要求使用程序功能完备,易使用等特点。经过分析，我们使用一种服务器端、跨平台的HTML嵌入式脚本语言——ASP开发语言，主流Web服务器IIS5.0，性能优越的网络数据库Access，利用其提供的各种编程优点，在短时间内建立系统使用原型,然后,对初始原型系统进行需求迭代,不断修正和改进,直到形成用户满意的可行系统。论文主要介绍了本课题的开发背景、系统分析、数据库设计和系统的设计和实现。关键词 ASP；ACCESS；网络求职；导航；数据库 ABSTRACT With the development of information technology, the web-based job seeking platform has been a direction of modern education. According to the problems existing at present, the paper gives an overall analysis and introduction of Internet courseware system. At the same time, it gives all the procession of developing the subsystem using ASP+ACCESS technology. Through the strong ability of ASP+ACCESS technology, it realizes online studying adaptively. The system designs and realizes different navigation strategies such as module navigation, searching navigation, knowledge classifying navigation and helping navigation. These strategies have different functions. Searching job navigation and job classifying navigation are mainly based on the relations of the knowledge and then supplies different job to users. So that it improves users' job seeking efficiency and study enthusiasm to a certain extent. To become the satisfied of the customer. The paper mainly introduces the development’s context, system analysis, database design, the system design and implementation. Key words ASP; ACCESS ; wed-based job seeking; navigation; database

有效的选择招聘渠道分析

各种招聘渠道分析当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。选择招聘渠道的步骤一、分析单位的招聘要求。二、分析招聘人员的特点。三、确定适合的招聘来源。四、选择适合的招聘方法。招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。三、网络招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计

人才招聘的方法与技巧

人才招聘的方法与技巧内容摘要：人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。招聘是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”,决定了企业人才质量的优劣。本论文从介绍人才招聘相关概念入手，继而阐述了人才招聘渠道的特点及其选择，分析了才招聘的现状及发展趋势，最后探讨了人才招聘过程中的常见问题及其解决对策，为实现有效的企业人力资源招聘提供了理论依据。关键词：人才招聘招聘策略招聘渠道发展趋势常见问题作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。一招聘介绍（一）招聘概念、基本原则招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。招聘不仅有经济性，而且有很强的社会性、政策性和法律性。应遵循以下原则： 1）信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会，另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下; 2）公正平等原则：指对应聘者一视同仁，营造平等竞争的择业环境; 3）效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本; 4）双向选择原则：企业和求职者双方均有对对方的选择权。（二）招聘阶段与流程大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：

人才测评在招聘中的应用

企业招聘高峰时节，应聘者众多。人才的甄选和测评成为招聘主管面临的重要课题。掌握一定的人才测评方法和技巧，选择适合的测评工具显得尤为重要。苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担。她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，压力倍增。难道人才测评非但不能为招聘工作助一臂之力，还要为张小姐徒增烦恼吗？下面让我们来破解人才测评应用之谜。人才测评的应用虽然有灵活性，但也有一定的方法可循，就像骑自行车或驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。考虑如何在企业招聘中应用人才测评，不妨从完善招聘流程的角度出发，像图中这样，把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。明确职位要求应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点，也是终点，认为看了测评报告，或者测验分数，就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样，人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务，来帮助企业明确职位的要求，例如，某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘，为了确定代理人职位的素质要求，人力资源部在公司内部挑选出了10名绩效优异的代理人，完成弈衡测试，根据他们的测试结果和公司提供的相关资料，专家分析出了该职位素质要求的标准，包括以下八项素质：成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定，例如对于成功愿望，最佳分数区间是6.7到8.8之间。分析测评结果清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中，通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者，例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分，利用总分做一个粗略的排序，再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，也就是二者互有优劣，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的素质与

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

人才招聘系统数据库的设计

数据库原理及应用课程设计报告题目班级学号姓名指导老师二零年月一、引言 1．设计目的

课程设计为学生提供了一个既动手又动脑，独立实践的机会，将课本上的理论知识和实际数据库开发有机的结合起来，锻炼学生的分析、解决实际问题的能力。课程设计的目的：（1）加深对数据库系统、软件工程、程序设计语言的理论知识的理解和应用水平；（2）在实践化和项目化教学基础上进一步巩固已学基本知识及应用知识并加以综合提高；（3）学会将知识应用于实际的方法，提高分析和解决问题的能力，增强动手能力；（4）为计算机科学与技术专业毕业设计和毕业后工作打下必要基础。 2．设计要求运用数据库基本理论与应用知识，在RDBMS(SQL Server2005或SQL Server2008)的环境上建立一个数据库应用系统。要求把现实世界的事物及事物之间的复杂关系抽象为信息世界的实体及实体之间联系的信息模型，再转换为机器世界的数据模型和数据文件，并对数据文件实施检索、更新和控制等操作。 1.用功能模型完成对题目的需求分析； 2.用E-R图设计选定题目的信息模型； 3.设计相应的关系模型，确定数据库结构； 4.设计应用系统的系统结构图，确定系统功能； 5.通过设计关系的主码约束、外码约束和使用CHECK实现完整性控制； 6.定义必要的视图，能够保证数据库的安全性； 7.自我评价 3．软件环境：Windows 7 二、需求分析 1．系统功能结构

图1 人才招聘系统功能图 2. 需求分析描述通过分析，人才招聘系统应该具有求职者模块、简历模块、公司模块、岗位模块、应聘模块、招聘模块等功能。求职者首先要注册自己的个人信息，并填写简历信息，可根据需求更改自己的信息，一个人可有多份简历。公司注册自己的公司信息，可根据需求更改公司的信息。系统根据公司需要招聘的岗位，设立了岗位模块。一个公司可以招聘多个岗位，一个求职者可以应聘多个岗位。我们设计人才招聘系统的目的是为了帮助毕业的大学生们尽快的找到工作，网上招聘求职方式已经成为了招聘求职的重要手段，应聘者和招聘公司可以通过网络突破时间和空间的限制来实现工作求职和公司的人才招聘，网上招聘具有招聘范围广，信息量大，费用低等优势，同时它对应聘者具有检索方便，地域限制

企业人才测评管理制度

企业人才测评管理制度第一章总则第一条目的 1、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力； 2、科学评估人才和人岗匹配，降低公司用人风险； 3、有效整合团队协作，提高公司运营效率； 4、挖掘人才深层需求，降低人才流失率。 5、进行人才储备及开展相关培训。第二条范围本制度适用于公司对外部招聘以及对公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断等领域。第三条职责人力资源部为人才测评的主要运用部门，负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、合理的测评。必要时，成立人力资源主管领导、营销总监、技术总监、生产质量总监等组成的人才测评工作组具体负责测评项目的组织、开展，并提交测评报告。第二章人才测评的作用第四条作用（一）外部招聘帮助公司了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领域进一步发展的潜力。（二）继任者选拔运用有效的测评和评价技术进行科学量化，考察被测评人员的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务，实现管理层的优化配置。（三）人力资源普查借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析，确定公司总体人力资源状况，为公司制订人员规划、合理使用及培养人才提供重要依据。

（四）组织诊断与绩效管理帮助公司有效预测人员工作效率和离职率，为公司发展和管理咨询提供参考依据，进而帮助公司制定改善目前所处状况的计划与实施手段。（五）人员培训和职业生涯规划辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向，为其进行可靠的职业生涯设计提供科学依据。第三章人才测评的主要方法第五条面试（一）形式 1、结构化面谈：通过精心设计的面试试题，测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。通常是由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，再用客观化评分表对受测者进行量化评价。 2、电话面试：在无法面谈的情况下，通过电话或网络手段，对被测评人员进行一系列的心理、专业等方面问题的提问、交流。 3、视频面试：通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流，并对受测者的岗位胜任能力和个性特征作出主观或量化评价。（二）辅助工具面试官根据应聘者所应聘的不同岗位，从《面试题库》选择面试题目进行参考。《面试题库》内容按公司岗位分为48套面试题，人力资源部将不定期更新、完善。第六条笔试（一）形式：通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。（二）辅助工具 1、根据岗位需求从《笔试题库》选择面试题目进行参考，人力资源部将不定期更新、完善； 2、笔试题库内容 A．药学类； B．财务类（分专业财务、销售内勤两类）； C．营销类（销售技巧、产品知识）； D．应届毕业生类（药学、管理、销售）； 3、管理类。

网上人才招聘系统毕业论文

网上人才招聘系统毕业论文 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

济源职业技术学院毕业设计（论文）题目网上人才招聘系统系别信息工程系专业计算机信息管理班级姓名学号指导教师日期二零一一年十二月网上人才招聘系统总计：毕业设计（论文）28页图表17幅目录

摘要随着经济的高速发展,人才的流动也越来越频繁，而人才资源是现代企业在日趋激烈的商业竞争中立于不败之地的根本保证。如何才能用最少的时间和精力招聘到符合企业要求的人才，同时也让应聘者更加方便地参加应聘是企业和个人都关心的问题。如今，越来越多的人们倾向于在网上搜索和发布信息，因此我们借助日益成熟的互联网技术设计和实现了一个可以让招聘者和应聘者远程进行互动交流的网络平台。本系统以B/S(浏览器/服务器)体系结构作为基本架构，采用实现对数据库的存取，以作为Web服务器软件，用编写程序，通过对发布招聘信息的企业和寻找工作者信息的收集与发布，构造了一个企业和人才之间的网上工作平台。本系统包括如下功能：管理员可以使用该系统为企业招聘、个人求职提供服务。用人企业可以使用该系统注册成为招聘用户并发布招聘信息。求职人员可以在注册成为求职用户后通过系统完成求职工作。关键词：人才；；IIS；数据库

ABSTRCT With the high-speed development of economy, the flow of talent has become increasingly frequent, but the talented person resources is the modern enterprise in the fierce commercial competition and remain invincible in the fundamental guarantee. How can use the least time and effort to recruit enterprises meet the requirements of talent, but also let the applicant conveniently apply is both enterprises and individuals concern. Nowadays, more and more people tend to the on-line search and the issue information, therefore we use increasingly sophisticated Internet technology to design and realize a allows recruiters and applicants to conduct long-range interaction network platform. This system with B / S ( Browser / server ) architecture as the basic framework, using implementation of the database access, as the Web server software, with prepared procedures, through the recruitment information for enterprise and worker information collection and distribution, construct a net between enterprises and talents working platform. The system includes the following function: the manager may use this system for business recruitment, job-seeking services. Employers can use the system to register as a user and Manager Recruitment information. Job seekers can become after the registration seeksemployment the user to complete through the system search. Keywords: Talent; ; IIS; Database

企业人才招聘中存在的问题与对策分析-人才招聘存在的问题及对策

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/cf343535.html, 企业人才招聘中存在的问题与对策分析作者：高雪松来源：《经营者》2018年第04期摘要现阶段，我国的经济发展十分迅速，企业的发展也有了很大的提高。21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务，也是最基础的任务。人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了人才招聘的重要性，然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题，最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。关键词企业人才招聘问题对策一、引言在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作。吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。二、企业招聘培训中存在的问题分析（一）招聘计划不完善很多企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。没有制订完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。（二）招聘流程不规范正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。（三）招聘队伍专业度不够

招聘中常用的四种人才测评

招聘中常用的四种人才测评人的一生究竟应当怎样度过！您最愿意干什么最适合干什么！有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下，这个问题似乎并不突出，而随着知识经济的到来，无论您愿意还是不愿意，您都将面临着无法回避的职业选择。人才测评技术发源于西方，经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来，我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段，但其结果的可靠程度除正常的测量误差外，主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具，是组织我国心理学界的权威专家，根据我国的文化背景，并以中国人为常模开发的本土化测评工具，有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映，我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。因此，您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽，我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识，不断发展和完善我们的测评工具。常用人才测评简介常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说，主要采用如下测试工具。价值倾向测评报告：通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告，并预测您的发展潜能。文化匹配测试报告：通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容，让您更加了解自己适合职位。

MBTI测试：通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，让您更加了解内心的自己，并清除自己的性格。例如：可以测试出个人是否内向多还是外向多点。

网上人才招聘系统毕业论文

网上人才招聘系统毕业论文目录第一章引言 (1) 1.1 问题的提出 (2) 1.2 课题简介 (2) 第二章研究状况及设计目标 (4) 2.1研究背景 (4) 2.2 研究的意义 (4) 2.3 研究的目标 (4) 2.4课题国外研究现状 (5) 2.4.1课题国外研究现状 (5) 2.4.2课题国研究现状 (5) 2.5发展趋势 (5) 2.6设计的目标 (6) 第三章相关技术简介 (7) 3.1 JSP 编程语言 (7) 3.2 SQLSERVER 2000数据库 (8) 3.3 BS模式与C/S模式的比较分析 (8) 3.4 JDBC (10) 第四章系统分析和设计 (12) 4.1 系统分析 (12) 4.1.1系统需求分析 (12)

4.1.3 技术可行性 (13) 4.1.4 运行可行性 (13) 4.1.5 功能需求分析 (13) 4.2 系统体系结构的设置 (13) 4.2.1系统流程分析 (14) 4.3 网上招聘系统数据库设计 (15) 4.3.1 数据库概念结构设计 (15) 4.4 物理数据库的设计和实现 (19) 4.5项目开发计划 (21) 4.6系统功能简介 (21) 4.7处理流程设计 (22) 4.7.1 数据增加流程 (22) 4.7.2 数据修改流程 (23) 4.7.3 数据删除流程 (24) 4.8人才招聘网络化管理系统概要设计 (25) 第五章系统的实现 (27) 5.1 系统主页面设计 (27) 5.1.1 系统主页面设计 (27) 5.2 后台管理登陆 (27) 5.3 会员管理 (29) 5.4公告管理 (31)

《人才测评》招聘方案

qq 可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案一、公司概况可口可乐（四川）饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司（CCCIL ）在华经营的^一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营 10个装瓶厂，拥有超过 14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司 --而努力。二、招聘目的与意义在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。三、招聘时间 2015.07 . 01 - 2015.07.20 四、招聘地点各大人才市场、各校就业指导中心可口可乐四川公司总部五、招聘对象应届毕业生、其他社会人员六、测评考官可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员七、招聘渠道采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、内部招聘将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、外部招聘广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位，接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。

网上求职招聘系统的设计教程文件

网上求职招聘系统的设计

网上求职招聘系统的设计摘要：随着网络技术的快速发展，网上求职招聘系统应运而生，在用人单位和求职者间架起一座无形的桥梁，给广大的求职者和招聘单位提供了一个便捷、高效、双向交流选择的平台。本文探讨开发基于https://www.360docs.net/doc/cf343535.html,技术的网上求职招聘系统的设计，为开发功能强大的网络求职招聘系统提供了一种简单、高效的实现途径。关键词：网上求职招聘系统；https://www.360docs.net/doc/cf343535.html,；SQL数据库 1 引言随着网络技术的快速发展，对人才的流动、劳动力资源的分配产生巨大影响，使网络求职招聘得到快速的发展。传统的求职方式主要是朋友介绍、查看报纸、参加招聘会等，其过程过于繁锁，实效性差，并且还受地域的限制。与之相比，网络求职招聘则具有信息量大、更新快、效率高、求职无地域限制、经济实惠等优势。根据相关机构的调查显示，在发达国家，通过网络招聘人才占到整个人才招聘30%以上的比重；特别是全球五百强企业中，96%的人才招聘

是通过网上招聘实现的。在我国，网络求职招聘目前还处在发展初期。而要让网络求职招聘快速发展，除网络基础设施建设外，还必须解决网络求职招聘信息的发布以及求职招聘系统的建设。本文主要阐述了使用https://www.360docs.net/doc/cf343535.html,技术的网上求职招聘系统的设计过程。 2 系统的设计 2.1 需求分析为了在广大求职人员和企业之间提供一个双向选择的交流平台，使供需双方能够方便、快捷、经济的满足自己的需要，解决传统人才交流机制的不足，系统应具有如下功能：（1）会员管理模块。用户通过主页的登录窗口，输入用户名和密码，点击登录按钮，系统通过用户的用户名和密码，判断用户名是否存在，如果存在，系统就提示登陆成功；如果不存在，系统就提示用户名或者密码错误，请重新登录或者注册。（2）求职招聘信息模块。个人用户登录进入系统后，可以在个人管理页发布求职信息，而企业用户在登录进入后，在企业管理页则发布招聘信息。用户可以通过搜索的方式进行信息查询，系统提供了从首页中的搜索表单中搜索信息，搜索表单中分别有搜索类别、选择所在地区、输入关键字等。只要

房地产公司人才选用和招聘系统教学文案

人才选用和招聘系统管理者要充分发挥企业内各种资源，首先是人力资源的优势，克服企业内的所有弱点。这是创造一个真正统一体的唯一方法。 ——[美] 德鲁克气质相似的人聚在一块儿，并没有什么好处。能够把秉性各异、富有个性的人们团结在一起工作，是公司力量强大的原因之所在。 ——[日]田代树茂 ●系统社会化和职业化。 ●组阁制的原则。 ●逐级提名，隔级批准的原则。 ●考核的原则。一、人才选用和招聘系统的作用。 1、为公司不断补充人力资源，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和调整生产结构提供人力保证。 2、使公司员工相对稳定，因为所招聘录用的人才都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。 1、节省人员基础培训与能力开发的开支。 2、使管理活动更多地放在现有员工素质提高上，而不是将太多管理时间放在

纠正员工错误或解决员工问题上。二、用人警诫 1、大材小用（错误）。 ●压抑是最大的痛苦。 ●高工资，人力成本加大。 ●缺少动力。 2、拔苗助长（错误）。 ●吃力。 ●恐惧。 ●失去信心。 3、合适偏高（正确）。 ●努力学习。 ●感到有前途。 ●更负责。 4、一般公司需要大量初级人才（正确）。 ●非高技术检查人员。 ●熟练工种，半技术工种。 5、培训和职责压力可以培养出大部分人才（正确）。 ●培训，让人提高。 ●压担子，给人机会。 ●人才不足是公司发展的必然现象。

人才闲置是公司滑坡的前兆。三、公司所需人才的基本要求（分五级） 1、高管级（帅才）有决策能力，能作出周密的计划，行政能力强，有组织能力。 2、部门级（将才）懂一定专业知识，能制定业务计划，对部下实施监督，有较强的组织能力，有指挥能力。 3、主管级有专业知识，有组织能力和指挥能力，能熟练示范操作，有技术，能带领人去完成具体任务。 4、员工一级能够运用基本知识，从事技术工作。 5、员工二级不需要特别的知识，只要熟练程序，在详细的命令下，从事单纯的、辅助性业务工作。四、公司所需人才的类型（八种） 1、领袖型性格特点：厚重、沉稳、威信高、服众、大度、知人善任、能搞好人际平衡、目标明确、性格坚毅。 2、军师型性格特点：机敏、主意多，干练、忠诚、知识丰富，理智，有口才。 3、先锋型性格特点：勇于开拓，永远向新方向前进，有雄心，有想象力。