关于员工调查问卷的分析报告

关于员工调查问卷的分析报告

总经理部领导：

综合办公室在6月12日下发了《员工调查问卷》86份（员工总计110人，除去休假、出差、在外培训的人员和总经理部成员除外，全部发放到位），并用了一周的时间完成了回收，共计回收问卷66份，回收率为77%。

在问卷整理的过程中，我们发现除了少数问卷存在信息不全，遗漏问题之外，基本上都是有效问卷，通过问卷中其他信息的逻辑推断，基本上补充大部分遗漏的问题和信息。在整体回收情况良好的前提下，我们对问卷进行分析，并推断反映出来的问题和员工的行为、心理倾向，为项目部的各项政策提供理性的依据。

一、员工总体情况分析

根据问卷调查的三个指标，员工结构为：

1、年龄结构

2、薪酬结构

3、二三公司工作年限结构

三个表是可识别的三个相关指标，也就是年龄结构、薪酬水平和在二三公司工作年限三个指标是正相关的。在下面的分析中，我们对问卷的某些问题与其中的一个指标作相关性分析即可。

从表中可以看出，样本（由于不是所有的员工都提交了问卷，我们暂时以样本代表项目部全部员工）年龄结构年轻化非常明显，30岁以下的，占到了87.9%；进入公司5年以内的占到了89.4%。因此可以判断出解决这部分员工的问题就是

解决项目部的主要问题，这些员工身上存在的矛盾是项目部整体工作的主要矛盾。

二、问题总体状况

问卷总共设置了1个半封闭半开放问题，2个排序问题，3个完全开放问题，15个完全封闭问题。共计21个问题。分别涉及薪酬福利；个性需要；个人发展；工作情况；信息沟通；团队建设；管理水平和其他八个方面。

三、薪酬福利

1、答案汇总

题1：是否满意目前的薪酬水平。

题2：如果对目前薪酬不满意，您认为以您目前的能力、素质，在您目前工资的基础上增加多少才能满足要求。（4人未作答）

题3：您觉得绩效工资的发放是否应采取浮动方式（1人未作答）

题4：您认为薪酬发放采取保密方式更好吗？

2、分析

（1）根据“双因素理论”“满意”（3人）的对立面是“没有满意”（63人），而没有人选择“说不好”，因此题目1反映出员工对自己的薪酬意愿非常清楚，并且满意度非常低。

（2）题目3中选择同意绩效浮动的有29人，除1人满意自己薪酬外，28人都没有满意。他们认为自己的劳动成果大于收入，绩效浮动后个人收入能够提高。而选择“说不准”的员工数量也非常多，很大程度上是他们不能判定如果实行绩效浮动能够提升他们的薪酬。

根据题2答案计算出这28人对自己薪酬提高的平均期望是：45.5%。这代表了员工个人的理想薪酬。只分析赞同绩效浮动的28人薪酬期望的理由是这些员工的答案信度更高。

（3）分析题3和题4发现这两题答案呈现正相关。同意绩效浮动的29人中18人同意薪酬保密；不同意绩效浮动的17人中11人不同意薪酬保密。说明大部分员工认为工资浮动时是有必要为个人保密的。少部分持不同意见的员工可能担心工资保密带来的暗箱操作和不公平待遇，实际上综合办公室在计算工资时，对异常数据会仔细核对，可以通过政策解释尽量减少员工对不公平分配的担心。

四、个性需要

1、答案汇总

题5：根据本人需要对下列期望进行排序：

各选项排序时进入前三名的次数如下：

题6：您认为下列那一项因素最打击您的工作积极性（从高到低排序）

各选项排序时进入前三名的次数如下：

2、分析

（1）两道个性需求调查题为排序题，根据题5排序情况可以发现员工对“提高工作能力”的需求是第一位的，共进入前三名54人次，加上选择“更多培训机会”的23人次总数78人次，超出选择“提高工资”的48人次。

本文开头提到：项目部30岁以下的，占到了87.9%；进入公司5年以内的占到了89.4%，年轻员工认识到自己缺乏工作经验和能力，积极希望能够在项目部得到提高，对工作能力提高需求排第一真实反映了项目部现状。

另外比较题5和题1、题2的答案发现，选择“提高工资”为第一需求的员工期望工资增加的平均数为56.25%；选择“提高工作能力”和“更多培训机会”为第一需求的员工期望工资增加的平均数为39.93%。两数比较差异显著，不同问题的答案呈现出一致性，证明问卷的答案是真实有效的。

这又说明了虽然绝大部分员工对自己的薪酬不满意，但是薪酬并不是大多数员工的第一期望（至少不是目前的第一期望）。

（2）第6道排序问题是从反面来确定员工的“避害”因素，从排名第三位的“领导批评”（36人次）与第四位的“岗位降低”（22人次）来比较，差异显著。第一位的“工作失误”为44人次，这反映了员工希望提高自己的工作能力，害怕工作失误，这个答案又切合了第5题中“趋利”——员工希望提高自己工作能力是最大的期望这一分析结果。

而前三位的问题均体现了一个核心问题：部门领导在引导员工和管理团队的作用：在面对我们这样一个年轻团队时，尽量在工作上以鼓励为主，正面引导；宽容年轻人的工作失误，对员工取得的进步和成绩及时给予肯定和表扬；团结所有的员工，让部门成为一个和谐的团队，维持各种不同个性、不同背景、不同想法员工的人际关系。这样做也可以防止员工冲动离职（非理性离职）出现的频率。

结合题5和题6的答案，领导对员工工作的认可是员工较为关心的，这个问题将在后面分析管理水平时详细解释。

五、个人发展

1、答案汇总

题7：您在项目部中是否为学到知识和提高能力感到高兴？（1人未作答）

题8：您对自己未来职业发展有没有明确的方向？

2、分析

题7选择A的数量众多，因为在核电工作学习到新的知识和技能是理所当然的事情，数据证实了这一点。选择B和C的没有感觉学到知识的员工在题9

的回答中也显示出共性，13人中有12人不满意目前承担的工作。这将在工作满意度（第9题）分析中详细解释。

题8数据显示有34人没有明确职业发展方向。其中26人为25岁以下，6人为26-30岁，2人30岁以上。这些人在其他问题的回答中属于离散状态，没有明显的共性，各种年龄和收入的都有。原因可能如下：

（1）部分年轻员工对自己的将来并没有明确的发展计划。从学校直接被招收进公司，没有尝试过其他工作，员工不清楚公司提供的是不是最适合自己的工作。可能想过跳槽，但是没有目标，所以暂时不会流失。

（2）建筑行业的流动性大，二三公司此次发展政策机遇性强，员工并不肯定自己五年、十年后在公司还能干什么，所以对个人发展前景不肯定。

据此分析，项目部应该继续宣传台山项目部和二三公司的美好前景，增加员工归属感，减少员工流失，引导和鼓励员工把台山项目部作为自己工作生涯的起点，积极规划自己的人生。

六、工作情况

1、答案汇总

题9：您是否满意目前的工作岗位和所承担工作？

题10：您认为自己能否完成工作职责和领导交代的工作？

题11：您对目前项目部提供的培训是否满意？

2、分析

题9是关于工作满意度的问题，影响工作满意度的因素较多，此题的分析等所有问题答案描述完后进行。

题10的问题并不能反应一个员工的工作能力，但能说明大部分员工认为自己能完成本职工作。能否完成工作不仅受员工能力影响，也受工作本身难度和重

要性影响。而在实际工作中大部分年轻员工离岗位的要求还差得很远。

因此我们各部门在分配工作时是否在难度设置上有一定的超前性，就像高贤峰老师《人本管理》中说的一样，要能够到树上的果子吃，不是仅仅伸出手很容易就能吃到，而要有一定的难度，给予一定的方法指导和工具，也不能无论用什么办法也不能吃到。另外在员工工作完成后指导人是否给予一定及时的反馈，告诉他那些地方做得好那些地方上要加强等等，并且让年轻员工接受这种反馈。

认为自己完成工作有差距的10人，在题5、题8、年龄范围等题的回答中显示出明显共性。题5排序时，10人中7人认为提高工作能力和培训是自己的第一需求；题8中7人有明确发展方向，3人有一点发展方向。年龄结构中有9人在25岁以下，1人30以下；工作年限结构8人是1年，2人是5年以下。

综合分析这些问题的答案可以发现这10人都是80后，在二三工作时间非常短，有自己的发展目标并清楚自己与目标还有距离，明白依靠自己目前的能力获得较高的薪酬不现实。据此推断，项目部员工在刚进公司时有明确的短期目标：努力学习，提高工作能力，满足工作岗位的需求。在岗位没有变化的情况下，若干年之后员工熟悉岗位要求和国有企业的工作状态，进取心降低，同时由于能力上升对薪酬的要求提高，但是中长期的职业发展目标是员工比较缺乏的。

题11关于培训的分析，和上文得出的结论一致，员工对培训的需求很普遍。

七、信息沟通

1、答案汇总

题12：您觉得本部门内部的信息沟通是否顺畅?（1人未作答）

题13：您觉得在与其他部门和上级领导的沟通能够满足工作需要吗？（1人未作答）

2、分析

题12和题13的答案与问卷中其他问题的答案没有明显相关性。比较这两题的答案可以看出部门内部的沟通比部门之间的沟通更让人满意。其中部门间配合

选择B和C的总计44人次，说明部门间沟通和配合还存在需要改进的地方。

沟通是双方面的行为，这两题在客观上也能分析答题者本身的沟通能力和技巧。认为部门内部和部门之间都不能有效沟通的有2人，我们认为这两人自身的沟通技巧可能存在不足。除这两人外，大多数人具有必要的沟通能力和技巧，他们的答案是能反映部门间沟通不够这个真实情况的。

八、团队建设

1、答案汇总

题14：您是否为在本部门工作而感到比较愉快？（1人未作答）

题15：您的同事是否能够毫无保留的将自己的经验传授给其他同事？（3人未作答）

题16：您是否认为在完成需要配合的工作时，你们部门能够通力合作？（1人未作答）

2、分析

这三题的答案基本能够互相验证，具有相关性。反映了台山项目部各职能部门内部的工作氛围和合作态度是得到员工承认的。同一个部门内部存在的沟通和协调问题对员工造成的困扰较小。其中题14选择经常和同事有冲突的员工有2人，比例很小，不代表普遍现象，但是希望各部门也不能轻视这种员工，因为他们的存在会破坏部门整体的氛围，要帮助他们矫正心态，增强沟通技巧和能力。

九、管理水平

1、答案汇总

题17：您是否认同领导的管理水平和管理能力？（1人未作答）

题18：您是否在尽力完成工作后能够得到领导的肯定？（1人未作答）

2、分析

这两题在设计时是为了相互印证，但是实际数据并不能验证上述假设。比如题18选择B和C的17人中8人题17选A。员工在尽力完成工作后得到的是领导的批评和否定，同时员工还对领导的管理能力很认同，这实在是令人费解。分析原因可能是：员工认为题17题干中的领导是指台山项目部的所有领导，集中表现为总经理部领导。题18中的领导则是员工直属的部门领导或者负责人，所以这两题答案没有体现出一致性。这属于我们在问卷设置中的缺陷，很遗憾。

结合排序题5、6的答案分析，员工重视领导对自己的评价，台山项目部领导的整体水平是得到员工认可的，但是部门领导的管理方法和管理水平还有提高的空间。

十、工作满意度分析

由于在工作满意度中的统计数离散程度较大，因此必须与其它相关联问题进行共同求证。将题1、7、8、11、12、13、14各题答案与题9进行比对，试图分析出影响员工工作满意度的因素究竟有哪些，并希望能将这些因素进行排序。

1、题1与题9答案无明显相关性。选择工作满意的21人中1人对薪酬满意，10人一般，12人不满意。可以看出，薪酬满意度较低并不影响员工工作满意度。原因可能是：（1）提高工作能力是第一期望，虽然薪酬满意度低，但是我们能够学到很多知识，因此薪酬的问题并不影响工作的满意度；（2）薪酬和工作负荷基本一致，工作轻松，工资不高也不影响工作满意度；（3）大家薪酬都差不多，不会产生心理落差。

2、题7答案与题9答案无明显相关性。在题7选择A的52人中，20人满意自己的工作，19人不满意，12人说不准，1人未作答。说明在工作中是否学习到知识并不明显影响员工对工作的满意程度。

3、题8答案与题9答案有较高的相关性。题9选A的21人中12人有明确发展方向，9人有模糊地发展方向。但分析题8选择A的32人，则没有明显规律。所以得出的结论是：对工作满意的人是对自己职业发展有方向的人。

4、题11、12、13的答案与题9答案无相关性。同一个员工对这四个问题的回答没有规律。

5、题14的答案与题9的答案有相关性。题9选择A满意自己工作的21人中，18人在本部门工作愉快，3人一般愉快。题14选择B和C的26人中，只有3人对自己的工作满意。可见在本部门工作愉快虽然不是员工满意自己工作的充分条件，却是必要条件。据此推断创造和谐快乐的工作环境，是目前提高员工工作满意度的重要方法。

十一、结论

此次问卷调查和分析，是采取定量分析的方法，得出定性分析的结论，供项目部制定相关政策时参考。

结论一：员工普遍对薪酬不满意，员工要求的令员工满意的加薪幅度是增加45.5%。

结论二：台山项目部员工目前最迫切的需求是提高工作能力，其次才是涨工资。

结论三：有职业发展规划的员工对工作满意程度更高，对自己工作能力提高的需求更迫切。但一半的员工对自己的职业生涯没有规划，大多数员工缺少中长期规划。

结论四：员工刚进公司时有明确的短期目标：努力学习，提高工作能力，满足工作岗位的需求。在岗位没有变化的情况下，若干年之后员工熟悉岗位要求和国有企业的工作状态，进取心降低的同时对薪酬的要求提高。

结论五：部门内部的沟通比部门间的更通畅，部门内部的团结合作氛围也更加浓厚。

结论六：员工重视领导对自己的评价，部分员工认为部门领导应该继续提高管理水平和管理技巧。

结论七：当前影响员工工作满意度的重要因素是部门工作氛围。和谐而积极上进的团队气氛能够在待遇不变的情况下明显提升员工工作满意度。

由于时间仓促以及个人能力的有限，在很多问题的设置时，并不十分完善，也会影响一部分员工的回答；在分析时，有的问题暴露的可能还过于肤浅，希望

各位领导批评指正，提出分析建议和意见。在下面的附件中，我们对三个开放型问题在保持原本答案的基础上进行了分类，结合我们的统计结果和分析，也能看出很多值得深思的问题。

附件：开放型问题汇总

综合办公室

2009年7月1日