人力资源管理(中国人民大学)共151页
人力资源管理(doc78页).doc
人力资源管理总体框架:企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称， 资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的 招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工 地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：人力资源管理内容I三、人力资源管理流程：它是一种很重要的人力资源规划职务分析与说明招聘与录用培训与开发薪资管理员工福利绩效考核人事调整劳动关系从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日一一3月27日1 •确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2.建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日一一4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日一一5月5日1•编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2•编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日一一6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所.pptx
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
7
人力资源业务规划的内容（1）
规划名称
目标
类型、数量、层次 人员补充计划 对人员素质结构的
改善
政策
预算
人员的资格标准、 人员的来源范围、 招聘选拔费用 人员的起点待遇
部门编制、人力资 人员配置计划 源结构优化、职位
匹配、职位轮换
任职条件、职位轮 按使用规模、类
换的范围和时间
别和人员状况决 定薪酬预算
人员接替和 提升计划
后备人员数量保持、
选拔标准、提升比 例、未来提升人员
人员结构的改善
的安置
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
4
人力资源规划的内容
人力资源规划的内容就是它的最终结果。
人力资源规划包括两个方面的内容
人力资源总体规划 人力资源业务规划
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
5
人力资源总体规划
人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。 人力资源总体规划中最主要的内容包括：
简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供 给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施 来平衡人力资源的供需。
人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划 是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系， 制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和 企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。职位变动引起的 工资变动
人力资源管理
中国人力资源开发网（简称：中人网）人力资源管理（Human Resource Management)主讲：吴志华博士/教授/博导中国人力资源开发网（简称：中人网）《人力资源管理》课程的教学参考文献（部分）中译版参考书目1（美）雷蒙德·A·诺伊等：《人力资源管理：赢得竞争优势》（2000年英文第3版），中国人民大学出版社2001年版。
2（美）R·韦恩·蒙笛等著：《人力资源管理》（1996年英文第6版），经济科学出版社1998年版。
3（美）戴维·沃尔里奇著：《人力资源教程》（1999年英文版），新华出版社2000年版。
4（美）劳伦斯·S·克雷曼著：《人力资源管理：获取竞争优势的工具》（1997版英文），机械工业出版社1999年版。
5（美）亚瑟·小舍曼等著：《人力资源管理》（1998年英文第11版），东北财经大学出版社2001年版。
6（英）乔纳森·斯迈兰斯基著：《新人力资源管理》，东北财经大学出版社1999年版。
7（美）罗纳德·克林格勒等著：《公共部门人力资源管理：系统与战略》（（1998年英文第4版），中国人民大学出版社2001年版。
8（美）Joan E.Pynes著：《公共和非营利性组织的人力资源管理》（1997年英文版），清华大学出版社2002年译版。
期刊《人力资源开发与管理》（人大复印资料）；《中国人力资源开发》（北京）；《中国人才》（北京）；《人才开发》（上海）；《公共行政与人力资源》（上海）。
人力资源管理第一讲人力资源管理导论第二讲形成具有竞争优势的用人制度第三讲设计公平而激励的薪酬方案第四讲建立公正而有效的绩效评估体系第五讲２１世纪的人力资源管理第一讲人力资源管理导论一、人力资源管理的来龙去脉二、人力资源管理的职能三、21世纪组织竞争的逻辑一、人力资源管理的来龙去脉■对人管理的概念演变劳工管理Labor Management（20世纪30年代前）人事管理Personnel Management（30-70 年代）人力资源管理Human Resource Management（80-90年代）战略人力资源管理Strategic HRM（90年代后期后）⏹体制内单位：模式转换从人事管理走向人力资源管理⏹体制外单位：价值提升从人力资源管理走向战略人力资源管理⏹从人事管理走向人力资源管理——从以“事”为中心到以“人”为中心——从视人为“成本”到视力人为“资源”——从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展——从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理——从“控制式”管理到“开发式”管理⏹从人力资源管理走向战略人力资源管理现阶段人力资源管理活动结构图战略性活动（5%—15%）文化与管理变革常规性活动（15%—30%）招聘培训绩效考评薪酬事务性活动（65%—75%）档案管理福利管理员工服务高低10%价值60%30%中国人力资源开发网（简称：中人网）战略性人力资源管理活动结构图战略性活动（约40%）文化与管理变革常规性活动（约40%）招聘培训绩效考评薪酬事务性活动（约20%）档案管理福利管理外包E化员工服务中国人力资源开发网（简称：中人网）二、人力资源管理的职能⏹人力资源管理的三层次职能战略性职能•常规性职能•事务性职能⏹人力资源管理的主要常规性职能(见表）——人力资源计划（HR Planning )——工作分析(Job Analysis)——招聘( Employment)——培训与开发( Training & Development )——绩效评估( Performance Appraisal )——薪酬与福利( Salary & Benefit）——员工关系（Employee Relations )中国人力资源开发网（简称：中人网）人力资源管理的各种职能及其主要职责三层次职能主要职责战略性职能战略规划、变革管理、文化管理常规性职能人力资源计划预测人力资源需求、制定人力资源计划工作分析调查工作的特征、制定职位说明书招聘招募、面试、测试、任用、调配培训与开发分析培训需求、实施培训活动绩效评估确定绩效目标、实施绩效评估、采取改进绩效措施薪酬与福利制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目员工关系劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩安全与健康安全防范、劳动保护、健康维护事务性职能人力资源信息的记录、更改、统计等《人力资源管理：赢得竞争优势》体系（2000年英文第3版、中国人民大学出版社2001年译版）第1章人力资源管理：赢得竞争优势第一编人力资源环境第2章战略性人力资源管理第3章法律环境：公平就业机会与职业安全第4章工作分析与工作设计第二编人力资源的获取与准备第5章人力资源规划与招募第6章筛选与配置第7章培训第三编人力资源评价与开发第8章绩效管理第9章雇员开发第10章雇员的谴散与保留第四编人力资源报酬第11章工资结构决策第12章用工资承认雇员的贡献第13章雇员福利；第五编人力资源管理中的特殊问题第14章集体谈判与劳工关系第15章全球性人力资源管理（1996年英文第6版、经济科学出版社1998年译版）第一编总论第1章人力资源管理：概论第2章人力资源管理的环境第3章均等就业机会与反优先雇佣法第4章工作分析第二编人力资源计划、招聘和选择第5章人力资源计划第6章招聘第7章选择第三编人力资源开发第8章组织变化与人力资源开发第9章企业文化与组织发展第10章职业计划与发展第11章绩效评价第四编报酬与福利第12章经济报偿第13章福利和其他用报偿问题第14章安全与健康第五编员工与劳工关系第15章工会第16章劳资谈判《人力资源管理：赢得竞争优势》体系（2000年英文第3版、中国人民大学出版社2001年译版）第1章人力资源管理：赢得竞争优势第一编人力资源环境第2章战略性人力资源管理第3章法律环境：公平就业机会与职业安全第4章工作分析与工作设计第二编人力资源的获取与准备第5章人力资源规划与招募第6章筛选与配置第7章培训第三编人力资源评价与开发第8章绩效管理第9章雇员开发第10章雇员的谴散与保留第四编人力资源报酬第11章工资结构决策第12章用工资承认雇员的贡献第13章雇员福利；第五编人力资源管理中的特殊问题第14章集体谈判与劳工关系第15章全球性人力资源管理（1996年英文第6版、经济科学出版社1998年译版）第一编总论第1章人力资源管理：概论第2章人力资源管理的环境第3章均等就业机会与反优先雇佣法第4章工作分析第二编人力资源计划、招聘和选择第5章人力资源计划第6章招聘第7章选择第三编人力资源开发第8章组织变化与人力资源开发第9章企业文化与组织发展第10章职业计划与发展第11章绩效评价第四编报酬与福利第12章经济报偿第13章福利和其他用报偿问题第14章安全与健康第五编员工与劳工关系第15章工会第16章劳资谈判吴志华主编《人力资源管理开发与管理》体系（高等教育出版社2004年8月将出版社）第一章总论第一编社会人力资源开发第二章人力资源的统计分析第三章人力资源的市场配置第四章人力资源的投资与收益第五章人力资源的社会保险第二编组织人力资源管理第六章人力资源计划第七章工作分析第八章招聘第九章职业生涯管理第十章培训第十一章激励第十二章绩效评估三、21世纪组织竞争的逻辑⏹20世纪竞争的历史逻辑产品数量竞争产品质量竞争满足需求竞争（劳动分工）（全面质量管理）（再造企业）⏹21世纪竞争的现实逻辑人才竞争人才制度竞争⏹制度是核心竞争力制度人技术／经营产品／事业组织价值第二讲形成具有竞争优势的用人制度一、引才：招聘到组织需要的人才二、留才：留住组织中的优秀人才三、发才：海尔的人才开发逻辑一、引才：招聘到组织需要的人才1、招聘的工作流程⏹筹划：组建机构与制定方案⏹招募：选择合适的招募途径⏹筛选：背景审查与面试（测试）⏹录用：签订合同与规定试用期2、如何吸引求职者⏹分析人才市场的供求关系（见表）⏹了解求职者的价值偏好（见表）⏹形成吸引人才的竞争优势—吸引人才的10项因素（见后页）—摩托罗拉吸引人才的优势—人才竞争力的“马太”效应2001年1-7月全国人才市场供求信息（部分）2001年10月24日人事部首次发布专业类别需求量（万）供给量（万）供需比市场营销30.9329.100.94：1计算机15.9023.10 1.45：1经济14.9049.00 3.29：1电子工程13.8041.90 3.04：1管理9.4013.40 1.43：1机械8.8020.00 2.27：1财会8.3030.50 3.67：1建筑7.5018.60 2.48：1文秘7.3017.70 2.43：1通信工程 5.9013.20 2.24：1总量238.10811.60 3.41：1全国28所高校大学生择业偏好抽样调查统计表调查日期：2001年4-7月偏好序列第一位第二位第三位第四位择业价值因素择业时考虑的首要因素企业发展前景发挥才能机会薪酬与福利其它择业的行业信息技术金融与保险商务贸易其它择业的企业独资企业合资企业股份制企业国有企业择业的地域上海（32.3%）北京（27.7%）深圳（12.1%）其它（27.9%）北京地区高校2003级应届本科毕业生就业意愿抽样调查统计表意愿序列调查项目第一位第二位第三位第四位第五位择业时看重的因素有利于个人发展与晋升薪酬及福利水平就业地区单位类型及规模对工作本身的兴趣就业单位类型意愿外资或合资企业大型国有企业科研、学校、医院、新闻单位政府机关民营企业就业地区意愿北京上海广州、深圳东部经济发达地区中部大中城市吸引人才的10项因素1、组织的发展前景2、个人的发展机会3、组织的社会声誉4、薪酬的竞争力5、福利待遇6、组织所属的行业7、组织文化8、组织的赢利水平9、组织的管理水平10、组织所处的地理位置由《财富》杂志评选出的美国2003年十大最受尊敬的公司1、沃尔玛2、西南航空3、Berkshire Hathaway4、戴尔电脑5、通用电器6、强生7、微软8、联邦快递9、星巴克10、宝洁3、如何选拔应聘者三位一体的选人原则—组织层面：按照组织发展需要招人（见表）—职位层面：按照职位工作要求选人（见表）—个人层面：量体裁衣与人尽其才（图示）中国人力资源开发网（简称：中人网 ）某大型国有化工企业各类各层次人才招聘计划年份类别2001200220032004专业结构化工工艺硕士博士15131714大学60596061高分子材料硕士博士141066大学20252023化纤硕士博士4323大学20222121机电一体化硕士博士4234大学15182022机械硕士博士41099大学50453942计算机信息系统硕士博士4222大学15202325计算机仿真系统硕士博士21大学4556营销或贸易硕士博士211大学8687企业管理硕士博士2312大学1010108财会硕士博士2231大学10889其他硕士博士1110811大学39333529合计硕士博士大学57254492515124959244中国人力资源开发网（简称：中人网）工作分析案例1：某公司办公室主任职位说明书工作名称办公室主任工作编号D005工资等级4等职位数1所属职组行政管理所属部门办公室管辖人数办事员3-5人直接上级总经理升迁职位副总经理工作分析员批准人分析日期工作概述在公司总经理的直接领导下，协调公司各部门的关系，综合管理公司的行政事务及总务，指导和监督办公室人员的各项工作。
《人力资源管理》 北京大学光华管理学院
实例：B公司的岗位说明书
♦岗位说明书的主要内容如下：
岗位编号 岗位名称 岗位职责 岗位任职资格 岗位工作条件 岗位工作职权 岗位待遇 岗位考核 该岗位的直接上级岗位与直接下级岗位 相关岗位与工作配合
五、 人力资源战略与计划
（一）人力资源战略计划 （二）人力资源供求预测 （三）人力资源计划的控制与评价
1．外部环境
（2）应对外部环境变化的方法
✓事前行动 ✓事后响应
（3）不同类型的企业面临不同的环境 （4）加入WTO后中国企业在人力资源管
理方面面临的挑战
2．内部环境
➢ 企业目标 / 人力资源规划 / 对不同类型员工的需求 / 评 价员工的标准
➢ 政策：如提升政策 / 沟通政策 ➢ 企业文化 ➢ 高层管理者的管理风格 ➢ 员工的个体差异 ➢ 非正式组织：小圈子 ➢ 其他单位 ➢ 与工会的劳资协议
人力资源管理的新趋势
（2）新时期HRM的两个最大挑战：招人与留人 美国人力资源经理最关心的两个R：
✓Recruitment：如何选拔高素质员工？ ✓Retention：如何留住高素质员工？
提高工资福利的幅度及其作用是有限的
人力资源管理的新趋势
（3）策略转变：由“以任务为本”走向“以顾客为本”和 “以价值为本” ➢ 以任务为本（task-based）：
人力资源全球化（对跨文化管理技能的需要） 新的伙伴关系，尤其是在劳资关系领域
人力资源管理的新趋势
对工作与生活问题的重视（更人性化的管理，如弹性工作 制、在家网络办公）
员工流动性增加（挽留优秀员工成为挑战） 领导层的发展（企业领导人需要继续学习，改变领导模式） 工资报酬方案的变化（多样化的、可选择的工资体系和福
人力资源管理的发展阶段1从管理的理论基础和重点来分手工艺制度阶段手工艺行会师徒关系科学管理阶段工业革命后机器大生产使人去适应机器重力人际关系运动阶段霍桑实验重视工人的情感和士气重人组织科学人力资源方法阶段结合宏观和微观兼顾组织与个人人力资源管理的发展阶段档案管理阶段1964年之前人力资源管理的职责较为简单政府职责阶段19641970年代民权法等颁布政府对就业问题的法规约束组织的职责阶段1980年代以来直线经理和人事经理明确分工人事经理的职责扩大地位提高1hrm是企业获取竞争优势的工具2hrm也是激励员工使他们从工作中获得满足感的途径挑选前挑选挑选后环境因素参见王一江孔繁敏1998第二章1美国模式2日本模式3中外合资企业中的人力资源管理模式1美国模式1900s1980s在美国企业中占主导地位80年代后有修改基本特点
人力资源管理-pdf
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
⑥老年就 业人口 ⑤其他人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
病残人口
16岁
未成年人口 劳动适龄人口
男60岁，女55岁
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。 14
11
人力资源的含义——本书的观点
我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造 起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这 个含义包括以下几个要点： 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以 统称为劳动能力。 这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大 到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源业务规划的内容1规划名称目标政策预算人员补充计划类型数量层次对人员素质结构的改善人员的资格标准人员的来源范围人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制人力资源结构优化职位匹配职位轮换任职条件职位轮换的范围和时间按使用规模类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持人员结构的改选拔标准提升比例未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动人力资源业务规划的内容续表培训与开发计划培训的数量和类型提供内部的供给提高工作效率培训计划的安排培训时间和效果的保证培训开发的总成工资激励计划劳动供给增加士气提高绩效改善工资政策激励政策激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率员工关系改善离职率降民主管理加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低生产率提高退休政策及解聘程序安置费用10人力资源规划的分类按照规划的独立性划分附属性的人力资源规划按照规划的范围大小划分部门的人力资源规划按照规划的时间长短划分长期的人力资源规划11人力资源规划的意义和作用人力资源规划的实施对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用