公立医院绩效考核的现状与对策探析
公立医院绩效考核的现状及优化措施分析
丹阳市人民医院江苏镇江212300摘要：公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，其绩效考核对于医院的发展和医疗质量的提升具有重要意义。
然而，当前公立医院绩效考核存在一些问题，如考核指标单一、考核方式不合理、考核结果不公平等，这些问题制约了公立医院的发展和医疗服务的质量。
因此，本文旨在对公立医院绩效考核的现状进行分析，并提出优化措施，以期为公立医院绩效考核的改进提供参考。
关键词：公立医院；绩效考核；现状；优化措施一、现状分析1.考核指标单一目前公立医院绩效考核主要以医疗收入、药品收入、床位使用率等指标为主，忽略了医院的服务质量、医疗安全、医疗技术水平等方面的考核。
在过去的医疗管理中，医疗收入、药品收入、床位使用率等指标是医院绩效考核的主要指标，这些指标已经形成了一定的惯性，难以改变。
医疗收入、药品收入、床位使用率等指标易于获取和统计，可以方便地进行定量考核，因此成为了医院绩效考核的主要指标。
政府对于公立医院的绩效考核存在一定的政策导向，政府更加注重医院的经济效益，多方位的因素导致公立医院绩效考核指标单一。
2.考核方式不合理目前公立医院绩效考核未充分考虑医院的特殊性质和服务特点，导致考核结果不准确。
公立医院绩效考核方式简单粗暴，主要采用罚款、扣减医疗费用等惩罚性措施，缺乏激励性措施，难以调动医护人员的积极性和创造性。
公立医院绩效考核标准不合理，主要以医院整体绩效为考核标准，忽略了不同科室、不同医生的个体绩效，难以准确反映医生的实际工作情况和贡献。
3.考核结果不公平由于考核指标和考核方式的不合理，导致一些医院在绩效考核中得分较低，但实际上其医疗服务质量和医疗技术水平并不低，这就导致了考核结果的不公平。
不同的医院在医疗设备、医疗技术、医生水平、医疗服务等方面存在差异，因此同样的绩效表现在不同的医院之间可能会得到不同的评价，不同地区的医疗资源和医疗需求也存在差异，难以公平地比较和评价。
公立医院绩效考核指标忽略了医院的服务质量、医疗技术水平等非经济指标，难以全面反映医院的绩效，最终导致评价结果不公平。
公立医院实施绩效考核的障碍和对策分析
公立医院实施绩效考核的障碍和对策分析公立医院是我国医疗卫生体系中的重要组成部分，承担起为广大群众提供医疗服务、保障民众健康的重要责任。
为了提高医院的绩效和服务质量，很多地方纷纷实施了医院绩效考核制度。
在实施绩效考核的过程中，仍然会面临各种障碍和困难。
本文将对公立医院实施绩效考核的障碍和对策进行分析和探讨。
一、障碍分析1.人才短缺公立医院在进行绩效考核时，需要具备一定的经济管理和医院管理知识的人员来负责具体的考核工作。
由于医院管理人才的短缺，导致很多医院在实施绩效考核时人员不足，无法保证考核的准确性和公正性。
2.数据不完善医院的绩效考核需要依托大量的数据来支撑，包括病人的就诊情况、医院的诊疗服务、药品使用情况等。
但是目前很多医院的信息化程度还不高，数据采集和整理工作存在困难，使得绩效考核难以进行。
3.评价标准不确定公立医院的服务对象众多，各种疾病、病情的复杂程度不同，如何对医院的绩效进行评价标准的确定是非常困难的。
而且，很多评价标准也容易存在主观性和歧视性，导致绩效考核的公正性受到质疑。
4.激励机制不健全绩效考核应该是为了激励医务人员提高服务质量和效率，但是目前公立医院的激励机制还不够健全，很多医务人员对绩效考核并不重视，这也会影响医院的绩效考核效果。
二、对策分析1. 加强人才培养为了解决人才短缺的问题，可以通过加强对现有医务人员的培训和提高其经济管理和医院管理知识，培养一批具备绩效考核能力的人才，同时也可以通过引进高水平的管理人员，提高绩效考核的专业化水平。
2. 加强信息化建设加强医院信息化建设，提高数据的采集和整理工作，建立健全的数据平台，为绩效考核提供足够的数据支撑。
还可以推动医院信息系统与公共卫生信息系统的对接，实现医疗资源的共享和调配。
3. 完善评价标准医院绩效考核的评价标准应该是全面、客观、公正、科学的。
可以通过制定统一的考核标准及流程，同时结合医院实际情况，综合考虑各方面因素，建立相对完善的评价体系，确保医院绩效考核的公正性和科学性。
论公立医院绩效考核存在的问题与对策
论公立医院绩效考核存在的问题与对策公立医院作为国家医疗系统中的重要组成部分，承担着为广大群众提供医疗服务的重要职责。
绩效考核作为管理手段，被引入到公立医院的管理系统中，旨在提高医院的绩效水平和服务质量。
公立医院绩效考核存在一些问题，需要制定对策，以促进医院管理与服务水平的提升。
一、问题分析1.考核指标不合理目前，公立医院的绩效考核指标主要包括医疗质量、医疗技术、医患关系、医院收入等多个方面。
这些指标往往忽视了医务人员的实际情况和医院的服务特点，不能全面客观地评价医院的努力和成绩。
2.考核手段单一目前的绩效考核主要通过定量数据进行评价，忽视了医务人员的实际情况、服务态度和临床经验等软性指标，使得考核结果较为片面，难以客观反映医院的实际情况。
3.考核结果过于强调经济利益在绩效考核中，医院的绩效主要与经济利益挂钩，这种结果导向的考核方式容易让医务人员追求利益最大化，忽视了医疗服务的本质，导致医患关系紧张、医疗服务质量下降。
二、对策建议2.多元化考核手段在绩效考核中，应当充分考虑医务人员的实际情况和服务特点，采用多元化的考核手段，包括定量数据评价、360度评价、医患满意度调查等方式进行综合评价，以全面客观评价医院的绩效水平。
3.突出医疗质量在绩效考核中，应当突出医院的医疗质量，将医院的服务质量作为关键指标进行考核，以确保医院的核心服务质量和安全水平。
4.强化医师职业道德在绩效考核中，应当强化医师的职业道德和责任感，纳入医生的诚信廉洁、医术造诣、服务态度等方面考核，引导医护人员从根本上提升服务意识和职业素养。
5.注重团队合作在绩效考核中，应当注重医疗团队的协作精神和团队合作能力，纳入团队合作情况和医患关系良好度等指标，建立激励机制，促进医务人员的团队协作和服务质量的提升。
6.强化绩效考核的公正性和透明度在绩效考核中，应当强化考核的公正性和透明度，建立公正、公开、透明的考核机制，确保绩效考核结果客观公正，促进医院管理和服务水平的提升。
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考公立医院作为国家的重要医疗机构，承担着社会公益使命和广泛的医疗服务责任。
绩效考核作为管理手段，对公立医院的管理和运营起着至关重要的作用。
目前公立医院绩效考核存在一些问题和挑战，需要采取有效的对策来解决。
本文将对公立医院绩效考核的现状进行分析，并提出相应的对策和建议。
一、公立医院绩效考核的现状1.绩效考核标准不够科学合理目前，公立医院绩效考核的标准和指标大多是以医院财务收支、医疗服务质量、患者满意度等传统指标为主，缺乏科学性和全面性。
这样的考核标准容易导致医院重视经济效益而忽视医疗质量，影响医院的综合效益和社会效益。
2.绩效考核评价体系不够完善公立医院绩效考核评价体系缺乏科学性和严谨性，存在评价指标过多、重复、不合理等问题。
评价体系的不完善导致公立医院的绩效考核结果不够准确和客观，无法真实反映医院的绩效实际状况。
3.绩效考核激励机制不足目前，大部分公立医院的绩效考核激励机制不够健全和有效，医务人员的劳动成果无法得到充分的激励和回报。
这种情况容易导致医务人员积极性不高，影响医疗服务质量和医院的整体绩效表现。
4.绩效考核结果未得到充分应用公立医院绩效考核的结果未能充分应用于医院的管理决策和绩效改进，大部分只是停留在评价的层面上，并未形成闭环的管理机制。
这种现状导致绩效考核难以发挥出应有的管理效果和促进作用。
公立医院应建立健全有效的绩效考核激励机制，对医务人员的劳动成果给予充分激励和回报。
可以通过工资考核、岗位晋升、个人荣誉、科研经费等方式来激励医务人员，激发其工作积极性和创造性。
三、结语公立医院绩效考核的现状和对策思考，对于改进公立医院的管理和运营具有重要的意义。
只有建立科学合理的绩效考核体系，才能真正促进医院的全面提升和发展。
希望公立医院能够结合实际情况，不断完善绩效考核机制，提升医疗服务水平，更好地为社会公众提供优质的医疗服务。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，承担着为广大患者提供基本医疗保健服务的重要责任。
医院绩效考核管理是评价医院工作成效的重要手段，对医院的管理和发展具有重要意义。
目前公立医院绩效考核管理存在着不少问题，需要采取有效对策加以解决。
一、公立医院绩效考核管理存在的问题1.指标单一化目前公立医院绩效考核管理中的指标往往过于单一，主要集中在治疗人数、手术数量、床位利用率等硬性指标上，忽略了医院服务质量、患者满意度等软性指标的考量。
这种单一化的指标导致医院只注重数量的提高，而忽视了医疗质量和患者体验。
2.考核标准不合理目前公立医院绩效考核管理的标准制定存在一定问题，标准的不合理导致了医护人员的工作压力过大，甚至存在着为了达标而不择手段的情况。
医院的绩效考核标准应当合理科学，兼顾医院的整体利益和医务人员的合理利益。
3.考核结果不透明公立医院绩效考核管理中，考核结果往往对医务人员不够透明，医务人员很难清楚地了解自己的考核情况，这样容易导致医务人员对考核结果产生质疑和不满。
而且，有的医院对于考核结果的奖惩措施也不够明确，增加了医务人员的工作压力。
4.考核与激励机制不匹配公立医院绩效考核管理中，考核与激励机制之间的衔接不够匹配，很多医务人员认为付出和回报不成正比。
这导致了医务人员的积极性不高，对于医院的发展不利。
二、对策分析1.丰富指标体系建立和完善公立医院的绩效考核指标体系，不仅要包括硬性指标，还应该充分考虑软性指标，比如医疗质量、患者满意度等。
只有做到指标的多元化，才能更好地体现医院的整体效益。
2.合理制定考核标准公立医院在制定绩效考核标准时，应当充分调研患者需求和医护人员实际工作情况，保证标准的合理性和科学性。
对于工作压力过大的科室和个人，应当进行合理调整，保证医务人员的工作负担合理。
4.优化激励机制公立医院应当建立起科学合理的绩效考核激励机制，与考核结果相匹配的奖励措施能够有效调动医务人员的积极性，提高医院整体绩效。
三级公立医院绩效考核存在的问题与对策探析
三级公立医院绩效考核存在的问题与对策探析胡卫侠摘要：本文首先分析了三级公立医院实行绩效考核的必要性，认为这是医院经营状况的最直观反映、是提高员工工作积极性的必然手段、是提升医院管理水平的重要途径；随后探讨了公立医院绩效考核的不足之处，认为主要存在绩效考核指标设置的不合理、个人绩效同集体绩效之间的关系处理不当、一元化的绩效考核指标设置三方面的问题；最后详细论述了三级公立医院绩效考核的创新措施，建议不断优化绩效考核体制机制，并通过信息化技术手段完善绩效考核办法。
关键词：三级公立医院；绩效考核；问题；对策公立医院的主要经营目标并不仅仅是为了获取经济利益，更多的是为社会公众提供相应的公共服务，同时也是为弥补传统的医疗服务手段。
而这也就意味着公立医院在实际运营的过程当中，其收入和所有经费都需要依靠自身的发展，也就是说，其医疗创收能够带来的资金流量。
一、三级公立医院实行绩效考核的必要性（一）是医院经营状况的最直观反映对于一所医院来说，不是以盈利为目的的，其主要的经营目标是为了满足社会大众的医疗公共服务需求，而医院的设置本身就是构建社会主义现代化强国当中不可缺少的一环，在医院的日常经营和医疗服务提供方面，绩效考核可谓是最直观的反映媒介了。
通过绩效考核，使得医院的各级工作状况都能够以量化的形式被直观反映，无论是从事这一岗位的具体工作人员，还是科室领导，或者是医院的管理人员，都可以通过绩效考核结果直观的了解到近段时间内医院的经营运行情况，从而达到降本增效的目标。
（二）是提高员工工作积极性的必然手段公立医院的人才聘用机制是相对固定的，人才培养具有周期长和风险高以及道德品质要求高等重要特点。
通过合理的绩效考核手段，可以了解到员工的具体工作情况、服务质量、医疗水平等等，并且通过绩效考评的结果，合理的分配工资待遇以及福利薪酬，使得三级公立医院摆脱吃大锅饭的窘迫现状，真正构建更加公平合理的管理形态。
按劳发放的绩效考核反馈制度，更加有利于提高员工的积极性，打造更加公平合理的工作氛围。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院作为国家重点医疗机构，所承担的责任重大，为了保证医院的运行质量和效率，需要对医院的绩效进行考核管理。
在实际操作中，公立医院绩效考核管理存在一些问题，需要进行深入分析和对策制定。
一、存在的问题1. 绩效考核指标不合理目前公立医院的绩效考核指标大多以医院的经济效益为主，而忽视了医院的医疗质量和患者满意度等指标。
这导致医院管理者过分追求经济利益，忽视了医疗服务的本质。
医院的医疗质量和患者满意度等指标往往无法被客观有效地衡量和考核，导致绩效考核不够全面和客观。
2. 绩效考核过于繁琐公立医院的绩效考核指标繁多，考核流程复杂，需要投入大量的人力、物力和财力，而且容易造成医务人员的工作负担过重，影响了医疗服务的正常运行。
3. 绩效考核结果不公平由于绩效考核指标不合理和过于繁琐，导致医务人员在绩效考核中存在被盲目追求指标而忽视医疗质量、服务态度等问题，容易出现一些不正当的行为，医务人员之间也容易出现心理不平衡情绪。
4. 绩效考核制度不完善目前公立医院的绩效考核制度缺乏科学性和灵活性，往往是一成不变的定式，无法根据医院的实际情况和需求进行适时调整和改进，导致制度僵化，难以适应医院的发展需求。
5. 绩效考核结果无实质性影响绩效考核结果被认为只是一种形式上的考评，并不会对医院的管理和发展产生实质性的影响，医务人员往往对绩效考核缺乏积极性和主动性，容易导致绩效考核的虚幻性。
二、对策分析2. 简化绩效考核流程对于绩效考核流程过于繁琐的情况，需要进行简化和优化，避免过多的人力、物力和财力的浪费。
可以采用现代化的信息技术手段，简化流程、提高效率。
3. 建立公平公正的绩效考核机制需要建立一套公平公正的绩效考核机制，确保医务人员在绩效考核过程中能够公平公正地受到对待，规范医务人员的行为，防止出现不正当行为。
公立医院绩效考核管理存在的问题需要引起重视，通过合理设置绩效考核指标、简化绩效考核流程、建立公平公正的绩效考核机制、完善绩效考核制度和实质性影响绩效考核结果等对策的实施，可以有效提高公立医院绩效考核的科学性和有效性，促进医院的持续健康发展。
公立医院绩效考核的现状和对策探讨
公立医院绩效考核的现状和对策探讨【摘要】公立医院绩效考核是当前医疗体制改革中不可忽视的问题。
本文通过对公立医院绩效考核现状的分析发现，存在着绩效考核指标体系不完善、绩效评价标准不统一等问题。
这些问题的存在导致了公立医院绩效管理的不畅，影响了医院的运行效率和服务质量。
针对这些问题，本文提出了加强绩效管理机制和建立科学合理的考核指标体系的对策，以期能够促进公立医院绩效管理水平的提高。
笔者建议相关部门应该加强对公立医院绩效考核的监督和指导，同时不断完善相关政策法规，为公立医院绩效考核工作提供有力保障。
展望未来，随着医疗体制改革的不断深化，公立医院绩效考核将会迎来更加完善和科学的发展。
【关键词】公立医院、绩效考核、现状、问题、原因、对策、绩效管理、考核指标体系、建议、未来发展1. 引言1.1 研究背景现在公立医院绩效考核已经成为医疗行业的重要课题。
随着医疗服务的不断扩大和医院数量的增加，在保障服务质量、提升医疗水平的公立医院也面临着需要对绩效进行科学评估和管理的挑战。
绩效考核的结果不仅关系到医院的运行效率和服务质量，也直接关系到医务人员的薪酬和职业发展。
在当前社会对医疗服务需求不断增长的背景下，公立医院绩效考核既要求医院能够提供高质量的医疗服务，又需要保持经济效益和提高医疗资源的利用率。
研究公立医院绩效考核的现状及对策是非常必要的。
通过对公立医院绩效考核的现状分析和问题探讨，可以更好地指导医院管理部门进行相应的改进和调整，提升医院的整体绩效水平，更好地满足人民群众对医疗服务的需求。
1.2 研究目的研究目的是为了分析公立医院绩效考核的现状，揭示存在的问题及原因，并提出解决对策。
通过研究，寻找加强绩效管理机制以及建立科学合理的考核指标体系的方法，为公立医院的管理与运营提供建设性建议。
本研究还旨在为公立医院管理者和决策者提供参考，促进公立医院绩效考核工作的规范化和有效性，提高医疗服务的质量和效率，以满足社会对医疗健康需求的不断增长。
公立医院绩效考核分析报告
公立医院绩效考核分析报告一、引言随着我国医疗体制改革的不断深入，公立医院作为医疗服务体系的主体，其绩效考核体系日益受到重视。
绩效考核不仅能够提升医疗服务质量，还能够优化资源配置，提高医院管理水平。
本报告通过对公立医院绩效考核体系的分析，旨在提出改进意见和建议，以期为我国公立医院的发展提供参考。
二、公立医院绩效考核的现状及问题1. 考核体系不完善当前，我国公立医院的绩效考核体系尚不完善，考核指标设置不够科学，缺乏针对性。
部分医院在考核过程中过于注重财务指标，忽视了医疗质量、患者满意度等非财务指标。
此外，考核体系在地区间、医院间存在差异，导致考核结果缺乏可比性。
2. 考核方法不科学在考核方法上，部分医院仍采用传统的定性考核方法，缺乏定量分析。
考核数据来源不统一，导致考核结果缺乏准确性。
此外，考核周期过长，不能及时反映医院运营状况，影响了考核的时效性。
3. 考核结果应用不足考核结果在医院管理中的应用不足，导致绩效考核流于形式。
部分医院在考核结果应用上存在问题，如奖惩制度不健全、激励措施不明显等，影响了医务人员的工作积极性。
4. 信息化建设滞后公立医院绩效考核信息化建设滞后，导致考核数据收集、整理、分析等工作效率低下。
部分医院尚未建立完善的绩效考核信息系统，影响了考核工作的顺利进行。
三、公立医院绩效考核改进建议1. 完善考核体系建立科学、合理的绩效考核体系，既要注重财务指标，也要关注医疗质量、患者满意度等非财务指标。
结合医院实际情况，制定具有针对性的考核指标，提高考核体系的实用性。
2. 改进考核方法采用定量与定性相结合的考核方法，提高考核数据的准确性。
建立统一的考核数据来源，确保考核结果的可比性。
缩短考核周期，及时反映医院运营状况，提高考核的时效性。
3. 加强考核结果应用建立完善的奖惩制度，将考核结果与医务人员薪酬、晋升等挂钩，激发医务人员的工作积极性。
通过考核结果分析，发现问题，提出改进措施，促进医院管理水平提升。
公立医院绩效考核的现状和对策探讨
公立医院绩效考核的现状和对策探讨随着医疗改革的不断深入，公立医院绩效考核已成为医院管理的重要组成部分。
但是，目前公立医院绩效考核还存在一些问题，需要加强对策的研究和探讨。
1.指标体系不够科学公立医院绩效考核的指标体系还存在一些不足之处，如指标设计不够科学、指标权重设置不合理等问题。
有些指标在实际应用过程中难以量化或操作性不强，导致考核结果的公正性和客观性不足。
2.考核方法不够合理目前公立医院绩效考核的方法仍以单项考核为主，缺少对过程和结果的综合考核，不能体现医疗服务的整体绩效。
同时，考核的依据和标准缺乏明确性，导致考核结果难以量化、比较，影响考核结果的客观性和科学性。
3.考核结果的运用还存在问题公立医院绩效考核结果虽然在一定程度上可以反映医院的管理水平和医疗服务质量，但目前很多医院还未能将考核结果合理运用到医院管理和改进医疗服务中，使得考核结果的实际作用不够明显。
2.创新考核方法在公立医院绩效考核方法方面，可以开展多维度、全面性、科学性、定量化的绩效考核方式，包括但不限于过程考核、结果考核和发展考核，运用科技手段，如数据挖掘、模型分析等对指标数据进行深入研究，确保考核结果的公正性和科学性。
3.合理运用考核结果公立医院绩效考核结果的运用需要与实际的医院管理和医疗服务改进相结合，通过对优点进行分析总结，发扬光大；对问题进行剖析研究，找到解决方案，持续推进和引导医院的改进和发展。
同时，公示考核结果、加强与激励机制相结合，鼓励医务人员不断追求更高质量的医疗服务。
综上所述，公立医院绩效考核的现状及对策探讨需要深入进行研究和实践，以期为医院管理和医疗服务的改进提供参考和指导。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国民商人力资源公立医院绩效考核的现状与对策探析杨燕上海中医药大学附属岳阳中西医结合医院
摘要:随着医改的不断深入，公立医院在经营性质上发生了重大变化，对于公立医院的综合绩效考核要求也越来越高，作为医疗机构的特殊性，在调整好经济利益与社会效应关系的基础上，如何保障医院长久稳定的发展，需要认真思考医疗服务的本身和医疗服务的结果。本文通过分析公立医院在逐步推进绩效考核管理工作中遇到的一些问题，积极思考相应对策，以供大家探讨。关键词:公立医院；绩效考核；现状与对策
《关于加强公立医疗机构绩效评价的指导意见》中提出：公立医院改革中建立健全科学医疗绩效评价机制，为建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度创造条件。绩效考核是公立医院管理不可或缺的环节，也是进行人力资源管理的一个重要方面。良好的绩效考核制度，能规范医院员工的行为，提高员工的工作效率，从而引导公立医院提升服务质量，维护公益性、调动积极性、保障可持续，同时为人民群众提供一个安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务环境。一、公立医院的绩效考核概述(一)公立医院绩效考核的概念公立医院的绩效考核是以医院的整体发展为目标，以医院的所有医务人员为对象，建立合理的绩效指标体系，对现有的绩效考核内容进行过程的修订，同时在绩效考核最终阶段对考核的结果进行反馈与评价，从而完善医院的绩效考核管理体系，以达到满足医院的整体实际需求。公立医院的绩效考核将员工的任务，职责和标准通过与员工的沟通和协商机制，确定绩效管理的方法与手段，以绩效考核为导向，将传统的考核标准：德、勤、能、绩、廉五个方面升级为绩效计划、组织实施、绩效考核和绩效反馈四个步骤来检测管理层与员工之间的一种薪酬分配体现，透过这种体现有效地保障医务人员的切身利益，产生良好的激励作用，也是医院管理层刚性规范和柔性管理相统一的一种考验。(二)公立医院绩效考核的内容从八十年代开始，我国许多学者对绩效考核的指标进行了大量的研究，多年来根据临床、医技、行政、后勤等不同部门不同工作种类和工作内容设置不同的绩效评价指标，同时结合不同行政职务不同岗位职责设置复合绩效考核目标，公立医院的绩效考核指标体系正在逐步完善中。绩效考核内容一般涉及以下几个方面：医院的宗旨和发展能力程度、地区群众对保健需求的满足程度、医院经营运作的财务达标程度、诊疗质量护理服务的保证程度、患者的信任度和医院的信誉度、医院管理理念的合理程度。(三)公立医院绩效考核的重大意义1、有利于医疗服务水平的提高当前我国公立医院的医疗体制改革正在不断发展中，医疗保障制度体系也在不断规范化和制度化，对提高医务工作人员的积极性是一个非常重要的阶段。通过不断完善绩效考核制度才能有效的提高医务人员的积极性，进而实现提升医疗服务水平的现实意义。2、有利于医院分配制度的平衡当绩效考核机制在以真正的公平、公正、按劳分配为实际基础的标准下，做到奖惩有依据、成效有体现，坚持效率优先、兼顾公平时，管理层制定合理、科学的考核指标平衡医院的分配制度。良性的绩效考核能影响到绩效薪酬的合理分配、层级之间的晋升、职位阶段的调整、专业方面的教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展等方面。3、有利于优秀人才的引进与提升一个良好的医疗机构，通过良性的绩效考核运转，有助于激励医务人员的勤勉工作，增强医务人员之间的良性竞争，推进医疗服务水平的提高，树立同行业的标杆模范，建立社会舆论的良好口碑，更有利于吸引人才的引进，包括行政管理层的招聘，给医院注入新鲜血液的同时对医院人才队伍的强大是非常有利的。二、公立医院绩效考核存在的问题公立医院为健全激励约束机制，规范收入分配次序，进一步完善院科两级绩效管理工作，在实现科室与部门二次分配的科学化和规范化管理过程中，遇到的一些问题，笔者深入思考这些问题的实质和原因，以期提出相应对策，调动医务人员积极性，提高医疗服务整体质量水平。(一)绩效考核指标归口的复杂性
以检验、检查收入、耗材收入等经济指标作为科室与个人的主要绩效考核指标。绩效考核统计出现了同一项目在物价收费系统中出现多重分科室设置的明细，确费系统可同时查看到同一项目多科室划分的明细界面，虽然医院运用了特定的标注，还是会影响一线操作人员的工作准确度、同时增加绩效考核的工作强度，引起最终数据归口采集的混乱。(二)对非医疗科室的重视度不高
医院管理层在医院的总体战略上追求利益最大化目标的实现，及同行业竞争发展的优势化，往往更多关注一线临床医护人员，在对非医疗科室的其他部门的关怀上欠缺周全。医护人员成本支出远高于业务收入，而为了支持医务人员的就诊时间，往往造成很多职能科室的加班加点，非医疗科室收入涨幅与工作质量不对称，因此会出现消极怠工现象，打消了员工的工作积极性，最终效果可能与医院和职能科室的要求相背离。(三)绩效考核过程沟通不够持续深入
医院接受上级部门制定的考核指标，管理层执行政策时将指标分解到各科室、落实到个人，月末按照指标完成率核算部门收入。公立医院对科室二次分配的重视度较高，医院通过职代会召开，组织职工和职工代表认真学习讨论修改绩效考核的相关规定。经职代会审议通过后，专门工作会议下发具体制度，组织各科室部门实施。可是在绩效考核的过程中各层级之间缺乏持续沟通，沟通过程不够深入，员工对绩效考核的结果依据不清楚，当月末有些科室的绩效成负数，影响到医务人员的收入时，突出结果就是导致服务过程的失控，从而造成医务人员归属感和自我价值实现感缺失，不利于培养员工对医院的忠诚度。(四)绩效考核结果缺乏反馈机制
医院长年沿用传统的绩效考评机制，每年末员工递交年终总结，部门管理者考评等级，评定等级后反馈个人签名盖章。大多绩效考评缺乏反馈机制，每月由科室及部门绩效考核分配小组按照考核分配方案进行二次分配，绩效奖由绩效管理办公室审核后由财务部门发放，绩效反馈的结果反映在奖金的发放上，没有向员工公布考核的结果，导致绩效管理成为单纯的绩效考核，员工不能根据存在的问题进行工作上的
270CHINACIVILENTREPRENEUR
人力资源改进和有效调整，无法挖掘自身潜能，对提高自身能力受到一定的限制。三、完善公立医院绩效考核体系的对策(一)加强医院内部管理机制，便捷采集绩效考核指标管理层需要考虑切断医务人员的个人收入与科室、医院的联系，彻底与处方、耗材、检验、检查“脱钩”。以笔者所在单位为例，医院上级部门在连续7年开展24家市级医院院长绩效考核的基础上，启动实施医院内部绩效考核与分配制度改革。核心是提出整合部门考核需求，完善信息系统的建设，建立医院业务实时数据、财务实时数据的运行监测与精确统计分析。新的绩效考核标准必须借助现代化信息系统在统一归口后，详细划分内部各项指标，包括财务指标和非财务指标。便捷一线医务人员的实际操作，有助于最终的信息数据采取、便于绩效办考核的准确统计。(二)科学考量部门产出，促进全院合理发展当医务人员救死扶伤惠及全民的背后，默默支撑的是各个职能科室的辛勤付出，行政管理、人事管理、财务部门、信息管理、后勤保障部门等。尤其是财务部门，门急诊、住院的每一份收支，保障医院的物资供应，掌管着医院的整体资金运作。而信息部门为绩效考核提供真实可靠的数据依据。他们与那些可以具体量化工作量的部门相比，管理者应同等重视对待。医院管理层应全面、细致、力争指标的针对性，让这个群体职工感受到自身的重要程度，在推行绩效考核过程中，在科学合理基础上设置不同岗位考核标准，完善制定切实可行的绩效考核指标。(三)树立系统的绩效管理思路、重视全体员工持续沟通在服务好患者的前提下，医院的领导层也要加强管理意识，树立系统的绩效考核理念，让基层人员参与进来，充分听取临床医务人员的意见和建议，综合做好绩效考核管理的推进工作。医院管理层在绩效考核过程中必须兼顾效率、注重公平，结合医院的医德医风、工作岗位、服务质量和难度、科研和教学工作等要素，深入调研、持续沟通，合理设置分配各个科室的系数和权重，调动员工的工作积极性和主动性。从而达到政策要求与部门工作相统一，营造医务人员、医院、和社会三方共赢局面.(四)注重绩效反馈机制，构建良性竞争环境
各项指标的数据归集、取用，应定期或非定期的予以公示。部门主管可通过会议、通知、公示栏、OA办公系统、微信公众号等不同渠道，在部门内、外公示绩效考核结果，提高职工的认知度和认同度。医院要坚持公平基础，结合不同岗位、不同工作内容，真实完整的反馈考核结果，调动员工的积极性和提高医疗服务水平。在绩效考核过程中，肯定优秀者，给予物质或精神上的奖励，警示未达标者，努力调整自身的发展方向。真实准确的反馈机制，可以确保各项绩效指标的持续改进，为绩效管理的成功奠定扎实的基础。总之，绩效考核已是公立医院发展的一个重要核心职能。管理层将绩效考核作为确定劳动报酬的重要依据，将绩效考核作为调配员工职位的主要考量指标，更是将绩效考核进行员工平等竞争的重要体现。医院管理层必须逐步完善解决绩效考核中的问题，取得医务人员的认知与认可，才能有利于医院更加健康长远地发展。参考文献：[1]刘运舟.关于公立医院绩效分配与考核的探讨[J].中国
集体经济,2018(12):95-96.[2]闫洪丽.新时代下如何提高绩效考核在医院管理中的
应用水平[J].经济师,2018(8):253-254.[3]杨莺.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].经贸实
践,2018(12):286-287.[4]李诗佳.如何构建公立医院综合绩效评价指标体系[J].
现代经济信息,2018(16):82-83.
的应对策略[J].现代经济信息.2019.1.[9]张澄华.基于大智移云优化五年制高职财经专业群人才培养模式[J].科技经济导刊.2018.12.(上接第257页)
结合员工的具体工作情况来进行薪酬的发放，以此作为激烈来提升员工的工作水平。此外，对于一些工作能力特别优秀的员工来说，企业还需要对其给予额外的奖励，以此来进一步提高员工的工作积极性和主动性，这对促进企业的发展具有较大的作用。(二)加强对薪酬模式的创新在市场经济条件下，为了充分促进企业的发展，企业在构建完善的薪酬设计体系的过程中还需要加强对薪酬模式的创新，以从多方面的角度来提高企业的核心竞争力。例如，企业可通过强化薪酬管理体系来吸引更多的先进型人才，并在考虑企业成本的前提下在薪酬方面给予额外的福利，如其可以根据员工的工作表现来发放相对应的奖金，或者也可以结合物质激励和精神激励，以采用多种不同的激励方式来实现薪酬激励的公平、公正性。与此同时，薪酬模式的创新还体现在与市场竞争之间的结合，企业需要加大对薪酬体系的管理力度来留住高素质的技术型人才，以保证企业的薪酬体系可以适应社会经济的发展需求。在企业的发展进程中，其同样需要对薪酬设计进行不断地调整，以不断优化薪酬结构来为员工提供一定的安全感。如若员工对企业具有一定的安全感，则其也会更加尽心地为企业服务，这对提高企业的核心竞争力具有重要的作用。四、结束语综上所述，在现代社会的发展进程中，企业为了取得更快、更好地发展，其需要对人力资源管理中的薪酬设计给予一定的重视，以通过分析当前企业薪酬管理制度中存在的问题来采取有效地应对策略，从而采取科学有效地薪酬体系来进行企业的人力资源管理，以从根本上促进企业工作的顺利开展，为企业的发展提供良好的动力支持。参考文献:[1]郑晨融.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在