深圳市在职人才调出深圳办事
市内干部调出深圳市办事指引
一、申请对象
经深圳市人力资源和社会保障局(包括原人事局)办理干部调动或毕业生接收入户深圳的，现需调出深圳市的（但属《干部调配工作规定》第八条规定的除外）。
二、申请材料
1、申请调出深圳市报告（本人签名）；
2、《市内干部调动审查表》（从深圳市人力资源和社会保障局网站中的业务表格下载；由档案保管单位填写并签署意见及盖公章）
3、本人户口簿和身份证；（验原件，收复印件）
4、接收单位所在地人事部门同意调入文件；(提交原件)
5、户口迁移证；（户籍迁出深圳证明、验原件。）
6、《干部行政介绍信》和《工资转移介绍信》（提交原件。由档案保管单位向深圳市人力资源和社会保障局开具）；
7、人力资源保障部门审核后要求补充的其他证明材料。
三、办理程序
1、由本人向所在单位提出调动申请。（若拟调出的是在编的机关、事业单位人员，须先到市编办办理完毕出编手续后，再办理人才调出手续。）
2、所在单位办理商调手续。原则上所在单位有档案保管权的，由单位直接办理商调手续，所在单位无档案保管权的，由档案托管单位办理商调手续。如调入地要求深圳市人力资源和社会保障局签署调出意见的，请申请人凭上述申报材料1—3项申报材料到市人力资源和社会保障局业务受理窗口办理；
3、申请办理正式调出手续。请申请人凭上述1、2、
4、
5、6项材料到市人力资源和社会保障局业务受理窗口办理。
4、同意调出后，领取《干部行政介绍信》、《工资转移介绍信》。
四、其他事项
通过市组织部门或各区组织人力资源部门办理调入深圳手续的，请到市组织部门或各区组织人力资源部门办理。
附：深圳市内干部调动审查表
(两张表格须打印在同一张A4纸正反面上)（正面）深圳市内干部调动审查表姓名性别出生年月
家庭出身本人成份文化程度
参加工作时间入党、团
时间
工资级别
籍贯省（市）县（市）民族
有何特长健康状况
现工作单位
及职务
服务时间
工
作
简
历
调
动
理
由
（网上表格）深圳市人事局
(反面)
配偶情况
姓 名
出生年月
参加工作时间
籍 贯 省 县
原有文化程度 本人成份
在何单位任 何 职
是否计划生育
政治面目
调出单位意见
签名（盖章） 年 月 日
部
门
意
见
调出单位主管
签名（盖章） 年 月 日
调入单位意见
部
门
意
见
调入单位主管
意 见
市组织人事部门
备
注
（网上表格） 深圳市人事局
深圳市高层次人才引进管理办法
一、办理条件 1.身体健康； 2.符合本市计划生育相关规定； 3.未参加国家禁止的组织及活动，无刑事犯罪记录。 4.经我市人力资源保障部门认定并取得相应证书的高层次专业人才（以下简称“高层次专业人才”），且年龄不超过该类人才认定标准规定的最高年龄。 二、提交材料 （一）《深圳市在职人才引进呈报表》 此表在人才引进系统填报信息并提交成功后自动生成，表中所填内容须真实准确，拟引进人员在“本人承诺”处签名。 1.单位申办的，由在深工作单位和呈报单位的法人代表（负责人）和人事经办人签字并加盖公章。 2.个人申办的，由人才引进代理机构的法人代表（负责人）、人事经办人签字并加盖单位公章。
已婚人员的配偶和子女信息须如实填写，在申请人或其配偶入户深圳时，公安部门会核对已有信息。 （二）《深圳市在职人才引进审查表》 此表在人才引进系统填报信息并提交成功后自动生成，在户籍地有正式工作关系及完整人事档案的，需由调出单位及调出审批（主管）单位的法人代表（负责人）、人事经办人签名并加盖公章。此表一式三份，一份存入原工作单位，一份存入个人档案，一份报送市人力资源保障局。 （三）高层次专业人才认定证书（验原件、留复印件） （四）学历证书（验原件，收复印件） （五）本人及配偶户口簿、身份证（不验原件，收复印件） 1.户口簿（收首页及相关人员信息页复印件，复印同一张纸上）。 2.身份证（正反面复印在A4纸的同一面上）。 3.属集体户且无法取出原件的，须提供集体户口簿中相应户口页复印件（须加盖公安部门公章），或提供其户籍地所在公安部门出具的户籍证明（验原件、收复印件）。
4.身份证号码曾有变更的（正常升位的除外），须提供其户籍所在地派出所出具的户籍证明。户籍证明须说明出现两个不同身份证号的原因、变更时间，并须明确一个有效身份证号。 5.如配偶为外籍或者香港、澳门、台湾人士，须提供配偶的护照或其他身份证明（不验原件，收复印件）。 （六）随迁子女证明材料 根据我市子女随迁政策规定，同时符合以下条件的可在申办人才引进业务时申请子女随迁： 1.本人生育且抚养权归属本人的未满18周岁的子女（大中专院校在校生除外）； 2.随迁子女需与本人在同一户口本上，且同为城镇户籍或同为农业户籍；具备硕士研究生及以上学历或副高级及以上技术职称或技师及以上职 业等级资格且申请人与随迁子女户口性质一致的（同为城镇户籍或同为农业户籍），可申请办理异地随迁。 3.本人不存在超生情况的。 4.材料要求： （1）所有随迁子女均须提供户口簿（验原件，收复印件，首页及相关
人力资源发展趋势打造人力资源管理新模式
人力资源发展趋势——打造人力资源管理新模式 人力资源的发展趋势和意义 一导论 随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力
资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。 二、人力资源发展的性质 在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人
深圳人才安居办法(政府令第273号)
深圳市人才安居办法 第一章总则 第一条为加快实施人才强市战略，优化人口结构和创新创业环境，提高城市竞争力，根据《深圳市保障性住房条例》及相关规定，制定本办法。 第二条本办法适用于使用财政资金和政府筹措的其他资金、实物，对本市经济社会发展需要的各类人才实行的安居活动。 第三条市住房保障部门负责全市杰出人才、领军人才的人才安居申请的受理、审核、分配及监管；负责市级公共租赁住房（以下简称公租房）的配租（售）及监管；负责定期向社会公布人才安居实施情况；负责提供人才租住公租房情况以及由其负责的购房优惠情况。 市人力资源和社会保障部门（以下简称市人力资源部门）按照职责分工负责新引进人才租房补贴申请的受理、审核、发放及监管；负责提供人才社会保险、人才认定证书以及享受海外高层次人才奖励补贴情况。 市财政部门负责审核本市人才安居年度货币补贴预算和决算，报市政府批准后实施；负责根据住房保障部门和人力资源部门提出的拨付申请，在10个工作日内拨付补贴款。 第四条市住房保障部门和市人力资源部门应当会同相关职能部门、各区政府建立全市统一的人才安居信息系统，逐步实现全市人才的身份、户籍、婚姻家庭、社会保险、住房和住房保障情况等信息共享，逐步实现人才安居网上申请、受理、查询、公示、投诉、监督等功能。 规划国土、公安、税务部门负责根据住房保障或者人力资源部门提出的核查申请，在10个工作日内分别提供房屋产权登记、户籍、纳税等信息。需要由住房保障或者人力资源部门提供的相关核查信息，应当在10个工作日内提供。 第五条区人力资源部门按照职责分工负责本区新引进人才租房补贴申请的受理、审核、发放及监管。 区住房保障部门负责本区公租房的配租（售）及管理；负责提供区住房保障情况。
干部队伍教育和管理中存在的问题和思考
干部队伍教育和管理中存在的问题和思考 发布机构：吴泾镇龚悦琦时间：2008-6-5 11:36:51 【字体：大中小】 近年来，我镇组织人事科紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设这条主线，切实加强干部队伍建设和管理，努力建设高素质干部队伍，为我镇实现各项工作目标提供思想政治保证、人才保证和智力支持做了大量卓有成效的工作。但新形势、新任务，对我镇干部的教育和管理提出了更高的要求，我镇当前干部的整体素质同当前形势发展的要求还有不少差距。 一、干部队伍建设的现状 镇党委根据精简和效能的原则，在近几年的时间里对干部队伍进行了多次调整。我镇现有公务员63名，平均年龄48岁，50岁以上34人，占54% ，35岁以下3 人，占4.8 ％。大专以上学历53人，高中、中专、初中学历10人。事业单位（包括镇直属公司、内设机构）共268人，平均年龄44岁，50岁以上87 人，占32.5 % ，35岁以下61人，占22.8％。大专以上学历85人，占32％,高中、中专、初中学历183 人，占68 ％。村两委班子共有干部52人，平均年龄47.4 岁，大专学历6人，占 2 ％。居委干部62人，平均年龄45.6 岁，大专以上学历11 人，占18％。 综合以上情况我们可以将我镇的干部队伍情况简要概括为：男多女少、党员多群众少、中年多青年少、低学历多高学历少。 二、我镇干部队伍建设存在的主要问题： 近年来，镇党委、政府加强了对各级领导班子和领导干部的管理和指导，大多数基层领导班子和领导干部求真务实，不畏艰难，勇于进取，干部的整体素质有了较大提高，干部的工作作风也有了很大的转变，但是，我们也明显地感到，在好的形势后面，也隐藏着不少的问题，村级经济增收步伐不快，地区不稳定因素仍然存在，城镇环境整治存在不少薄弱环节。而造成这些问题的一个重要原因，是我们的基层组织还存在与形势和任务的要求不相适应的地方，基层干部队伍的素质还存在与所承担的历史责任与艰巨任务不相适应的差距，分析我镇干部队伍建设中存在的主要问题主要有： (一)干部队伍结构不尽合理 1、年龄老化，队伍缺乏活力。年轻段的干部紧缺，结构性矛盾比较突出。公务员中科级干部平均年龄47.7 岁，二年内将有12名同志退休；事业单位科级干部43人,平均年龄48岁，50岁以上有20 人；村主要领导平均年龄48岁，居委主要领导平均年龄47岁。干部队伍年龄老化，后备干部缺乏，已是放在我们眼前一个不争的事实。 2、总量不足，分布不够合理。机关和部分事业单位缺编现象比较突出，干部缺口相对较大，现有人员编制复杂，层次不一。目前我镇95名副科级干部中交叉任职21人，干部交叉任职现象比较突出。 3、门类不全，复合型人才较少。法律、规划、财经、文秘等专业的干部偏少，很多同志都是凭经验办事。从干部队伍的文化结构来看，大专以上文化的比例偏低。从干部的知识结构上看，年轻干部个体知识单一，经历单一；而有的干部十几年都在一个岗位上从事一项工作，有思维钝化、能力弱化的倾向，复合型人才相对比较少。 （二）干部队伍作风有待改善 1、基层班子不够坚强。当前部分基层领导班子，凝聚力、战斗力、创造力不强，形不成坚强的领导核心。有些干部仍然习惯于行政命令式的方式方法开展工作，工作方法过于简单。缺少主动到群众中去解决实际问题的意识，存在“等、拖、推”的官僚作风。有的怕失去选票，怕得罪人，争做“老好人”。在工作中关亲顾友，削弱了群众的信任和拥护，加剧了党群干群关系的紧张。工作中对困难存在畏难情绪，不求有功但求无过。这些情况的存在，很大程度上导致了基层组织在群众中威信不高，影响了群众的信任和支持。 2、工作能力有待提高。突出表现在⑴思想观念陈旧。一些干部长期忙于事务性工作，对学习抓
2020年深圳市新引进人才租房和生活补贴
2018年深圳市新引进人才租房和生活补贴2018年深圳市新引进人才租房和生活补贴 受理条件 1.符合以下全部条件的，可以申请新引进人才租房补贴： (1)具有本科以上学历，以办理引进手续时申报的学历为准; (2)应届毕业生和归国留学人员无年龄限制。在职人才应当符合下列年龄条件：本科未满30周岁、硕士未满35周岁、博士未满40周岁。上述年龄条件以调入年度的1月1日为判断时点; (3)具有本市户籍; (4)未享受过购房优惠政策、未正在租住或获准租住市区两级政府配租的公租房、未享受过政府发放的人才租房补贴; (5)续发时除需满足上述条件外，还需在引进我市后累计在深缴纳三个月的社会保险。 2.符合以下全部条件的，可以申请新引进人才租房和生活补贴： (1)具有全日制普通高等教育本科以上学历，学历以办理引进手续时申报的为准; (2)应届毕业生和归国留学人员无年龄限制。在职人才应当符合下列年龄条件：本科的未满30周岁、硕士的未满35周岁、博士的未满40周岁。上述年龄条件以调入年度的1月1日为判断时点; (3)具有深圳户籍; (4)在深圳缴纳了社会保险费，且社会保险关系仍在本市;
(5)本人未享受过购房优惠政策、未正在租住公租房。 申请材料 新引进人才租房和生活补贴申请表 填报须知 申请人无需提供任何材料。 受理标准 新引进人才租房（和生活）补贴受理量化表 网上办理流程 新引进人才应当在引进审核文件签发之日起一年内，通过市人力资源保障部门政府网站“深圳市新引进人才租房和生活补贴系统”提出补贴申请。未在规定期限内提出申请的，视为自动放弃申请资格。 人力资源部门日常受理新引进人才租房和生活补贴的申请，通过市政务信息资源共享平台核查申请人户籍情况，通过社保信息共享平台核查社会保险缴纳情况。市人力资源保障部门在每月首个工作日汇总上月市、区申请人名单后，送市住房保障部门核查住房保障政策享受情况。市住房保障部门在25个工作日内反馈核查结果。 人力资源部门根据核查结果以及本办法规定的条件，审核租房和生活补贴申请，对符合申请条件的新引进人才，在本部门政府网站公示5个工作日;不符合申请条件的，本次申请终止。 人力资源部门在公示结束后的10个工作日内完成租房和生活补贴发放工作。 新引进人才租房和生活补贴信息审核以审核时的信息状态为准。
人才管理理论概述
人才管理理论概述 张凯华东师范大学公共管理学院 摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。 关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论 对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。 本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。 简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景 人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 2.1人才管理的理论起源
深圳市人才住房和保障性住房配建监管协议书
深圳市人才住房和保障性住房配建监管协议书为规范人才住房和保障性住房的配建程序，确保人才住房和保障性住房的建设质 量和居住品质，根据《中共深圳市委深圳市人民政府印发关于完善人才住房制度的若干措施的通知》（深发〔2016〕13号）、《深圳市人民政府办公厅印发关于加强和改进城市更新实施工作暂行措施的通知》（深府办〔2016〕38号）等规定，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上就有关事宜达成本协议。 第一条协议主体 甲方（监管主体）：__________________ 法定代表人：________________________ 职务：_______________________ 地址：_______________________ 电话：_______________________ 乙方（实施主体）：__________________ 法定代表人：________________________ 职务：_______________________
地址：________________________ ; 电话：________________________ 。 第二条用地概况 （—）宗地编号：。 （二） _______________________________ 建设地点：。 （三） _______________________________ 土地用途：。 （四） ________________________________ 总用地面积：平方米。 （五） _______________________________________________ 配建人才住房和保障性住房总建筑面积： _____________________________________________ 平方米。 （六）建设内容：配建人才住房和保障性住房及其配套设施。 第三条监管内容 （一）总体要求。配建的人才住房和保障性住房设计应当符合《关于发布深圳市保障性住房建设标准（试行）的通知》（深建字〔2012〕189号）、《深圳市住房和建设局关于发布人才住房户型面积和户内装饰装修设计指引的通知》（深建规建〔2017〕1号）及人才住房标准相关规定。乙方应当征求甲方意见后在小区合理的位置规划建设人才住房和保障性住房，建筑设计应当纳入住宅区整体规划设计中统筹考虑，外观应当与同项目商品住宅保持一致且总体和谐。人才住房和保障性住房的住户与其他住
《深圳市高层次人才认定标准 2019(征求意见稿)》
深圳市高层次人才认定标准（2019） （征求意见稿） 第一条根据国家、省有关人才评价工作的要求及《深圳市高层次人才认定管理办法》（以下简称《认定管理办法》）有关规定，结合我市经济社会发展需要，制定本高层次人才认定标准。 第二条高层次人才认定标准实行综合积分制，分为核心指标、附加指标两类。其中： （一）核心指标，根据高层次人才级别，分为A类、B 类、C类、D类指标，每一层级指标对应不同标准和赋予不同分值，从高到低分别为90分、70分、50分、30分。 （二）附加指标，不区分高层次人才级别，统一分为能力贡献、业绩成果两项一级指标，每项一级指标再细分为若干二级指标，并赋予不同分值。每项一级指标积分为所属各二级指标积分之和。 （三）已作为核心指标积分的，不再作为附加指标积分。 第三条综合积分达到以下分值的，可申请直接认定相应层级高层次人才： （一）A类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指标、1项业绩成果的二级指标之和为100分。 （二）B类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指
标、1项业绩成果的二级指标之和为80分。 （三）C类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指标、1项业绩成果的二级指标之和为60分。 （四）D类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指标、1项业绩成果的二级指标之和为40分。 第四条综合积分达到以下分值的，可申请评审认定相应层级高层次人才： （一）B类人才：1项核心指标，及能力贡献、业绩成果二级指标之和为80分及以上。 （二）C类人才：1项核心指标，及能力贡献、业绩成果二级指标之和为60分及以上。 （三）D类人才：1项核心指标，及能力贡献、业绩成果二级指标之和为40分及以上。 第五条附加指标按所附深圳市高层次人才附加指标及计分规则进行积分。 第六条属深圳市急需紧缺人才目录内的，相应积分指标可加1分，但该指标最高积分不超过5分。 第七条申请人自测积分达到相应标准的，可向市人力资源保障部门提出高层次人才认定申请。提出申请时，申请人还需符合《认定管理办法》的人才认定基本条件。 第八条市人力资源保障部门对申请人的核心指标和附加指标进行预审核，预审核通过的，按直接认定或评审认定方式的流程认定相应层级高层次人才。
深圳人才引进政策补贴方案及深圳紧缺人才目录.doc
2019年深圳人才引进政策补贴方案及深圳 紧缺人才目录 深圳人才引进政策补贴方案及深圳紧缺人才目录 在全国城市化过程中，为了满足城市发展需求，多地都推出了人才补贴政策，以吸引更多的人才，近年来各地发布了多项政策，从各方面对各地人才敞开大门，那么2018年深圳人才引进政策补贴方案有哪些？以及深圳紧缺人才目录是什么？整理了以下内容，希望对您有所帮助！ 为营造有利于海外高层次人才来深创新创业的良好生活环境，对深圳市海外高层次人才可享受的优惠奖励政策作如下规定： 一、奖励补贴 （1）A类人才可享受300万元的奖励补贴。 （2）B类人才可享受200万元的奖励补贴。 （3）C类人才可享受160万元的奖励补贴。 二、居留和出入境便利 （1）海外高层次人才符合办理《外国人永久居留证》条件的，市公安机关应为其本人及外籍配偶、未成年子女向公安部申办《外国人永久居留证》。
（2）海外高层次人才及其外籍配偶和未成年子女，市公安机关应为其办理有效期为2-5年的就业居留许可。 三、落户 （1）具有中国国籍的海外高层次人才愿意落户深圳的，可办理本人及配偶、子女的随迁落户手续。 （2）愿意放弃外国国籍并申请加入或恢复中国国籍的，可办理本人及配偶、子女的加入中国国籍并落户深圳手续。 四、子女入学 （1）引进人才子女接受小学和初中教育，由教育部门结合人才本人意愿和实际情况安排入学，并享受免费义务教育待遇。 （2）引进人才子女接受高中教育，减免学杂费、借读费和择校费等费用；报考我市高校的，在政策范围内优先录取。 五、配偶就业 引进人才的配偶就业参照《关于印发深圳市高层次专业人才配偶就业促进办法的通知》（试行）执行。 六、税收 海外高层次人才享受的税收优惠待遇按国家现行政策规定执行。 七、医疗 （1）A类人才中的杰出人才可享受市政府一级保健待遇，其他A类人才可享受政府二级保健待遇。 （2）B类人才可享受市政府三级保健待遇。 八、保险 用人单位应按有关规定为引进的海外高层次人才办理基本养老、失业、工伤、医疗等社会保险，也可为其购买商业性补充保险。
人力资源案例打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析
（人力资源案例）打造人力资源管理新模式来自国企 的案例分析
打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 壹、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境且取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存和发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。可是于实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进壹步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发和管理于企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其于人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业壹样，市场好时也曾风光壹时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，且有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄壹息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司于短短几年内扭亏为盈且取得迅猛的发展，和近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。可是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍运营惨淡，和此同时南远却壹支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视且进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远于人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
浅析互联网时代的人力资源管理新模式
浅析互联网时代的人力资源管理新模式 发表时间：2019-05-05T10:08:48.780Z 来源：《防护工程》2019年第2期作者：张钰[导读] 有效提升企业人力资源管理水平以及强化人力资源管理队伍建设，促进企业未来的可持续发展和提高企业的经济效益。河北省沧州市孟村回族自治县人力资源和社会保障局摘要:人力资源管理在企业管理中是重要的核心内容，互联网是现在社会重要的经济产物,并广泛应用于社会的各行各业之中。我国企业也需同时代共同发展,此时有效运用互联网管理方法执行企业日常工作,特别是企业人力资源管理工作能有效提升企业管理水平并激发出员工工作主动性，让员工为企业做出更多的贡献。企业需顺应“互联网+”时代的变化，不仅能创新人力资源管理模式，还能更好的确保企业的未 来发展和企业市场竞争力。本篇文章主要分析了互联网对企业人力资源管理的影响以及相应的建议。关键词:互联网；人力资源管理；影响 随着互联网技术的更新,不断的加速快改革了传统人力资源管理模式的速度，让企业具有更广阔的空间,企业需要充分把“互联网+”的思维模式融入企业人力资源管理当中，从而颠覆企业传统思维,企业创新互联网平台不仅能推进人力资源管理变得更加信息化以及网络化，还能有效改革传统的人力资源管理模式并成功构建新型人力资源管理模式，有效提升企业人力资源管理水平以及强化人力资源管理队伍建设，促进企业未来的可持续发展和提高企业的经济效益。1互联网影响企业人力资源管理具体表现我们运用信息通信技术以及互联网平台，就能深度融合互联网与我国传统企业，此时创新出新的发展生态就是“互联网+”。“互联网+”能充分发挥出其本身具有的优化作用和集成作用，把互联网创新成果深入融合在传统产业经济中，从而更好的有效联合互联网和传统行业。企业日常管理工作会涉及大量数据,企业人力资源管理也会涉及大量数据。以往的企业管理方式是运用人工的方式进行梳理数据以及管理数据,这种方式不仅会大大增加工作任务量并且出错率高。但是有效运用互联网技术就能完全解决这一困难,运用互联网平台可以量化非常繁琐的数据,并为企业提供数据上的支持。互联网不仅能合理管理企业数据,还能使数据更加标准化和系统化,从而有效处理企业和员工间的联系,提升人力资源管理效率。互联网通过开放平台进行共有资源和共享资源,从而实现企业间、企业与人间、人与人间的协作沟通。互联网方式与传统方式相比,沟通不会受时间上和地域上的局限,能随时共享资源,及时交流沟通资源和信息。微信是目前最方便快捷的互联网共享平台。互联网的运用打破了企业传统的管理模式，提升了企业人力资源管理工作效率,大大降低了企业成本。随着互联网时代的到来,企业与员工间存在不确定性关系和不稳定性关系。随着企业愈加渴望人才,但企业人才却渐渐减弱了对企业的依赖度，因此企业需要在日益激烈的市场竟争中,有效运用互联网管理企业人才,建立适合企业的人力资源管理信息管理体系,从而积极促进人力资源管理模式的华丽转型。企业可以把传统的雇佣关系转变为联盟关系，打车软件公司就是成功的实例，车主有独立经营权、决策权以及利益分配权。现在的企业人才普遍趋向于“两低一高”（年龄低、工龄低以及学历高）,企业员工越来越年轻化,导致企业传统的人才管理方式已无法满足现代企业的管理需求,增加了跨界人才的流动性。与传统方式相比互联网平台具有非常灵活的管理手段以及管理方式,能运用多元化的方式有效调节工作环境以及氛围。年轻员工基本是在互联网环境下成长,传统死板的工作氛围无法激发企业员工的工作热情。运用互联网平台可以有效促进企业员工间沟通交流,以便于企业更加了解员工想法以及意见，此时企业就可以按照员工反馈意见有针对性的修改人力资源管理模式。提升企业人力资源管理效率,使企业政策更加贴近民意,员工就能在和谐的工作环境中努力工作,从而大大提升企业经济效益，促进企业的未来发展。薪酬管理在人力资源管理中是企业员工最关心的内容。互联网企业的员工流动性大且业务变化快,因此企业运用互联网管理模式时需要建立新型且吸引员工的薪酬福利体系。薪酬福利体系在根据横向上岗位和纵向上职位化分的同时还需根据能力进行划分，这才能有效结合薪酬和个人能力管理方式,激发员工热情,促进企业可持续发展。2互联网平台提升人力资源管理模式的方式企业需要充分把“互联网+”的思维模式融入企业人力资源管理当中，从而颠覆企业传统思维,通过互联网所提供的平台,有效实施企业员工招聘、员工培训、日常管理以及业绩考核等工作。为更好的管理企业需充分利用互联网所具有的高效率传输优势以及抓住用户思维、产品思维以及市场思维，进而能牢牢抓住经济市场，有效提升企业的竞争力。企业需先了解并懂得用户的想法,再根据用户思想开发产品或者是为用户提供服务。之后再根据客户需要制作吸引他们的产品,挖掘市场消费力让客户主动消费。为客户提供的产品和服务需让客户产生追随感。现代互联网时代的所有企业都应该把互联网管理思维有效融入企业管理中,进而更好的提升企业市场竞争力。企业要建立能让员工自我驱动的管理机制,能有效增加员工积极性以及工作热情,并会为企业多做贡献，提升企业经济效益。在制定企业管理机制时要特别注意人性化和科学化思想,让员工能充分意识到自身对企业的贡献与员工自身价值是正比关系，而且企业也要为员工创造一个和谐工作空间,激发员工能力,激发员工工作热情并树立自信心,以便于为企业带来更大的经济利益。互联网时代的到来为企业和员工提供大量的平台,利于他们之间的沟通,促使企业发展、满足客户需求以及增加客户利益,企业要制定完善的员工绩效体系,创新企业激励机制。通过绩效体系有效提升员工能力,增加员工对企业的满意度,促进绩效产出。创新人才激励机制不仅能有效提升员工综合素质以及专业水平,还能提升企业市场竞争力。进行企业人力资源管理工作时也需要时刻关注企业员工的诉求和情感问题。企业通过建立网络诉求平台能更加详细的了解企业员工内心诉求，这能充分体现出企业以人为本的基本思想,提升人力资源效率。3结束语 企业为了更好的执行人力资源管理工作,需充分运用互联网平台,有效将互联网平台深入融入人力资源管理工作中,运用互联网管理思维,提升其管理水平和工作效率,企业也要为员工创造一个和谐工作空间,激发员工能力,激发员工工作热情并树立自信心,进而为企业获得更大经济利润并积极促进企业的未来发展。参考文献：
深圳市人才公共租赁住房个人申请表【模板】
深圳市人才公共租赁住房个人申请表
温馨提示：申请人有中国合法身份证明的须提供身份证；外籍人士应提供护照，且 申请名应与护照名一致。 申请人声明 1.本申请表内所填全部资料皆真实、无误，本人无任何虚报申请书所填资料情况。 2.本人愿意接受有关部门对上述申报内容进行审查与公示。 3.本人明白，若存在虚报申请资料情况的，将被取消申请资格；任何因提供虚假资料而被批准租住的公共租赁住房，市住房和建设局将有权收回住房，并按有关规定给予处罚。 申请人：（签字） 申请人配偶：（签字） 年月日 一、申请条件 （一）杰出及领军人才 1.人才本人及配偶在深圳未享受过购房优惠政策、领军人才未领取过租房补贴； 2.人才本人在深圳工作及居住。 3.地方级领军人才、后备级人才须具有本市户籍。 （二）高中初级人才 1.高级人才：正高级职称、未满46周岁，或副高级职称未满41周岁以下，且为《深圳市人才安居工程管理暂行办法》实施后，工作关系转入我市并开始缴纳社保的。中初级人才：国内外全日制高校毕业，未满36周岁的博士、未满31周岁的硕士、未满26周岁的学士； 2.人才在市重点企事业单位或市属机关事业单位工作； 3.人才及其配偶、未成年子女在深圳未拥有任何形式的自有住房，未享受过购房优惠政策； （三）市重点企事业单位为经相关行业主管部门认定已纳入本市行业重点企事业单位名录中的企事业单位。 二、申请材料 （一）杰出及领军人才应提交如下申请材料： 1、单位申请报告、用人单位担保文件及个人申请表； 2、市人力资源保障部门出具的人才认定证书； 3、港、澳、台同胞以及外籍人士提供个人所得税完税凭证； 4、劳动合同； 5、申请人（配偶）身份证、户籍证明、计划生育证明，已婚人员需提交结婚证，非本市户籍需另行提交居住证，港、澳、台同胞以及外籍人士应当提供护照或者其他合法身份证明，可以不提供计划生育证明； 6、申请人、配偶未在本市享受过购房优惠政策及其他人才优惠政策的声明。 其中第2、3、4、5项提交复印件，验原件。 （二）申请人为高中初级人才的，须提交以下材料： 1、单位申请报告、用人单位担保文件、企业法定代表人身份证明文件、单位计划生育责任书，后两项单位材料用人单位第一次申请时提交； 2、个人申请表、深圳市人才公共租赁住房申请人资料明细表及其电子版； 3、毕业证、学位证及有效鉴定、认定文件； 4、港、澳、台同胞以及外籍人士提供个人所得税完税凭证； 5、劳动合同； 6、申请人（配偶、未成年子女）身份证（非深户需提供居住证）、户籍证明、计划生育证明，已婚人员需提交结婚证，非本市户籍需另行提交居住证，港、澳、台同胞以及外籍人士应当提供护照或者其他合法身份证明，可以不提供计划生育证明。 7、申请人（配偶、未成年子女）在本市未拥有任何形式自有住房、未在本市享受过购房优惠政策的声明。 其中第1（除单位申请报告、用人单位担保文件）、3、4、5、6项提交复印件，第1项（除单位申请报告、用人单位担保文件）验原件。
《深圳市高层次人才认定标准2019(征求意见稿)》
----- ）2019 深圳市高层次人才认定标准（ （征求意见稿） 根据国家、省有关人才评价工作的要求及《深第一条 圳市高层次人才认定管理办法》）（以下简称《认定管理办法》 有关规定，结合我市经济社会发展需要，制定本高层次人才
认定标准。 高层次人才认定标准实行综合积分制，分为核第二条 心指标、附加指标两类。其中： B（一）核心指标，根据高层次人才级别，分为A 类、 类指标，每一层级指标对应不同标准和赋予不 D 类、C 类、分。50 分、30 分、同分值，从高到低分别为90 70 分、
（二）附加指标，不区分高层次人才级别，统一分为能力贡献、业绩成果两项一级指标，每项一级指标再细分为若干二级指标，并赋予不同分值。每项一级指标积分为所属各二级指标积分之和。 （三）已作为核心指标积分的，不再作为附加指标积分。 综合积分达到以下分值的，可申请直接认定相第三条 应层级高层次人才：
项能力贡献的二级指类人才： A 项核心指标、 1 1 （一）分。标、项业绩成果的二级指标之和为100 1 项能力贡献的二级指 B （二）项核心指标、1 类人才： 1 ----- ----- 标、1 项业绩成果的二级指标之和为80 分。 （三）C 类人才：1 项核心指标、 1 项能力贡献的二级指 标、1 项业绩成果的二级指标之和为60 分。
（四）D 类人才：1 项核心指标、 1 项能力贡献的二级指 标、1 项业绩成果的二级指标之和为40 分。 第四条综合积分达到以下分值的，可申请评审认定相应层级高层次人才： （一）B 类人才： 1 项核心指标，及能力贡献、业绩成果二级指标之和为80 分及以上。 （二） C 类人才： 1 项核心指标，及能力贡献、业绩成
人才引进及落户协议书
人才引进及落户协议书 甲方：_______________ 有限公司 乙方： 鉴于乙方在甲方单位工作期间表现优秀，工作突出，且乙方承诺在落户后至少为甲方服务满—年，应乙方要求，甲方同意为乙方办理深圳市人才引进服务，并允许乙方落户于甲方集体户。经双方友好协商一致，达成如下协议，以资共同遵守： 1. 本协议签订后，甲方按照深圳市人才引进的政策规定，初审乙方材料，帮助乙方办理人 才引进申请手续。 2. 甲方根据乙方申请，按国家有关政策规定，帮助乙方办理“人才引进”及入深户落户手 续，协同公安部门对落户人员实施管理，并提供相应服务。 3. 乙方在甲方办理手续期间，应积极配合甲方工作，及时提供各项所需材料，并保证所提 供的全部资料均真实、合法、有效；如因乙方提供材料虚假而无法办理引进手续或由此给甲方造成的全部损失，均由乙方承担责任或赔偿。 4. 甲方帮助办理引进手续如涉及到档案托管费、工本费、手续费等，由乙方自行承担。办 理入户的申报成功后，需由乙方亲自到场的领取“入户指标卡”、取消原户籍、上户口、办理新身份证等手续，由乙方自行办理，甲方协助。 5. 在办理人才引进手续过程中，如因国家或深圳市相关政策或甲方的人才引进战略调整等 原因而导致无法办理或暂停办理的，甲方无需为此承担任何责任，乙方与甲方之间劳动关系的建立和终止不因人才引进手续能否办理或暂停办理而受影响。 6. 乙方领取深户户口卡后，应在3个工作日内交甲方人力资源集体户管理员管理，并在 领取新身份证3个工作日内提交复印件给人力资源部。人力资源部在收到新身份证复印件次月向社保局提交社保修改信息，具体实施日期按社保局审批为准。乙方通讯地址、联系电话等发生变化，应在三天之内通知甲方，以保证联系通畅。 7. 乙方保证并承诺：本协议签订后，乙方在甲方（含甲方分子公司）从事甲方指定的工作
2020企业人力资源管理新模式
2020企业人力资源管理新模式 摘要 随着对人力资源战略价值的认识程度提高，HRBP的概念受到越来越多得关注。本文分析了国内企业人力资源管理模式的现状及问题，对基于HRBP的人力资源管理新模式进行研究，并探讨传统人力资源管理模式如何成功向HRBP模式转型。 关键词HRBP;战略人力资源管理 一、研究的背景 随着现代企业的不断发展，市场竞争的不确定性和复杂程度越来越高，人力资源管理的角色发生了转变——由行政事务性管理向支持组织发展的战略性管理转变。自1997年美国密歇根大学教授戴维·尤里奇(Dave Ulrich)提出人力资源部门的四种新角色，即业务伙伴、行政事务专家、员工支持者和变革推动者，人力资源业务伙伴(以下简称HRBP)这一概念成为热议的话题。近几年一些国内外知名企业已对HRBP的管理模式进行了探索和实践，如IBM、惠普、华为、联想和阿里巴巴等，但对于国内多数传统型企业来说，HRBP仍是一个新兴事物。如何成功实施HRBP，使人力资源管理更有效地支撑企业发展战略，是今天人力资源管理领域面临的新挑战。
二、传统人力资源管理模式的缺陷 传统人力资源管理是基于职能业务模块的组织模式，即按照工作内容简单划分为招聘管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理等业务模块，每一模块都同时承担着政策制定、体系建设等策划性工作，以及繁杂、重复性高的行政事务工作。这种工作模式已经逐渐无法满足企业发展对人力资源管理的要求。 (1)阻碍战略人力资源管理水平的提升 人力资源管理者由于忙于应对各种日常事务，无法有充足的时间和精力去研究企业真正战略需求，更无法为业务部门提供所需的差异化的人力资源服务，使人力资源管理水平仍停留在人事管理阶段。 (2)影响日常事务的处理效率及质量 人力资源管理者要兼顾管理政策、制度规范的制定与实施，又要充当“救火队员”的角色，及时解决各种突发事件和企业内部存在的矛盾，还要面对广大员工提供各种人力资源相关的日常服务，这导致人力资源的管理效率和质量难以提高，同时也是造成员工对人力资源管理不满意的主要原因。 (3)对业务部门的人力资源支持不够
如何打造人力资源管理新模式
打造人力资源经管新模式——来自国企的案例分析 一、有效的人力资源经管是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效经管。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源经管常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与经管在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源经管方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可
否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源经管才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源经管方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源经管 国内外企业经管的经验和教训表明，人力资源开发与经管的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新经管，并因此取得了优良业绩。其创新的经管思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的经管队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将经管部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的经管队伍适应公司的“低成本”竞争战略
某企业人才培养与人才梯队建设管理
**机密** 空调事业部文件 美股冷字[2002] 64 号签发人：方洪波 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系
事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效 者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所
深圳市高层次专业人才拟认定人员公示名册
深圳市高层次专业人才拟认定人员公示名册 序号工作单位姓名认定级别主要认定依据 1 深圳市华鹏飞现代物流股份有限 公司 张倩后备级人才 近5年，在任国家高新技术企业研发机构第一负 责人、在任市高新技术企业研发机构第一负责人。 生物、互联网、新能源、新材料、文化创意和新 一代信息技术六大战略性新兴产业列入市政府扶 持计划项目的在任研发机构第一负责人。在任深 圳重点软件企业研发机构第一负责人（各单位2 年内仅可申报1人） 2 深圳市永盟智能信息系统有限公 司 杨胜周后备级人才 近5年，在任国家高新技术企业研发机构第一负 责人、在任市高新技术企业研发机构第一负责人。 生物、互联网、新能源、新材料、文化创意和新 一代信息技术六大战略性新兴产业列入市政府扶 持计划项目的在任研发机构第一负责人。在任深 圳重点软件企业研发机构第一负责人（各单位2 年内仅可申报1人） 3 深圳市东健宇电子有限公司邹乐健后备级人才近5年，在任国家高新技术企业研发机构第一负责人、在任市高新技术企业研发机构第一负责人。生物、互联网、新能源、新材料、文化创意和新一代信息技术六大战略性新兴产业列入市政府扶持计划项目的在任研发机构第一负责人。在任深圳重点软件企业研发机构第一负责人（各单位2 年内仅可申报1人） 4 深圳大学潘剑飞后备级人才近5年，获得国家自然科学基金面上项目、重大研究计划项目、青年科学基金项目资助的项目第一人，且课题通过结题验收 5 深圳市康宁医院（深圳市精神卫生 研究所）（深圳市精神卫生中心） 张璇后备级人才 近5年，获得国家自然科学基金面上项目、重大 研究计划项目、青年科学基金项目资助的项目第 一人，且课题通过结题验收 6 深圳市康宁医院（深圳市精神卫生 研究所）（深圳市精神卫生中心） 王晟后备级人才 近5年，获得国家自然科学基金面上项目、重大 研究计划项目、青年科学基金项目资助的项目第 一人，且课题通过结题验收 7 深圳市大拿科技有限公司余承富后备级人才近5年，在任国家高新技术企业研发机构第一负责人、在任市高新技术企业研发机构第一负责人。生物、互联网、新能源、新材料、文化创意和新一代信息技术六大战略性新兴产业列入市政府扶持计划项目的在任研发机构第一负责人。在任深圳重点软件企业研发机构第一负责人（各单位2 年内仅可申报1人）