人力资源部组织结构图
人力资源体系逻辑关系图
培训规划 课程体系 讲师队伍 培训计划 培训实施 岗前培训 在职培训 培训流程
人才孵化器/企业大学
Hale Waihona Puke 职业规划 知识管理人 力 资 源 体 系
人力成本 绩效管理 人力信息及管控 企业文化与员工 人事管理
人力成本预/决算
组织绩效 部门绩效 个人绩效
E-HR OA&E-L 报表体系 内审预警 企业教练 政策技术中心 非人管理 变革推动
文化体系 沟通机制 满意度 职业安全 员工援助 组织活动 行为准则
考 勤 人事档案 劳动合同
薪资管理 福利管理 激励管理 薪资核算管理
人力成本统计分析
人力资源体系逻辑关系图
人 力 资 源
HR战略与规划 组织管理 人员配置 培训发展
HR规划 管理规划 规划实施
组织管理 组织结构 管控模式 职能定位 组织变更管理
岗位管理 岗位说明 胜任素质管理 岗位变更管理
编制管控 招 聘 大学生招聘 社会招聘 内部竞聘 渠道建设 辞 退 退 休 晋 升 轮 岗 裁 员 人才评价 胜任能力 素质评价 人才梯队管理
人力资源管理 组织结构架构图
2级人力资源管理师第一章组织结构架构图（补充资料）▪∙直线制组织结构是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式组织结构。
▪∙直线制组织结构的优点是：结构设置简单、权责分明，有利于集中领导；命令统一，办事效率高，管理费用低。
▪∙直线制组织结构的缺点是：没有职能机构的帮助，管理者必须掌握多方面的知识与技能；管理者容易忙于事务，难以有效管理，不利于发挥专业人员的积极性。
这种组织形式多见于组织规模不大，职工人数不多，活动内容简单的企业或团体。
适用于企业刚刚成立。
▪∙职能制组织结构，也称“U”型组织，是一种以工作方法和技能作为部门划分的依据，组织从上到下按照相同的职能将各种活动组合起来的一种组织结构形式。
▪∙职能制组织结构的优点是：由于职能机构和职能人员能够发挥专业管理的作用，从而减轻了组织领导者的负担，能适应组织经营管理复杂化的要求。
▪∙职能制组织结构的缺点是：妨碍了指挥的统一性，形成了多头领导，不利于建立和健全各级行政负责人和职能机构的责任制，有碍于工作效率的提高；另外当上级行政领导与职能机构的指令发生矛盾时，下级无所适从，容易造成纪律松弛，生产管理秩序混乱。
先天缺陷，一般不用。
3．直线职能制结构▪∙直线职能制是综合了直线制与职能制两种组织结构的特点（优点）而形成的一种组织结构形式，集权与分权相结合。
▪∙以直线为基础，各级行政管理者之下设置相应的职能部门或职能组，分别从事专业管理。
系统中的管理者分为直线指挥人员和职能人员。
直线指挥人员对下级直接发号施令，职能人员是各级管理者的参谋和助手，只能起参谋指导作用，对下级无命令权，除非上级直线人员授权。
▪∙直线职能制组织结构的优点是：保证了对业务经营活动的统一指挥，隶属关系分明；发挥了职能部门的专业化指导和参谋作用，有利于提高管理效率。
▪∙直线职能制组织结构的缺点是：职能部门之间的横向联系有时不够理想，容易产生脱节和矛盾；组织上下信息沟通路线较长，影响决策速度；权力集中于最高管理层，下级缺乏必要的自主权；不利于培养全局观念，不利于培养全面的管理人才（接班人）；企业规模小，环境稳定时效率较高，不适于大规模和环境不稳定的情况。
公司组织架构图及部门职责模版
公司组织架构图及部门职责模版一、公司组织架构图公司组织架构图是指一个公司内部各部门和岗位之间关系的图形表示。
它反映了公司内部各个部门的职能划分及职责分工，有助于员工了解公司的组织结构和工作流程，提高工作效率和协作能力。
下面是一个公司组织架构图的示例：（公司名称）（董事会）（总经理）├──（人力资源部）│ ├──（招聘与人员发展部）│ ├──（薪酬与福利部）│ └──（员工关系与绩效管理部）├──（财务部）│ ├──（会计与税务部）│ ├──（财务分析与预算部）│ └──（资金管理与风险控制部）├──（市场部）│ ├──（市场调研部）│ ├──（产品策划与管理部）│ └──（营销与公关部）└──（技术部）├──（研发部）├──（测试与质量管理部）└──（运维与技术支持部）二、部门职责模版根据公司组织架构图中各个部门的职能划分，下面介绍了每个部门的职责模版，以便员工能够更好地了解自己的工作职责。
1. 人力资源部- 招聘与人员发展部：负责公司人员招聘工作，制定招聘计划和流程，开展面试、考核和录用工作；负责员工培训与发展，制定培训计划和培训项目。
- 薪酬与福利部：负责公司薪酬管理，制定薪资政策和薪酬体系，进行薪酬核算和发放工作；负责员工福利管理，包括保险、推选、奖励等福利项目。
- 员工关系与绩效管理部：负责员工关系管理，保障员工权益，解决员工纠纷，并进行员工满意度调研；负责绩效管理，制定绩效考核指标和评估流程，进行绩效评估和奖惩管理。
2. 财务部- 会计与税务部：负责公司的财务会计工作，进行财务报表编制和核算，进行税务申报工作，保证财务数据的准确性和合法性。
- 财务分析与预算部：负责公司财务数据的分析和预测，提供经营决策支持，制定财务预算和控制成本，优化财务资源配置。
- 资金管理与风险控制部：负责公司资金管理、支付和收款，进行资金流动分析和运营策略制定；负责风险管理和控制，确保公司的资金安全和风险可控。
人力资源公司组织架构
人力资源公司组织架构总体介绍人力资源公司组织架构是指公司内部各部门和岗位之间的关系和职责分工的图表或描述。
它是人力资源公司高效运作的基石，为实现公司的人力资源管理目标提供了基本框架。
本文将介绍一个typcial 人力资源公司的组织架构。
组织架构图// 在此插入你的组织架构图组织架构解析高级管理层人力资源公司的高级管理层由公司的创始人、总经理和其他高管组成。
他们负责制定公司的战略目标和决策，并对公司整体的运营和发展负有最终责任。
功能部门人力资源部人力资源部负责招聘、员工福利、培训和绩效评估等员工相关事宜。
该部门的职责包括制定招聘策略、管理员工福利计划、设计培训方案以及评估员工的工作表现。
薪酬与福利部薪酬与福利部负责管理公司的薪酬制度和福利计划。
他们会根据市场薪酬水平制定薪资标准，并处理员工的薪资支付、绩效奖金和其他福利事宜。
组织发展部组织发展部负责公司的发展战略和员工发展计划。
他们会评估公司的组织结构和流程，并设计和推出培训和发展项目，以提高员工的能力和效率。
劳动关系部劳动关系部负责处理公司与员工和工会之间的关系。
他们会管理劳动合同、处理劳动纠纷，并确保公司遵守当地劳动法规。
业务部门招聘部招聘部门负责招聘和录用合适的人才。
他们会根据公司的需求，制定招聘计划，并通过各种渠道寻找合适的候选人。
培训部培训部门负责培养和提升公司员工的技能。
他们会根据员工的需求和公司的战略目标，设计培训方案，并组织各类内部和外部培训活动。
绩效管理部绩效管理部门负责评估员工的工作表现，并制定激励和奖励措施。
他们会通过设定目标和进行定期评估，确保员工的工作表现与公司的目标相一致。
员工关系部员工关系部门负责处理员工的问题和需求。
他们会组织员工活动、处理员工的投诉和建议，并维护一个良好的员工关系氛围。
结论人力资源公司组织架构是公司高效运作的基础。
通过清晰的组织架构和明确的职责分工，各部门可以有效协作，以实现公司的人力资源管理目标。
人力资源组织架构图
人力资源部概述及组织结构图一、人力资源部概述人力资源是酒店最为宝贵的资源。
通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为酒店的经营目标能够提供巨大的增值效应。
正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和酒店的高效益。
人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。
人力资源部主要负责以下工作：人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。
下设部门：人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室二、人力资源部的重要性人力资源部是酒店中最关键的决策职能部门之一，酒店的经营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。
在诸资源中，唯有人力资源是最为宝贵的。
因为，其它任何资源均由人来开发利用，而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效应，国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求，以实现企业效益和社会效益的最大化。
三、功能和作用人力资源部的功能和作用主要体现在三个方面，即提供酒店经营活动中所需的充足的各种人力资源；提高人员素质以及合理利用和开发人力资源；发挥员工的积极性，挖掘潜能。
通过人力资源部的工作，在全店上下均能明确地树立起现代人才观念，真正做到了解人、关心人、尊重人、培养人，合理地选好人、用好人，使得人尽其才、才尽其用。
要在酒店内部真正按照科学合理的原则，根据实现企业目标的需要，从最大限度调动人的工作积极性、创造性出发，制定出整套包括选拔、培养、使用、考核和奖惩在内的劳动人事制度和分配制度，科学地定岗定编，使人与事得以最佳结合。
人力资源部的工作特点是既有阶段性目标，又要有贯彻始终、永无止境的追求。
因为社会的发展，科学技术的进步会不断地给人力资源开发提出新课题，且酒店管理思想、管理体制、管理手段和管理方法的科学化、现代化本身也要求员工不断调整自己的知识结构，提高自己的知识水平。
组织结构图
一、人力资源部（招聘、培训、档案、薪酬）1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
9、做好员工人事档案管理工作。
定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。
11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。
搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
二、综合行政部（安全、库管、采购、行政）1、负责做好行政事务性工作，包括考勤、安防、消防、库房管理、卫生劳动、值班安排以及办公用品的申报、采购、维修、产品检查等管理工作。
2、负责做好内外各种会议的会务工作；做好各种报告、文件的打印、复印工作。
3、按照领导要求，做好会议记录，协助领导贯彻落实会议确定的各项工作任务。
人力资源管理部组织结构图.教学提纲
根据公司的绩效制度，负责年度考核方案的设计，提交经理审核。
定期开展绩效分析工作，提出绩效改进意见。
对各部门的考核工作进行制导。对考核结果进行统计处理，并建档保存。
维护考核系统的有效运作，并不断使之优化。
劳保福利
负责起草各种福利的发放方案，经报批后组织发放。
负责制定和改进员工劳动保护用品和公司服装的发放标准，报部门经理审核。
负责储备干部的考察工作。
协助配合
协助HR政策研究员完成人力资源制度的建立工作。
协助经理编制人力资源规划。
协助各部门经理进行岗位调整及定编定岗工作。
协助部门经理编制公司人力资源分析报告。
部门经理不在岗时，经授权后代理部门经理行使授权范围的各项职权。
协助各部门进行岗位说明书的编制和动态维护。
岗位素质要求
编制公司各部门月薪资发放明细表及汇报部门经理审核后送交财务部发放。
负责对加班工资进行合理性分析，提出控制措施，提交报告部门经理审核。
负责协助部门经理对员工薪酬申诉的解释、调查和出来工作。
负责编制公司年度薪酬决算分析报告，并报告部门经理审核。
负责收集同行业及本地区的薪资水平，为公司薪酬管理政策的制定和调整做参考。
建立、修改并不断完善经理级以上人员的岗位说明书。
通过岗位评估，调整和确定各部门的岗位层次关系图。
定编定岗
负责编制公司的定编定岗方案。
组织开展全公司范围内的岗位分析工作。
提出公司人员优化的方案，交经理审核。
劳资关系管理
负责协调并解决公司内部的各种部门的岗位层次关系图。
负责特殊的劳资关系事件的处ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
负责新入职员工使用期间的考察工作。
负责检查员工劳动保护用品穿戴的规范。
总裁办组织结构图-2023年学习资料
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人力资源管理体系工作流程图(很全很完整)
档案
Y
薪酬 外部信息
员工
人力资源部
6
总经理
关联流程
行业统计 数据
国家法律 法规
签字确认
岗位评价 薪酬调查
职位 说明书 岗位级别 表 薪酬水平
福利及其 它补贴
绩效评 估表
制定年度薪 金调整方案
薪金调整方案
浮动工资调整 方案 福利调整方案
实施年度薪 金调整方案
素质测评 考察
培训计划 工作内容拓
展计划
确认
工作表现 考察
编制培养 计划
计划实施
确认 考察
考察报告
考察报告
反馈给各 提名者
储备人才库 人才储备报告书
N
审批 Y
培训 岗位调整
培训 员工
部门
人力资源部
11
总经理
关联流程
培训需求
参加 培训
参加 考试
总结
批转
培训评估表
培训需求 目的分析
职位说明书
满足必备 知识技能
薪酬
薪酬 离职 法律程序 档案
关联流程
9
固定时间的 岗位调整
告知相关人员 签字确认
部门经理会讨论，综合评价员工
评价结果
人事通知单 （评价结果）
考核 评估
非固定时间 的岗位调整
因个人爱好特长 等提出岗位调整
的书面申请
根据业务规划和工 作计划，或员工不胜 任岗位工作，提出岗 位调整的书面报告
存档 根据公司发展或规划需 要，提出岗位调整议案
员工进入——退出公司轨迹
非正常退出
辞辞终解
职
退
止 劳
除 劳
人力资源管理 人力资源逻辑框架图
人力资源逻辑框架图前段时间有很多人问人力资源逻辑框架是什么样子的，刚好有机会系统梳理一下，不废话直奔主题，就是下图。
一、组织架构组织是承接战略的唯一载体，有效的人力资源管理运作都是建立在健康良性且合理的组织设计基础上的。
所以组织设计是基础核心部分，是人力资源管理体系的第一步。
组织架构不是一成不变的，而是需要随着战略方向与业务模式的变化而不断调整。
以前我也说过，我们只是在特定的时间和阶段给组织结构拍了一张照片而已，实际上在一直不停的变化、异动、成长。
随着市场竞争和业务模式的变化发展，组织对结构提出更高的要求：架构清晰、职责明确、文化统一、高效协作、机动灵活等。
1、基于目标组织设计应先明确组织目标、突出组织的核心能力。
按照价值链逻辑：研发能力、供应链能力、营销能力、抑或是增值的采购、服务能力？2、基于现状在明确核心能力要求后，应该对自身的组织能力现状进行分析，发现能力短板，明确需要重点提升的能力，为组织架构设计及调整提供输入。
同时针对所有待加强的职能模块进行重要性及紧迫性分析，判断出该组织最为需要提升的组织能力领域。
可以按照重要性和紧迫性来进行取舍。
3、原则明确在明确目标和差距后，组织设计还要遵循扁平高效、责权明确、动态灵活、限定管理幅度一般性原则，才能称之为一个优化、合理的组织设计方案。
4、结构清晰组织设计的最后一个要素是确定适用于自己的组织架构。
职能型、事业部型、矩阵型、项目型……二、职位体系确定组织架构之后，为了进一步将组织职能分解、落实到人，需要完成重要的一环——职位体系建设。
岗位是人力资源管理的最小单元，职位分析是人才资源的基础工作，角色分析是职位承接核心能力的桥梁。
1、岗位职责界定（ARCPI、）A审批(Approval-Veto)：审核以批准或否决的权利。
R主要负责(responsibility):负责启动并跟踪某一活动，并确保该活动的顺利完成，对该活动的结果负责。
主要是“管理”该活动，不一定需要亲自完成它。