薪酬与激励
企业薪酬激励方案(3篇)
第1篇一、前言薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分，是吸引、留住和激励员工的关键手段。
一个有效的薪酬激励方案能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
本方案旨在通过科学的设计和实施，构建一套符合企业战略目标、具有激励作用的薪酬体系。
二、方案背景随着市场竞争的加剧，企业面临着人才竞争的挑战。
为了在激烈的市场竞争中保持优势，企业需要通过薪酬激励方案吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
三、方案目标1. 提高员工的工作满意度，增强员工的归属感；2. 激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；3. 促进企业内部公平，提高员工的忠诚度；4. 降低企业的人力成本，提高人力资源的利用效率；5. 提升企业的整体竞争力。
四、方案原则1. 市场竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平相当；2. 效率优先原则：薪酬分配应以员工的工作绩效为主要依据；3. 公平公正原则：薪酬体系应保证员工之间的公平性，避免歧视；4. 可持续发展原则：薪酬激励方案应与企业发展战略相匹配，具有长期性；5. 个性化原则：根据员工的不同需求和特点，提供差异化的薪酬激励。
五、方案内容（一）薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、技能水平等因素确定；2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，按月或季度发放；3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；4. 激励计划：如股权激励、期权激励等；5. 补贴福利：包括住房补贴、交通补贴、餐补、医疗保健等。
（二）薪酬激励方案设计1. 基本工资调整（1）根据市场调研，确定本企业基本工资的基准线；（2）结合企业实际情况，设定合理的工资增长幅度；（3）对特殊岗位或高技能人才，实行差异化工资政策。
2. 绩效工资设计（1）设定绩效指标，包括质量、效率、成本、客户满意度等；（2）根据绩效指标完成情况，设定绩效工资的发放比例；（3）定期进行绩效评估，确保绩效工资的公平性。
薪酬管理办法办法——薪酬奖金与绩效激励
薪酬管理办法——薪酬奖金与绩效激励引言在现代企业管理中，薪酬奖金与绩效激励是一种重要的管理手段。
通过合理的薪酬奖金与绩效激励制度，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高团队的整体绩效。
本文将详细介绍薪酬管理办法中与薪酬奖金与绩效激励相关的内容。
一、薪酬奖金与绩效激励的定义和目的薪酬奖金是指企业为了激励员工的工作表现和提高工作积极性而给予的一种额外奖励。
绩效激励是通过对员工的工作绩效进行评估，以此作为决定员工薪酬奖金的依据。
薪酬奖金与绩效激励的目的是激发员工的工作动力，提高工作质量和效率，同时也能增强员工的归属感和忠诚度。
二、薪酬奖金与绩效激励的设计原则1. 公平原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该公平合理，对所有员工都有相同的机会和待遇。
2. 激励原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该能够激发员工的工作积极性和提高工作质量。
3. 可行性原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该具有可行性，能够根据企业的实际情况和发展阶段进行合理的设计和实施。
三、薪酬奖金与绩效激励的设计与实施1. 制定绩效评估标准：企业应制定合理的绩效评估标准，能够客观、全面地评估员工的工作表现。
2. 设计奖励方式：根据绩效评估结果，设计合理的奖励方式。
奖励方式可以包括薪酬调整、奖金发放、晋升机会等。
3. 建立激励机制：建立激励机制，使员工能够在工作中获得及时的反馈和肯定，增强员工的工作动力。
4. 定期评估与调整：定期评估薪酬奖金与绩效激励制度的效果，并根据评估结果进行相应的调整，确保制度的有效性和合理性。
四、薪酬奖金与绩效激励的注意事项1. 公平性：薪酬奖金与绩效激励制度应该公平合理，不同岗位的员工应有不同的评估标准和奖励方式。
2. 透明度：薪酬奖金与绩效激励制度应该透明，员工应清楚地了解相关规定和标准。
3. 可操作性：薪酬奖金与绩效激励制度应该具有可操作性，既能满足员工的激励需求，又能顺利实施和管理。
五、总结薪酬奖金与绩效激励是一种重要的薪酬管理手段，通过合理的设计和实施，可以激发员工的工作动力和创造力，提高团队的整体绩效。
发挥薪酬杠杆的作用以激励员工
发挥薪酬杠杆的作用以激励员工在现代商业领域中，人力资源是企业成功的关键因素之一。
为了激励员工发挥最大的潜力，薪酬杠杆成为了一个重要的工具。
本文将探讨薪酬杠杆在激励员工方面的作用，并分析如何充分发挥其潜力。
1. 引言薪酬杠杆是指通过提供具有竞争力的薪酬奖励来吸引、激励和留住优秀的员工。
它包括基本工资、福利待遇和奖励机制等。
2. 薪酬杠杆的激励机制薪酬杠杆作为一种激励机制，可以通过以下几个方面发挥其作用。
2.1 薪酬与绩效挂钩将薪酬与员工的绩效挂钩是一种常见的激励手段。
通过设定清晰的绩效目标和评估体系，公司可以根据不同员工的表现给予相应的薪酬奖励。
这种方式既能够激发员工的工作动力，也能够提高公司整体绩效。
2.2 激励高绩效员工高绩效员工通常是企业最宝贵的资源，因此适当的薪酬奖励可以更好地激励他们发挥出旺盛的工作动力。
公司可以设置特别的奖励制度，例如提供股权激励计划或其他激励性福利，以吸引和留住这些优秀员工。
2.3 激励创新和创造力除了基本的工资和奖励，公司还可以通过提供额外的激励措施来激发员工的创新和创造力。
例如，设立创新奖励，资助员工参加培训和学习课程，提供创新项目的资源支持等。
这样的举措可以鼓励员工不断拓展思维边界，为公司带来更多的创新机会。
3. 发挥薪酬杠杆的潜力为了充分发挥薪酬杠杆的潜力，企业需要注意以下几个方面。
3.1 公平和透明薪酬制度必须建立在公平和透明的基础上。
公司应该确保薪酬制度的设计和实施过程具有公正性，避免薪酬差距过大，防止出现员工之间的不满和对抗。
3.2 及时反馈和调整及时反馈和调整是确保薪酬杠杆发挥作用的重要环节。
公司应该建立有效的反馈机制，及时评估员工的绩效，并根据评估结果调整薪酬水平。
这样可以保持员工的动力和积极性，并激发他们不断进取。
3.3 综合激励措施薪酬杠杆不应该是唯一的激励手段，公司还应该综合运用其他激励措施。
例如，提供良好的工作环境和发展机会，强化团队合作和文化建设，建立健全的员工关系等。
员工薪酬管理与绩效激励计划三篇
员工薪酬管理与绩效激励计划三篇《篇一》员工薪酬管理与绩效激励计划员工薪酬管理与绩效激励计划是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
本计划旨在建立一个公平、合理、激励性的薪酬管理体系，并通过对员工绩效的激励来提高员工的工作效率和质量。
1.薪酬管理体系的设计：包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等各种薪酬组成部分的设定。
2.绩效评估体系的建立：确定绩效评估的标准和指标，以及评估的方法和流程。
3.激励计划的设计：包括晋升激励、培训激励、股权激励等各种激励方式的选择和实施。
4.薪酬激励计划的实施和监督：包括薪酬发放的执行、激励计划的实施和效果的监督。
5.第一阶段：进行薪酬市场调研，了解行业内的薪酬水平和趋势，为薪酬管理体系的设计参考。
6.第二阶段：根据调研结果，设计适合本企业的薪酬管理体系，并进行内部沟通和培训。
7.第三阶段：建立绩效评估体系，确定评估标准和方法，并进行试运行和调整。
8.第四阶段：根据绩效评估结果，设计激励计划，并进行实施和监督。
工作的设想：1.通过建立公平合理的薪酬管理体系，激发员工的工作积极性和主动性。
2.通过激励计划的实施，提高员工的工作效率和质量，促进企业的持续发展。
3.通过绩效评估体系的建立，明确员工的绩效目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4.进行薪酬市场调研，收集相关数据和信息，分析行业内的薪酬水平和趋势。
5.根据调研结果，设计适合本企业的薪酬管理体系，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等各种薪酬组成部分的设定。
6.进行内部沟通和培训，确保员工对薪酬管理体系的理解和认同。
7.建立绩效评估体系，确定评估标准和方法，并进行试运行和调整。
8.根据绩效评估结果，设计激励计划，包括晋升激励、培训激励、股权激励等各种激励方式的选择和实施。
9.对激励计划的实施进行监督和评估，及时调整和改进。
10.确保薪酬管理体系的公平性和合理性，以激发员工的工作积极性和主动性。
11.确保绩效评估体系的科学性和准确性，以明确员工的绩效目标和工作要求。
薪酬福利的激励作用是什么
薪酬福利的激励作用是什么薪酬福利是企业为激励员工而提供的经济和非经济的回报和待遇。
它是一种重要的激励手段，可以通过满足员工的物质和精神需求，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作绩效和满意度。
本文将从三个方面来探讨薪酬福利的激励作用。
首先，薪酬福利能够满足员工的物质需求，激励其为企业做出更好的贡献。
薪酬作为一种直接的经济回报，与员工的工作绩效直接相关。
高薪酬水平可以吸引和留住优秀的人才，激发员工的积极性和工作动力。
员工通过提高工作质量和效率，可以获得更多的经济回报，从而满足物质需求的同时，也增加了企业的利润。
此外，薪酬福利还可以有效地调节员工的不同劳动力需求和供给，使企业在分配资源和使用人力方面更具竞争力。
因此，通过合理的薪酬福利体系，可以激发员工的工作动力和工作积极性，提高员工的工作绩效。
其次，薪酬福利可以满足员工的精神需求，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬福利不仅包括经济回报，也包括非经济回报，如医疗保险、晋升机会、培训发展等。
这些福利措施能够提高员工的生活质量和工作环境，增强员工对企业的归属感和认同感。
当员工感到自己的努力和付出得到认可和回报时，他们会更加珍惜现有工作岗位，提高工作绩效，并且更愿意为企业发展和成功做出贡献。
因此，适当的薪酬福利可以提高员工满意度和忠诚度，减少人员流失率，从而稳定企业的人才队伍和提高组织的竞争力。
最后，薪酬福利可以影响员工的行为和态度，塑造良好的企业文化和价值观。
薪酬福利是企业价值观的体现之一，它可以通过金钱和福利的分配机制来引导员工的行为和表现。
例如，一个企业注重团队合作和学习发展的价值观，可以通过薪酬福利的设计来鼓励员工之间的合作和知识分享。
此外，一些企业还会通过薪酬福利来加强员工的职业道德和职业规范意识，如奖励那些遵守公司行为准则和道德规范的员工，惩罚违反规定的员工。
通过这种方式，薪酬福利可以塑造积极向上的企业文化和价值观，提高员工的工作绩效和企业的整体形象。
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司的发展和员工的激励非常重要。
一个科学合理的薪酬激励机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。
下面是一些关键因素和步骤来建立科学合理的薪酬激励机制与体系。
1.设定明确的目标和激励指标：首先，企业需要设定明确的目标和激励指标，这些指标应该与企业战略和目标相一致。
目标可以是销售额、利润增长、客户满意度等等，这些目标需要明确、可衡量和可追踪。
2.确定合理的薪酬结构：一个合理的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利和其他激励机制。
基本工资应该与员工的职位和经验相匹配，绩效奖金应该与员工的绩效表现相一致，福利和其他激励机制可以是股权激励计划、培训和发展计划等。
企业可以根据不同岗位的特点设定不同的薪酬结构。
3.确定公平和透明的绩效评估方法：一个公平和透明的绩效评估方法可以帮助企业更准确地评估员工的表现。
这可以通过设定明确的绩效指标和标准来实现，员工与管理层之间应该有明确的沟通和反馈机制，并且员工应该有机会参与绩效评估的过程。
4.设定具有挑战性的目标和奖励机制：一个好的薪酬激励机制应该设定具有挑战性的目标和奖励机制，目标应该能够激励员工不断提高自己的绩效表现。
奖励机制可以是个人奖金、团队奖金、员工股权激励计划等，这些奖励应该与员工的绩效和贡献相一致。
5.提供培训和发展机会：一个好的薪酬激励机制应该与培训和发展机会紧密结合，员工应该有机会通过学习和提升自己的技能和知识来获得更高的薪酬和职位。
企业可以提供培训课程、导师制度、职业发展规划等来帮助员工提升自己。
6.追求公平和公正：一个科学合理的薪酬激励机制应该追求公平和公正，员工应该根据其表现和贡献来获得相应的奖励和薪酬。
企业可以通过设立薪酬委员会或者人事部门来确保薪酬的公平和公正，同时也可以通过薪酬调查和市场薪酬水平比较来确保薪酬的合理性。
7.定期评估和调整：一个好的薪酬激励机制应该定期评估和调整，企业可以根据市场情况和绩效表现来进行调整，以确保薪酬激励机制的有效性和适应性。
完善员工薪酬与绩效激励制度
完善员工薪酬与绩效激励制度在现代企业管理中，薪酬与绩效激励制度是一项关键性的管理工作。
优秀的员工薪酬与绩效激励制度可以激发员工的工作积极性和创造力，并帮助企业吸引和留住优秀的人才。
本文将针对完善员工薪酬与绩效激励制度提出几点建议。
一、设立多元化的薪酬制度对于不同岗位的员工来说，他们的工作内容和职责可能有所不同，因此，在完善员工薪酬与绩效激励制度时，企业应该设立多元化的薪酬制度，根据不同岗位和员工的工作表现来进行差异化的薪酬设置。
例如，对于销售岗位的员工，可以设置销售业绩奖金作为激励手段；对于研发岗位的员工，可以设立科研成果奖励制度等。
通过多元化的薪酬制度，能够更好地激发员工的工作热情和积极性，达到提高员工绩效的目的。
二、建立明确的目标考核体系一个有效的绩效激励制度必须有明确的目标考核体系。
企业应该设立明确的工作目标，并以此作为考核绩效的依据。
目标考核体系应该包括对员工工作结果的量化评估，能够客观地反映员工的工作表现。
通过建立明确的目标考核体系，可以帮助员工清晰地了解他们需要达到的工作目标，激发他们的成就动力，并为薪酬和绩效激励提供明确准则。
三、引入绩效考核与薪酬挂钩为了进一步激发员工的工作积极性，企业可以将绩效考核与薪酬挂钩。
通过设立绩效奖金和职级晋升等激励机制，将绩效优秀的员工与薪酬增长和晋升机会相挂钩，可以更加明确地告诉员工，优秀的工作表现将得到经济和职业上的回报。
这样的激励机制能够激发员工的积极性，促使他们更加努力地工作，并追求更高的绩效水平。
四、提供培训和发展机会良好的员工薪酬与绩效激励制度不仅要考虑短期的激励效果，还要注重员工的长期发展。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升专业能力和职业技能。
通过提供培训和发展机会，员工可以不断成长和进步，使他们能够在工作中有更好的表现，进而获得更高的薪酬和绩效激励。
五、加强沟通和反馈机制一个有效的薪酬与绩效激励制度需要有良好的沟通和反馈机制。
薪酬管理和激励
薪酬管理和激励薪酬管理和激励是组织中非常重要的一项工作，它直接关系到员工的积极性、创造力和工作表现。
本文将从薪酬管理的概念和目的、薪酬管理的原则和方法，以及激励员工的手段和策略三个方面进行分析和探讨。
一、薪酬管理的概念和目的薪酬管理是组织内部对员工工资待遇的管理和分配，旨在合理地安排和分配薪资，确保员工的工作价值得到恰当的回报。
薪酬管理的目的主要包括：1. 激励员工：通过给予合理的薪酬待遇，激发员工的积极性和工作动力，提高工作效率和工作质量；2. 吸引人才：合理的薪酬体系能吸引并留住优秀的人才，提高组织的竞争力；3. 激发创造力：通过薪酬的激励与奖励机制，鼓励员工积极提出创新想法和建议，促进组织的创新和发展；4. 维护公平性：合理的薪酬管理可以维护组织内部的公平性和公正性，减少员工之间的比较心理和不满情绪。
二、薪酬管理的原则和方法在进行薪酬管理时，有几个原则需要遵循：1. 公平原则：薪酬分配应公平合理，区别对待员工时应有明确的依据和规定，不能因个人好恶而偏袒。
2. 功绩相关原则：薪酬待遇应与员工的工作表现和工作成果相关联，绩效好的员工应得到更高的回报。
3. 灵活原则：薪酬体系应具有灵活性，在不同业务部门和岗位上能够反映不同的工作特点和业绩要求。
4. 激励反馈原则：薪酬体系应具备及时的反馈机制，让员工能够清楚地了解自己的工资待遇和薪酬水平，增加员工的工作动力。
薪酬管理的方法有很多种，常见的包括：1. 绩效工资制度：根据员工的工作绩效水平来确定薪酬水平，通过绩效考核和奖惩机制来激励员工的工作表现。
2. 薪酬分级制度：根据员工在组织中的职位等级和工作经验来确定薪酬水平，不同等级的员工有不同的薪酬待遇。
3. 员工股权激励计划：通过发放公司股票或股权，让员工成为公司的股东，从而增加员工的工作积极性和归属感。
4. 灵活福利制度：除了金钱薪酬外，还可以给予员工一些其他形式的福利待遇，如健康保险、年假、培训机会等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源论文薪酬制度与员工激励
人力资源论文薪酬制度与员工激励摘要：薪酬制度是组织用来激励和吸引员工的重要工具之一、在现代企业管理中，薪酬制度的设计和运用已经成为一个重要的课题。
本文旨在探讨薪酬制度与员工激励之间的关系，并提出一些实施薪酬制度的建议，以提高员工的积极性和工作效率。
关键词：薪酬制度；员工激励；工作效率一、引言薪酬是员工的主要工作动机之一、一个合理的薪酬制度能够激励员工积极地投入工作，并提高工作效率和工作质量。
因此，薪酬制度的设计和实施对于组织的发展和员工的激励非常重要。
二、薪酬制度对员工激励的影响1.激励员工积极性薪酬制度可以通过提供具有竞争力的薪酬，激励员工积极地投入工作。
当员工认为自己的努力和工作表现能够得到公平的回报时，他们会更加努力地工作，为组织创造价值。
2.提高工作效率一个良好的薪酬制度可以激发员工的工作热情，使他们更加专注和投入。
同时，薪酬制度还可以通过设定具体的目标和绩效奖励，促使员工努力提高工作效率和质量。
3.提高员工满意度和忠诚度一个公平和透明的薪酬制度可以提高员工对组织的满意度和忠诚度。
当员工认为自己得到了公正的待遇时，他们更有可能与企业保持长期的合作关系。
三、实施薪酬制度的建议1.制定具体的薪酬政策组织应该制定明确的薪酬政策，包括薪资结构、加薪规则和绩效考核等。
这样可以确保薪酬制度的公平性和透明度，避免员工对薪酬的不满和争议。
2.根据不同的员工群体设置不同的薪酬方案不同的员工群体有不同的激励需求。
组织应根据员工的岗位、工作性质和绩效水平等因素，制定相应的薪酬方案和激励措施。
例如，对于高级管理人员，可以采用股权激励或高额奖励制度，以提高他们的工作动力和忠诚度。
3.建立有效的绩效考核机制绩效考核是激励员工的重要手段之一、组织应该建立科学、公平和透明的绩效考核机制，确保对员工绩效的评价准确和公正。
同时，还应该将绩效考核与薪酬制度紧密结合，给予绩效优秀的员工适当的奖励和晋升机会。
4.定期评估和调整薪酬制度薪酬制度不是一成不变的，组织应该定期评估和调整薪酬制度，以适应外部环境的变化和员工的需求。
行政人事部薪酬激励与绩效考核制度
行政人事部薪酬激励与绩效考核制度一、制度目的行政人事部薪酬激励与绩效考核制度的目的是为了激励员工的工作积极性和提高工作绩效，确保员工与企业目标一致，建立公平公正的薪酬制度和绩效考核体系。
二、薪酬设计2.1 基本薪酬基本薪酬是根据员工的职位等级和薪酬等级确定的固定工资，与员工的工作表现无关。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和工作业绩而给予的奖励，具体金额根据员工的绩效评定结果进行调整。
绩效奖金考核周期一般为一年，以公司年度绩效考核结果为依据。
绩效奖金与公司的业绩和员工个人绩效挂钩，优秀的员工可以获得更高的绩效奖金。
2.3 提成制度对于销售人员和业务人员，还设立了提成制度，根据其销售额或业务成绩的一定比例给予提成奖励。
提成比例由行政人事部根据市场情况和公司的政策进行评估和调整。
2.4 薪酬调整薪酬调整一般每年进行一次，根据员工的表现和公司的薪酬调整政策进行评估和调整。
行政人事部会根据员工的工作表现、培训情况、工作年限和市场行情等因素综合考虑，确定薪酬调整额度。
三、绩效考核3.1 绩效评估指标绩效评估指标是根据不同岗位的工作职责和目标设定的一系列衡量员工工作表现的指标。
行政人事部会根据公司的发展需求和岗位要求，设计出合理的绩效评估指标，并告知员工。
3.2 绩效评估周期绩效评估周期通常为一年，以公司的年度考核为主要评估依据。
行政人事部将会制定具体的绩效评估计划，包括评估目标、评估流程、评估时间等，并在每个评估期间进行绩效面谈，及时反馈员工的绩效情况。
3.3 绩效评估结果绩效评估结果根据员工的工作表现和业绩情况进行评定，分为优秀、良好、一般和待改善四个级别。
评估结果将作为绩效奖金的依据，同时也会被考虑在薪酬调整和晋升方面。
四、制度执行和监督4.1 员工权益保障行政人事部将确保薪酬激励与绩效考核制度的公正执行，保障员工的权益。
任何违反制度或不公正的行为都将受到惩处，包括降低绩效评估结果、减少绩效奖金或薪酬调整额度等。
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薪酬形式
形式是内涵的表征 基于资历的薪酬
基于岗位的薪酬
基于能力和知识的薪酬 基于绩效的薪酬
基于团队的薪酬
制定薪酬方案的考虑因素（1） Consideration in Compensation Design
宏观影响因素 Macro Factor 经济因素 Economic Issue:
薪酬战略体系含义
薪酬战略是企业长期、整体的关于薪酬管理的设想和 行动方案。企业薪酬战略说明了为整个企业设计薪酬 体制所需遵循的基本原理或基本参数。 要处理好薪酬管理与企业人力资源管理之间的关系， 主要关注以下问题：1、薪酬管理如何有利于企业人力 资源的开发与管理创新；2、薪酬管理如何增强企业的 外部竞争力，使人力资源成为企业最具竞争力的资源 ；3、薪酬管理体系如何促进企业人力资源管理系统内 部的协调一致，并通过薪酬机制实现公平与效率的最 佳结合。
90年代后，以岗 位为基础的后工 业经济演变为以 信息 (information)为 基础的信息经济, 组织架构扁平化 ，人员流动性增 强。员工工资的 多少由业绩和贡 献来决定。(pay for performance and contribution)
薪酬的不同形式及其目的
评价要素
员工对公司可持 续发展的贡献 员工当前职位
薪酬战略与公司战略的匹配
公司战略 薪酬的战略维 度
风险分担 （浮动薪酬） 时间导向
稳定战略
低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平
成长战略
高 长期 低于市场水平 高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能
薪资水平（短期）
薪资水平（长期） 福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
集中的
职位
对工作意义 的体验 对工作结果的 责任的体验
高的内在工作动机
工作反馈
对工作实际结 果的了解
Hackman & Oldham（1980）的工作特征模型
全面薪酬
每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。
一般形式
․生活形式
报酬成分 情感的回报
内在价值 或动机
․工作形式 ․未来的发展 ․工作质量 ․汽车 ․俱乐部 ․健身 ․退休金 ․健康保险 ․有薪假 ․法定假
成本领袖
以效率为中心
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
重点放在与竞争对
一流的操作水平 追求成本有效性
用较低的成本做
较多的事情
手的成本比较上 提高薪酬体系中浮 动薪酬部分的比重 强调生产率 强调制度的控制性 以及具体化的职位描述
的问题解决方式
以客户为中心者的经营战略与薪酬战略
以客户为中心
4 内部公平性分析 外部竞争力分析 5 职位（职种） 价值评估
市场定价
提升竞争能力
企业 核心 价值观
薪酬结构
薪酬调整 与支付
6
促进组织成长
薪酬体系管理与优化
薪酬体系思维过程
一个完整的薪酬体系是能帮助企业吸引、回报和保留最优秀的员工。
设 计 技 术
固定薪资
职（岗）要 素位分析
岗位评估
等级架构/ 职位基准
薪酬战略原则
使获得薪酬成为一种具有积极意义而又自然的经历。 将薪酬与企业的经营目标相结合，创造出双赢的合作关系 。 开拓员工的视野。让员工通过参与不断地认识到自己对团 队、商业单元和公司会产生怎样的影响。的每个干系人对 企业的整体成功路径都了如指掌，能让员工了解自己的工 作会对客户产生怎样的影响，以及自己应如何根据客户的 需求来调整日己的工作。 整合各种形式的薪酬。让每种薪酬措施都发挥最佳效用。 用基本工资来奖励员工个人的现有价值。 利用可变工资来奖励工作成绩。可变工资最适合奖励成绩 ，因为它灵活可受、适应性强、反应迅速，并且能够重视 成功的关键衡量。
生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所 、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等
非金钱报 酬
社会性奖 励
地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机 会等 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等
职业性奖 励
11
社会技术系统方法
核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 关键心理状态 个人与工作成果
薪酬管理
导 语----令人困惑的薪酬问题
管理 独木桥
价值 失衡
?
刚性的 工资
?
薪
问
结构 复杂
?
酬
?
?题
平均 主义
? ? 如何
激励
薪酬 补丁
? 永远的
福利
?
导 语----企业经营价值链
经营客户
企业的可 持续性 发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客 创造价值 带来利益 企业的可 持续性 发展
企业经营价值链
企业人力 资源开发 管理系统
企业人力资源 产品服务提供
员工需求满足 个人价值实现
员工 满意
员工生产 率与素质
经营人才
薪酬内涵
工资、薪水 薪酬 compensation
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。 偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实 际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。 不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
设计 薪资结构
变动薪资
能力要素分 析
关键业绩 指标确认
核心能力与 专业能力评估
业绩管理 系统
29
薪酬体系设计的内容
薪酬定位：以岗定
薪酬设计 要考虑以 下问题
薪酬名义—为何发薪酬 薪酬的结构：单一薪酬与全面薪酬 薪酬发放时间
创新者的经营战略与薪酬战略 创新者
提高产品复杂性，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
奖励在产品以及生产方 法方面的创新 以市场为基准的薪酬 弹性/宽泛性的工作描述
产品领袖 向集中的客户化和 创新性产品转移 缩短产品生命周期
偏好机敏、愿意承 担风险以及勇于创 新的人
成本领袖的经营战略与薪酬战略
例如GDP、Inflation、CPI、RPI、Unemployment rate
政府因素 Government Issue:
例如什么行业受政府支持、国家税收政策变化等
人口统计学因素 Demographic Issues:
劳动力市场结构(青年、老年、妇女等比例)、老龄化趋势
社会因素 Social Issue:
薪酬与激励
金钱的激励艺术
激励是什么?
激励机制对企业来说就是奖优罚劣、论功行赏 。杰克· 韦尔奇说:“我所做的最重要的一件事就 是论功行赏,奖罚分明。” 秦国 军功制
“三子”激励理论:
票子.面子和位子 拿走你的票子 让你没有面子 摇动你的位子
薪酬是有效的激励方式吗？
什么是激励？ 激励的力度如何评价？ 薪酬是雇佣交换的标的，你对工资满意吗？
公司商业计划和所处生命周期 Business plan and life cycles
公司财务状况 Financial Condition
外部
例如利润率，支付能力
公司内员工关系 内部
制定薪酬方案的考虑因素（3） Consideration in Compensation Design
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 企业文化 (例如 是否企业总是寻找最优秀的员工？) 市场供求 机构规模 (例如 雀巢、HP、IBM、Motorola等) 工作性质（例如 经常性出差） 工作地点 (北京/天津/深圳？) 机构类别 (国有/外资/民营) 员工期望 激励的因素 (员工需要什么，不需要什么)
薪酬发放方法—考核、固定
变动与固定的比例
薪酬模式的选择
基于产出的薪酬 基于岗位的薪酬 基于人的薪酬
工业革命时代 市场力量占经 济主导地位， 工资以产品的 边际收入为基 础，工资多少 由产出的多少 来决定。(pay for output)
二战以后，先 进技术影响工 作流程，工作 变得复杂，分 工变得明确， 工资的多少由 具体的工作职 责和人在组织 结构中的位置 来决定。(pay for job duty and job level)
依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬
市场 我们为得到顶尖 人才而支付 可计量的结 果
依据职位在公司 影响支付
责任
与有关职 位市场相 应的薪酬
职业 通道
灵活性强 的绩效驱 动的报酬
基于能 力的报 酬
绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬 我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”
提高客户的期望
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
紧紧靠近客户 为客户提供解决
问题的办法
以顾客满意为奖励
取悦顾客，超越
的基础 由员工接触到的顾
加快营销速度
他们的期望
客进行绩效或技能评价
薪酬战略体系设计
薪酬研究领域正在经历一场变革，从重视工具和技术的微观 导向、官僚基础、应用训练转向更加宽广的领域，关注支付 体系和其它组织职能、业务单元的战略和公司总体战略之间 的“一致”、“适合”和“结合”等。
薪酬模型
战略观念 方法 战略目标 有效 性 绩 效 质量 客户
内部公平性
工作分析
工作描述
工作评估
内部结构
外部竟争性
市场定义 调查研究
政策线
薪酬结构
成本
员工贡献 基于资历 基于绩效 基于能力 激励计划 公平性
制度管理
计划
预算 管理
沟通
系统运行