万科物业薪资结构【最新万科薪酬体系调研报告资料】
薪资调查报告12篇
薪资调查报告12篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如讲话致辞、报告体会、合同协议、策划方案、职业规划、规章制度、应急预案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as speeches, report experiences, contract agreements, planning plans, career planning, rules and regulations, emergency plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪资调查报告12篇下面是本店铺分享的薪资调查报告12篇 2024薪酬调查报告，以供参考。
物业员工薪酬制度建议稿
物业员工薪酬制度建议稿一、引言薪酬管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要作用。
物业行业作为一个服务性质较强的行业，其员工薪酬制度的合理性与否直接关系到员工的工作积极性、客户服务质量以及企业的核心竞争力。
本文旨在分析当前物业员工薪酬制度存在的问题，并提出相应的改进建议。
二、现状分析1. 薪酬结构单一：目前物业公司的薪酬结构普遍较为单一，主要以固定工资为主，缺乏绩效奖金、加班工资等附加薪酬部分，不能充分调动员工的工作积极性。
2. 薪酬水平偏低：相较于其他行业，物业行业的薪酬水平普遍较低，难以吸引和留住优秀人才。
3. 激励机制不足：现行薪酬制度缺乏有效的激励机制，无法对员工的工作绩效产生明显的激励作用。
4. 薪酬调整机制不完善：物业公司的薪酬调整机制不够灵活，无法及时反映市场薪酬水平和员工实际工作表现。
5. 福利保障不足：物业公司的福利保障体系不够完善，难以提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、改进建议1. 优化薪酬结构：将薪酬结构分为固定薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和福利薪酬四大部分，合理分配各项薪酬成分，增强薪酬的激励作用。
2. 提高薪酬水平：根据市场调查，合理调整各岗位的薪酬水平，使之具备一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 建立完善的激励机制：设立绩效奖金制度，根据员工的工作绩效、业务成果和贡献程度给予相应的奖励；对表现优秀的员工给予晋升和培训机会，提升员工的工作动力。
4. 灵活调整薪酬：建立薪酬调整机制，定期对市场薪酬水平进行调查，根据调查结果和企业实际运营状况，适时调整员工薪酬。
5. 完善福利保障体系：加强员工福利保障，提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关心员工的生活和工作状态，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 建立内部晋升通道：为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，鼓励员工不断提升自身能力，实现个人价值和企业发展相结合。
7. 实施差异化薪酬策略：对于不同岗位、不同工作性质的员工，实施差异化的薪酬策略，使薪酬分配更加合理和公平。
薪酬调研报告5篇
薪酬调研报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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【万科物业工作的实践报告4900字】
万科物业工作的实践报告目录万科物业工作的实践报告 (1)一、麒的内容与过程 (1)（一）公司概况 (1)（二）具体情况 (2)二、公司在财会方面成功的主要经验 (2)（-）管理服务流程不断优化 (2)（二）经营管理理念不断完善 (2)（三）服务特色与商业模式不断提高 (2)三、公司在物业管理方面存在的主要问题 (3)（一）信息化智能化手段运用不充分 (3)（二）过渡依赖物业费收入，基础服务缺乏创新 (3)（三）成本压力过大，服务品质存在下降风险 (4)（-）改进公司物业管理方面的建议： (4)（二）对社会实践调查的建议 (5)在城市化和住房制度改革的过程中，物业管理和市场体系逐步成熟，实行物业管理有利于改善人们的居住环境、提高城市的运行管理效率以及城市的健康长远发展、利益的和谐安定起着极为重要的作用。
但是，物业管理产业在我国迅速发展是因为房地产的快速发展以及用户不断增长的住宅小区服务需求，因而伴随着显露出来了一系列问题。
譬如，万科物业的法律法规的不健全以及体制的不完善，导致万科物业在具体的管理上作中很难与业主进行有效率的沟通配合，还会侵害住户的合法权益等等。
由此可见，物业管理作为一个新兴的朝阳行业,它同时存在一些有待解决的问题为了实现物业管理行业良好长期发展,要求物业管理部门，物业管理公司和业主在实践中及时发现存在的问题，采取科学合理的措施，提高企业物业管理水平和市场竞争能力，同时规范整个物业管理行业，促进其更为良好快速地发展。
这对于万科物业的调研具有重大意义。
本人于2023年6月14日至7月14日，历时一个月，选取万科物业工作情况进行实地调查研究，希望能够在村民自治中有效的实施村务公开提供帮助。
现将此次实践活动的有关情况报告如下：一、实践的内容与过程（―）公司概况万科物业成立于1990年，以住宅物业为主提供高品质服务，连续十年蝉联行业百强TOP1。
作为中国物业管理行业的领踉者,万科物业致力于让更多用户体验物业服务之美好,围绕业主不动产保值增值提供全生命周期服务。
物业行业员工薪酬福利调查表
物业行业员工薪酬福利调查表物业行业员工薪酬福利调查表调查目的：本调查旨在了解物业行业员工的薪酬福利情况，以便公司进一步优化薪酬体系和福利待遇，提高员工满意度和工作效能。
一、个人信息调查:⒈姓名：⒉性别：⒊年龄：⒋工作部门：⒌职位：⒍入职日期：⒎教育程度：⒏工作经验：二、薪酬情况调查:⒈基本工资：⒉绩效奖金：⒊加班补贴：⒋职务津贴：⒌其他薪酬（如提成、福利金等）：⒍年度调薪情况：⒎薪酬福利发放方式：⒏薪酬福利发放周期：⒐薪酬福利发放准确性与及时性满意度评级（1-5分）：三、福利待遇调查:⒈五险一金缴纳情况：⒉带薪年假天数：⒊节假日福利：⒋带薪病假天数：⒌健康体检：⒍住房补贴：⒎交通补贴：⒏通讯津贴：⒐餐费补贴：⒑员工生日福利：1⒈学习培训机会：1⒉其他福利待遇：1⒊福利待遇满意度评级（1-5分）：四、意见与建议:请您对现有薪酬福利体系提出意见与建议，以便我们改进和优化。
附件：⒈薪酬调查结果表格⒉调查汇总报告法律名词及注释：⒈基本工资：员工在职位所属岗位工作时所作出的生产劳动所应得的报酬。
⒉绩效奖金：根据员工工作表现及完成的任务绩效进行计算的奖金。
⒊加班补贴：员工因工作需求超过正常工作时间而获得的额外报酬。
⒋职务津贴：领导职位或特定职位所规定的额外报酬。
⒌年度调薪情况：公司在一定时期内对员工薪酬进行调整的情况。
⒍五险一金：社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）和住房公积金。
⒎带薪年假天数：员工享受带薪休假的天数。
⒏节假日福利：员工在节假日期间享受的特殊福利待遇。
⒐带薪病假天数：员工享受带薪病假的天数。
⒑健康体检：公司为员工提供的定期身体检查。
1⒈住房补贴：根据员工工作地点提供的住房补贴。
1⒉交通补贴：根据员工工作地点提供的交通费用补贴。
1⒊通讯津贴：公司为员工提供的通讯费用补贴。
1⒋餐费补贴：公司为员工提供的餐食费用补贴。
1⒌员工生日福利：员工在生日当天或周围日期获得的特殊福利待遇。
公司薪酬调研报告(精选3篇)
公司薪酬调研报告（精选3篇）公司薪酬调研报告篇1薪酬涨幅“新常态”三大特征：●整体涨幅趋缓●增长势头来自重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市●民营企业薪酬涨幅超越外企等哪类人才需求增长快?●农业●电子商务●大数据分析、预测技术●云计算、可穿戴设备领域20xx年即将画上句号，不少人已经开始盘算今年能拿多少年终奖，期盼明年工资能涨一点。
如果你在成都，那也许你的愿望真的能实现——12月23日，北京某人力资源机构公布了《20xx年企业薪酬调研报告》，二三线城市企业预期薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;而二三线城市中，成都以9.9%的预期涨幅排名首位。
趋势“新常态”下企业薪酬涨幅稳中趋缓该机构于今年11月启动调研，覆盖1200多家企业、15个行业;外资、民营、国企样本分别占到总样本的44%、45%、11%。
调研显示，受访企业预期20xx年平均薪酬涨幅为8.4%，与20xx年的8.3%接近持平。
人力资源专家曾诚认为，这是薪酬“新常态”的表现。
据中国社科院预计，20xx年GDP增速将放缓至7%左右，明年出口拉动不大，国内投资稳中趋缓，消费平稳增长。
企业薪酬涨幅也出现“新常态”，涨幅趋缓，薪酬涨幅的增长势头来自于重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市。
行业农业、电商领跑养牛场老总年薪百万调查显示，领跑整体薪酬涨幅的行业为农业 9.8%、高科技9.7%、医疗健康9.3%、文化教育行业9.3%。
近几年，农产品成为众多商业大佬的追捧对象，跨界进入农业的事件时有发生，越来越多的投资者进军农业，很大程度上助推了该领域的人才需求，导致农业行业的薪酬呈现快速上扬趋势。
“20xx年下半年曾出现某一集团公司，高薪聘用农业人才的案例，奶牛养殖场总经理、饲料公司总经理年薪100万起。
”曾诚说。
相较20xx年的平均薪酬涨幅，电子商务、金融行业的增幅最大，为1.3个百分点。
人力资源专家张媛认为，中国已成为全球销售额最高的电商零售市场，随着传统企业涉足电子商务，行业人才需求增加。
2024年公司薪酬调查报告总结 公司薪酬调查报告(7篇)
2024年公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告(7篇)在如今社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。
写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，有所帮助，下面我们就来理解一下吧。
公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告篇一在经历了四年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，it行业的薪酬止跌回热。
但是潜躲在这股热流下面的冷流仍然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得it职员心态复杂；专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在it与非it之间难以抉择；裁员的压力使得低层it职员心态惶恐；宏观经济形势的不良使得it 职员的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持。
谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在ibm进展了两个月的实习，公司就有意录用，与公司顺利签约，起薪6000元。
固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满足的工作并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。
以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等it公司。
该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。
”记者从计算机学院老师处理解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。
it行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2024年是it行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。
薪酬工资分析报告模板
薪酬工资分析报告模板工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
下面是薪酬工资分析报告范文，与大家分享学习。
一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。
此次薪酬调整为二个重点：1．1 调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2 调整绩效考核发放形式此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。
部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析2．1 调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。
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万科物业薪资结构【最新万科薪酬体系调研报告资料】一、万科薪酬体系综述(一)万科薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。
2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
3、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短.学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
（二）薪酬的组成1、万科的薪酬包括：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪。
奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金。
现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴，其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。
利润分享是指集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。
财富俱乐部是指财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，他们获得的表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，分别对应20万-100万。
2、工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。
3、司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。
精品文档（三）岗位薪金系列与薪金级别职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT系列。
1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工作业绩、工作能力。
2岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
3、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。
不同地区职务所对应的参考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。
（四）薪金调整机制集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平，以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。
通常参考以下四个指标：1）物价上涨指数。
根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值，以决定薪金调整的幅度。
2）基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。
3）当地同类企业薪金水平。
4）公司的盈利能力。
薪金调整：1、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方可执行。
2、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励的其他人员。
3、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平的，将可能被降低岗位薪金。
4、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整到相应职务级别的薪金范围内。
5、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起执行。
6、除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。
二、万科薪酬体系设计与应用分析精品文档精品文档（一）万科的薪酬体系优势如今万科薪酬体系的成功与成熟已是有目共睹的事实。
其根本的原因在于其薪酬体系设计的先进理念与实践，主要包括：1、万科改变了传统的、单一的薪酬体系（见前面薪酬体系综述和表三所示），集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点，且9级之间薪金有所重合。
实现了多劳多得，以贡献与业绩的大小、多少来衡量与判断员工的工作情况，并积极与薪酬挂钩，薪金等级之间的重合又很好的激发了员工的热情，其具有很好的公平性及激励性，到了很好的效果，对于公司的发展与进步起到了不可估量的作用。
表一薪金等级2、万科在薪酬体系中奖金的激励作用很强。
万科的薪酬体系当中有奖金，其发挥了重要的作用。
中期奖金与年度奖金，特别是第一负责人专项奖励基金的确定与发放用于对职员的即时性激励，以体现奖励优秀、反对平均主义的原则；该基金按各下属公司、总部各部门每月在人力资源部制单发放的薪金总额的20%计提当月基金（含税）具有很强的激励性，这样的发放奖金，充分的体现到部门级个体上，改变了工资高的部门奖金高，无法突出对优秀员工的重视的一贯做法，是薪酬体系设计中激励原理的突出应用。
3、个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部门权重+公司整体绩效得分×公司权重财富俱乐部所对应的是每年万科企业设置的种种奖项，奖项所对应的都有相对应的积分，当积分达到一定额度时便可以兑换财富。
利润分享和财富俱乐部计划设计的非常成功，有助于引进高素质人才和留住优秀员工，充分体现了万科以人为本的理念，把个人、部门、公司紧密结合在一精品文档精品文档精品文档起，尤其是财富俱乐部可以把一大笔优秀人才凝聚在万科，使其充分为企业努力。
4、万科在薪酬体系中薪酬结构上十分规范（表一）。
其不同于很多公司，改变了他们多年都不进行薪金体系梳理与完善的薪金体系结构的做法，万科能够完成不同类别的岗位、不同层级的有效与合理区分，改变了传统的岗位价值无法对比，没有对岗位专业、专业化程度对工作目标和对企业的影响力的测算的现状，有了技术性的突破，有效解决了公平的问题。
同时，其薪酬方案的调整是十分规范的（表二）。
表二：公司任职薪金等级表表三：万科薪酬方案调整程序精品文档精品文档4、万科在薪酬体系中有一个标准的流程。
改变了其他公司的考核结果无规律可循没有标准的薪酬核定过程。
薪酬标准十分的明确，避免了凭当时与员工的谈话与年终的业绩检查情况来确定其薪资标准，会谈的工资高、反之则造成同等技术水平、同期入职而同岗不同薪。
没有规律的薪酬必定造成员工的不满，比如万科薪金级别调整的程序是十分的规范、清晰与严格的（见表二），因此万科规范明确的薪酬设计使得薪酬的执行可操作性很强，避免了一系列的问题，形成了公司内部员工的良性竞争，促进了公司的健康成长。
表四万科薪金级别调整程序（二）万科的薪酬体系中的问题尽管万科的薪酬体系已经日趋完美，但是也不可避免的存在着一些实际的问题，具体表现在：关键岗位的相对价值在薪酬制度中体现的还不是很充分。
尽管目前万科地产精品文档公司的薪酬制度划分了大的层次，不同的几个级别，但在一些关键的岗位上薪酬距离还是十分有限的。
决策薪资的因素方面有一定的争议，因为薪酬差距在不同岗位间是不同的，他的差距设置尤其要注意合理性。
当一个人工作业绩突出、如果长时间不给于认可，则会导致员工携带流失。
相反，则在员工中建立了标杆形象，鼓励员工独立完成业绩，并且最大限度的给与鼓励及激励。
此设计合理的、适合企业的薪酬制度有助于实现企业的长远目标，有利于内部的管理与激励。
因此，各个因素所占的比例在还有待于进一步的完善。
三、万科目前薪酬体系的发展分析事实上而言，万科目前薪酬体系的是经过了长时间的实践与完善中形成的，其总体而言设计是合理的一流的，万科的执行也是超前的、成功的。
万科的体系形成里程碑式的事件是2004年6月，集团薪酬体系调整方案获职委会审议通过，发布《薪酬政策2004年A版》，而后其经过精心设计改变了很多不合理的制度体系。
1、调整了岗位级别工资，解决了岗位级别工资差距小的问题，使得薪酬体系更加合理与公平。
不同业务部门的薪资应存在差别，业务部门的薪资与后勤保障的薪资应存在一定差距，因为业务部门的工作压力及技术要比后勤部门的高，应在薪资上加以平衡。
之前的薪酬体系当中公司在同样的业务部门中，例如工程部与预算部、报建部门的基本收入、及奖金差距较小。
工程部的专业技术是高于预算部的，薪资差距小对专业方面明示了公司对其业务程度的重视，对于专业的工程人员来说，因为级别的限制，收入有限。
根据能力、承担的责任、付出拿到的薪资应比承担责任小的岗位得到更高的薪酬，有利于激发员工向业务部门倾向。
2、加大了奖金的额度，有效解决了竞争力与激励性不足的问题。
公司之前的薪酬制度是以岗位工资为主，与绩效相关结果评价与员工的个人表现没有必要的联系；缺乏关键薪酬制度的相对价值；奖金发放的形式以职务工资及基础工资为标准，不能体现其激励机能；福利发放形式相对单一，整体薪酬竞争性无论是在外部还是内部表现力比较差，这一点更加表现在对高层及管理层关键岗位上，不利于激发员工的竞争力，万科在实践中有效的纠正了这一缺点。
3、调节薪金层次，高薪留住人才，提升了薪酬制度对人才的吸引力。
为建立稳定的核心团队以确保企业可持续发展的战略目标，公司在薪酬制度与体系的设计上做了很多的改变，使得有能力的人多劳多得，真正的人才有用武之地。
特精品文档精品文档别是对于大学毕业生的试用期与转正定级薪金标准提升了一个档（见表三、表四）。
它有利于留住优秀员工，激励员工的斗志，因此万科不断完善了自身的薪酬体系，使之与企业共同发展。
表五调整前的薪金标准表六调整后的薪金标准综上所述，经过本次研究分析发现万科的薪酬体系是成功的优越的，其充分体现了公平的原理，激励的原理，运用了马斯洛的层次需要理论在内的多种理论。
万科经过多年的实践与改变拥有了自身一套比较完整的薪酬体系是做出了很多的完善与改变，与时俱进不断创新的产物。
建立一套公平、具有激励性与时代性的现代企业薪酬管理体系对于企业乃至整个行业的的发展意义重大而深远，万科的薪酬体系具有很强的借鉴与指导意义。
精品文档。