员工关系管理课程论文

本文的思考从人力资源管理的角度解读劳动合同，根据劳动合同法的相关规定，指导人力资源管理流程再造。

具体来说，准备从以下几个方面进行说明:一、招聘和就业联系1、广告和雇佣条件之间的混淆2、人力资源经理从招聘到正式录用应注意的问题。

3、劳动合同处理不当引发的潜在法律风险二、劳动合同管理1、劳动合同条款解读2、论劳动合同中试用期的约定3.未来就业期间的权利保护。

三、员工培训管理1.培训服务内容协议2.培训服务期约定的相关问题。

四、工资管理1、工资的基本概念2、工资协议的技巧五、周转管理1.终止劳动合同2.对劳动合同终止期限的限制3.劳动合同的终止及其与劳动合同终止的区别。

4.离开和交接程序不及物动词总结与展望劳动法视角下人力资源管理流程漏洞解读一.征聘和就业联系1.招聘广告和就业条件之间的混淆招聘条件是指用人单位招聘员工的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格、年龄、身高等条件；录用条件是指应聘人员符合*一职位特定要求的所有条件。

招聘条件是用人单位就业自主权的体现，可以由用人单位单方决定；虽然雇佣条件也是由用人单位制定的，但必须经过劳动者的告知和确认才能生效。

有些企业在招聘员工时，只设置招聘条件，不设置录用条件。

《劳动合同法》明文规定，劳动者在使用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

在实践中，用人单位应制定明确具体的用工条件，为用人单位与试用期员工解除劳动合同提供法律依据；此外，用人单位要与劳动者解除劳动合同，在不符合录用条件方面负有举证责任。

因此，用人单位在向劳动者说明录用条件的同时，还要求劳动者对录用条件进行签字确认，以便于解除劳动合同时举证。

另外，由此可以引申出，用人单位发布的招聘广告与劳动合同中的相关条款不一致时，用人单位不受招聘广告约束。

因此，劳动者在与招聘单位签订劳动合同时，要仔细审核招聘单位列出的每一条条款，以免日后引发不必要的纠纷。

2.人力资源经理从招聘到正式录用应注意的问题。

招聘选拔的金字塔模型直观地说明了用人单位要找到符合岗位要求的合适人才所要花费的时间、资源和成本。

如果用人单位要招聘50名新员工，则人力资源部门要保证至少有100人收到了录用通知，而之前实际接受面试的主体要达到150人，收到面试通知的人数至少要达到200人，被招聘广告吸引的求职者要多达1200人。

基于此，如果用人单位疏于对招聘完成到签订劳动合同这段时间的管理，而被录用者在此期间食言，未能入职，用人单位将因此遭受巨大损失。

因此，作为人力资源经理，为了防止员工在接受录用通知后，对自己的报告食言，可以在录用通知中约定双方的违约责任，并要求员工签字同意录用通知的条款。

3.劳动合同处理不当引发的潜在法律风险。

《劳动合同法》自2008年颁布实施以来，在企业中的重要性并不高。

很多用人单位通过不与劳动者签订劳动合同的方式，试图逃避自己对劳动者应承担的法律义务，导致自己与劳动者存在劳动关系，却不承担对劳动者的责任。

则，作为企业的人力资源管理者，应该执行用人单位的标准化用工管理制度，并在此基础上控制用工成本，实现劳动合同签订流程的再造。

二。

劳动合同管理1、劳动合同条款解读劳动合同是用人单位与劳动者之间确立权利义务关系的协议。

签订劳动合同遵循平等自愿、协商一致的原则。

因此，很多用人单位片面注重劳动合同内容的制定，而较少关注劳动合同期限的关系，造成用人单位和劳动者双方的损失。

虽然法律规定用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，但实际上很多用人单位并没有做到，导致事实劳动关系的出现，进而将事实劳动关系上升为无固定期限劳动合同。

这种情况在*种程度上对用人单位是不利的，尤其是劳动者被追究用人单位的法律责任时，用人单位将承担双倍的经济赔偿。

在查阅相关书籍和文献后，对固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和事实劳动关系进行了总结和简要阐述。

固定期限劳动合同又称固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

《劳动合同法》颁布前，固定期限劳动合同是最常见的劳动合同类型，因为其期限明确，适用范围广，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动。

国企劳动合同一般3-5年，外企一般1-3年。

而民营企业劳动合同期限的标准很多，实践中一般都是短期的，一年的短期合同比较常见。

无固定期限劳动合同:又称无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无固定终止时间的劳动合同。

合同没有固定期限的，用人单位必须在以下三种情况下与劳动者建立无固定期限劳动合同:一是劳动者在同一单位连续工作满十年，双方同意延长劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同。

二是劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不满十年，或者连续订立两个固定期限劳动合同并续订劳动合同的情形。

第三，用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同。

2、论劳动合同中试用期的约定试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互考察的阶段。

不是劳动合同中的必备条款，而是用人单位与劳动者协商确定的内容。

试用期的工资和正式聘用的工资是有区别的。

一般前者比后者少。

对于公司来说，用人单位与劳动者约定最长试用期是有利的。

但《劳动合同法》明确规定了不同劳动合同期限的试用期，用下面的表格来说明。

劳动期限与试用期关系表3、准就业期的权利保护准聘期是指从员工被用人单位面试决定录用到正式录用的这段时间。

经常出现劳动争议，即劳动者从原单位办理了离职手续，用人单位决定不录用，或者用人单位决定录用但劳动者不愿意入职。

这两种情况对双方都是一种损失，则劳动者和用人单位在准雇佣期内如何维护自己的权益呢？通常的做法是双方签订“承诺书”或“劳动关系意向书”。

在这份协议上，约定了劳动者何时从原单位辞职并上岗；用人单位应当就工资、职位和录用劳动者的承诺达成一致。

同时，双方应在协议中约定违约责任，以法律文件的形式保护双方利益。

三。

员工培训管理1.培训服务内容协议《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期限。

劳动者违反服务协议的，应当按照约定支付违约金。

”可见，法律规定只有经过专业技术培训才能签订培训协议，而一些用人单位在与劳动者签订培训协议时，故意曲解了文本的意思。

在劳动者不履行培训协议的情况下，向劳动者索要过高的培训费用违约金，欺骗劳动者。

具体可以概括为两种情况:一是约定的培训内容不符合法律的规定。

法律规定只有专业技术培训才能签订培训协议，用人单位将新员工培训和岗前培训的费用纳入其中，明显违法。

其次，在此基础上虚报训练量。

法律法规只规定了培训费用，不包括培训期间的交通和差旅费。

因此，作为进出职场的大学生，在与用人单位签订劳动合同时，一定要为自己的切身利益慎重。

2.培训服务期约定的相关问题。

根据《劳动合同法实施条例》第十七条规定，约定的培训服务期长于劳动合同期的，用人单位的劳动合同应当延续至服务期届满；除非双方另有约定，否则以双方约定为准。

需要说明的是，《培训服务协议》产生的培训协议作为劳动合同的附件，也具有法律约束力。

但本培训协议效力以主合同即劳动合同为准的，劳动者与单位解除劳动合同后，用人单位不得让劳动者履行本协议。

如果不注意，就会造成用人单位的劳民伤财，比如当员工的培训服务协议期限长于劳动合同期限时，用人单位没有在劳动合同到期前延长员工的劳动合同，而是以违反培训协议为由将员工告上法庭。

因此，该法的规定激励用人单位加强培训服务期的合同管理，提高绩效管理质量。

四。

工资管理工资管理就是薪资管理。

据劳动和社会保障部门统计，工资争议和劳动合同争议占全部劳动争议的80%以上，但实际上工资争议多于合同争议。

因此，薪酬管理在人力资源管理中起着非常重要的作用。

以前在人力资源管理中过于强调如何少给劳动者发工资，但是随着劳动合同法的颁布，越来越多的劳动者开始怀疑用人单位工资制度的合法性。

则，作为人力资源管理专业的学生，你不仅要熟悉薪酬的概念，还要掌握约定薪酬的技巧。

1、工资的基本概念工资是指用人单位基于劳动关系，根据劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的全部劳动报酬。

一般包括:各种形式的工资(计时工资、计件工资、岗位工资、岗位工资、技能工资等。

)、奖金、津贴、补贴、延长工作时间以及特殊情况下作为劳动报酬支付的工资等。

但不包括安全生产监督管理部门规定的社会保险费、住房公积金、劳动保障和劳动保护费用，按规定标准支付的独生子女补助金、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费，以及非劳动报酬收入。

明确工资的概念，对劳动关系的解除和经济补偿金的支付非常有帮助，避免用人单位在解除劳动合同时错误地以基本工资或正常工作时间工资作为计算基数，在发生纠纷时处于被动地位。

2、工资协议的技巧（1）劳动报酬协议必须明确。

《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬标准和劳动条件约定不明确，发生争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动条件等标准的，按照国家有关规定执行。

仔细分析发现，这一规定对用人单位是不利的，因为如果纠纷发生在一个普通员工身上，员工的原工资可能会低于国家规定的，所以这种情况无疑对用人单位是不利的。

因此，人力资源部的薪资经理必须在劳动合同中约定劳动者的正常工作时间薪资，具体金额可与劳动者协商后确定。

当然，这个数额不能低于最低工资标准。

通过约定具体的工资金额，可以避免正常工作时间内，因工资约定不明确或未被认可而导致的工资重算和支付的巨大风险。

（2）劳动报酬协议不得低于集体劳动合同协议。

集体合同不得低于当地人民政府规定的最低标准，与劳动者订立的劳动合同不得低于集体合同规定的标准。

劳动合同约定的工资低于集体合同约定的，劳动合同无效，工资按集体合同执行。

（3）调整劳动报酬必须协商一致。

用人单位解除或者终止劳动关系，应当向劳动者支付赔偿金。

则，什么情况下用人单位应该给劳动者经济补偿呢？参照《劳动合同法》第四十六条，经济补偿金的补偿标准汇总成表格。

经济补偿会计标准表五、周转管理1.终止劳动合同解除劳动合同有三种方式:双方协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。

需要强调的是，在双方协商解除劳动合同的过程中，劳动者和用人单位双方应当按照协商一致的条件进行。

单方违反造成劳动争议的，应当依法处理。

鉴于劳动者并非因用人单位的过错而解除劳动合同，劳动者有依照法定形式提前通知的义务，劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。

2.对劳动合同终止期限的限制对于“三期”女职工(孕期、产期、哺乳期)，用人单位可以与对方协商解除劳动合同。