事业单位绩效工资实施的难点与建议
分析事业单位全面实施预算绩效管理的难点及对策
分析事业单位全面实施预算绩效管理的难点及对策【摘要】本文旨在分析事业单位全面实施预算绩效管理的难点及对策。
首先介绍了预算绩效管理的背景和研究目的。
随后对预算绩效管理的难点进行了分析，包括人员素质不足、绩效评价标准不明确、绩效奖励机制不健全、信息系统支持不足等问题。
针对这些问题提出了对策，包括加强人员培训提升素质、明确绩效评价标准、完善绩效奖励机制、加强信息系统建设等方面。
最后提出了全面实施预算绩效管理的建议，并展望了未来发展方向。
通过本文的讨论和分析，可以为事业单位全面实施预算绩效管理提供参考和帮助。
【关键词】预算绩效管理、事业单位、难点、对策、人员素质、绩效评价标准、绩效奖励机制、信息系统支持、建议、未来发展方向。
1. 引言1.1 背景介绍在当前国家推动事业单位全面实施预算绩效管理的大环境下，各级事业单位都在积极响应并逐步推进。
实践中不少事业单位在实施过程中遇到了一些困难和挑战，这些困难的存在使得事业单位的绩效管理难以取得理想效果。
有必要对事业单位全面实施预算绩效管理的难点进行深入分析，并提出相应的对策，以提高事业单位绩效管理的效果和效率。
事业单位在全面实施预算绩效管理过程中，难点主要包括人员素质不足、绩效评价标准不明确、绩效奖励机制不健全以及信息系统支持不足等方面。
针对这些难点，需要制定有效的对策，从而推动事业单位绩效管理工作的顺利开展。
通过分析这些难点及对策，可以为事业单位全面实施预算绩效管理提供有益的借鉴和指导，进一步提升事业单位的管理水平和绩效表现。
1.2 研究目的研究目的旨在深入分析事业单位全面实施预算绩效管理过程中所面临的难点，探讨相应的对策措施，为事业单位有效推动预算绩效管理提供参考和指导。
通过详细分析人员素质不足、绩效评价标准不明确、绩效奖励机制不健全、信息系统支持不足等难点及各自的应对方法，旨在建立可行的预算绩效管理体系，提高事业单位管理水平和绩效水平，实现资源的最优配置和效益的最大化。
实施事业单位绩效工资的几点思考
实施事业单位绩效工资的几点思考近年来，我国各级各地的事业单位纷纷开始实施绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据员工工作表现和成果来确定工资收入的制度，以此激励员工积极工作、提高生产效率和质量。
然而，在实施绩效工资制度过程中，也会遇到许多问题和困难。
接下来，本文将从以下几个方面分析实施事业单位绩效工资制度的思考。
一、激励机制绩效工资制度的根本目的是激励员工努力工作、创造出更好的工作绩效，因此制定了相应的激励机制。
在实施绩效工资制度时，要注意激励机制的科学性和合理性。
对于表现优秀的员工，应根据其表现给予相应的奖励，例如加薪、晋升等，以此提高员工的工作积极性和工作主动性。
对于表现不佳的员工，则应及时发现和纠正，切勿姑息养奸，并且也应给予相应的惩罚措施。
这样才能真正实现绩效工资制度的激励作用，同时也能维护企业的稳定和发展。
二、指标设定实施绩效工资制度首先要清晰明确的就是必须合理设定工作绩效的指标。
工作绩效指标的设定应考虑到员工的工作特点和实际工作内容，具体而言，工作绩效指标应具有科学性、可操作性和量化性。
科学性意味着工作绩效指标必须与工作内容和员工的工作能力相匹配。
可操作性指的是工作绩效指标必须具体可行，能够有效指导员工工作。
量化性则是工作绩效指标必须具有可量化的特征，从而能够以客观的方式评价员工的工作绩效。
三、公正性绩效工资制度实施中，公正性的问题十分重要，应恰当考虑到个别工作岗位的业务性，须根据岗位业务性确定工作绩效指标并进行绩效考核。
此外，对于工作绩效考核中的权责划分，也要具体、全面考虑每类员工的实际工作情况和实际贡献。
在绩效工资发放方面应该将流程制度化、标准化，避免大量的人为介入影响判断和结果。
四、合理性在实施事业单位绩效工资制度过程中，尤其重要的一点是要考虑到制度本身的合理性。
绩效工资制度应该与公司实际情况相结合，奖励标准应该贴合公司的财务状况。
绩效工资制度的合理性还包括提高员工薪水的同时，企业的收益也要相应提高，并不能一味地让企业承担过高的薪酬成本。
事业单位实施绩效工资过程中可能出现的十个问题
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金方策人力资源管理咨询、人力资源管理软件
0755-26715511源自原来的工资新增新设的绩效工资
模式二实际已有增加工资或涨工资的性质，但还不能完全认 定这就是涨工资，它与如何发放分配有直接关系。 第二， 分配绩效工资的规则
我们认为，绩效工资应该是有奖励性质的。它应是单位或个 人工作业绩超过“目标值”的奖励（至少是超额完成基本工作要 求后才能获得的奖励） ，是其超目标贡献的回报。如果没有超目 标的业绩，或如果没有超额完成基本工作任务，就不应该获得绩 效工资。 因此， 即使事业单位绩效工资的来源是上述的第二种模式 — 新增一部分作为绩效工资的模式，但其分配原则是“超目标”部 分的奖励回报，这样的绩效工资不应视为“涨工资” 。 如果，无论某单位或个人的业绩是否“超目标” ，或是否超额 完成基本工作任务，都可以获取绩效工资的全额或部分，则可视 为直接或间接涨工资，它将不具有绩效工资的功效，起不到预期 的激励作用。 由此可见，绩效工资是否会变成一种变相的涨工资，是否真 正起到激励员工更加努力工作的作用， 关键在于如何分配发放激 励工资，更深入地说，关键在于一个单位是否建立起有效的绩效 管理（或绩效评价）的机制。
绩效工资的来源一般有两种形式（或模式） 模式一：在过去工资总额上切出一块作绩效工资。
绩效工资
形式一完全肯定没有“涨工作”的性质。 形式二：另外增加一部分收入内容，专门作为绩效工资。
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二、 绩效管理 — 或绩效考核机制落后，无法有效地对单位 或职员业绩状况进行评价。 三、 虽有好的绩效管理机制、方法与工具，但执行不严，绩 效管理成为形式，管理过程走过场，使科学的绩效管理 机制形同虚设。 四、 传统的观念 — 如平均主义思想根深蒂固，或单位领导 不力，或单位领导决心不坚定，无法改变现状。 五、 怕改变、怕变革，或不想下功夫、不想冒风险，单位领 导缺乏信心与决心，或缺乏能力与魄力，只想把绩效工 资发下去了便可，并不想借此机会，引进绩效管理机制 强化绩效管理。 六、 想做好， 也花了很大功夫， 但由于经验不足， 能力不济， 结果所建立的绩效管理的机制，要么陈旧落后，要么不 完善，无法实现预期的目的。 如果一个单位出现上述问题，都可以认为其绩效管理基本无 效，或基本失败；其绩效工资将不能发挥其功能；绩效工资将必 然成为固定收入的另外一种形式。 这在许多企业和事业单位是有 深刻教训的。 相对于企业而言，事业单位实施绩效管理 — 或者说实施效 绩工资，更容易出现上述问题，主要原因是： 一、 体制原因。过去，事业单位长时间的工资收入是国家拨 款（现在绝大多数事业单位依然是国家拨款） ，而国家
事业单位绩效工资存在的问题和建议
事业单位绩效工资存在的问题和建议作者：叶文敏来源：《现代经济信息》2014年第05期摘要：随着我国事业单位的不断发展，为了能够更好地为事业单位保留优秀的人才，工资调整机制也在不断地发生着变化。
现在在事业单位的工资主要包括了三个部分：岗位工资、薪级工资以及绩效工资，其中，绩效工资已经逐渐成为了事业单位工资分配的一大重心。
关键词：绩效工资；问题；建议中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01事业单位在实施岗位绩效工资制度后，如何使收入分配发挥有效的激励作用，值得深入研究。
事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是绩效考核结果的具体体现，处理好事业单位绩效考核与绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制与完善的绩效考核体系，有赖于绩效评价方法、过程及结果的正确、客观、公正。
因此，事业单位应充分认清事业单位岗位绩效工资分配体系的现状，并积极探索寻找科学、规范的绩效工资分配办法，建立一套科学行之有效的绩效考核评估办法，确保事业单位绩效工资改革取得实效。
一、我国事业单位绩效工资制度所存在的问题由于绩效工资制度在我国的开展时间不长，在运用上还不够成熟，在各方面上仍然存在着不少的问题，本人总结为以下几条：（一）绩效考核的体系不够健全，工作难以量化。
绩效考核须设计全面完整的考核内容，才能综合考察员工的素质与能力，获得科学而实用的效果。
现在有许多绩效考核评价体系，但完全是科学的、合理的评价体系，很难建立。
全面的考核内容至少包括成绩考核、能力考核、态度考核、出勤考核、潜力测评、适应性评价，每一内容还需细分，如工作质量、工作技能、独立工作能力、合作精神、交流能力、创新能力等具体项目，但实际制订时考核内容是不可能全面的，绩效管理体系不够科学，造成绩效管理在绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈的执行中出现偏差，往往只看到了绩效考核或评估的结果，而忽视了对绩效管理全过程的把握，结果使绩效工资管理出现偏差，流于形式，无法起到应有的效果。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着市场经济的发展和国家政策的调整，越来越多的事业单位采用绩效考核与绩效工资的方式来激励员工并提高组织效益。
但是，在实施中，事业单位实行绩效工资存在的问题也逐渐凸显出来。
本文将从四个方面展开探讨，分别是绩效指标的制定、绩效评价的公正性、绩效工资制度的合理性以及员工对绩效工资的反应，并提出相应的对策。
一、绩效指标的制定问题：绩效指标制定不合理、权重分配不公，导致绩效评价与实际表现脱离。
对策：制定合理、科学、客观的绩效评价标准和权重分配方案。
注重制定符合事业单位实际情况和发展需要的绩效指标，注重考核内容的全面性，兼顾考核的量化和定性，确保对员工表现的全面评价和合理分配。
二、绩效评价的公正性问题：绩效评价存在主观性、不公正性，使得部分员工受到不公正的评价，导致员工不满和低效。
对策：规范评价程序，加强监督和考核。
建立科学、公正、可控的评价机制，设立独立的考评机构，对考评人员进行培训，提高评价的标准化、对象化、量化程度，减少主观因素干扰。
三、绩效工资制度的合理性问题：绩效工资制度存在不公平、不合理的现象，造成员工之间的分化和不满，甚至影响到组织的整体责任心和执行力。
对策：制订合理的工资分配方案，注重公平和效率的兼顾。
建立基本工资与绩效工资相结合的分配模式，符合不同岗位和不同职业等级的报酬差距，同时也保证员工的基本生活和发展需要。
提高员工的薪酬感知和参与度，对员工进行薪酬宣传和培训，使员工能够明确薪酬目标和薪酬标准。
四、员工对绩效工资的反应问题：员工因绩效工资的进退影响员工的工作积极性，不利于员工的发展和组织的整体业绩。
对策：加强员工教育和心理疏导。
建立健全的员工奖惩机制，对于表现好的员工及时鼓励和奖励，并提高员工获得绩效工资的透明度和公开性。
同时，注重员工的工作、生活平衡，避免过于强调绩效工资带来的压力和不良影响。
总之，事业单位实行绩效工资制度不仅是人性化管理的体现，也是推动事业单位改革、提高工作效率和竞争力的有效途径。
提升事业单位绩效工资管理的对策探究
提升事业单位绩效工资管理的对策探究事业单位绩效工资管理是当前很多机构需要解决的一个问题，要提高绩效工资管理的水平，需要探究对策。
本文将就此问题进行探讨。
一、加强职工考核制度的建设职工的工作业绩是评定绩效工资的主要依据之一，因此加强职工考核制度的建设显得尤为重要。
为此，可以采取以下措施：1.制定合理的评分标准，建立公正的考核机制。
2.严格按照评分标准进行评分，确保评分准确、公正。
3.针对评分结果进行绩效工资分配，使得工资与绩效挂钩。
二、建立完善的绩效考核评价体系绩效考核评价体系是绩效工资管理的基础，建立完善的绩效考核评价体系对于提升绩效工资管理水平尤为重要。
通过明确职责、分工，规范职责，实行责任追究制度，建立完善的绩效考核评价体系，对于完善绩效工资管理制度、落实绩效挂钩、推进制度的实施具有重要意义。
三、优化绩效工资激励机制绩效工资可以激发职工的工作积极性，提高工作动力，优化绩效工资激励机制对于提高绩效工资管理水平具有重要意义，建议：1.设立激励基金，奖励工作出色的职工。
2.提高绩效工资占工资总额的比例，使激励更为明显。
3.对职工自主创新，提出建设性意见等进行适当激励。
四、加强职工培训和教育对职工进行培训和教育，可以提高职工的工作素质和水平，有助于提高绩效工资管理水平。
建议：1.加强职业技能培训，提高职工专业技能。
2.开展岗位职责教育，使职工了解自己的职责和权利。
3.不断加强职工的自我学习和自我提升，提高职工绩效工资的能力。
五、加大绩效工资的监管力度加大绩效工资的监管力度，可以有效地避免部分职工出现利用绩效工资的漏洞谋取私利的现象，加强对绩效工资的监督和管理具有重要意义。
建议：1.设立绩效工资专项检查组，对职工绩效工资进行现场检查。
2.建立绩效工资监管机制，对绩效工资进行严格的监管。
3.加强制度建设，对绩效工资进行规范管理。
在提升事业单位绩效工资管理水平的过程中，需要注意结合实际，措施可行、实际可操作性强，可以最大程度地发挥绩效工资的激励作用，提高职工的工作成效。
事业单位绩效工资存在的问题和建议
中国科技期刊数据库 工业C2015年10期 111事业单位绩效工资存在的问题和建议李 琰城乡一体化示范区组织人力资源社会保障局，河南 焦作454003摘要：事业单位绩效工资的实施应该与社会主义市场经济相呼应，以单位的发展为宗旨，结合单位的具体情况、自身特点，在一步步的实践中不断发现问题、解决问题，不断探究、修正、进步。
当然，仅仅进行绩效工资改革是不够的，还需要辅以很多相关的改革方案，结合事业单位分类改革、人事制度改革，统筹考虑，分步进行，逐渐深入。
同时政府的领导与监督也不可或缺。
全社会齐肩并进，一起为绩效工资改革而努力，在改革的过程中发现的问题和瑕疵会越来越少，绩效工资分配制度也会逐渐完善，逐渐成熟，发挥更好的效果，促进市场经济的公平公正，提高公共性服务的整体质量。
关键词：事业单位；绩效工资；问题；建议措施 中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1671-5810（2015）10-0111-011 绩效工资概念绩效工资是指根据员工被聘上岗岗位工作为主，以工作岗位的技术含量、劳动强度、责任人小和工作环境的优劣确定岗位级别，以单位的经济效益和社会效益以及劳动力价位确定工资的总量，再依据员工的劳动成果来支付其劳动薪酬，是劳动制度、人事制度及工资制度的统一。
绩效工资侧重服务和工作的质量和数量，具有公平性和效益性。
2 事业单位绩效工资实施的必要性我国事业单位按照社会功能划分大体上可分为三类：承担行政职能的事业单位、从事生产经营活动的事业单位和从事公益服务的事业单位。
大多数事业单位的工作绩效都不理想，有些事业单位人员过多，单位的财政花费主要是员工平均经费，还有些单位呈现“有钱养兵，无钱打仗”的局面，实质用于发展事业的财政支出少之又少，造成公益性服务水平低下，也阻碍了事业单位前进的步伐，加重了国家财政压力。
当前，市场经济普遍确立，倘若事业单位不实行绩效工资分配制度，职工的主动性会大幅降低，也会造成不科学的人力资源配置。
事业单位实施绩效工资存在的问题
事业单位实施绩效工资存在的问题作者：赵剑雄来源：《合作经济与科技》2015年第09期[提要] 事业单位实施绩效工资后出现一系列问题。
本文论述问题的严重性，并提出一些建议。
关键词：事业单位；绩效工资；评价机制；监督约束中图分类号：D63 文献标识码：A收录日期：2015年3月25日一、事业单位绩效工资概述事业单位实施绩效工资，就是规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。
在分配中体现多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
二、绩效工资实施过程中存在的问题（一）对绩效工资政策认识不到位，职工思想有待转变。
职工对绩效工资的期望度较高。
但实际执行时，由于限高政策，对部分高收入单位来讲，收入不增反降，单位因此对推进此项工作的积极性普遍不高。
同时也存在个别单位错误认为工资调整只是人力社保和财政部门的工作，不主动参与分配方案设计，希望有统一的奖励性绩效工资分配办法，从而在工作上产生懈怠。
再者，原有事业单位的工资分配观念已根深蒂固，转变员工的思想观念需要一个过程，这就导致很大一部分人对绩效工资的制度理解并不透彻，甚至有一部分员工只关心个人收入，认为实施绩效工资就是变相涨工资，对于具体绩效考核及绩效分配这两个过程没有较高的参与度，绩效并没有起到良好的作用，这与事业单位进行绩效工资改革的初衷相违背。
（二）激励作用有所弱化。
绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。
绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
事业单位绩效工资存在的问题及建议分析
现代经济信息296事业单位绩效工资存在的问题及建议分析彭小芹 岳阳市公路建设和养护中心岳兴公路所摘要：现阶段，事业单位早已在社会经济内逐渐形成了新的时期以及经济发展体系，并且还具有较强的独特性，但是我国事业单位现阶段依旧存有许多问题，比如，职能定位缺乏明确性以及结构杂乱无章等多种问题，同时资源在应用的过程中也存在许多非包容性缺陷与问题。
此外，由于绩效工资革新工作一直都是事业单位最为关键的工作之一，其与事业单位的良性竞争与生产效率之间具有极为紧密的联系，所以，对事业单位绩效工资中存有的问题进行分析，并提出建议策略就变得愈发重要。
关键词：事业单位；绩效工资；主要问题；建议策略中图分类号：F249.24 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)021-0296-01通常可以将绩效工资称之为绩效加薪与奖励工资等，主要以员工被聘请上岗的职位为中心，按照职位所拥有的技术含量、职责所在、工作强度以及环境品质所决定，主要以企业单位经济效益以及劳动力明确工资总金额，以员工工作成果作为主要依据，合理支付工作薪酬，是一种将劳动机制、工资机制以及人事机制进行有机融合的工资机制。
所以，我国应该积极借助绩效工资机制，展现出该机制的作用与潜力，以此有效提高企业单位工作者对工作的热情与积极性，从而推动事业单位工作效率的不断提升。
一、事业单位落实绩效工资机制的必要性在我国现阶段事业单位深入改革的新形势下，事业单位以往所应用的工资机制之中富有一定的平均色彩，事业单位所应用的工作工资分类管理形式无法更好的发挥每种事业单位实质以及主要特性，工资内所呈现的职位绩效以及职位贡献因素都较为匮乏，其中存在的问题愈发显著，从某种程度上对我国事业单位革新效率造成了严重的影响，所以，事业单位落实绩效工资机制就显得愈发必要。
二、事业单位绩效工资中存在的主要问题１．工资结构依旧存有弊端绩效工资的主要目的并非削峰填谷，与之相反，主要是为了发挥劳动意义与价值，改善与强化工作质量。
绩效考核在事业单位绩效工资制度实施过程中的问题与建议
绩效考核在事业单位绩效工资制度实施过程中的问题与建议作者：蒋娟来源：《中国集体经济》2016年第09期摘要：2006年7月我国对事业单位实施工资制度改革，提出要在事业单位中建立岗位绩效工资制度。
2009年9月明确了实施事业单位绩效工资制度分三步走策略。
绩效工资制度是事业单位收入分配体系的重要组成部分，事业单位的收入分配体系又是整个事业单位体制的组成部分，因此，完善绩效工资制度是进一步深化事业单位体制改革的关键。
然而，近几年来在实施事业单位绩效工资的过程中，虽然经历了清理规范津补贴，确定绩效工资总量，进行科学的岗位分析，完善岗位设置等步骤，但作为实施绩效工资制度基础的绩效考核，仍面临诸多困难，还不能很好的为实施绩效工资提供有力保障。
文章通过分析在实施绩效工资过程中，绩效考核面临的难点及存在的问题，进而提出相应对策建议。
关键词：事业单位；绩效考核；绩效工资一、事业单位绩效工资制度2006年7月中组部、人事部等联合下发文件提出在广大事业单位建立岗位绩效工资制度，施行绩效工资目的在于突出岗位、绩效的激励功能。
岗位绩效工资制度将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容，在整个工资体系中，绩效工资是事业单位收入分配中活的部分。
工资制度改革的目的是完善事业单位收入分配管理体制、调整分配秩序、理顺收入分配关系、健全宏观调控机制，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度。
为进一步深化2006年的事业单位工资制度改革，2009年9月国务院总理温家宝主持召开国务院会议，提出事业单位实施绩效工资制度分三步走：即2009年1月1日起，在义务教育学校实施；2009年10月1日起，在疾病预防控制等专业公共卫生机构和乡镇卫生院等基层医疗卫生事业单位实施；2010年1月1日起，在其他事业单位实施。
此次会议指出，绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对调动工作人员积极性、提高公共服务水平、促进社会事业发展，具有深远意义。
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２０１５年１１月
第ｌ８卷第２２期
中国管理信息化
Ｃｈｉｎａ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ
Ｎｏｖ．．２０１５
Ｖｏ１．１ ８．Ｎｏ．２２
事业单位绩效工资实施的难点与建议
赵宏杰
（唐山高新技术产业开发区人力资源和社会保障局，河北唐山０６３０２６）
［摘要］事业单位绩效管理一直是事业单位研是事业单位人力资源管理工作的核心与基础。全面实施绩效考核是我国事业单位
工资改革的方向之一，本文探讨我国事业单位在实行绩效考核过程中存在的重点与难点，并在此基础上探讨相应的对策。
［关键词］事业单位；绩效；考核；工资
ｄｏｉ：１０．３９６９￣．ｉｓｓｎ．１６７３—０１９４．２０１５．２２．０６１
［中图分类号］Ｄ６３０．３ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１６７３—０１９４（２０１５）２２—００７４一ｏｌ
绩效考核是人力资源管理的基础工作，只有管住和搞活绩效工 资分配才能充分调动员工的工作积极性，只有合理的绩效工资水平 决定机制才能体现公平公正的原则，因此，建立健全完善的工资分 配机制和宏观调控机制对于提高公益服务水平、促进社会主义事业 发展具有重要意义。 １ 事业单位绩效工资改革的重要意义 １．１层次明了，操作简单 进行绩效工资改革后，员工工资分配更加层次分明、简单明 了，有着明确的工资执行标准。根据新的岗位绩效工资执行标准， 岗位绩效工资明确分为四部分内容，其中岗位工资和薪级工资有着 非常明确的执行标准。岗位工资方面，不同岗位，不同等级，对应不 同的工资标准，只需按照岗位执行即可，简单明了、易于操作，只要 岗位明确就不存在工资模糊的问题，薪级工资方面，每个薪级设置 一个工资标准，实行“一级一薪”，定期升级，在工资执行上也不存 在疑难问题。 １．２突出岗位职责，强化岗位管理 绩效工资改革之前的工资制度，个人的工资确定与其所在的 岗位和贡献无关，只是单纯地依照其身份来兑现工资，即如果一个 员工的身份是工人，即使其担任了管理工作，工资也只按身份来分 配，和工作职责无关。进行绩效工资改革后，工人的＿丁资将按岗位 分配，实现了由身份管理到岗位管理的转变。 １．３引入绩效工资概念，激活员工积极性 在原有的工资体制中，基本上都是固定工资，即使其中的津贴 也是占职务工资的固定比例，各单位没有权利调整工资，导致干多 干少都一样，干与不干都一样，严重影响员工的工作积极性，出现得 过且过，能混一天是一天的消极心理。工资改革后，绩效工资的实 行，将死工资做活，大大提高了员工的积极性。 ２ 实施事业单位绩效工资的难点 ２．１政策法规欠完善 任何方面的改革和实践都离不开政策的依托，只有完善的法规 政策，才能全面无障碍的实行改革，绩效工资也是如此，作为政府政 策框架下的改革举措，事业单位的绩效工资尤其需要政府完善的政 策支持，优化的政策方案对绩效工资的实行有重要意义，只有在改 革前明确改革思路，考虑好改革细节，整合好改革政策，那么各个事 业单位在进行具体操作时才会有章可循，有据可依。就目前来说， 我国事业单位绩效工资改革与实践在政策上还有一定欠缺。 ２．２量化标准难定，实际操作困难 事业单位多位服务部门，比如医院、学校等，其性质多为服务性 和公益性，大多都是非盈利的，关注点不在于创造多少效益，而是在 于为公众服务，让社会满意，因此，在事业单位的个人绩效考核中就 会出现一定困难，没有和无法实现标准的量化标准，如专业即使人 ［收稿日期］２０１５—１０—０９ ７４，ＣＨＩＮＡ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮＩＺＡＴＩＯＮ 员比例较高的事业单位，员＿Ｔ从事的多为易变和不确定的因素下的
各类专业技术工作的思维活动，无法进行量化判断，另外团队合作
导致个人绩效更难测定。在一些科研单位，讲究的是科研团队的力
量，工作多为团队进行，无法在一个团队中进行个人绩效的量化确
定。
２．３绩效中的非预期消极影响
任何事物都不是完美的，绩效工资也是如此，绩效工资的实行
大大增加了工资制度的公平性，提高了员工工作的积极性，提高事
业单位的工作效率，然而在现实中，还存在着一些非预期性的消极
因素存在，绩效工资若以年度或半年度考核结果为准，实绩的滞后
性会冲淡激励的效果。同时，实施绩效工资一定程度上会刺激职工
急功近利的思想，引起过度竞争，忽视团队合作。有些人会产生紧
张、焦虑，甚至挫败感，影响工作效率。
２．４绩效考核指标和标准还在摸索阶段
事业单位绩效工资在我国实行的年头较短，没有成熟的经验，
因此在绩效考核指标和标准方面还处在摸索阶段。这就导致一些
问题存在，绩效工资的实行的基础就是科学合理、全面到位的绩效
考核，如果没有令人信服的考核标准就会引起员工的不满情绪，影
响工作效率和积极性。
３ 事业单位绩效工资实行建议
３．１政策扶持，制定和出台指导性方案
一
个新的制度的实行和完善离不开制度和政策的支撑，在绩效
工资改革方面，国家已经制定了事业单位工资的实施进程，但是还
缺乏一些细化的、具体的方案，因此，制定和落实相关方案政策势在
必行。政府应进行事业单位分级分类管理，按不同级别、不同类型
的单位，给予不同的绩效工资管理方式及不同的经费额度支持。在
面对量化困难的问题上，政府应明确各级各类单位的公益服务目标
和要求，细化标准，推进绩效工资的实施进程。
３．２科学设岗、按绩付酬
各单位应该在岗位分析和评价基础上，合理设置岗位，明确岗
位职责，公开竞聘，公平上岗，根据不同的岗位特点制定具体的考核
体系，为绩效工资的确定提供有力的依据。
３．３构建考核科学、运作规范的考核机制
绩效考核管理工作在事业单位中处于关键地位，必须构建考核
科学、运作规范的考核机制，将指标细化到个人业务单元，指标之间
要有层次、有支撑，将绩效考核结果与职称晋升钩，强化员丁对绩效
考核的认识，激发职工的主动性和创造性。
主要参考文献
［１］江玉芬．加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策［Ｊ］．
经济研究导刊，２０１２（２０）．
［２］胡正友．事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施［Ｊ］．安徽
工业大学学报，２００７（１０）．