职务指数、级别指数和调节指数
人力资源管理案例分析(PPT 61张)
二、C公司用人制度中存在的问题
（一）传统干部聘任制度阻塞了优秀员工的成长路经 （二）职位升迁没有切实与相应物质利益回报挂钩
（三）公司不应该以“亡羊补牢”的制度设计对职工套牢
（四）利益和权力垄断泯灭了弹性立体人事聘任机制 三、C公司的制度选择
（一）完善聘任的刚性制度让优秀员工看到希望
（二）立体弹性的制度设计多方建立员工成长通道
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复习思考题
1.什么是企业文化？请谈一谈企业文化在企业发展中的重要作用。 2.美、日两个考察团分别到义乌和亚细亚进行考察是否是巧合，若 不是请说明其背后的文化原因？ 3.阐述企业文化的层次结构。 4.狼性文化和羊性文化的区别何在？请阐述什么样的企业适合狼性 文化或者羊性文化。 5.试述企业文化的演变趋势？
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案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引发的思考 一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理
二、IBM薪酬管理引发的思考
（一）薪酬管理重在公平 （二）平衡期望值与对员工的尊重
（三）薪酬管与团队建设
三、高效薪酬管理对策的进一步探索 （一）职务分析与工作评价 （二）岗位调节指数和部门调节系数 （三）侧重绩效薪酬的制度安排 管理花边：狗拿耗子不是管闲事
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复习思考题
1. MER人力资源管理变革中存在哪些问题？ 2.案例中是否存在组织结构问题，你认为是否存在重构组织结构的 必要？ 3.请阐述案例分析中提出的梯级组团收益分配制度。 4.请论述集体产品意识与团队建设之间的联系。 5.请阐述案例分析中“结合考核的动态聘任与奖惩制度”的思想。
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案例4：高薪没有带来高效 一、案例：高薪没有带来高效 二、X公司薪酬设计存在的问题分析 （一）岗位责任不清晰 （二）收入分配过多倾向管理层 （三）高薪背后的互相拆台 三、X公司薪酬设计对策分析 （一）明确岗位责任 （二）变化激励方式 （三）重业绩轻岗位的薪酬支付方式
2020年(岗位职责)海氏评价法——职位评价法
海氏评价法——职位评价法背景：50年代初，Edward N. Hay与Dale Purves 共同开发了指导图表法。
这也是当前使用最多的职位评价方法之一。
它基本综合了评分法和要素比较法的特点，主要用于管理的、专业的和技术的岗位，在30多个国家中运用。
Hay的指导图表同时具有标准化和个性化的特征。
标准化体现在要素和子要素对企业的普遍适用性上，而个性化的含义则是可以根据企业的复杂程度和规模大小，相应扩展或缩减要素等级的数量。
指导图表中有关的次要素分值被分成不同的等级，每个等级的重要程度以15%的递增率递加。
海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即智能水平、解决问题能力和风险责任。
指导图表使用三个要素来评价工作（1）知识技能（KH）人际关系技巧、专业技能、管理技巧（2）解决问题（PS）（3）责任（AC）PS点数 = KH点数 × PS查表得分×100%。
这三个要素被认为是所有岗位共有的，它们都须参考一系列因素或子要素来阐明，在指导图中有关于这些要素和子要素的准确定义。
作为这套方法的主要创建者之一，Ned Hay之所以把它命名为指导图表法，就是因为它可以通过指导评价者给每项要素打分来评价工作。
知识技能图（KH）包括3个子要素。
纵栏中的子要素描述了完成工作所需要的知识的广度与宽度；横栏描述了对计划、组织、监督、控制等管理技能的运用；同时在横栏中还包含有第三个子要素—人际关系技巧。
每个子要素分为不同等级。
解决问题能力图（PS）包括2个子要素，纵栏代表思维环境，横栏代表思维面临的挑战。
同样，子要素各等级用大写字母或序号代表。
责任图（AC）包括三个子要素，纵栏测量行动的自由度，横栏测量该职位的重要性，同时横栏中又含有对工作影响力的测量标准。
子要素各等级用大写字母或序号代表。
其中职位重要性可以借助于Hay编写的职责重要性指数表（AMI）来填写，AMI类似于消费价格指数，Hay公司每年都会对其进行修改，1999年的AMI为5.0.知识技能，是各种能力和技术的总和，时为较好地完成工作而学到的，包括三个子要素：专业知识，从最基础最简单的知识和工作程序开始，一直到专业的权威的知识技能。
工资差异的评价指标和相关理论概述
工资差异的评价指标和相关理论概述工资差异是指在同一职业、同一行业或同一公司中，不同的人或者不同的职级所得到的薪资存在差异。
工资差异是一个重要的社会问题，对于个体和整体都有着重要的影响。
评价工资差异的指标有很多，主要可以分为以下几类。
一、绝对值指标绝对值指标是利用数字、货币等数量单位对待遇进行比较，竞争力强，能够直接反映出工资差异的现实状况。
例如，平均工资、中位数、最高和最低工资的比较，可以反映同一公司或行业内不同职位的工资待遇情况。
但是，绝对值指标忽视了个人的素质、能力和贡献等因素对薪酬的影响，容易忽略劳动力市场的供求关系。
相对值指标是将不同个体之间的工资差异按照其待遇的相对水平来进行比较，其评价工资差异的指标主要有：比例法、价格指数法、收入差距系数法等。
比例法是将不同职级的工资做比较，得出工资比率来评价所有职务之间的薪酬差异；价格指数法是以一个指数来表示薪资水平的变化情况，它可以使不同地区、不同时期的工资情况得以比较；收入差距系数法是利用较复杂的数学模型，在不同个体之间进行薪资比较，其优点是可以测算在特定条件下的工资水平，但是该方法的代价更昂贵，应用广度也有所限制。
三、社会效应指标社会效应指标是通过分析工资差异对社会产生的影响来评价薪资差异的。
例如，影响职业选择和劳动力市场供求关系，影响群体心理健康等。
社会效应指标在评价工资差异的同时，还呼吁政府和企业应该采取积极措施缩小工资差距，减少不公平现象的发生。
但社会效应指标不够客观，有时过于主观因素影响其评估结果。
针对以上不同的评价指标和理论，可以采取多个角度来分析和评价工资差异的现象。
不同职业不同地区应该分别采用不同的评价指标来进行比较和分析，从而得出更加切实可行的调整工资差异的方案。
同时还需要根据现实的情况，积极推行调整工资差异的措施，促进公平与谐的社会秩序的建立。
邯郸市事业单位退休级别表
邯郸市事业单位退休级别表以下是我写的关于邯郸市事业单位退休级别表，仅供参考：机关事业单位一般是按照岗位级别来划分待遇的。
专业技术岗位分为1~13级，而管理岗位分为1~10级。
副高级5~7级专业技术岗位，对应着管理岗位的5、6级，也就是我们常说的正处级和副处级。
从目前执行的机关事业单位基本工资表上看，专业技术5级岗位的岗位工资是3070元，6级岗位为2710元，7级为2500元。
但是管理岗位的6级岗位（副处级）为2360元，5级岗位（正处级）为2780元，4级岗位（副厅级）是3360元。
专技5级岗位要比管理5级岗位高出约10%的工资。
所以，副高级职称可以聘任的五级岗位，一般来说工资待遇水平都要比正处级公务员或者事业单位管理岗位要高。
2014年10月机关事业单位实施养老保险制度改革，目前依然处于机关事业单位养老待遇的十年过渡期，过渡期内实行新老办法退休待遇比较。
如果老办法退休待遇高，按照老办法发放退休待遇；如果新办法退休待遇高，按照老办法退休待遇之后加发新办法比老办法高出的一定比例。
退休时间确定发放比例，2021年退休发放70%。
退休以后就按照每年的养老金增发的方案进行养老金调整。
老办法退休待遇，主要是跟退休时的职务级别因素相挂钩。
新办法退休待遇，退休人员的养老金计算公式，主要包括基础养老金、个人账户养老金、过渡性养老金三部分构成。
基础养老金主要跟退休上年度社会平均工资、本人的平均缴费指数、缴费年限三大因素有关。
其中视同缴费年限的视同缴费指数也是影响养老金高低的一项重要因素，特别是其还会影响过渡性养老金。
视同缴费指数，主要跟退休时本人的职务级别、岗位薪级以及相应的退休生活补贴标准等确定。
有关视同缴费指数计算的时候，专业技术人员5级岗位的视同缴费指数依然比5级管理岗位（正处级）要高。
内蒙古的视同缴费指数表，专业技术人员5级岗位工资指数为0.492，而5级管理岗位为0.454。
至于规范津补贴视同缴费指数，公务员处级正职和事业单位管理5级岗位都是0.789，而专业技术人员5级岗位是0.873。
公务员薪酬制度论文
公务员薪酬制度论文————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期：关于我国公务员工资制度的探讨姓名:刘佳专业班级:人力1１02学号:31１110030209公务员工资制度是公务员管理中的重要环节和公务员制度的基本保障。
近年来，公务员工资制度成为社会所关注的一个焦点。
而我国的公务员工资制度已经进行了四次改革, 公务员工工资制度是否合理,关系到整个社会的公平合理,关系到我国政府的工作效率提高和高层次人力资源合理利用开发的大问题。
我国公务员工资制度也正在向合理化方向迈进。
但是随着时代进步和社会发展，充分体现科学合理的社会收入分配制度，就必须要对公务员工资制度进行改革。
1我国现行的公务员工资制度20０6年5月２６日中共中央总书记胡锦涛主持召开的中央政治局会议明确提出要着力提高低收入者收入水平,合理调整机关事业单位离退休人员待遇，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题,逐步缩小地区间收入差距,适当向基层倾斜等方面的要求。
为此就需要对原有的工资制度进行必要的改革，建立起一套新的工资制度。
自１99３年工资制度后，我国没有对公务员的工资制度进行改革，使得当时公务员工资制度存在的问题么有得到相应的解决。
20０6年出台了《国务院关于改革公务员工资制度的通知》文件，规定自２006年7月1日起实施新的工资标准,这标志着新一轮的工资改革的开始，直到现在我国仍然实行这种工资制度。
1.1改革的基本原则（1）贯彻按劳分配原则,进一步理顺工资关系,合理拉开不同职务,级别之间的工资差距。
（2）坚持职务与级别相结合,增强级别的激励功能，实行级别与工资待遇适当挂钩。
（3）健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度,定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会发展水平相适应。
（4）加强工资管理,严格监督检查,有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。
第十一章 公务员的工资制度
广东佛山某公务员收入清单· 2
• 8、春节补贴1500元，市政府慰问金500元，区政府慰问金 300元，上级慰问金500元，开门利是280元，市府领导春 节来视察时有慰问金200元，春节加班费：500元，春节家 属慰问金300元； • 9、五一劳动节加班费300元； • 10、国庆节、中秋节一起1000元，国庆加班费550元； • 11、生日时发放100元生日慰问金； • 12、每年发放15个月的工资，多出的3个月在一年里分两 次发放，分别在年中和年底，那就是3568*3=10704元； • 13、部门小金库每年大约发3500元； • 14、旅游补贴2000元； • 15、住房补贴每月500元*12=6000元； • 以上所有费用之和：82130元。
640 1144 1784 18 10 640 1196 1836 640 1271 1911 17 10 640 1329 1969
五.中国公务员工资制度
我国公务员工资制度与西方国家公务员工 资制度比较： 工资结构 工资水平 工资标准的级差
广东佛山某公务员收入清单· 1
• 1、每月工资，我的工资在我这个单位里属于中等水平， 里面包括了很多项目，我也记不清，反正存折里写的是 每月固定3568元，一年就3568*12=42816元 • 2、奖金：250元/月，一年250*12=3000元 • 3、我们需要值夜班，每星期一次，每月夜餐费：120元/ 月*12=1440元 • 4、伙食补贴：220元/月*12=2640元 • 5、加班补贴：200元/月*12=2400元 • 6、汽油补贴：每季150元*4=600元 • 7、年底发放每年的计划生育奖：1000元(如果本单位有 人违反计划生育条例，所有人都没有这个奖金)
一般职公务员工资制 特别职公务员工资制
铜川公务员退休工资如何计算,退休工资调整方案(新修订
2019年铜川公务员退休工资如何计算,退休工资调整方案（新修订）铜川公务员退休工资如何计算,退休工资调整方案（新修订）更新：2018-11-03 21:31:00铜川市公务员退休工资如何计算,公务员退休工资调整方案（新修订）公务员工资改革一直是参加公务员考试的考生以及在职公务员比较关心的问题，本文为大家准备了退休公务员工资情况，帮您梳理关于公务员工资的最新消息。
(1)铜川市公务员提前退休。
是指员工在没有达到国家或企业规定的年龄或服务期限时就退休的行为。
提前退休常常是由企业提出来的，以提高企业的运营效率。
这是当今许多企业在面临市场激烈竞争时，使自身重现活力而采取的用于管理员工流出的一种很流行的方法。
提前退休叫就叫做内退。
国家公务员退休后，其退休金的计发办法是：职务工资、级别工资按一定比例计发，基础工资、工具工资均按原工资的100%计发。
随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，国家公务员基本退休金也应适时调整。
其调节办法是：在国家统一调整生活必要品价格时，退休公务员可按在职国家公务员并入基础工资的补贴数额增加退休金;在职国家公务员根据企业相当人员的工资水平和物价变动指数调整工资标准时，退休公务员可按调整工资标准的幅度度相应提高基本退休金标准。
(2)铜川市公务员地区津贴。
1993年工资制度改革方案实施后，各地将建立新的地区津贴制度。
国家公务员退休后，可享受原单位所在地同职级在职人员的地区津贴。
(3)铜川市公务员物价、生活补贴和各项福利待遇。
这也是国家公务员退休生活待遇中一个重要的组成部分。
公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。
公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。
国家建立公务员工资的正常增长机制。
公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。
公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。
温湿指数(thi)、风寒指数(wci)、着衣指数(ici)的分级标准及赋值
温湿指数(thi)、风寒指数(wci)、着衣指数(ici)的分级标准及赋值
温湿指数（THI）、风寒指数（WCI）和着衣指数（ICI）是气象学
中常用的指标，用于描述气温、湿度和风速对人体舒适度的影响。
以
下是它们的分级标准及赋值的一般方法：
1. 温湿指数（THI）
- 分级标准：根据温度和湿度的组合，将温湿指数分为不同级别，通常分为 4 到 7 个级别。
- 赋值方法：每个级别通常对应一个数值范围，数值越大表示舒
适度越低。
一般来说，舒适的温湿指数范围在 20 到 26 之间，超过这
个范围则可能感到炎热或寒冷。
2. 风寒指数（WCI）
- 分级标准：风寒指数考虑了温度和风速对人体的综合影响，通
常分为 4 到 7 个级别。
- 赋值方法：每个级别通常对应一个数值范围，数值越大表示寒
冷程度越高。
一般来说，舒适的风寒指数范围在 0 到-5 之间，低于这
个范围则可能感到寒冷。
3. 着衣指数（ICI）
- 分级标准：着衣指数根据温度和风速，提供穿衣建议，通常分为 3 到 5 个级别。
- 赋值方法：每个级别通常对应一个穿衣建议，例如轻薄衣物、中等厚度衣物、厚重衣物等。
赋值方法可以根据具体的穿衣指南进行确定。
这些分级标准和赋值方法可能因地区和应用而有所不同。
在实际应用中，应根据当地的气候条件和人们的感受进行适当调整。
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职务指数、级别指数和调节指数
所谓的职务指数、级别指数和调节指数通常在某些人力资源管理系统
或评估中使用。以下是它们的基本介绍：
1. 职务指数（Job index）：指对某一岗位所设定的相对权重和重要性
指标。在人力资源管理和招聘中，职务指数被用来区分不同岗位的等
级，并确定该岗位的薪资和其他福利待遇。通常，职务指数越高，这
个岗位的等级越高、对企业的重要性越大，相应的薪酬和福利水平也
越高。
2. 级别指数（Grade index）：指对员工所拥有的岗位的组织级别或职
称评定的相对权重和重要性指标。级别指数通常是用来衡量员工等级
高低，以确定员工的薪资、晋升机会和福利待遇。级别指数越高，意
味着员工的职位、资历或工作经验越高，相应的薪酬和福利水平也越
高。
3. 调节指数（Adjustment index）：指用来调整职务指数和级别指数之
间差异的比率系数。例如，如果一个公司的职务指数分布和员工级别
比例之间存在不匹配的情况，那么可能需要通过调节指数对薪资和福
利水平进行调整。调节指数通常是根据行业和地区等因素而定，并且
也取决于公司对内部薪酬平衡的要求和社会对公平正义的关注程度
等因素。
需要注意的是，职务指数、级别指数和调节指数的具体定义和计算方
式可能会因不同的行业、地区和公司而异。