医院人才培养

关键字：医院人才培养

近年来，我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展，这给医

院人才培养提出了新的课题。为此，作者就新形势下医院如何进行人

才培养，如何培养与时代相适应的新型人才，提出一些看法。

一、医院面临的形势与医院人才培养目标的定位

(一)新时期医院面临的形势：一方面就是医疗卫生工作服务观念的强化。全国卫生工作会议重新明确我国卫生事业是政府实行一定福利政

策的社会主义公益事业的性质，并提出医疗机构改革要“以病人为中心”，明确了医院的办院宗旨仍然是要体现救死扶伤，实行人道主义，全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强

的服务性。另一方面就是医院经营步入不完全的市场经济的轨道。随

着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善，医院发展的外环境

已发生了深刻变化，作为独立经营实体的医院，已不能再由政府统包，主动适应社会主义市场经济体制，成为医院发展的客观要求与必由之路。医疗机构的改革，医疗保障制度的改革，卫生区域规划的实施等，对医院的经营与发展产生了前所未有的重大影响，医院要生存与发展

就必须重视、研究、开发医疗市场，注重管理，走质量效益之路，走

规范经营，健康有序的发展之路。

(二)医院人才素质与定位：新时期医院人才的素质：品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在：培养

具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的，掌

握现代医学知识的技术人才与经营管理人才。

二、新时期医院人才培养的思路

(一)人才效益性的认识：医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解，医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与

社会效益，但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特

点，正是因为效益间接性与长期性的原因，加上医院管理者任期制影响，一些医院往往对人才培养存有短期效益的思想与行为，采取医院

人才的“拿来主义”(主要靠引进人才)，“实用主义”(缺什么人才才

引进或培养什么人才，什么时候缺，什么时候引进或培养)。人才培养

缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常

开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作，这样才能培养出医

院所需要的人才，才能真正体现出人才培养的效益性。

(二)实行点与面相结合的人才培养方法：医院人才培养的原则之一应

该是实行全员性培养。全员培养中应注意做到点与面的结合，点的培养，即指重点人才的培养，其做法一般是从中、高级职称的中青年人

员选择重点人才苗子，其后定目标，给任务，加压力，重投资，强化

品德与学术的造就。培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较

好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。

面是培养医院人才的基础，也是最重要的方面，其理由是：其一，医

院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定

的能级结构，如临床学科的住院医师、主治医师、高职称医师的结构。只有各能级人才的合理存有，功能互补，才能发挥医院人才的最佳效果。其二，因为现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社

会因素的复杂化，使得医院人才群体性特征更显重要，也就是说，疾

病的诊疗过程已常常需要多学科、多能级的医务人员共同的参与；医

疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合。所以只有

搞好面上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥，才能提升医院总

体服务水平与医疗技术水平，真正增强医院整体实力，提升医疗市场

的竞争力。

面上的人才培养应采取分层次培养的方法。初级人才的培养主要是基

础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，它是

近年来对临床住院医师实行的一套科学化、标准化的全面、全程培养

的方法，对医院人才培养具有战略意义，这一制度将在各级医院推广

与实施故应予充足的重视。中、高级医院人才的培养侧重于使其掌握深、高、新的医学知识与技能，以及传、帮、带的能力。

(三)服务技术型人才的培养：现代医疗卫生工作突出的服务性要求医

院人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念与做法，培养与时代

相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术

型人才的培养必须注重两个“三基”的训练，第一是“技术三基”的

训练，即通过医学专业基础理论、基本知识、基本技能的训练，提升

专业技术素质。第二是“品德三基”的培养，这可概括为：①道德基

础培养。通过思想品德教育，培养其良好的公民道德意识与职业道德

意识；通过民族与社会责任感教育，培养其事业心与奉献精神；通过

群体意识教育，培养其集体亲合意识，个体互补意识，勤奋钻研精神。

②法制基础教育。当前卫生立法已是大势所趋，医疗卫生法律、法规

正在逐步建立与完善，通过法制教育，尽快提升医务人员法律观念与

意识，使之能自觉地依法行医，规范医疗行为已成当务之急。③心理、社会基础知识教育。通过医学心理学与社会人文知识的教育，使之懂

得病人心理因素的作用，社会联系的影响，掌握与病人沟通的技巧，

提升服务社会、服务病人的意识与水平。

(四)注重临床型医学人才的培养：医院人才培养应面向病人，面向临床，培养大批能解决临床实际问题的临床医学人才。因为临床医学是

一门实践性很强的科学，其人才的成长周期较长，只有在临床第一线，与病人直接沟通，严密观察疾病的发生、发展全过程，并坚持在诊疗

工作中长期实践，持续积累，才能培养出合格的或优秀的临床型医学

人才。但近年来出现了种种不利临床型医学人才培养的不良现象，例如，现代先进医疗仪器的广泛应用，一方面为临床提供了便利的诊疗

手段，另一方面也因此出现了一些临床医师重仪器、轻临床，放松了

临床基本功训练，一些医院因此淡化了严格临床培养的好传统。现行

人事使用与职称评定制度在一定水准上也存有了重文凭、轻实践，重

外文与论文，轻临床的倾向，在有“文”则升，到点则升的误导下，

出现了读研究生风、出国风、搞论文风等，影响了临床医疗梯队的正

常建设，影响了临床型医学人才培养的质量。

根据上述情况，作者认为：

①充分认识临床型人才培养的重要性，强调临床能力培养与科研能力

培养并重，建立严格的规范的临床培养制度，以有利于临床型医学人

才的培养。②改革人事相关制度，建立与临床人才培养相适应的新的

人事体制。③设想建立临床医学人才培养的双轨道模式，即实行临床

专业医师规范化临床培养与临床研究生培养同时并存的两种制度。临

床研究生培养以临床科研为主要方向，临床专业医师规范化培养以临

床技能与水平为主要方向，临床专业医师规范化培养并与学位制相结合，如临床住院医师通过3～5年规范化临床培养，经考核合格或优秀

者可授予临床硕士或博士学位。

(五)注意医院管理人才的培养：医院管理人才的培养问题均未引起充

足的重视。观念上，对医院管理干部常看成“脱产干部”、“非专业

人员”、“不产生效益的行政干部”；“培养上，缺乏计划性、目标

性的培养”，常“以干代培”，“以修代培”；人事制度上，未得到

专业技术人员的同等待遇，技术职称评定缺乏专门的科学的管理制度，从而产生了轻视医院管理、不安心医院管理的现象，影响了医院管理

人才的正常培养。其实，管理是一门科学，而且常常是一高科技的科学，它亦具有生产性与效益性，尤其在新的形势下，医院运行机制上

明显的市场性与经营性，以及内涵建设上的质量效益的要求，使医院

管理作用更显得重要。只有搞好医院管理人才的培养，搞好医院科学

管理，才能使医院各系统功能放大，提升医院的医疗技术水平，医疗

服务水平，才能给医院带来明显的社会效益与经济效益，才能使医院

的正常经营与发展得到保障。

新时期医院管理人才培养工作应做到：①充分认识管理人才在医院经

营与发展中的作用与地位，使管理人才培养工作的重要性成为共识。

②把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中，选择有医学专业

基础，有管理素质的人员，进行系统学习，并定任务，加担子，给机

会，进行有计划的目标培养。③改革人事管理制度，建立管理人员科学的技术职称评定制度，同时注意提升管理人员的生活待遇与政治待遇。

医院人才培养

医院人才培养计划

医院人才培养计划导读：本文是关于医院人才培养计划的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！【范文一：医院人才培养计划】为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：一、院设立重点学科、专科建设专项经费。 1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。 2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。 3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。 4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的

形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。

人才基地队伍建设培养方案

人才基地队伍建设培养方案为认真贯彻落实省、市的各项人才政策，实现人才培养工作的新突破，适应我市医疗卫生事业发展对人才的需求，推动毕节实验区快速发展。我院拟以医院为载体，结合自身实际，创新政策和措施，搭建一流平台，创建一流条件，营造一流氛围，聚集和培养一批高层次的医学专业人才和医院产业领军人才，建设毕节市第一人民医院人才高地。结合呼吸内科实际情况，制定本方案。一、人才培养的指导思想和目标（一）指导思想人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为学科的发展提供强有力的人才保障。（二）培养目标 1、积极推进呼吸内科全员职工培训，提高学科职工的学历层次。 2、培养具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术

造诣的学科带头人； 3、培养2－3名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富的学术带头人人才； 4、培养3-4名学科骨干人才； 5、培养5－8名具有较好基础理论、基本技能、基本知识的临床应用型人才；二、呼吸内科人才队伍现状目前我院呼吸内科拥有主任医师2人，副主任医师3人，主治医师1人，硕士研究生1人，在职研究生4名，专业进修5人。人才存在断层。医院将加大继续教育和人员进修的工作力度，举办了多层次业务培训，并邀请上级医院知名专家、教授来院讲课，为学科的人才成长营造了一个较好的环境。三、主要任务（一）高度重视专科人才培养。实施专科人才培养计划。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科研究的方向上来。要结合呼吸内科自身特点，重点加大本专科相关理论的研修，充分了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力。（二）要切实抓好住院医师的规范化培训。住院医师规范化培训要重点突出以下几个方面：

医院人才培养五年规划(2012-2017)

乌拉特中旗人民医院人才培养五年规划（2012年－2017年）为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，更好地为群众提供优质的医疗卫生服务，依据卫生部规定设置“二级综合医院基本标准”要求以及市旗两级卫生主管部门有关文件精神，结合我院实际，制定本规划。一、医院的人才现状医院现有床位编制180张，编制人员158人，聘用人员70名，卫生专业技术人员190人，其中正高职称4名、副高职称24名、中级职称52名、初级职称99名，硕士研究生1人，大学本科学历66人，大学专科学历93人，中专学历42人，其它管理人员人。随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是：1、医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大，按卫生部卫医字（1978）第1689号文件要求，我

院床位与卫技人员比应满足按1：－，医院按1：计算180张床位可配置252人；2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；3、高层次学科带头人短缺，中层骨干力量出现断层，直接影响医院临床工作的开展，给医院的可持续发展带来隐患；4、人员的结构也不尽合理，高、中级职称人员比例不合理，按“二级综合医院基本标准”要求，高级、中级、初级职称卫生专业技术人员比例为25%、40%、35%，我院现有高级职称27名，中级职称32－37%可设141－163人，我院现有152人。特别是正高职称人员不够，个别专业缺高级职称人员，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了医院的进一步发展；5、卫生专业人才的管理有待进一步加强。因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。二、人才培养的指导思想和目标（一）指导思想人才培养要以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三

优秀青年人才培养计划实施方案

中青年人才培养计划实施方案 “医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。一、指导思想和基本原则坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，

充分调动医务人员的主动性和创造性。二、培养目标（一）总体目标至2020年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。（二）各层次人才培养目标青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省“121人才工程”序列。青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。三、选拔条件选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄

医院人才体系建设方案

一、人才的招募对于一家处于高速成长期的企业来讲，当然医院也不例外，为了满足公司按照计划进行业务扩张的需要，人才的招募是首当其冲的一件工作。作为一名不熟悉医院这个行业的hr，个人认为人才招募可以从以下几个方面考虑： 1、社会招聘。对于基础岗位及一般岗位，社会人才市场本身就有一定的流动性，所以，可以采取传统的企业社会招聘的方式进行； 2、校园招聘。针对比较集中的岗位，比如护士岗等类型，可以在毕业季在一些对口的医学类大学中进行集中招聘； 3、关系人/熟人推荐。针对公司短缺的岗位，鼓励公司员工推荐，也可以通过认识的一些机构人员，比如药品销售人员、分管医疗的有关部门人员等，进行有关岗位人员的引荐。 4、猎头。针对公司或缺的一些关键性岗位，如果通过以上方式很难满足需求，可以考虑通过猎头进行引进。 5、聘请名誉员工或者医学顾问。针对一些稀缺性岗位人才，可能医院直接聘用该人员不够现实，那么可以采用合作的方式进行，聘请对方担任名誉院长、名誉主任或某类科室专业顾问等等，通过一定经济利益的绑定和对方单位或者个人建立起比较稳固的关系，增强医院的专业技术能力或者知名度和影响力；

6、建立公司自己的基础岗位人才培养基地。与有关院校合作办班，从大二（或研二）开始建立公司自己的员工储备班。通过学生在校期间的不断理论知识考试、业务能力考核、医院实践考核等方式，进行多次优胜劣汰的选拔，确保把优秀的毕业生选拔进来。二、人才的培养与开发人才招募只是人才建设工作的起点，人才培养与开发才是使得人才进入后能够适应医院各项规定要求，在岗位工作中为医院提供满意服务的关键。 1、培训体系的建设。培训体系的建设在人才培养中有着举足轻重的作用，企业的培训工作建议遵循“以终为始设立课程目标，以用导学设计课程体系，学以致用贯穿运营实践”的原则，以求达到预期目标。新员工的入职培训。针对新入职员工，都要进行入职培训。培训内容可以分为三个部分，医院有关企业文化及规章制度的培训、专业技术的培训、综合素质的培训。本着适用性原则，针对不同序列、不同岗位有些培训可以适当调整。培训后要有相应的测试或者考核跟进，以确保培训效果和质量。岗位晋升/转换的培训。针对一些员工因为周期考核或者因为医院需要进行晋升或者转岗的情况，这些人员要进行一定的专业培训，这类培训内容侧重新岗位所应该着重掌握的新技能，以其新岗位的上级领导作为主培训人，人力资源中心起到组织、协助、监督的作用。任务性/临时性培训。针对公司阶段性任务目标的要求，或者新启动的业务内容，

区属乡镇卫生院人才培训计划

关于印发《平凉市乡镇卫生院人才培训制度及计划》的通知为进一步提高我区各乡镇卫生院工作人员的基本技能和业务能力，适应新形势下医疗卫生工作的需求，争取各乡镇卫生院所有卫生技术人员均达到相应的岗位标准，按照平凉市崆峒区卫生局关于“城市支援农村卫生工作”对我院的相关要求，特制定本制度及计划。

平凉市乡镇卫生院人才培训制度及计划一、指导思想：以科学发展观为统筹，建立和谐的医患关系为目的，适应广大群众日益增长的医疗需求的需要，进一步提高医务人员的综合素质，为建设和谐社会做出贡献。二、培训方式： 1.积极组织、举办各种培训班。 2.鼓励各乡镇卫生院选送医务人员到我院进修、学习。我院每年免费接收来自区属各乡镇卫生院的进修人员20名。 3.医院定期举办业务学习讲座，各专业在年初对自己每月的讲座要做好计划和安排，也可按照进修人员的学习要求临时更改讲座题目及内容。 4.鼓励基层医务人员积极参加各种学历教育。三、培训要求：围绕教育、培训、准入、稳定等环节，探索建立基层卫生人员培训的长效机制，制定基层卫生人才培养和队伍建设的中长期规划，坚持学历教育与非学历教育并重、短期培训和长期培训结合，统筹安排各乡镇卫生院的人才培养工作。强化能力培养，使培训过后的医务人员更能适应农村基层医疗卫生工作的需要。建立定期与上下级单位联系、沟通制度。加强基层卫生人才培养，并把基层卫生人才培养作为工

作重点，开展全科医师的规范化培训，逐步建立全科医师规范化培训制度，培养一批全科医学人才。把适宜技术推广与农村卫生人才队伍建设紧密结合，将适宜卫生技术作为基层卫生人员在职培训的重要内容，确保各项技术推得开、有人用、用的上、起作用。四、专业技术人才培训的原则 1.严格人才培训选拔标准，坚持德、智、体、技、能各个方面的要求。要求各单位在选拔培训人员时，一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有较高的专业技术或管理水平，并能胜任本职工作的德才兼备的人才，来参加进修培训学习。 2.对培训科室带头人或后备技术人才时，标准及起点要高，做到有计划、有目标，并与其专业岗位人才的合理搭配挂钩，以使基层单位逐步做到整个医院技术力量结构合理，为使医院均衡发展提供人才力量。 3.坚持培养与后续帮扶相结合。医院在积极培训业务技能的同时，坚持在其培训后的工作开展中进一步予以帮扶，使其学有所用。五、人才培训的反馈性调查对选送到我院参加过培训班或者进修过的人员，在其返院后定期随访、调查，了解其是否将所学技术掌握，是否在实际工作中已经逐步开展，是否取得了实际效果，并将全部调查结果汇总后，综合考量下一年度的培训、进修安排。二○一二年三月十日

医院人才培养计划doc-医院人才培养计划(三篇)

下面是整理的医院人才培养计划(三篇)，供大家参考! 医院人才培养计划(三篇) 医院人才培养计划一为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，依据《江苏省卫生厅关于卫生人才队伍建设五年规划》，结合医院的实际，制定本规划。一、医院的人才现状 “十二五”期间，为提高人员的素质，医院加大了继续教育和人员进修的工作力度，强化了住院医师规范化培训，举办了多层次学术讲座，并邀请院内外知名专家、教授来院讲课，为医院的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展，基本满足了现有临床的人才需求。到20XX年全院正式在编职工已达到280人，各类卫生专业人员242人，卫生人员占全院职工总数的比例为86%。其中医师类125人(不含口腔和麻醉科人员)，护理类65人，检验类11人，药剂人员30人;在医师类人员中，中医人员占76人，占医师类60.8%，西学中33人，中医和西学中人员占医师类82%。在学历(学位)层次上硕士2人，大学本

科98人，专科72人，中专60人，其他48人。随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是1、医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大;2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高;3、高层次学科带头人严重短缺，直接影响医院临床工作的开展，专业局限，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了医院的进一步发展; 4、人员的结构也不尽合理，中医人员偏少; 5、卫生专业人才的管理有待进一步加强，人才使用、培养、评价或流动的机制尚未真正形成。因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。二、人才培养的指导思想和目标 (一)指导思想人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。

中心卫生院人才培养和梯队建设五年规划

焦庙镇中心卫生院人才培养和梯队建设五年规划人才培养和梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才。为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案一、指导思想以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。二、人才队伍建设的目标建设一支精干高效的专业技术人才队伍，争取在2014年底，使医师、护士中80%以上的达到大专以上学历，培养和引进技术骨干6-8名。三、以人为本，坚持“三个并重” （一）培养和使用并重培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。 1、不拘一格用人才一是为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；二是通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用；

2、积极做好继续医学教育工作继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用；积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1-2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习；聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。 3、每年选派优秀医务人员外出进修、学习根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。 4、对新职工实行对其进行业务培训。（二）积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。（三）激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。四、保障人才队伍稳步发展重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。

医院人才培养的重要性

医院人才培养的重要性【摘要】医院人才的培养是个复杂的过程,从领导对人才的重视、人才素质的把关和培养,以及为人才的成长创造浓厚的环境,使医院为实现可持续发展和获得综合竞争优势。因此,在完善人才的培养方面应当多渠道解决,努力建造高级卫生人员的再生机制。【关键词】人才培养近年来,我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展,这给医院人才培养提出了新的课题。为此,就新形势下医院如何进行人才培养,如何培养与之相适应的新型人才,是一个非常关键的环节。 1 医院面临的形势与医院人才培养目标的定位 (1)新时期医院面临的形势:一方面就是医疗卫生工作服务观念的强化。医疗机构改革要“以病人为中心”,医院的办院宗旨仍然要体现救死扶伤,实行人道主义,全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面就是医院经营步入不完全的市场的轨道。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善,医院发展的外环境已发生了深刻变化,作为独立经营实体的医院,已不能再由政府统包,主动适应社会主义市场经济体制,成为医院发展的客观要求与必由之路。医院要生存与发展就必须重视开发医疗市场,注重管理,走质量效益之路,走规范经营,健康有序的发展之路。 (2)医院人才素质与定位:新时期医院人才的素质:品德、服务、技

术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在:培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的,掌握医学知识的技术人才与经营管理人才。

2 新时期医院人才培养的思路 (1)人才效益性的认识:医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解,医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益,但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点,加上医院管理者任期制影响,一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为,采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才),“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才,什么时候缺,什么时候引进或培养)。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性,建立完善的人才培养管理制度,并长期开展工作。 (2)实行点与面相结合的人才培养:点的培养,即指重点人才的培养,做法一般是从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子,其后定目标,给任务,加压力,重投资,强化品德与学术的造就。培养目标是专业学科带头人,培养目的是使其较好掌握新技术,跟上现代医学发展的步伐,使医院保持某方面的先进性。面是培养医院人才的基础,也是最重要的方面,其理由是:其一,医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构,只有各级人才的合理存在,功能互补,才能发挥医院人才的最佳效果。其二,由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化,使得医院人才群体性特征更显重要,医疗工作

人才培养管理制度

人才培养管理制度一、医院的各类专业人员都应有专业培训计划，对医学本科毕业从事临床工作的住院医师按《住院医师规范化培训及学分考核办法》培训。护理、医技等人员参照相应办法培训。各科室应制定具体培训计划。二、培训方式主要采取以下几类：（一）加强自学，以业余自学为主要的培训手段。（二）科内、院内学术讲座、病例讨论等学术活动。（三）参加各种类型的学习班、讲学班、学术年会等。（四）外送进修学习。（五）脱产学习。三、职工继续教育参照《甘肃省继续医学教育管理细则》及护理人员教育的管理等规定执行。四、职工继续教育具体由科教科及护理部负责，认真执行有关规定，严格掌握各级各类人员接受继续教育的条件，根据情况拟定具体计划和措施，制定培训目标，并定期检查和考核，以此作为技术职务评定的参考依据。五、继续教育的内容要适应各类专业的实际需要，注意针对性、实用性和先进性，以现代医学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为重点。提倡自学成才，岗位成才。以短期脱产和业余自学为主。六、接受继续教育的人员，应根据本人的基础需要，选择参加与本专业和本岗位的继续医学教育项目。七、继续教育方式包括：学术会议、学术讲座、专题讨论会、专题讲习班、专题调研与考查、案例分析讨论会、临床病理讨论会、技术操作示教、论文交流、总查房、短期或长期培训班。另外，选送外出进修，参加自学考试也是继续教育的重要途径。讲课、作学术报告、发表论文和出版着作等也应视为参加继续医学教育。

八、按照《继续医学教育学分授予办法》，每年严格登记《专业技术人员继续教育证书》。九、派出学习、培训、进修需根据全院发展和科室业务需要，科室上报科教科，经同意方可前往。学习结束到科教科汇报学习结果，并在科室汇报交流。

医院人才培养工作计划

三一文库（https://www.360docs.net/doc/d513416738.html,）/工作计划医院人才培养工作计划为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，依据《江苏省卫生厅关于卫生人才队伍建设五年规划》，结合医院的实际，制定本规划。一、医院的人才现状 “十二五”期间，为提高人员的素质，医院加大了继续教育和人员进修的工作力度，强化了住院医师规范化培训，举办了多层次学术讲座，并邀请院内外知名专家、教授来院讲课，为医院的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展，基本满足了现有临床的人才需求。到20XX年全院正式在编职工已达到280人，各类卫生专业人员242人，卫生人员占全院职工总数的比例为82.6%。其中医师类125人（不含口腔和麻醉科人员），护理类65人，检验类11人，药剂人员30人；在医师类人员中，中医人员占76人，占医师类60.8%，西学中33人，中医和西学

中人员占医师类87.2%。在学历（学位）层次上硕士2人，大学本科98人，专科72人，中专60人，其他48人。随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是：1、医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大；2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；3、高层次学科带头人严重短缺，直接影响医院临床工作的开展，专业局限，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了医院的进一步发展；4、人员的结构也不尽合理，中医人员偏少；5、卫生专业人才的管理有待进一步加强，人才使用、培养、评价或流动的机制尚未真正形成。因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。二、人才培养的指导思想和目标（一）指导思想人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。

人民医院人才培养实施方案

人民医院人才培养实施方案为加快我院医学人才梯队建设，培养和造就更多的优秀青年医学人才和学科带头人，促使各学科优秀人才脱颖而出，提高我院医学综合实力和技术水平，特制定本方案。一、培养目标根据学科建设的需要，以德才兼备为标准，从全院各学科中择优选拔优秀青年医学人才，经过计划培养，使他们成为具有扎实理论基础、丰富临床实践经验、领先技术水平的优秀青年人才，为医院创建新一代青年医学学者队伍，形成各专业优秀学科带头人梯队奠定基础。二、组织领导医院青年人才培养工程方案的实施是在医院人才工作领导小组的领导下，由医院科教科、人事科具体负责实施和日常管理工作。三、选拔范围、条件及要求 (一)选拔范围：全院临床、医技、药学及护理学科卫生技术人员。 (二)申报者须同时具备下列条件： 1.热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚、治学严谨，身体健康，具有团结、奉献、求实、创新精神; 2.年龄：40周岁以下(申报当年); 3.学历学位：本科学士及以上; 4.外语：大学英语六级(或取得全国卫生系统外语水平考试合格、硕士学位全国英语考试合格、全国公共英语等级考试五级等); 5.计算机：取得江苏省信息化素质培训合格; 6.职称：具备中级以上专业技术职称;

7.论文：在省级以上正式期刊上发表学术论文2篇以上; 8.科研：承担区级以上科研课题(前三名)，或有完整的科研设计书，处于预试阶段拟准备申报的科研课题; 9.有一定的组织管理和协调能力及扎实的专业基础知识及实践技能，为科室业务骨干，具有发展潜能; 10.近三年内无重大医疗事故、工作差错，年度考核优秀1次以上或获院级以上表彰。具备上述条件，择优选拔。 (三)要求：青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能保证提供优秀导师(一般为学科带头人或科主任)在临床及科研一线固定带教。四、选拔程序 (一)申请 1.由个人书面申请。 2.科室(部门)初审后推荐至科教科，原则上每期同一个学科(专业)推荐人数不得超过2人。 (二)评审 1.初审：科教科、人事科根据有关要求对申报对象的材料进行资格审查，符合条件者报医院人才工作领导小组。 2.考核：对初审符合条件者进行相当于大学英语六级水平的测试;组织学者进行专业知识现场提问和答辩;并以投票方法确定青年人才培养对象侯选人。 3.复审：医院人才工作领导小组根据考核结果，提出青年人才培养对象建议名单。

人才培养计划

人才培养计划公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

2017年***中医院人才培养计划医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平。根据医院的发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。在现有科室人才培养的基础上，逐步培养在针灸、急诊急救、康复、重症等方面的人才；逐步培养并储备微创外科、中医儿科和中医心脑血管疾病科方面的人才。特制定培养计划：一、培养目标根据医院学科建设的需要，以德才兼备为标准，从全院各学科中择优选拔优秀青年医学人才，经过计划培养，使他们成为具有扎实理论基础、丰富临床实践经验、领先技术水平的优秀青年人才，形成各专业优秀学科带头人梯队奠定基础。形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的医学重点人才。二、指导思想从我院实际出发，制定和完善个项人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动好发挥我院年轻骨干医师的作用，坚持学历教育和非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境三、具体实施如下： 1、每年每科室派出1-2名医师到上级医院进修学习

2、分期培养和引进。有计划有目标地分期地培养重点科室的医护人员，在政策的支持下，有计划到引进人才，计划引进25人，涉及中西医临床、护理、办公、财务、信息等人才。 3、加强三基三严学习。每季度开展一次三基考试，强化技能培训，开展中医药基础知识学习，熟悉并掌握基本医疗流程，。 4、加强业务学习，举办学术讲座及各种技能竞赛，安排相关科室医护人员参加中医药适宜技术培训。安排临床、护理及医技专业人员参加在职培训的学习，有计划分期安排人员外出参观学习。安排医务人员参加学术交流和各级医学会议。 5、积极申报省级重点专科。在以省级重点专科骨科为龙头的带领下，积极申报针灸科为省级重点专科。 6、根据5+2学科建设的需要，有计划分批次安排医护人员到上级医院学习重症、急诊急救能力。 7、根据我院的实际情况，结合政策，建立卫生人才培训激励机制。严格执行我院专业技术人员在晋升中高级职称前必须到乡镇卫生院驻点帮扶1年以上的政策，鼓励我院具有中高级职称人员主动到乡镇卫生院驻点帮扶或开展短期的学术讲座、临床教学和理论授课等，开展中医药适宜技术的推广，以不断提高基层医疗卫生人员的专业理论水平和医疗服务能力。

医院人才队伍建设规划

XXX医院人才队伍培养及引进规划医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。一、医院人才队伍的现状：医院目前人才资源的数量与结构： 1、人才极为缺乏。在我院现有的374名专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位5人（在读2人），占专业技术人员的1.3%，本科学历85人，占22.7%。市级拔尖人才1人，县级拔尖人才1名。临床科全院中级职称46人，副高级职称以上5人，大部分科室没有没有副高级以上职称。 2、人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称的均在60岁以上，年龄最大的74岁。从时间上来说，2011年至2012年内有7名临床医生符合条件，但从准备的情况来看，这两年应该不会有医院自行培养的副高职称的人才。 3、人才分不极不平衡。外科副高以上职称的4人，而作为我院的重点业务得骨科副高以上职称的才1名；除了外科和妇产科，其他科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。

从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3~5年内有所改观，今后医院将很难应付医疗市场的竞争。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。二、人才队伍建设目标和途径医院高层领导务必要从我院实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。（一）人才队伍目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专学历占得比例不超10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占得比例不超5%。 2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床、以及人才6名以上。10年内副高以上的职称的临床、以及人才8名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。 3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思想政治素

中山大学附属第一医院优秀青年人才-培养、支持计划方案

中山大学附属第一医院优秀青年人才培养、支持计划方案为进一步加强我院人才队伍建设，立足培养一批青年学术骨干和科技创新人才，提升整体学术水平和竞争力，早日实现我院“建设成为位于国内一流医院前列，国际知名现代化综合性医院”的战略目标，医院实施优秀青年人才培养、支持计划，特制定本方案。一、培养对象：本院有发展潜力的优秀青年人才和学科建设需要的后备人才。二、培养和支持周期、规模：（一）周期：5年（二）规模： 1、培养计划：主要面对医院重点扶持学科的优秀青年人才。每个周期选拔培养对象5名，人员从学科建设委员会确定重点扶持的学科中选拔。 2、支持计划：面对全院优秀青年人才。每个周期选拔支持对象10名，根据个人条件，专家评选。三、选拔培养、支持对象的基本条件：（一）热爱祖国，坚持四项基本原则、道德高尚、治学严谨，具有强烈的事业心和团队精神。（二）具有较大发展潜力，拟开展的研究工作有创新性构想并有可实施条件。（三）年龄、学历、资历条件： 1、年龄不超过40周岁； 2、取得硕士或以上学历、学位； 3、中级及以上职称。（四）学术条件：教、医、研等方面业绩条件突出者。四、培养和支持措施：（一）培养措施：每人每年3万，五年15万；（二）支持措施：每人每年5万，五年25万；（三）优先推荐到国内外著名大学和研究机构进修学习；（四）申报科研项目给予一定政策倾斜。

五、申报及选拔程序：（一）培养计划选拔程序： 1、科室推荐或自荐（自荐须有2名本专业教授推荐）； 2、学科建设委员会讨论确定本周期培养人才的选拔学科； 3、人事部门、科研管理部门审核； 4、个人申报材料公示(公示期7天)； 5、专家委员会评审（个人述职、评委评审）； 6、院长书记办公会审批。（二）支持计划选拔程序： 1、个人申报； 2、人事部门、科研管理部门审核； 3、个人申报材料公示(公示期7天)； 4、专家委员会评审（个人述职、评委评审，专家委员会以院外专家为主）； 5、院长书记办公会审批。六、组织管理：人事处负责人才管理，科教处负责经费管理。七、考核：根据本人申报的工作计划、研究进度及工作目标，每年进行一次工作小结，两年进行一次评估，合格者拨付下一年的培训经费，不合格者终止培养计划或支持计划。中山大学附属第一医院二○○七年七月二十八日

医院人才培养规划

※※※医院人才培养规划（2014—2018年）一、医院业务发展目标医院促进技术进步，健康稳定发展，根据《※※※医院第二个五年发展规划》，到本五年规划期末，努力争取政府政策支持，积极筹措资金，逐步完善住院病房配套设施和技术升级，在3—5年争取扩大住院病区，积极加大先进医学装备投入，使医院的各项技术水平逐步达到同级医院水平。进一步优化医疗服务环境，设置便捷合理的就医流程，全面提高医疗服务质量，促进医院科学和谐全面发展。医院业务发展逐步实现下列目标：医疗服务项目：医疗技术项目从目前能向社区人群提供医疗、护理、预防保健、健康体检、医学康复等一类医疗技术项目****项，增加到****项。临床科室设置：在目前设置的门诊部、急诊室、内科、儿科、外科、妇产科、耳鼻喉科、麻醉科、中医科、中医康复科等一级科室的基础上，加强门诊、急诊科建设，增设疼痛专科、ICU、老年疾病科等。做到突出专科特色，发挥人员特长，形成特色明显的专科优势。调整优化专业结构，增设*个临床科室。培植心血管内科、五官科等科室，把普外科、疼痛医学科建成重点专科。加强急诊急救基础设施建设和急诊急救技术培训，不断提高医务人员的急救医学基础理论和专业技能，提高应对突发公共卫生事件的能力，建

立反应快速高效的急救队伍。医技科室在现有医学检验科、医学影像科、功能科、消毒供应室、药剂科基础上、增设细菌培养、病理诊断、CT室等技术。从现在开始到2018年，逐步实现年门诊量**万人次，住院床位设置达到****张，床位使用率达**%，住院病人达到******人次，年业务收入达到****万元，固定资产达到*****万元，建设一支与医疗业务相适应，医疗技术达到本地区一流水平的高素质医务人员队伍，为顺利实现上述目标，结合医院实际，制定我院2014—2018五年人才培养规划。二、人才队伍结构分析医院现有工作人员****人，按实际开放***床位计算，病床与工作人员之比为1:1.21；其中业务人员****人，占总人数的86.3%，管理与工勤人员15人，占医院总人数的13.7%，其中有***高级技术职称医师，占医院业务人员数总数**%。现有护士***人，平均每床配备0.41名护士，实际从事临床护理工作的护理人员***人，占护士总数的95%。目前，我院人才队伍存在的主要问题：（一）缺乏必要的专业技术人才，重点人才缺口：心内科、外科、影像学、医学检验、病理学等专业技术人才。（二）没有形成合理的人才结构梯队。（三）没有适宜的专业学科带头人，没有设置重症医学科。（四）是因专业人员不足和技术水平限制，病理诊断、细菌培养与药

上海市第一人民医院优秀医学青年人才计划选拔培养实施办法.doc

关于20１8年度上海市第一人民医院核心人才计划选拔的通知为加快落实我院“科教兴院”主战略，促进新一代优秀中青年医学人才的快速成长，并结合我院各级重点学科发展的需要,拟于２0１7年1１-１２月开展2０18年度上海市第一人民医院“优秀医学青年人才计划（A类）"、“优秀医学青年人才计划(Ｂ类）”、“卓越医师计划(A类）"和“卓越医师计划（B类）"四类核心人才计划的选拔工作. 四类核心人才计划根据《上海市第一人民医院核心人才培养管理办法》，遵循客观公正、严格把关、择优入选的原则，由各学科推荐申报，并由我院学术委员会会同相关领域专家遴选培养对象,依照培养目标和计划对符合条件者的入围者进行培养。四类核心人才计划建立选拔和退出机制，定期评估、优胜劣汰。一、选拔条件 1、临床、医技、专职科研人员等各类岗位的在职人员均可申报；２、具备良好的政治素质和职业道德，在医疗、科研、教学等方面无不良记录; ３、四类核心人才计划医疗、科研、教学的具体选拔条件,依照《上海市第一人民医院核心人才培养管理办法》附件《“优秀医学青年人才计划（Ａ类）”选拔培养实施办法》、《“优秀医学青年人才计划（B类）”选拔培养实施办法》、《“卓越医师计划（Ａ类）"选拔培养实施办法》和《“卓越医师计划（B类）”选拔培养实施办法》执行。二、选拔程序 1、申请人至医院官网下载并填写《上海市第一人民医院优秀医学青年人才计划申请表》或《上海市第一人民医院卓越医师计划申请表》，并提供科研项目、论文及获奖证书等材料的复印件，经科室行政主任与学科带头人审核同意后,于20１7年1１月17日17：00前，报科研处（行政楼317办公室）,逾期申请将不予受理； 2、科研处会同人力资源处、医务处和教育处，对申报材料进行统一审核; 3、科研处组织我院学术委员会以擂台答辩的形式进行遴选； 4、入选者填写《人才培养计划书》和《科研计划任务书》，经科室行政主任与学科带头人审核同意后提交科研处，最后经党政班子审定、公示、发文.

医院人才培养规划

永城市妇幼保健院人才培养经验为了提高我院临床卫生技术水平，努力造就一支高素质的人才队伍，提升我院医学科技总体水平，加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设，并不断提高我院的医疗质量和服务水平，推动医院在新的历史条件下全面、快速、健康、可持续发展，我院在人才招聘、使用、培养、投入等方面的经验做法主要有以下几点：一、医院人才资源现状我院现有在职职工305人。其中高级职称4人，中级职称26人，初级职称208人，与全省市提出的目标有一定的差距。第一、人才数量有待补充，第二、高层次、高学历人员人才偏少，第三、人才开发工作有待加强。二、人才队伍建设的指导思想与目标（一）指导思想：从我院实际情况出发，制定和完善各项人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持培养与引进并重，稳定队伍，提高素质。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应，用得上、留得住的高层次人才队伍。（二）工作目标：努力提高临床医技人员本科学历占有率，使人才在各学科间分布更趋合理，并加强人才的医德建设，使人才的知识水平和能力素质有更大提高。三、优化人才队伍结构的主要经验做法

（一）出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励专科技术人员向本科学历深造近五年内每年选派3—5名专业技术人员到河南省第三附属医院进修学习。（二）对专业技术欠缺的采用脱产外出进修，技术帮带等办法。（三）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断掌握新理论、新技术、新方法、新信息、新知识。（四）完善奖励激励机制。对取得职称的医务人员给予一定的现金奖励。（五）切实抓好卫生技术人员的规范化培训：一是强化基础理论的培训。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练。三是重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。永城市妇幼保健院二0一四年七月二十六日

医院人才培养

医院人才培养计划

人才基地队伍建设培养方案

医院人才培养五年规划(2012-2017)

优秀青年人才培养计划实施方案

最新医院人才培养

医院人才体系建设方案

区属乡镇卫生院人才培训计划

医院人才培养计划doc-医院人才培养计划(三篇)

中心卫生院人才培养和梯队建设五年规划

医院人才培养的重要性

人才培养管理制度

医院人才培养工作计划

人民医院人才培养实施方案

人才培养计划

医院人才队伍建设规划

中山大学附属第一医院优秀青年人才-培养、支持计划方案

医院人才培养规划

上海市第一人民医院优秀医学青年人才计划选拔培养实施办法.doc

医院人才培养规划