橡胶英才网_企业跨文化培训五步法
“五步培训法”使培训见成效
市场与运行“五步培训法”使培训见成效李忠良杨红陈本学张晓辉刘源（中国石油西南油气田分公司川中油气矿，四川遂宁629000）摘要：传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，向学员传授知识，期望学员能记住其中的重要观念与特定知识。
传统培训模式的缺点是运用这种“填鸭式”的纯理论知识灌输方式，缺失培训讲师与学员的有效互动与交流，仅仅是培训讲师单方向的信息传递，没有有效激发起学员学习的兴趣点和积极性，从而导致学员的学习效果不佳，学习效率不高，并且学习到的理论知识得不到有效的巩固与加强。
这种传统的学员培训方式，简单重复教学内容，反复回答学员提出同样问题，存在教师精力耗费大、培训时间不够、操作的标准化差异较大。
单调无创新的培训形式易使员工对培训衍生出厌烦的心理，使学员失去学习的信心与动力。
文章介绍通过有效的“五步培训法”，达到较好的培训效果。
关键词：五步；培训；成效所谓员工培训就是企业通过多种方式对员工在理论知识、专业技能、思想素质、心理素质等多方面进行提升的一个过程。
其主要目的是能够使企业员工在专业技能、理论知识、思想素质以及心理素质等多方面跟上时代发展的步伐，适应时代发展的潮流，在今后的工作过程中为企业创造更大的价值，更好地促进企业的高效、优质发展。
1培训方式采用考虑的因素企业在对员工进行培训的过程中，其培训方式的选择主要取决于以下几点。
1.1培训目标的影响在企业员工培训的过程中，必须首先制定科学、合理的培训目标，培训目标是影响培训方式选择的一个非常重要的因素。
通常情况下，如果培训目标仅仅是为了让员工认识并了解一些新的理论知识，可以选用课堂教学、课堂讲解和课堂讨论等多种培训方法；如果培训目标是为了让企业员工掌握某种或者几种先进的专业技能，那么就最好选择实践性较强的场所或者车间给员工进行讲解、示范和演示等，以便使员工更加快捷地掌握新技术、新技能。
1.2培训时间的影响对企业员工培训过程中，不同的培训方式所需要的培训时间往往是不一样的，因此，企业员工培训方式的选择还与时间的长短有着一定的关系。
橡胶培训实施方案
橡胶培训实施方案橡胶培训实施方案一、背景介绍橡胶是一种重要的工业原料，在各个行业都有广泛的应用。
为了培养和提高橡胶行业的人才能力，进行橡胶培训势在必行。
本实施方案旨在针对橡胶行业的职业能力要求，设计橡胶培训课程，提供系统性的培训。
二、目标设定1. 培养学员对橡胶行业的了解和认识；2. 给予学员专业的橡胶知识和技能培训；3. 提高学员在橡胶行业工作的能力；4. 培养学员的创新能力和解决问题的能力。
三、培训内容1. 橡胶基础知识培训：介绍橡胶的产地、种类、特性及应用领域等基本知识；2. 橡胶加工技术培训：讲解橡胶的加工流程、设备使用和操作要点；3. 橡胶制品质量控制培训：教授橡胶制品的检测方法和质量控制标准；4. 橡胶行业市场和趋势培训：介绍橡胶行业的市场情况和未来发展趋势；5. 橡胶创新设计和应用培训：培养学员的创新思维和应用能力，鼓励他们提出创新设计和应用方法。
四、培训方式1. 理论教学：通过讲座、案例分析等形式，进行橡胶基础知识和技术的讲解；2. 实践操作：在橡胶加工车间，学员将亲自操作橡胶加工设备进行实践；3. 互动学习：组织学员进行小组讨论、角色扮演等活动，提高学员的团队合作能力和解决问题的能力；4. 实地考察：安排学员参观橡胶企业，了解橡胶行业的生产现状和发展情况。
五、培训计划1. 培训时间：为期一个月，每周安排5天培训时间；2. 培训地点：选取橡胶行业发达的地区，选择具备橡胶加工设备和实践场地的培训机构；3. 培训人员：邀请橡胶行业的专家学者和从业人员担任培训讲师；4. 培训材料：编写橡胶培训教材和提供相关的参考书籍、资料；5. 培训评估：每个阶段结束后，进行学员考核和评估，根据考核结果进行进一步的培训安排和调整。
六、预期效果1. 学员对橡胶行业的了解和认识得到提高；2. 学员掌握橡胶加工技术和质量控制方法；3. 学员具备创新设计和应用的能力；4. 学员在橡胶行业就业竞争力增强。
七、总结通过橡胶培训实施方案，能够使学员在短期内掌握橡胶行业的基本知识和技能，提高他们的职业能力和就业竞争力。
五步法
‘B’ 级危害
▪ B 级：可能造成严重受伤和疾病，导致暂时伤残， 或财产损害和/或工艺损失，对环境危害的严重情形 低于A级的情形或活动。
▪ 例如: – 人体工程学危害 – 不正确的抬举 – 热水的喷洒
‘C’ 级危害
▪ C级：可能导致轻微、非残疾的伤害/疾病，和/或财 产损失，生产工艺损失和造成轻微的环境危害的情 况
你正在散装炸药现场工作 。
和你的同事一起，你们小组的日常工作是把硝酸 铵装在集成袋中，再用叉车将一个集成袋里的硝 铵吊进料斗中,再落入给料器中。昨天，给料器坏 了。
今天早上, 给料器换成了新的,但是与原来的料斗 不相配,因此将料斗换成了一个没有带完整站立工 作平台的料斗。但是站在料斗旁你无法够到袋子 。
1. 消除 Elimination 2. 替换 Substitution 3. 工程控制 Engineering 4. 管理控制 Administrative
» 程序和制度规定 Procedures & Rules » 工作许可 Work Permits » 培训 Training 5. 监控 Monitoring » 工作场所检查 Workplace Inspections » 检测 (水, 大气等) Testing » 职业健康卫生评价
Use formal job safety
analysis before continuing.
B CLASS HAZARD
B
STOP! Inform Supervisor.
Use procedure or permit.
C CLASS HAZARD
Cial Health & Hygiene Assessments 6. 个体防护用品 PPE
跨文化管理的实施步骤
跨文化管理的实施步骤1. 了解和研究目标文化了解和研究目标文化是跨文化管理的第一步，通过深入了解目标文化的价值观、信仰、习俗和社会规范，可以帮助组织更好地适应和理解目标文化中的商业环境和行为准则。
•学习目标文化的历史、政治、经济和社会背景。
•深入研究目标文化的价值观和信仰体系。
•了解目标文化中的商业礼仪和交际方式。
2. 识别文化差异和障碍识别文化差异和障碍对于跨文化管理的成功至关重要。
文化差异可能存在于沟通方式、商业观念、决策方式和工作态度等多个方面。
•监听和观察目标文化中与本土文化不同的方面。
•与本土员工及目标文化的员工交流，了解他们在工作中可能遇到的文化差异和障碍。
•寻求专业顾问或跨文化培训来帮助识别和理解文化差异和障碍。
3. 建立跨文化团队和合作关系在实施跨文化管理时，建立跨文化团队和合作关系是非常重要的一步。
这样的团队能够提供跨文化的洞察力、思维方式和解决问题的能力。
•建立多样化的团队，包括来自不同文化背景的员工。
•鼓励和促进团队成员之间的交流和互动。
•培养团队合作和相互理解的文化。
4. 制定和实施跨文化沟通策略跨文化沟通是跨文化管理中至关重要的一环。
通过制定适合目标文化的沟通策略，可以提升沟通效果，减少误解和冲突。
•学习和使用目标文化的语言和沟通方式。
•确定并尊重目标文化中的沟通礼仪和习俗。
•利用不同的沟通工具和渠道来满足不同文化背景的员工的需求。
5. 提供跨文化培训和教育为员工提供跨文化培训和教育是实施跨文化管理的重要步骤。
这将帮助员工了解和适应目标文化，提高他们的跨文化敏感性和解决问题的能力。
•提供关于目标文化的培训课程或工作坊。
•培训员工如何适应和应对目标文化中的文化差异。
•建立一个跨文化知识库，供员工查询和学习。
6. 鼓励文化多元化和包容性跨文化管理的目标是创建一个多元化和包容性的工作环境，这将有助于提升员工的满意度和组织的绩效。
•提供机会和平台，鼓励员工分享自己的文化背景和经验。
提高员工参与培训积极性五步法
提高员工参与培训积极性五步法根据企业培训的实践经验来看，尽管企业对于员工培训投入了大量的财力、物力、人力等，但现存的许多培训更多的流于形式，员工参与培训的积极性不高，很多员工认为培训等于浪费时间，或者把培训当成“休息”，甚至员工参加培训还需要相关领导或部门强制要求。
另一方面，企业管理者也发现投入了大量的培训资金和精力、时间，培训仍起不到应有的作用，员工的工作技能得不到提升，所存在的工作问题也仍得不到解决。
针对员工培训积极性不高的问题，麦塔培训系统结合多年的咨询实践经验和培训管理工作经验指出，企业培训管理者可以从以下四个步骤进行思考和总结，以进一步提升员工参与培训的积极性，并进一步保证培训效果。
一、明确培训目标培训目标是指导培训工作的基础，衡量培训工作效果的标准。
培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度。
之后的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。
一般而言，员工培训有一下几个主要的目的即优化人岗匹配;提高员工的能力和技术水平;提高员工的综合素质以及有效的沟通和团地合作。
二、将培训与员工职业生涯发展相结合职业生涯规划将一个人的职业生涯规划分为几个重要的阶段，设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径的方法，并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。
只有把员工培训以及员工的职业生涯规划相结合，将员工培训渗透到职业生涯规划中的各个阶段中去，加强培训和员工个体发展之间的精密程度，培训效果才能更加完美。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系意图把企业的战略目标以及不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地指定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。
员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。
通过分析、评价员工的能力与价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训来拓宽员工视野、增加员工的知识和技能，从而能够逐步实现员工职业生涯目标的过程。
销售流程培训五步法实战
销售流程培训五步法实战销售流程培训是帮助销售人员提升销售技巧和销售效率的重要方法。
下面介绍一种实战有效的销售流程培训五步法。
第一步：需求分析销售人员首先要了解客户的需求和期望，通过与客户进行深入的沟通，了解客户的需求、痛点以及对产品或服务的期望。
销售人员可以通过提问、倾听和观察客户的反应来获取这些信息。
需要强调的是，客户的需求不仅是表面上的需求，还包括潜在的需求。
第二步：产品或服务介绍在了解客户需求的基础上，销售人员需要对自己的产品或服务进行详细介绍。
这包括产品或服务的特点、优势、功能和解决的问题等方面。
销售人员需使用简洁明了的语言，针对客户的需求进行讲解，重点突出与客户需求相关的特点和优势。
第三步：解决客户疑虑销售人员要预料到客户可能会有的疑虑和担忧，并积极主动地与客户进行沟通，解答客户的疑问和担忧。
同时，销售人员需要使用案例、数据和市场实践等信息来支持自己的观点，增加客户对产品或服务的信任度。
第四步：谈判与合同在经过前三步的准备工作后，销售人员和客户可以进入合同谈判阶段。
销售人员需要善于谈判，根据客户的需求和预算，与客户商讨合同的具体条款和条件。
同时，销售人员要保持友好和专业的态度，以积极的心态争取与客户达成一致。
第五步：售后服务和关系维护售后服务是销售流程中的关键环节。
销售人员需要在客户购买后，及时跟进产品或服务的使用情况，并提供必要的支持和帮助。
同时，销售人员要建立良好的客户关系，并持续与客户保持联系，不断了解客户的反馈和需求。
总结而言，销售流程培训的五步法包括需求分析、产品或服务介绍、解决客户疑虑、谈判与合同、售后服务和关系维护。
这五个步骤有机地衔接在一起，帮助销售人员在实战中更好地把握销售机会，满足客户需求，提高销售业绩。
销售流程培训五步法的实战应用提供了一个清晰、系统和可操作的方法，帮助销售人员在销售过程中更加敏锐地捕捉客户需求、提供个性化的解决方案，从而实现销售目标。
下面将对这五个步骤进行详细介绍。
五步法,从0到1构建企业人才培养体系
五步法，从0到1构建企业人才培养体系随着越来越多的企业认识到人才培养的重要性，并开始进行探索性尝试，许多企业负责人和培训管理者都期望能够构建一套属于自己企业的人才培养体系，以发挥人才培养的效力。
但是，目前国内企业对人才培养的认知与实践尚处于起步阶段，市场上鲜见对人才培养体系构建进行系统阐述的著作和文字，大多只是关于培训项目设计和培训方法技巧的介绍，缺乏系统性和完整性。
我根据自身在人才培养领域10余年的经验感悟和探索研究，总结了一套系统性的人才培养体系构建方法，即人才培养体系构建“五步法”，如下：人才培养体系构建“五步法”1．明确人才培养目标目标决定前进的方向，方向决定最终的结果。
人才培养的最终目的是不断培养和输送合格的人才，以实现企业的战略目标。
因此，在进行人员培训之前，首先要深入了解和认真分析企业的战略目标和现状，找出实现战略目标需要哪些核心能力，需要哪些关键岗位来承载这些核心能力，从而明确人员培训的工作方向和重点。
2．界定人才培养标准为了避免人才选拔和培养的随意性，企业需要构建一套衡量标准，即关键岗位的胜任力模型。
根据企业战略目标分解的结果，明确界定实现企业成功所需的核心能力，并制定相应的胜任能力模型，作为关键岗位人才选拔和培养的标准。
以胜任能力模型为基础，选择能胜任当前职位并有潜力取得更好业绩的人，而不仅仅是能做这些工作的人。
只有建立每个关键岗位的胜任能力标准，才能明确每个关键岗位需要重点培养什么样的能力。
3．实施人才评估选拔在构建完关键岗位的胜任模型之后，企业应着力于人才的评估选拔工作，选出“好苗子”，加以重点关注和培养。
人才的评估选拔可以通过人才盘点的方式，采用评价中心技术，从业绩和潜质双维度对现有人才的状况进行评估，区分出不同的员工类别，形成人才九格图。
然后根据人才盘点结果，选拔出具有高潜力的人才，纳入到人才储备库，并分析这些高潜人才的能力现状与期望目标之间的差距，进而确定我们人才培养工作的聚焦点和实现路径，才会使人才培养工作更加有的放矢。
中国化工SHE管理体系培训之安全五步法课件
第4步 防护措施落实好。
第5步 平平安安把活干！
中国化工SHE管理体系培训之安全五步法
3
第1步：工作之前停下看
工作之前，先暂停一下，看看作业现场环境情况，以及周围有无其他 作业活动。
第2步：操作流程想清楚
对所做工作，按照流程全过程逐个环节想一遍，看看有无遗漏的工 作环节和内容。
中国化工SHE管理体系培训之安全五步法
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开展行为安全观察的关键因素
1.各级领导须亲自 参加行安全观察 ，不得由下属代 替，并严守安全 规章，给员工做 出示范，得到员 工认同和支持。
3.通过沟通加强好 的行为，认识到不 安全行为的潜在后 果，并予以改进。 （链接3）
领导亲自观察
沟通不能指责
关键因素
沟通重于观察
先培训后观察
2. 沟 通 应 循 序 引 导，不能批评、 指责、强制，其 结果也不作为处 罚的依据。
4
第3步：危险因素查仔细
对作业环境以及作业过程每个环节中的风险进行仔细查
找，包括对周围其他作业活动的相互影响。可采用询问法， 如：
（1）有易燃易爆、有毒有害气体存在吗？
（2）能发生火灾、爆炸、中毒事故吗？
（3）工具会伤到人吗？
（4）自己或别人会发生坠落、滑倒、跌伤吗？ ......
中国化工SHE管理体系培训之安全五步法
中国化工SHE管理体系培训之安全五步法
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二、 行为安全观察
起源
美国的杜邦公司自上世纪80年代开始在公司内部推行行为安全观察活动， 取得了很好的效果。管理者提高了行为安全观察与沟通的能力，员工提高了安 全意识和安全操作技能，事故率明显下降。
推广
行为安全观察在德国巴斯夫、英国的BP、中石油、中石化等国内外大型企业 得到广泛应用。
方法论五步法培训文案
方法论五步法培训文案方法论五步法是一种高效的解决问题和实现目标的方法。
它由五个步骤组成：明确目标、分析问题、制定计划、执行计划和评估反馈。
在本文中，我们将详细介绍每个步骤，并提供实际案例来说明这种方法的有效性。
第一步：明确目标在解决问题或实现目标之前，我们需要明确我们想要达到的结果。
这个目标应该是具体和明确的，以便我们能够有针对性地采取行动。
例如，如果我们的目标是增加销售额，我们可以将目标设定为“在下一个季度内实现30%的销售增长”。
第二步：分析问题在明确了目标之后，我们需要分析问题，找出目前阻碍我们实现目标的因素。
这个步骤需要我们对问题进行全面的了解和分析。
我们可以使用各种工具和技术，例如SWOT分析、鱼骨图和五力分析等来帮助我们更好地理解问题。
通过这个分析过程，我们可以确定问题的根本原因，并为下一步制定计划提供基础。
第三步：制定计划在明确了目标并分析了问题之后，接下来的步骤是制定解决问题的详细计划。
计划应该包括具体的行动步骤、时间表和责任人等。
我们可以使用项目管理和日程安排工具来帮助我们更好地组织和管理这些任务。
制定计划时，我们需要确保计划是可行的，并且考虑到了资源和时间的限制。
第四步：执行计划在制定了解决问题的计划之后，我们需要按照计划积极主动地采取行动。
执行计划的过程中，我们需要严格遵循计划的步骤和时间表，并根据需要进行适当的调整。
在执行计划的同时，我们还需要及时记录和收集数据，以便评估计划的有效性。
第五步：评估反馈一旦我们完成了计划的执行，我们就需要评估计划的效果并收集反馈。
评估可以通过对实际结果和目标进行比较来进行。
通过这个过程，我们可以确定我们的计划是否成功地解决了问题或实现了目标。
根据评估结果，我们可以对下一步行动进行调整和改进。
案例分析：假设我们是一家电子产品制造商，目标是在下一个季度内实现30%的销售增长。
在分析了市场竞争和产品质量等问题后，我们制定了以下解决方案：1. 提高产品质量：我们发现产品质量是导致销售额下降的主要原因之一。
橡胶厂培训计划(2篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，橡胶工业作为国家战略性新兴产业之一，其重要性日益凸显。
为了提高橡胶厂员工的综合素质，提升企业竞争力，确保生产安全，提高产品质量，特制定本培训计划。
本计划旨在通过系统的培训，使员工掌握必要的专业技能和知识，增强团队协作能力，为橡胶厂的长远发展奠定坚实基础。
二、培训目标1. 提高员工的专业技能和知识水平，使其能够胜任本职工作。
2. 增强员工的安全意识，降低生产安全事故发生率。
3. 提升员工的团队协作能力，提高工作效率。
4. 培养员工的企业文化认同感，增强企业凝聚力。
5. 适应市场变化，提高企业竞争力。
三、培训对象1. 新入职员工2. 在职员工3. 管理人员4. 特殊岗位员工（如安全员、质检员等）四、培训内容1. 通用知识培训- 企业文化及价值观- 橡胶工业发展概况- 国家相关法律法规- 企业规章制度- 基本职业道德2. 专业技能培训- 橡胶原料性能及加工工艺 - 橡胶制品生产流程- 设备操作及维护- 橡胶产品质量检验- 橡胶废料处理3. 安全知识培训- 安全生产法律法规- 安全操作规程- 应急处理措施- 事故案例分析- 安全防护用品使用4. 团队协作能力培训- 沟通技巧- 团队建设- 问题解决能力- 团队领导力5. 其他培训- 英语培训- 计算机操作培训- 培训师培训五、培训方式1. 集中培训- 邀请外部专家进行专题讲座- 内部讲师授课- 视频教学2. 现场教学- 设备操作演示- 生产现场观摩- 实操训练3. 网络培训- 在线学习平台- 网络课程- 在线考试4. 实践操作- 实习- 定期考核- 项目参与六、培训时间安排1. 新入职员工培训：1个月2. 在职员工培训：每年不少于40小时3. 管理人员培训：每年不少于60小时4. 特殊岗位员工培训：每年不少于80小时七、培训考核1. 考核方式：笔试、实操、答辩、项目成果等2. 考核内容：专业知识、技能水平、团队协作能力、安全意识等3. 考核结果：合格、不合格4. 考核不合格者：重新培训，直至合格八、培训效果评估1. 通过培训，员工的专业技能和知识水平得到提高。
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企业跨文化培训五步法
意识培训是企业跨文化培训的基础，只有员工的意识和观念改变了，行为才会随之改变。
中兴在给管理干部和员工做跨文化培训时，重点宣贯以下的五步思路:定义第一文化、包容
第二文化、尊重第二文化、了解第二文化和建立第三文化。
第一步:定义第一文化
出于人类的本能，我们会倾向于肯定自己多过否定自己，进而认为只有自己的文化才是
正统的，而其他文化的人也会认为他们的才是正统的。当我们走出国门，会被夸赞中华民族
聪明、勤劳，但也要做好心理准备，可能会听到有人评价中国人善钻营、唯利是图。作为一
个专业的跨国经理人，应该学会用中性词来描述和文化相关的事物，避免文化偏见。文化没
有好与坏之分，只有合适与不合适之分。每一种文化都有自己的特点，只有在文化和文化的
比较中才能显示出来。
在进行跨文化培训时，我经常会用一个提问开始授课:“在这个世界上哪一种文化是最
好的?”这本身就是一个错误的问题。然后再告诉学员(或者由学员回答):这个世界上没有可
以被称为“最好的文化”，因为每个人都会认为自己的文化是最好的。我们可以热爱自己的
母国文化，为她的杰出和优秀而自豪，但如果给外籍人士宣讲时告诉他们中国文化是世界上
最好的，贬低了其他文化，就会伤害到其他国家的同事和客户，引起排斥心理。
第二步:包容第二文化
正如黑格尔所说:存在即合理。无论是天主教文化、穆斯林文化，还是中国的儒家文化，
它们强大的生命力都证明了自身的合理性。承认文化差异的存在，是一个现代跨国经营管理
者必备的意识和思维模式。有一次在印度进行跨文化培训，我向大家介绍中国:“中国有13
亿人口，是世界上人口最多的国家”，下面的印度学员马上接口:“我们是第二多”，我接
着说:“中国有5000年的历史”，印度学员又答:“我们的历史比这个还长”。两个文明古国
的同事若希望和睦相处，只有互相包容。能够走过几千年而屹立至今的每一种文化都有足够
的理由引起我们的重视。
第三步:尊重第二文化
尊重，是企业文化管理的前提，更是跨文化管理的前提。如果一位国际企业中的经理认
为自己的文化价值体系优越，坚持以自我为中心的管理观对待不同文化价值体系的员工，必
然会导致管理失败，甚至遭到抵制。
在进行跨文化培训时，要强调跨文化意识存在很多感性的因素。我在授课时谈到的思路
和想法都是我自己的，如果学员有任何不同的感受可以随时打断，发表自己的看法，培训是
一次分享而不是单纯的授课。
在海外安排培训时间，要尽量配合当地同事的习惯，比如国内的企业经常会利用晚上或
周末的时间给员工进行培训，而在海外很多国家，公司是不可以利用员工的业余时间组织培
训的。培训工作者就要按照当地做法，让大家放下手中的工作，利用上班时间参加培训。如
果是在伊斯兰教国家，还要调整上课时间以避免和本地员工的祷告时间冲突。
第四步:了解第二文化
有了包容的意识、尊重的态度，对于一个跨国旅行者来说已经足够了，你可以做
出一些错误和可笑的行为，当地人会因为你是外国游客而予以同情和谅解。但是，
对于一个跨国公司的专业人士而言，仅有尊重和包容是不够的，还要进一步对自
己提出专业的要求——了解第二文化，以此作为跨文化培训管理者的努力方向。
有些文化会把宗教信仰或者享受生活排在努力工作之前，企业的人事制度就
要考虑到这一点，不能把中国的做法整套照搬。有些文化，甚至地方劳动法，忌
谈年龄、婚姻状态等，企业招聘时就要留意，避免被动。小的方面则包括生活习
惯，例如，不要试图和穆斯林女性握手，也尽量不要在晚上十点之后打电话给一
个天主教家庭，这些细节能够表现出一个跨国培训管理者的专业素养。
一次在孟买的培训中，坐在最前排的一个印度员工在我授课时一直很有节奏
的摇着脑袋，开始我以为他不同意我的观点，可他发言时表达的想法却和我的完
全一致，然后继续有节奏地摇头。我实在忍不住了，就问他:“据我了解，印度
文化也是点头代表肯定;摇头表示否定的，你是不同意我的意见吗?”经过他的解
释才知道:在印度，如果是有节奏地、缓慢地向两边摆动脑袋是表示同意你的观
点，如果不同意，他们会较急促、用力地摇头，动作是不一样的。
在海外做跨文化培训，要学会随时请教，请听课的同事介绍一些当地的文化，
比如最流行的食物是什么?婚丧习俗是怎样?社会的权力距离、个人主义的程度、
时间观念、人们崇尚的生活方式等等，善于把每一次授课的机会都当成向不同文
化学习的机会，在培训学员的同时也不断地进行自我培训和提升。
第五步:建立第三文化
当第一文化和当地的第二文化相遇时，通常会出现三种情形:一是用第一文
化同化第二文化，用母国文化对东道国文化实施渗透，甚至侵略。这种方式早期
时被少数跨国公司采用，在实践中已遭到当地文化多方面的抵制。二是第一文化
被第二文化同化。这是本地化走向另一个极端的例子，努力的方向是好的，但实
际上没有哪个跨国公司可以完全摆脱自己母国的管理模式，全盘放弃自己先进的
经营理念和优秀的企业文化而无条件地适应当地文化，这样的结果反而会适得其
反。当前被普遍采纳的跨文化管理模式是第三种，即建立一种双赢的第三文化。
将企业文化建立在一种核心的价值观上，这种价值观应具有开放性、兼容性和持
久性的特点，可以和不同的文化融合，以适应本地化管理的需要。
1990年10月麦当劳在中国开了一家分店，地点设在深圳的老街，我马上成了
它的常客，巨无霸和罗宋汤都是我的最爱，后来去了北美，找遍了美国和加拿大
的麦当劳，竟然没有看到有任何一家供应热汤，才知道热汤是专为中国客人准备
的。而据法国回来的朋友讲，法国的麦当劳还有酒水供应，以照顾法国人的餐饮
习惯。后来我在印度德里吃巨无霸，居然是咖喱鸡做成的，因为印度教不吃牛肉，
这充分体现了麦当劳文化融合的能力，值得其他跨国企业学习。
在企业中，我们还需要时刻关注通过培训促使员工行动的改进。尤其在强调
了文化差异以后，帮助大家建立一个高效的跨文化团队、增强员工的凝聚力和归
属感，使大家为一个共同的企业愿景和工作目标努力是更加关键的，我经常把
“国际员工职业规范”的培训安排在紧接着跨文化培训之后，使各种不同文化的
同事在尊重文化差异的基础上一起来执行公司的职业规范，求大同存小异，建立
起自己的第三文化。