基于企业管理模式的高等职业技术学院教师绩效管理研究
绩效管理中存在的问题及解决对策
高等学校教师绩效管理中存在的问题及对策一、绩效管理的概述（一）绩效管理的定义绩效管理是指为了达到组织要求的目标，各级上级和被评估主体共同制定绩效总计划、建立上级和员工之间沟通、实行对评估主体的考核、以及对员工考核结果的应用、以及根据评价的结果进行再计划的连续循环的过程，绩效管理最终的目的是提高组织的效率和及部门和个人的绩效。
（二）绩效管理的流程绩效管理的管理流程涉及作为绩效管理的基础环节的绩效计划的制定，假如没有合理的绩效计划，绩效管理就无从谈起；管理过程的沟通，针对绩效的沟通是绩效管理的必要环节；绩效考核评价与诊断分析，它是绩效管理的中心环节，同时它关系到绩效管理能不能真正达到计划的效果；考核结果的再应用关系到绩效管理能否成功应用到日常工作过程中中，同时也涉及到绩效再计划的制定。
二、绩效管理过程中存在的不足随着我国的经济发展和技术的进步，目前在绩效管理在我国的高校中取得了很大的进步，不过我国高等学校校绩效管理还不是很健全,存在着许多问题和不足，主要包括以下几个方面；（一）缺乏规范健全的绩效管理制度首先，目前高校中的绩效考核制度比较散乱还比较模糊，用于考核的程序、标准，方法既不系统也不完备。
针对具体的职能部门来说同样缺乏标准的程序、方法来进行考核，只是制定了一些相对来说比较单一的考核方法，其具体内容主要是出勤率，很少涉及别的方面考核。
其次，在日常管理中,制度的执行力度比较弱，大多数的考核就是针对上级的安排来做表面工作，只要能够完成领导所要求的工作就能顺利通过。
同时由于绩效考核缺乏针对性，没有和被考核主体自身的特点和优势结合，所以最后的考核结果大同小异，因此针对考核结果的评价和激励也不能达不到预期的激励效果。
（二）绩效考评目标模糊，缺乏相应的责任机制一般高校在开学之际都会制定详细的本期的工作计划，下属的二级学院也会根据学校的总体计划为参照制定自身的工作计划，但是学院的工作目标模糊零散没有形成比较完整的目标体系，导致部门或个人的绩效考核目标不清、方向不明。
基于大学专业课教师绩效特征的管理策略
关键 词 ： 大学专业课教 师 ； 绩效特征 ； 绩效管理 作者简介 ： 崔乃鑫 （９３ ） １６－ ，男，黑龙江哈 尔滨人 ，辽宁工程技术大学力学与工程学院，副教授，主要研究方向 ： 教育管理。（ 辽宁 阜新 １３ ０）李诚丞 （９５ ） ２０ ０ １８ － ，女，辽宁鞍山人，辽宁工程技 术大学工商管理学院硕士研 究生，主要研究方向 ： 力资源管理。（ 人 辽宁
中国电力教育 ＣＥ Ｅ Ｐ
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ＤＯＩ 码 ：１ ．９ ９ｊｉｓ １０ — ０ ９２ １ ．９０２ 编 ０３ ６ ／．ｓｎ．０ ７ ０ ７ ．０ ００ ． １
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基于大学专业课教师绩效特征的管理策略
崔乃鑫 李诚丞
摘要 ： 通过 分析大学专业课教 师的职业特点，运 用归纳的研究方法，提 炼了 大学专业课 教师的绩效特征。有针对性地提 出提高大学 专业课 教师绩效的措施，为高校专业课 教师绩效管理实践提供 了 有力支持。
、
大学教 师绩效的内涵
蒋关军将高校教师绩效分 为教学 绩效，科研绩效和素质绩 分析都是专业课 教师的惯性 思维。在讲 授某一知识点时，专业
效。 并给出了教学绩效、科研绩效 的内涵，而素质 绩效的内涵 课教师会更加侧重与实际应用的结合 培养学生从 具体到一般 并未明确给出。他指出，高校 教师的教学绩效是指高校教 师在 的概括能力以及 从一般 到具体 的推理 能力。专业课教 师若具备
课教师 大多是直 接毕业于全国各大高校或具有本专业学士 以上 对于学生成长的监护他们当仁不让 ，这是他们专有 的使命赋予
回
ＣHale Waihona Puke Ｅ中国 电力教 育 Ｐ２ １年第 ９ 总第 １Ｏ ００ 期 期 ６
他们的 “ 特权 ” 。大学生具备了一定价值观 ，但是还不成熟，在 中教师群 体会在小范围内形成 团队合作 ，绩效都具有 明显 的多 以往的教育 中，他们多是 “ 填鸭式”教学 的客体，习惯了被动 式 因性。这时，从教师个人到教 师团队直到学校组织都要确立共
浅析企业绩效管理的作用及存在的问题
［ 崔功 豪、 清泉、 １ Ｊ 魏 刘科伟 。 区域分析与 区域 规划【 】 京： Ｍ ． 北 高等教
育 出版杜 ．０ ６２２ ２８ ２ ０ ：１ － １ ．
最 多 的 ． 且 增 长 明 显 ， 明第 二 产 业 对 雅 安 市 经 济 增 长的 作 而 说 用 很 大 。第 三 产 业 结 构 偏 离 份 额 为 ３ ． １ ９亿 元 。仪 次 于 第 二 产 ３ 业 。但 第 二 产 业 和 第 三 产 业 竞 争 力 份 额 （ 均 为 负 值 ， 明 雅 Ｄ） 说 安 市 第 二 产 业 和 第 三 产 业 的 竞 争 力 较 弱 。第 一 产业 Ｄ 为 １ ４ ． ， ６
’ ｔ ．
在收入 分ｆ上 实行平均 主义。 此 ， ｛ 己 能香成功实施绩教管理 ， 在
今后 相 Ｋ的 时 间 里 将 是 食 业 优 秀 和 平 惜 的 分 水 岭 。
案“ ” 德 来说， 它是隐藏在人们内心中的东西 ， 我们无法用肉眼
．
看到 ． 能根据对方的行为来推断 。 只
表 ２
１９ ～ １ ９ ０ ９年雅 安市 三 次 产 业偏 离 一份额 分析 结 果 ９ ９
产 业 发 展 速 度 很 快 ，从 第 一 阶 段 到 第 三 阶 段 有 了长 足 的 发 展 ，但第 ｌ 产 业 对 经 济 的 贡 献 ＿ 还不够大 ． 比重 还 有 待 提 高 。
区 域 经 济 增 长 贡献 较 大 。 但 第 三 产 业 竞 争 力 份额 （ ｉ为负 。 Ｄｉ ） 说 明雅 安 市第 三产 业 与 四 川 省 同 类 产 业 比较 起 来 竞 争 力 较 弱 。
产 能 力 ； 育 和打 造以 新 能 源 、 材料 为 代 表 的 新 兴 产 业 ， 永 培 新 以 旺硅业 、 晶电子 、 九 中雅 科 技 、 字 Ｌ Ｄ 等 企 业 为 龙 头 。 力 发 光 Ｅ 大
高职院校预算绩效评价研究——以常州高职院校为例
常州工学院学报Journal of Changzhou Institute of Technology第34卷第6期2021年12月Vol. 34 No. 6Dec. 2021doi ：10. 3969/j. issn. 1671-0436.2021. 06. 017高职院校预算绩效评价研究——以常州高职院校为例 吴震1,杨维莉2,杨成1(1.常州市财政局，江苏常州213022； 2.常州信息职业技术学院，江苏常州213164)摘要：高职院校是我国高等院校的重要组成部分，随着办学规模的扩大和下拨经费的增加，加 强高职院校预算绩效管理意义重大。
文章运用平衡计分卡和关键绩效指标法，构建了客观公正的 多维度高职院校绩效评价体系，并给出了具体的评价过程，以期为进一步加强高职院校预算绩效管 理贡献力量。
关键词：高职院校;财务预算；绩效评价中图分类号：G717.5文献标志码:B 文章编号：1671 - 0436 (2021) 06- 0097-05Research on Budget Performance Evaluation of Higher Vocational Colleges—Taking Changzhou Higher Vocational College as an ExampleW Zhen 1, YANG Weilf , YANG Cheng 1(1. Changzhou Finance Bureau , Changzhou 213022；2. Changzhou College of Information Technology , Changzhou 213164)Abstract : Higher vocational colleges are an important part of higher education institutions in China.With the expansion of school running scale and the increase of allocated funds , it is of great significance to strengthen the budget performance management in higher vocational colleges. The balanced scorecard and key perfonnance indicator method are used to , construct an objective and fair multi-dimensional performance evaluation system for higher vocational colleges , and a specific evaluation process is given as well , with a view to further strengthening the budget performance management in higher vocational colleges.Key words : higher vocational colleges ； financial budget ； performance evaluationo 引言2019年1月24日，国务院下发的《国家职业教育改革实施方案》首次明确提出“职业教育与 普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地 位”。
运用信息化系统促进高职院校部门绩效管理——以常州机电职业技术学院为例
２ ０ １ ３ 年 第１ ７ １ １ １ 珂 ＇ 翔通艰
运用信息化系 统促进 高职 院校 部 门绩效管理
— —
以常州机 电职业技术 学院为例 邹 寄 燕， 马 海 峰
摘
要 ：实施部 门绩效 管理 能促进 高职院校管理水平 的提 高。如 实施 绩效管理能运用信息 系统 的管理 方式 ， 不
３ ． 实现 过程 同步监 控 、 及 时考 核评 估 。绩 效 管 理 不仅 强 调工 作 结果 ， 而且 重 视达 成 目标 的过 程 。
系 统 的建 立将 更 好地 实 现 过程 管 理 ， 能 及 时考 核 、
管理 ／ 入及查询、改进建议录入及查询、改进措施
录入 及查询
Ｉ 广 考 — — 核 — ＿ 、 ＼厂 ｌ 部门自 — — — — 评及 — — 查询、 — — — 考 — 核 — 情况 — — — 录入及 — — — 查 — 询、 — — 考 — ］ Ｉ
不 同 的绩效 管 理 阶段 ，根据 不 同 系统 使 用者 的人
员性 质 ， 对 其 设置 相应 的组 、 组 长 和组 员 。设 置 不
学校 管理
同 的权 限有利 于责 权 明确 ， 强 化 部 门 领 导 责 任
制 。…
过程 ＼
卜＿
自评 及查 询 、检 查记 录录 入及 查 询、反 馈录
统设计与开发”
作者简介 ： 邹寄燕 ， 女， 常州机 电职业技 术学院研 究 实习员， 主要研 究方 向为人 力资源管理 、 高职教育 管理 ； 马海 峰， 男， 常 州机 电职业技术 学院讲师 ， 硕 士， 主要 研究方向为软 件工程 。
中图分类号 ： Ｇ７ １ ７ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：１ ６ ７ ４ — ７ ７ ４ ７ （ ２ ０ １ ３ ） １ ４ — ０ ０ ３ １ — ０ ３
高职院校教师绩效评价体系研究——以山西某高职院校为例
内容 ：
的 ５ ％ 以上 ， ０ 高等 职业教 育 已经成 为我 国高等 教 育
的半壁 江 山。
３ ０
结 合该 指标体 系 ， 行 了 Ｎ Ｔ下高 职教 师绩 效考 评 进 Ｅ
系统 的开发 和测试 ， 果 证 明 了该 指 标体 系 的全 面 结 性、 合理 性和 科学性 ， 易 于扩展 和维 护 。 更
主体将导致 获取信息不完 全 ， 造成评价结 果失真 。
１２ ４ 缺乏 对评 价结 果 的分析 和反馈 ．． 评 价 的 目的是 为 了鼓 励 教 师 更 好 地履 行 工 作 ，
段， 全国的 １ ０ 余所大中专院校 中， １ ０ ０ ８ 有 ０余所 ２
是高等 职业技术 院校 ， 占到了总数 的三分 之二 ， 而高
等院校 每年 的招 生人 数也 占到 了普 通高校 招生人 数
我国关于 教师 绩 效评 价 的研究 起 步 较 晚 ， 于 始 ２ ０世纪 ６ 代 ， “ 革 ” 间停 滞下来 ，文革 ” ０年 在 文 期 “ 后
合 评判 的数学模 型 ， 给 出应用实例 ， 并 不仅 有效地将 定 性分析 和定量 计算 结合起来 ， 而且 能多层 次 、 多因
素 地进行 综合评 判 。
郑广成钎对高职教师绩效考评 中存在 的问题 ，
研 究和分 析 了高职教 师绩效 考评指 标体 系的原则 和
职院校为例 ， 构建适合高职院校实际情况 的教师绩
２１ ０ ０年 ６月
山西经 济管理 干部学 院学报
“双高计划”背景下职业院校教师年度考核制度改革研究——以陕西工业职业技术学院为例
Personnel management“双高计划”背景下 职业院校教师年度考核制度改革研究——以陕西工业职业技术学院为例文/陕西工业职业技术学院 鲁明浩 康伟鑫 王楠【摘要】本文分析了职业院校教师年度考核的现状及存在的问题，基于陕西工业职业技术学院实例分析提出了年度考核应契合“双高建设”战略目标，创设“类下分类”考核模式，构建“多元立体”评价体系，实行“突出贡献”优先制度的四点优化建议。
【关键词】双高建设；年度考核；类下分类“中国特色高水平高职学校和高水平专业建设计划”即“双高建设”，已成为高职院校长期发展的战略性目标导向。
笔者所在的陕西工业职业技术学院2019年首批入选国家“双高”建设单位。
2022年5月，新修订的《职业教育法》指出，职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育类型，是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要途径。
2020年，陕西工业职业技术学院相继出台教师分层分类培养、教师分类分层评价、双师型教师认定标准、教师师德师风考核等相关政策，引导教师规范教学行为，激发教师教育教学的积极性，促进学校的综合排名和评估指标均稳步提高，加强新颖性和示范性。
一、职业院校教师年度考核的内涵职业院校教师年度考核是根据学校设定的目标，采用多种行为化、标准化的方法，对教师的岗位职责履行情况和工作任务完成情况等业绩相关工作进行综合评价，并将考核结果运用于教师个人绩效水平提升和实现学校发展目标的一种管理办法。
绩效考核属于人事管理范畴，对教师的薪酬分配有较为公平合理的考量。
同时，也是职业院校干部管理的“指挥棒”和评价教师工作成效的“度量尺”，使教师个人发展和高校管理相结合。
将其与教师的聘任、晋升、奖惩、薪酬等统一起来，驱动教师进步，且有了更加科学的量化数据，以年度考核的量化数据为参照，可以反馈并调动教职工的工作热情，进一步提高人事管理效率、促进教育教学质量。
构建高职院校教师关键绩效指标(KPI)体系
构建高职院校教师关键绩效指标(KPI)体系作者：杨益华来源：《职教论坛》2011年第06期摘要：教师队伍管理是高职教育改革发展的重要环节，通过关键指标体系的构建对教师的绩效实施考核。
来激发教师的潜能。
以广州铁路职业技术学院物流管理系为列。
较详细的阐述了教师关键绩效指标体系的构建及实施，以此优化高职院校绩效考核的措施及方法，提高高职院校的管理水平和办学效率。
关键词：高职院校；关键绩效指标；实证研究作者简介：杨益华(1969-)，男，湖南新邵人，广州铁路职业技术学院副教授，西安理工大学工商管理学院博士生，研究方向为物流与供应链管理、高职教学。
基金项目：广东省高等职业技术教育研究会重点课题《高职教育工学结合人才培养模式的质量保障机制研究》(GDGZ10012)。
中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1001－7518(2011)06－0019－03高职教育培养的是高素质高技能人才，面向的是岗位群而不是学科体系，是技术应用型而不是研究性教育。
高职教师的能力既不能用教学能力来体现，也不能单看科研能力。
基于高职教育的特殊行，教师工作也具有独特性。
它即不同于中小学教师。
中小学教师可以通过学生的考试成绩来衡量一个教师是否是“优秀教师”，同时它也与大学本科教育有着很大的差别。
本科教育看重教师的科研能力，而高职教育对教师素质、技能要求的特殊性决定了教师应当是复合型、双师型人才，应具有多学科的知识结构。
具备科技转化、技术服务和开发、技术咨询等实践能力。
既有较强的课堂教学能力。
又有较强的专业实践指导能力。
一、绩效考核的重要性高职教育事业发展的关键在于教师，教师队伍素质是高职院校的核心竞争力所在。
通过绩效考核正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩，能为高职院校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据。
能够创立公平合理的竞争氛围，能够引导和促进学院教师队伍整体水平的提高。
高职教师绩效考核指标体系对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。
高职教师企业实践考评的探索
高职教师企业实践考评的探索［摘要］文章通过对高职教师社会实践考评意义与依据进行分析，构建了教师社会实践考评的内容与指标体系，并提出了考评实施的方法与落实的具体措施。
［关键词］教师社会实践考评体系教师企业实践考评是依据一定的实践价值观或实践目的，运用可操作的科学的技术和手段，系统收集教师企业实践各方面的信息，并根据一定的客观标准对教师实践及其效果做出客观的衡量和科学的判定过程。
高职教师下企业实践是高职院校提升教育质量的重要举措，但对于如何加强管理，建立切实可行的考评机制，还有待进一步实践探索。
一、高职教师社会实践考评的价值取向1.是实现高职教育培养目标的需要。
要实现高职教育培养生产、管理、服务第一线的高级应用型人才的目标，其要件之一是高职院校的教师必须具备一定的专业实践能力。
内培外引、专兼结合是高职院校“双师型”教师队伍培养建设的特色和重要路径。
2.是丰富教师实践知识，提高教师职教能力，促进教师专业成长，加强教师队伍建设的重要举措。
教师实践知识与能力是教师专业发展的基础，有利于促进教师传统教学方法的变革与更新，甚至超越；有利于为学生成长提供发展性空间，并加强自身的专业成长。
江门职业技术学院（以下简称“我院”）青年教师居多，其重要举措就是通过教师的社会实践，增加教师尤其是中青年教师的企业工作经历，提高专业教师的专业实践能力与职业教育教学能力，丰富专业知识，从而改变了教师队伍结构不合理、不匹配的现状。
3.有利于深化校企合作。
教师下企业实践也是深化校企合作的重要内容与有效途径。
要实现校企合作的双赢局面，一方面，企业需要学校提供技术服务、技术培训、组织科技攻关，解决企业在产品研发与技术更新和改造中遇到的各种困难。
另一方面，学校需要建立产学研生产性实习实训基地，组织师生参与企业实践。
学校以校外基地为依托，通过校企合作，培养校内专任教师。
教师进入企业实践，能使教师及时了解和掌握企业生产现场最新的生产经营动态信息，特别是新知识、新技术、新工艺、新方法、新设备、新标准的应用，真实体验企业生产、管理、经营和服务的实际过程，收集教学素材，丰富教学内容，促进教师与企业专业人员沟通、交流、合作的能力与职业教育教学能力的发展。
高职产业学院绩效考核体系的构建
高职产业学院绩效考核体系的构建高职院校是为社会培养专门技能型人才而服务的教育机构，其主要目标是为社会经济发展提供优秀的技术人才。
为了保证高职院校的教学质量，需要建立一套完整的绩效考核体系，从而对学院进行科学的评估和提高管理水平。
高职院校绩效考核指标应体现出高等教育和职业教育的特点，考虑到学生培养、科学研究、社会服务等方面。
可以分为教学、科研、社会服务三方面。
（一）教学方面1.学生质量：学生来源、学生素质、毕业生就业率等。
2.教学质量：教学设施、师资力量、教学效果、课程设置等。
3.教学管理：教学计划、选课管理、教材管理等。
（二）科研方面1.科研投入：科研设备、资金、人才等。
2.科研成果：科研论文、专著、专利等。
3.科技服务：技术转移、技术咨询等。
（三）社会服务方面1.社区服务：参与社区建设、公益活动等。
2.校外合作：开展与地方企业等的合作。
二、高职院校绩效考核指标的权重分配高职院校绩效考核指标的权重分配应根据学校的重点发展方向和特点进行考虑。
教学方面的指标权重较大，在提供良好的教学质量方面进行衡量；社会服务方面的指标也应不可忽视。
高职院校绩效考核指标的数据收集和分析，应以科学为基础。
需要收集和整理各项数据，在数据分析的过程中也需要科学的方法和工具，以使得成绩的测量更加准确和科学。
四、绩效考核体系与管理模式的改进高职院校绩效考核体系和管理模式需要随着时代的变化和技术的进步而不断完善。
管理模式的改进应注重学校全面提高管理水平，提高高职院校绩效考核体系的有效性和科学性。
通过优化管理机制、提升教职工素质等方面来促进学校绩效的提高。
五、总结高职产业学院绩效考核体系的构建将在一定程度上促进学院机制的优化和管理水平的提高。
根据学院的差异和特点，可以进行相应的调整和改良，从而推动高职院校绩效考核工作的不断完善。
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基于企业管理模式的高等职业技术学院教师绩效管理研究摘要：近几年来，随着社会经济的发展，高等职业教育作为培养蓝领人才的重要教育机构已成为我国高等教育的重要组成部分，各种高职教育机构迅速发展，成为教育产业发展的一支重要力量，为国家培养了大量的实用型人才。绩效管理作为一种管理思想，也是一种管理工具，更是一种组织绩效评价，在高职院校得到了普遍实施，这些高职院校也在实践中总结出了一些好的办法，各大高职院校大力实施师资队伍建设，如人才的引进、师资培训、薪酬激励等，但总体看来，教师的绩效管理仍是薄弱环节，在高职教育产业迅速发展的情况下，也存在一些不容忽视的问题，如对绩效管理的认识不正确，绩效管理的目的有偏差、绩效管理过程不完整、绩效管理方案不够科学、绩效管理的效果不佳，要提高绩效管理的信度和效度，需要针对高职教育的特点和要求，根据绩效相关是理论和实践，对教师的绩效管理进行改进。本文结合作者自身的学习和工作实际，第一部分为绪论，简要的介绍论文的总体情况，即研究背景、研究目的、研究问题、研究框架。第二部分为文献探讨，交待了绩效管理的概念、理论基础、国内外研究的重要文献、相关研究述评；第三部分交待了山西省高职院校现状和作用；第四部分分析了山西省高职院校存在的问题和不足。第五部分提出对应的策略。最后对论文的贡献、不足以及展望作了分析和论述。
关键词：企业，职业院校，教师，绩效管理目录目录......................................................................................................................2第一章导论........................................................................................................41.1选题依据与意义..............................................................................................41.2国内外研究状况述评......................................................................................51.2.1国外研究状况......................................................................................51.2.2国内研究状况......................................................................................61.3论文框架与研究方法......................................................................................81.4本文创新之处..................................................................................................9第二章高职学院教师绩效管理概述..........................................................................92.1绩效.................................................................................................................92.2绩效考核与绩效管理......................................................................................92.3绩效考核方法...............................................................................................102.4高等职业教育...............................................................................................10第三章山西高职学院现状与问题分析....................................................................113.1山西高职学院基本情况介绍.......................................................................113.2山西高职学院概况.....................................................................................123.3山西高职学院绩效考核情况分析...............................................................133.3.1现行的教师绩效考核方法................................................................133.3.2实证分析.............................................................................................133.3.2绩效管理现状....................................................................................183.3.3原因分析............................................................................................20第四章高职教师绩效管理模式的构建......................................................................224.1绩效指标体系...............................................................................................224.2绩效监控体系................................................................................................234.2.1有效的绩效沟通.................................................................................234.2.2绩效监控体系的运作.........................................................................234.3绩效管理模式.............................................................................................244.4关键绩效指标体系的构建....................................................................25第五章绩效管理的实施..........................................................................................295.1绩效管理实施过程........................................................................................295.1.1绩效管理实施的内容.........................................................................295.1.2目标体系的建立.................................................................................305.2绩效考核的实施............................................................................................325.2.1绩效考核内容.....................................................................................325.2.2绩效考核方法的应用.........................................................................335.3绩效考核的组织实施....................................................................................345.3.1教师工作绩效考核委员会.................................................................345.3.2.学生考核............................................................................................355.3.3自我考核.............................................................................................355.3.4同事考核.............................................................................................355.3.5教师绩效考核中应注意的问题.........................................................36结论..............................................................................................................................36致谢..............................................................................................................................37参考文献......................................................................................................................38