第九章 职业生涯管
第九章培训与开发-第一节培训与开发决策分析至第三节职业生涯管理
第九章培训与开发第一节培训与开发决策分析【本节知识点】【知识点】培训与开发决策分析【知识点】培训与开发决策的制定【知识点】培训与开发决策分析（1）考虑因素：支出C、收益B、加薪S（2）只有B-S>C时，才会提高组织的收益（3）影响培训与开发利润的因素：➢受训员工可能的服务年数➢受训员工技能可能提高的程度➢受训员工的努力程度➢对组织的忠诚度【知识点】培训与开发决策的制定决策误区表现：（1）对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对（2）效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资（3）在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。
其预算经常落后于经营战略计划。
【例题：单选】从投资的成本—收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是()。
(注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪)A.C-S>BB.B-S>CC.S-B>CD.B>C【答案】B【解析】只有B-S>C时，才会提高组织的收益。
第二节培训与开发的组织管理【本节知识点】【知识点】培训与开发的组织体系【知识点】培训与开发的组织管理【知识点】培训与开发效果的评估【知识点】培训与开发的组织体系一、中小型组织不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。
二、大型组织1.一般设置专业的机构2.设置模式●隶属于人力资源部，是其中的一个部门；●与人力资源部并列，是一个独立的部门。
三、大型的实行分权化管理的组织●建立企业大学●企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式【例题：单选】关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是()。
A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式【答案】D【解析】大型的实行分权化管理的组织建立企业大学，企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式。
9职业生涯管理
（四）霍兰德职业选择论
现实型 realism
conven tionality
研究型 Investigate 艺术型 Art 社会型 Society
常规型
企业型 enterprise
（五）职业兴趣类型
1、愿与人接触。推销员、公关人员、记者、 咨询人员、教师、导游、服务员等。 2、愿从事社会福利和助人的工作。 医生、律师、护士、咨询人员等。 3、愿做领导和组织工作。 政治家、企业家、 社会活动家、行政管理、学校辅导员等。 4、愿研究人的行为。 社会学、心理学、人类学、组织行为学、教 育学、政治学等方面的研究和调查分析。 5、愿从事科学技术事业。气象学、生物学、 天文学、物理学、化学、地质学等。
5、八种基本职业锚
技术∕职能型。技术/职能领域的成长 管理型。致力于工作晋升 自主∕独立型。自由的工作方式和习惯、生活方式 安全∕稳定型。追求工作中的安全与稳定感。 创造型。等待机会创建自己的事业 服务型。追求其核心价值 （助人为乐型） 挑战型。新奇、变化和困难是终极目标。 生活型。喜欢平衡个人、家庭和职业的需要 的工作环境。
工商管理系 Business School Nanjing Forestry University
你工作为的是要与大地和大地的精神一同前进。 在你工作的时候，你是一管笛，从你心中吹出 时光的微语，变成音乐。 你们工作的时候，你们完成了大地的深远的梦 之一部，他指示你那梦是何时开头，而在你劳 力不息的时候，你确在爱了生命。 从工作里爱了生命，就是通彻了生命最深的秘密。 你们也听见人说，生命是黑暗的，在你疲瘁之中， 你附和了那疲瘁的人所说的话。 我说生命的确是黑暗的，除非是有了激励； 一切的激励都是盲目的，除非是有了知识； 一切的知识都是徒然的，除非是有了工作； 一切的工作都是虚空的，除非是有了爱；
篇首案例09职业生涯管理(兰新公司的职业生涯管理)
第九章篇首案例兰新公司的职业生涯管理兰新公司设计的职业生涯管理流程是这样的：经理了解团队所需要的技能、知识和经验；经理了解需求与团队现状之间的差距；经理确定每个团队成员的开发需求；团队成员完成一系列的练习，以进行自我评价；经理与员工共同制定一份员工个人发展计划。
首先,由经理了解团队所需要的技能、知识和经验,以便更好地满足目前和将来的业务需求.同时，还需了解需求与团队现状之间的差距，然后，由经理确定每个团队成员的开发需求。
紧接着是由团队成员完成一系列的练习，以帮助其进行自我评价、目标设置与开发规划。
在面谈过程中，经理与雇员要一起讨论绩效评估结果和对团队需求的分析。
该计划包括雇员在下一年所要达到的职业生涯目标和发展行动。
针对不同人要制定不同的职业发展生涯。
对于新进人员而言，若能直接提供富有挑战性的任务，兰新公司会协助他们在生涯发展上取得成功，或可协助员工规定职业生涯目标，并借以发现训练需求与新工作的轮换机会,工作满10年者，容易进入创新停滞期，需要激励生涯发展，以避免影响群体士气；至于面临中年危机者，则需对其进行再教育，激励其重新学习以培养第二专长；而即将面临退休者，则有赖人力资源部门相关人员对其进行个人的生涯辅导。
兰新公司在开发职业生涯管理系统时，考虑到员工因工作岗位的不同而对需求的不同要求。
就发展因素而言，研发专业人员通常有强烈的成长需求，其需求内容多包含个人的成长机会、在职进修、国外培训、新知识的训练课程等，且不会因年龄的不同而产生差异，但在需求方向上则有所不同。
许多员工离职并非因为对于现职的不满，而在于其他竞争者提供了更好的机会。
因此，在兰新公司，员工的生涯规划与薪酬管理、授权管理、能力等相互配合。
从企业发展的过程来看，这套系统的实施大大地降低了员工离职率。
职业生涯管理与就业指导讲义(PPT)
在一间大工棚里,双手常常伤痕累累。
凭着刻苦勤奋和过人的领悟力,胡志国很快成为陆琴的
得意弟子。而他的高学历和高悟性成了拜师的敲门砖,
又先后得到四位名师的指点。他骑着自行车跑遍了扬
州大大小小的修脚的地方,向修脚师虚心请教,吸纳各家
的长处。
生物技术公司做销售和售后效劳。一段时间后,他
辞职开办了“雅峰时代校园文化传播公司〞,因为
他想找到一个更能自由发挥的空间。他想为大学
生打造一个交友、交流、竞技的平台。在各个大
学校园贴招聘海报、举行宣讲会、与有志者交流,
一番努力后,他建立起了一个拥有几十人队伍的校
园网络。当时每天都要不停地说话,虽然很累,但是
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意外(yìwài)遇良师指教
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1. 对员工的作用
2. 认识到自身的兴趣、价值、优势和劣势。 3. 获取公司内部(nèibù)有关工作时机的信息。
4. 确定职业开展目标。
5. 制定行动方案，以实现职业开展目标。
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2. 对组织机构的作用
3. 加强员工保持率
4. 提升员工的技能和士气
5. 说明公司对员工承担的义务
6. 促进人力资源规划(guīhuà)和选拔工作
正是这些其他同学瞧不上眼的“生意〞,使胡志国在上 大学的后几年根本不用再向父母伸手要钱。而同时,他的学 习成绩在年级里一直名列前茅。
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2004年毕业之际,先后(xiānhòu)有青岛市一家大
型生物技术公司和辽宁省畜牧局等单位邀请他前
去工作,他一一谢绝了。接着,胡志国来到广州一家
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--侧重心理上的成功
第九章 大学生职业生涯自我管理
英国博物学家赫胥黎有一句非常有哲理的话：“时间最不偏私，给 任何人都是24小时；时间也最偏私，给任何人都不是24小时。”其差异就在 于能否合理和充分地利用时间。时间管理是所有大学生不可回避的问题，不 会把握时间是大多数大学生的共同体验。在校期间，养成良好的时间管理习 惯，不但会使学业有所长进，也会使未来的职业发展领先一步。
变的。 闲暇时间总量增加
无论他们选择的理由是什么， 我们可以看出在时间管理上， 因为年级不同存在着差异。
个体差异明显
制度特点明显 大学生活具有很强的 制度性，如学制的安 排、学习内容的选定 等。
时间安排不合理， 利用质量差
缺乏时间意识和 自我管理能力
闲暇时间安排 过于享受化
1
时间管理需要建立合理目标
大学生 主讲人：
第 九 章
01＂ 02＂ 03＂
了解大学生时间管理的现 状和时间管理的方法
理解大学生容易产生的不 良情绪的原因及其调节方 法掌握压力管理策略
01＂
通过本章的学习，使大学 生能结合自身实际情况合 理安排时间，有效调节情 绪，缓解各种压力
在大学阶段，大学生要掌握职业生涯自我管理方面的能力，学会学习、 学会生活、学会面对各种困难和挫折。一个职业生涯自我管理能力强的人不 一定能够成为职业成功人士，但是一个职业成功人士绝对是一个职业生涯自 我管理能力强的人。良好的职业生涯自我管理能力是大学生适应社会发展的 必然要求，职业生涯自我管理有利于提高大学生的情商，锻炼大学生的自制 力，帮助大学生赢得未来。
情绪管理是一种善于掌握自我，善于调节情绪，对生活中矛盾和事件 引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时缓解紧张的 心理状态。
（三）情绪管理的功能 激发心理活动和行为 调节人的身心健康 影响人际关系
人力资源九章
第九章 职业生涯管理 33
职业生涯中期(40-55岁） 处于职业的中期阶段或维持阶段。绩效水平可能持 续改进，也可能保持稳定或下降。学习新知识、 更新技能、做出新成绩，力争有所成就。 职业生涯后期（55岁至退休） 又称职业晚期阶段。取得不同成绩的人境遇差距较 大，多数人在这一阶段减少流动，安心现有工作 ，可以扮演元老的角色，以自己的经验和判断力 向组织证明其存在的价值。
3.职业性向理论
职业心理专家约翰· 霍兰德认为： 人格或人的个性(包括价值观、动机和需求等)是 决定一个人选择何种职业的一个重要因素，当 人的个性与职业相匹配时，会产生最高的满意 度和最低的离职率。
第九章 职业生涯管理
23
霍兰德职业人格类型
类型
现实型 探索型 艺术型 社会型 事业型 常规型
偏好
第九章 职业生涯管理
13
对于组织来讲：
★提高员工忠诚度 ★增强培训开发项目资金使用的针对性 ★提高工作能力与工作绩效 ★提高人力资源使用效率 ★使员工个人需要与组织需要统一起来 ★赢得人心，从根本上获得人力资源竞争优势
第九章 职业生涯管理
14
第二节 职业生涯设计
第九章 职业生涯管理
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职业生涯设计： 指组织及员工把个人发展与组 织发展相结合，对决定个人职业生 涯的自我因素、职业因素、组织因 素和社会因素等进行分析，确立职 业目标、选择职业通道、发展个人 职业生涯的计划安排。
第九章 职业生涯管理
35
二、职业生涯发展各阶段组织的任务
1.职业探索阶段（15-30） 了解年轻人的特点，给予选择职业方面的引导， 为他们提供多种工作机会。
2.立业与发展阶段（30-45） 给员工提供挑战性的工作任务，放手让他们大胆 去干，让他们有更多的自我管理自我决策的机 会，同时给他们的工作提供咨询和各方面的支 持，为其出成果创造良好条件，促使他们在工 作中成长。
第九章 职业生涯 教案
图9-1 个人职业生涯规划流程
图9-2用四象限取舍法建立员工发展对象区分图
帮助员工设定职业发展目标
组织应针对员工的教育背景、培训经历和工作经验，帮助员工全面分析自身的知识结构、能力结构、业务专长等方面的优劣势，使员工充分认识自身的性格特点与行为特征。
拟订并实施员工职业发展计划
在帮助员工设定职业发展目标的基础上，部门指导者应通过各级管理人员及人力资源管理部门对员工的自我评估做出审核，依据工作说明书中的工作内容和职责对各个员工的绩效做出合理的评估，在定量的基础上对其目前所掌握的专业知识技能进行具体评估。
职业发展总结评估
职业发展同样需要进行效果考核，即进行职业发展总结评估。
总结评估要从员工、
图9-4学习立体模型
最值得注意的是A模式和H模式。
A模式的特征是结构式课堂讲授，具体进行形式是：教师在课堂上系统地、有条理地、定义严格地讲解理论和概念，学员则用心听和记；课后要求学员独立复习课堂所学，完成教师布置的阅读与练习作业，并参加模式则相反，其学习内容是某种实践性很强的技巧，教师不参与或退居幕后，由学。
大学生职业生涯规划-第九章 大学生职业生涯自我管理
无论他们选择的理由是什么， 我们可以看出在时间管理上， 因为年级不同存在着差异。
个体差异明显
制度特点明显 大学生活具有很强 的制度性，如学制 的安排、学习内容 的选定等。
时间安排不合理， 利用质量差
缺乏时间意识和 自我管理能力
闲暇时间安排 过于享受化
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时间管理需要建立合理目标
（一）时间管理的含义
时间管理是为了提高时间的利用率和有效性而对时间进行的合理计 划与控制、有效安排与运用时间的管理过程。
大学生的时间管理行为是一个包含想法、行动和控制的整合过程， 包括时间管理意识(指大学生对时间的敏感性以及主动管理时间的自觉性)、 时间管理规划(指时间的优先次序及时间分配等)、时间管理行为控制(指大 学生对自身的控制能力)三个方面。
（一）情绪的含义 一般把情绪定义为人对客观事物和对象的态度的体验。为了便于理解，
我们把情绪定义为人们对外界刺激引起的生理和心理变化的一种主观体验。情 绪是由刺激、认知、主观体验、情绪的行为反应几方面组成的反应过程，这几 方面的关系是：
刺激情境→对情境的认知评价→产生主观的情绪体验→表现出不同的 （情二绪）反情应绪(包管括理行的为含反义应)。
6.就业压力
近年来，由于大学毕业生人数急剧上升，同时整个社会用工 需求不足，导致大学生的就业形势日趋严峻，就业市场竞争日趋激 烈，大学生找工作或找到比较理想的工作越来越困难，这对大学里 众多高年级学生造成很大的精神压力和心理压力。可以说进入大四， 很多同学就在为找工作而奔波，个中艰辛和困苦是他们人生中从未 遇到过的。由此也使他们因焦虑、自卑而失去安全感，一些心理问 题随之而来。
第一节 大学生 时间管理
第二节 大学生 情绪管理