人力资源服务行业市场分析报告

陕西省人力资源服务行业市场研究报告在我省经济发展即将步入新常态的背景下，跨国、外省企业不断进军我省市场、我省政府企业及央企加速改制重组、本土及民营企业

加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下我省人力资源服务业发展步入新台阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。为深刻理解目前我省人力资源服务业的发展环境、市场规模与增速、细分子行业的发展现状、发展方向及我公司未来发展趋势等，特发起此次调研。2017年我省人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来三年继续高速增长。

自20世纪90年代末，我省初步打破计划经济的人力资源配置模式，人力资源服务市场萌芽出现，并随着人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大，服务内容也从最初的职业介绍、职业培训、人事档案管理逐渐覆盖人才测评、在线招聘、中高端人才访寻、人力资源咨询等更加专业的领域。外资企业陆续进入我省。在带来资金、技术的同时，为我省带来了先进的人力资源管理理念和方法，也推动了我省人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在我省的布局，我省本地的人力资源服务机构也随之发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如世纪外服、陕西易通、西安佳城、山海源、曲江人才等。与此同时，随着我省人力资源服务行业在政策上进一步开放，越来越多全国领先的人力资源服务机构进入中国，角逐商机。外省人力资源服务机构的进驻，使得我省人力资源服务行业竞争日趋激烈，但同时也带

来更多的先进技术、资金、管理理念，进而提升我省人力资源服务行业的整体竞争水平，并推动中国企业的人力资源管理进步。

过去 20多年，中国人力资源服务行业一直保持良性快速发展。不过长期以来，由于我省特殊的市场环境，作为一个能源、军工企业大省，央企入驻，省属国企组建，随着市场经济的发展，为了不占有人员编制等，所有企业、政府单位均采取劳务派遣形式，让人力资源服务行业得到快速发展的契机，伴随的也是关系的恶性无序竞争，形成了普遍小规模化、碎片化的分散式发展格局。然而，近几年随着能源行业经济萎缩影响，以及新劳动合同法以及劳务派遣暂行规定的出台，大大限制了人力资源服务行业传统模式的发展，加之近几年外资、合资企业的入驻，企业管理理念需求转变。与此同时，中国的“人口红利”正逐步消失，东西部劳动力与人才的“迁徙”，劳动力由重数量向重质量转化，中国经济的转型和产业升级都带给人力资源服务机构带来巨大挑战和商机。在行业深入整合的进程中，伴随跨界与行业整合深化，人力资源服务市场不断衍生出新的产品、服务。云计算、大数据、移动化、社交等技术在改变人力资源管理模式的同时，也使得人力资源服务产业的边界不断被打破，多元化与开放已经成为常态，或向综合服务供应商转型，或聚焦在人力资源更加细分的市场，从而成为利基市场的赢家。互联网思维正搅动着每个行业的神经，人力资源服务行业也概莫能外。全国甚至全球劳动力市场在互联网浪潮的冲击下逐步转型，人们对于工作的选择变得更加积极主动和灵活，也使得人力资源服务模式发生变化，如自由职业者市场、灵活用工模式的崛起；传统线下服务模式向 O2O （在线离线 / 线上到线下）服务平台转型；资本涌入线上招聘市场等。当新技术和新的商业模式不断涌现，中国人力资源服务市场面临着史无前例的大变局，也蕴藏着巨大的发展机遇。毫无疑问，作为拥有最多人口的国家，未来数

年，中国市场将成为全球人力资源服务市场的主要增长引擎，并会逐步发展成为全球最大的人力资源服务市场。面对日益复杂的行业格局，中国人力资源服务机构要想获得成功，将面临更加激烈的竞争，许多人力资源服务机构都必须设法通过并购实现外生增长、创新业务模式寻找新的增长点、对成本进行管理、遵守监管法规，并寻找致胜的解决方案以建立长期、深入的客户关系。2010年，由中共中央、国务院颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》首次将人才置于中国经济社会发展第一资源的高度； 2014 年底，国家人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部联合发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》，提出至2020年，中国的人力资源服务业体量将达到 2 万亿元（含人力资源服务机构代为缴纳和支付的工资和社保费用），从业人员将超过 50万人。政策的利好也加速为中国人力资源服务业市场的发展提供了良好的契机。而我省于2016年7月也发布了《关于加快发展我省人力资源服务业的实施意见》，提出了我省的发展目标和重点任务，力争到2020年我省人力资源服务机构总数达到1200家以上，年营业总收入突破340亿元，从业人数总量达到30000人。同时提出要大力引进国际国内知名人力资源服务企业，鼓励其与省内企业合资合作，增强人力资源服务创新能力，在继续发展人力资源招聘、职业指导、社保代理、人力资源培训、劳务派遣传统业务的同时，大力鼓励人才测评、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等新型模式。

人力资源服务业的分类与内容

人力资源服务业是围绕人力资源配置、管理、开发提供相关服务的生产性服务行业，是现代服务业的重要组成部分，伴随人力资源市场化配置发展成为

一个新兴产业，主要包括中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、在线招聘、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、转职服务等。

中高端人才访寻

中高端人才访寻（猎头）是一种高端的人才招聘模式，即为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用中高级人才的服务活动，其目标群体是具有较高知识水平、专业技能的中高层管理人员和中高级技术人员或其他稀缺人员。

中高端人才访寻可以为企业提供一整套完善的服务流程，通过针对性寻访、面试、测评等工具方法，对候选人才进行反复甄选，具有效率高、及时准确等特点，帮助企业降低招聘风险。

中高端人才访寻行业普遍的收费标准为候选人年薪的三分之一，另有少数企业实行固定收费模式。根据费用收取的不同阶段，中高端

人才访寻主要有两类模式：预付费搜寻模式按过程收费（预付费）及按结果付费（后付费）的招聘中介服务模式。随着我省经济的不断发展以及劳动生产力的提高，我省企业对中高级人才的需求也日趋强烈，这为中高端人才访寻提供了巨大的发展契机。为促进行业健康有序发展，国家人力资源和社会保障部于2011年1月1日正式推出人才服务业首个国家标准——《高级人才寻访服务规范》（简称《服务规范》）, 标志着我国中高端人才寻访服务由经验性服务开始向标准化服务转变。

灵活用工

灵活用工服务是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题，针对那些替代性、临时性、辅助性的岗位，由专业的人力资源服务机构向客户派驻员工一种特殊用工形式。在国内，灵活

用工主要形式为岗位外包服务，它由人力资源服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括此岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险，在用工人数、周期、及人才的筛选方面都非常灵活。

在我国各地，灵活用工应用十分广泛，主要用来解决突增的、巅峰期的、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才，替代缺席员工等。

此外，灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大，因此二者极易混淆，但实际上二者有着本质区别。

第一，支付对价的对象不同。

劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。灵活用工是一种承包合同关系，企业针对完成的工作成果支付对价。

第二，业务的独立性不同。

因灵活用工针对的是具体业务，因此灵活用工服务供应商需要主导业务的进程，管理现场人员。劳务派遣则由实际用工单位控制业务进展，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其进行管理，劳务派遣机构不涉及认可用工单位的业务问题。

第三，给付员工工资的标准不同

劳务派遣员工被派遣至用工单位工作，通常按照用工单位的正式员工，实行同工同酬。灵活用工的工资则完全由灵活用工服务机构决定并进行发放。

第四，费用结算周期不同

劳务派遣人员与用工单位的正式员工相同，由用工单位按月将其工资支付给派遣机构，派遣机构在支付给派遣员工，因此派遣机构与用工单位之间通常是按照月进行结算的。但灵活用工则不同，服务供应商与用工单位之间通常按照业务的进展程度约定结算周期。

灵活用工大致分为两类：专业人员岗位外包和通用人员岗位外包。其中，专业人员岗位外包包括医药研发岗位外包、IT研发工程师岗位外包、工程项目岗位外包等；通用人员岗位外包主要包括生产及服务类岗位和办公室类岗位。生产及服务类岗位：工厂线上岗位外包、交通物流岗位外包、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位外包等。办公室类岗位包括财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服外包等。

需要注意的是，这里的岗位外包不同于信息技术外包（ITO）和业务流程外包（BPO）。

信息技术外包(ITO) 是指企业专注于自己的核心业务，而将其IT 系统的全部或部分外包给专业的信息技术服务公司。企业以长期合同的方式委托信息技术服务商向企业提供部分或全部的信息功能。常见的信息技术外包涉及信息技术设备的引进和维护、通信网络的管理、数据中心的运作、信息系统的开发和维护、备份和灾难恢复、信息技术培训等。

业务流程外包是指组织为了降低成本、提升核心业务能力，将支持性职能或核心业务流程外的某项任务的管理与执行责任转移给外部服务供应商的一种运营方式。BPO 是将职能部门的全部功能（比如事务处理、政策服务、索赔管理、人力资源、财务）都转移给供应商。外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理，有些BPO 合同是根据服务水平进行支付的，将供应商的收入与业务绩效或成本节约程度联系起来。

岗位外包是指企业将某个岗位的所有人力资源工作完全外包给第三方人

力资源服务机构，而企业自身只需要用人以及集中精力进行业务管理。通过岗位外包服务，企业将该岗位的招聘、职业化培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效设计与奖惩执行、各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务机构，并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的经济补偿金等也选择性由人力资源机构承担。

专业人员岗位外包

用工企业将某些需要专业技能的岗位或某一项工作整体外包给专业的人

力资源服务机构。人力资源服务机构对此外包的岗位全权负责，其中包括该岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险。专业人员岗位外包主要包含IT 研发工程师岗位外包、工程项目岗位外包、医药研发岗位外包等。

·IT 研发工程师

IT 研发工程师外包是指由第三方将优秀的开发团队或个别人才派驻到客户现场进行软件开发，系统支持等技术工作，帮助客户及时完成项目。通过这种方式，企业可以达到降低成本，提高效率，充分提升自身核心竞争力的目的。（图迹）

根据客户项目具体的人员需求，IT 研发工程师外包服务提供商进行直接的人事管理，包括招聘、薪金福利发放、培训和团队建设等各个环节。客户只需带领团队专注于开发，不仅有利于提高工作效率、降低开发成本、减少开发风险，并且可以帮助客户将更多的精力专注于提高自身的核心竞争力。

·工程项目岗位外包

工程项目岗位外包指企业在进行某些项目或者工程是因遭遇人手不足，或项目结束后的人员安置挑战，将此项目或者工程外包给人力资源机构，用工时间以完成此项目或工程为期限。

·医药研发岗位外包（CRA、CRC、统计、数据分析、其他）

在专业人士派遣中，医药研发岗位外包指：外包服务机构为研发、临床试验机构、大型制药企业等提供全职现场服务，包括临床监查员（CRA）、临床研究协调员（CRC）等。

随着经济发展，医药产品公司的研发活动正在向研发外包转变。由于开发新产品的复杂程度不断加大，临床试验成本的增加以及监管法规的日趋严格，高额的研发投资并未给医药公司带来与投资相对应的巨额回报，反而导致研发效率不断下降。因此，近年来医药公司开始不断增加研发外包的比例。将部分研发工作向新兴市场CRO企业外包，从而获得低成本的人力资源优势，减少高额研发成本的压力。

通用人员岗位外包

用人单位将一些非专业性工作外包给劳务公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议，由劳务公司承担这部分派遣员工整套人力力资源管理服务工作，并承担所有的人事风险责任。通用人员岗位外包主要包括生产及服务类岗位和办公室类岗位。生产及服务类岗位：工厂线上岗位外包、交通物流岗位外包、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位外包等。办公室类岗位包括财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服外包等。

生产及服务类岗位外包

生产线整体或部分同类岗位的劳务外包，即由专业的人力资源管理公司依据生产线特点为企业提供从自行招募员工、配置员工并进行绩效管理、员工关系管理及后勤服务、员工培训与开发等的日常管理等工作。具体内容包括：＊人员招聘——利用自身各种资源渠道进行员工招募或富余劳务人员调配；

＊人员培训——职前培训、安全培训、职业道德行为规范培训、基本礼仪培训、心态教育培训等；

＊管理服务——劳务协议或劳动合同的签订、人员档案管理、员工薪酬核算及发放、员工各种证卡的办理、社会保险或人身意外雇主责任险的办理、协助进行现场生产管理、伤亡事故处理、劳动争议处理、退工处理等。

·交通物流岗位外包

交通物流外包就是指企业为了集中精力发展核心业务，将本企业的交通物流外包给专业公司来做，以此来减少投资，提升企业的运作效率。物流能力的强弱对于企业能否在渠道市场上取胜起着至关重要的作用。目前，随着电子商务的发展，出现了专门为电商服务的第三方物流公司，降低运营成本，提升运营效率。

·终端销售岗位外包

终端销售岗位外包主要定位为快速消费品及零售行业终端职位，如营业员、导购员、促销员等，提供招聘、培训、绩效评估、数据信息收集及分析、市场推广协助等全方位服务。

·休闲娱乐服务类岗位外包

主要为连锁餐饮、便利店、酒店内的服务员等支持性岗位外包，由专业公司提供相应服务。

·其他如汽车、建筑。

办公室类岗位外包（人事、行政、前台、助理等）

办公室类岗位外包即可满足办公室内各类岗位需求的灵活期限专业外包服务，主要包括财务外包、人事与行政外包，客户服务类岗位外包等。代表公司例如万宝盛华、任仕达、北京外企等。

·财务外包（财务人员、财务共享中心）

随着财务、税务等法律法规和相关政策不断更新，有关政府部门对于编制完整、准确财务记录的要求越来越繁杂，加重了管理者工作负担。越来越多的客户为了节省时间和人员成本，选择将财务、税务及其相关工作外包给专业的财务服务供应商。

财务外包的内容一般包括：会计制度的设计和建立；开立会计账户，建立核算体系；出纳业务；代理记账；按会计月度完成各种财务报表；企业所得税及营业税等税款的申报和缴纳；基本会计业务电话咨询；代参加财政及税款学习会议；协助财税年度审计等。

·人事/秘书/行政外包

通过人事/ 秘书/ 行政外包服务，企业将该岗位的招聘、职业化培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效设计与奖惩执行、各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务机构，并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的经济补偿金等也选择性由人力资源机构承担。

·客户服务类岗位外包

客户服务类岗位外包是指为了提高效率、降低成本并提供更加优质的服务，企业将售后服务、客户信息管理、市场调研和电话销售服务外包。目前，客户服务类岗位外包的代表公司包括

人力资源外包

人力资源外包即企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将人力资源管理工作、流程或职能委托给专业组织进行管理和运作，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。人力资源外包服务包括流程性外包和事务性外包两种。其中，流程性外包主要包括招聘流程外包、薪酬/福利外包、MSP（管理服务提供商）等，事务性外包主要涉及人事代理及传统派遣。

招聘流程外包

招聘流程外包（RPO）属于人力资源外包（HRO）的子领域。RPO 为客户带来的价值包含提升招聘策略、优化流程、保障多快好省的招聘结果、灵活应对弹性人才需求等。RPO 服务商作为总包商，相当于客户的招聘部门，管理所有第三方服务商、管理优化客户的招聘全流程（包括确定职位描述、分析职位需求、与部门负责人沟通、筛选简历、人才测评、面试、录用到入职等）、系统、招聘渠道、招聘顾问技能、雇主品牌等，并为招聘绩效全面负责。通过招聘流程外包服务，企业可以提高招聘效率、降低招聘成本。因此，在人力资源管理较为成熟的企业，招聘流程外包服务逐渐成为企业招聘战略的重要补充方式。

另外，目前市场中部分客户将短期项目或部分流程环节外包服务商。这种服务模式成定制式主要是解决批量招聘或缓解工作瓶颈的问题。

相较而言，前者不仅能是确保招聘结果，更将为客户带来价值更高、更深远的人力资源管理变革，这是RPO 的真正意义所在。招聘流程外包服务不同于传统的人才派遣服务，招聘流程外包服务供应商需要设计和管理招聘的流程以及对招聘的结果负责。招聘流程外包服务主要通过定制化的服务，帮助企业优化招聘的流程。招聘流程外包并非仅仅帮助企业将空缺职位填满，而是与企业招聘部门共同来优化招聘流程。招聘流程外包服务需要关注企业的流失率、技术、改进的空间，以及职缺填补率。

招聘流程外包（RPO）的形式包括：端到端招聘流程外包（招聘的整体流程全部外包）、招聘顾问派遣、项目制招聘流程外包（RPO）（校园招聘）、招聘专案的策划与组织实施等。

其中，端到端的招聘流程外包是将公司招聘全部或者部分外包给第三方招聘机构，主要负责渠道拓展，政策与流程，以及关键人才招聘等，是一种附加值较高的RPO 服务形态，也是目前RPO 的主流模式以及中国未来RPO 的主要服务形式。例如，中软国际有大约100多名招聘人员，其中30% 的招聘专员来自万宝盛华的RPO 部门。

目前，我省市场招聘流程外包（RPO）业务供应商的代表企业主要有：北京外企西安分公司、西安迪锐普人力资源、易才集团、科锐国际（西安分公司）等；

薪酬/ 福利外包

薪酬外包服务是指人力资源服务机构承接企业薪酬管理相关的外包服务，具体的服务内容包括绩效数据采集、薪资/ 社保/ 个税计算、薪资发放、个税及社保缴纳、工资单制作和处理、个税申报、相关报表报告等。

福利外包服务是指服务机构承接企业福利管理相关的外包服务，具体的服务内容可包括福利调研、福利方案设计、福利采购、福利发放等。

薪酬和福利外包服务可以是以上服务中的一项或多项，也可以是涵盖企业薪酬管理的全流程服务。

需要强调的是，薪酬/ 福利外包与人事代理不同，人事代理一般是指流动人员档案管理、人力资源的服务代理，而薪酬/ 福利外包则是人力资源机构负责企业薪酬/ 福利管理相关事务，两者的责任主体不同。

随着薪酬/ 福利职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的管理系统日趋强大和繁琐，其维护成本也日趋昂贵。因此，一些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，寻求薪酬外包管理。

人事代理及传统派遣

人事代理，即企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理。一般而言，由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为不同单位及各类人才提供人事档案管

理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。

人事代理的方式主要为委托人事代理，可由单位委托，也可由个人委托；可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等委托人

事代理机构，也可单项委托，将人事档案委托人事代理机构管理。传统人事代理事务工作包括：社保/ 公积金管理、人

事手续服务、档案证管理、薪资服务等。

传统派遣即劳务派遣，是派遣单位根据用工单位的要求，与其签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

目前，劳务派遣机构为用工单位提供的服务包括：员工的招聘、岗前培训、建立员工档案；员工工资和奖金的统计、发放；代为购买养老、失业、医疗、工伤、生育等保险，公积金咨询办理；与派遣人才签订劳动合同，代为协调及处理各种劳务纠纷；合理调剂劳动力资源，提供就业机会；定期对客户进行回访，了解派遣人员情况等。此外，劳务派遣的收费方式一般按照服务人数收取固定管理费为主，每人的管理费用为50到120 元左右。

劳务派遣包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位

享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。

人力资源综合咨询

人力资源综合咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域的特殊需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务。人力资源综合咨询涵盖人力资源咨询、人才测评与评鉴、管理培训与人才发展三个领域。

人力资源咨询

人力资源咨询服务是指为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，主要围绕人员招聘、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等方面展开。人力资源咨询主要为提升人力资源管理体系的四大系统五项基础，其中，四大系统分别为：战略与组织文化系统、管理体系与方法制度系统、胜任岗位人才标准系统、人岗匹配与激励约束系统；五项基础为：战略分析、文化分析、流程分析、工作分析、岗位价值分析。人力资源咨询主要分为三大类：

·人力资源管理咨询（基于数学、统计、劳动法与就业促进法、公司制度层面）；·人才管理咨询（基于工业组织与心理学：领导力、继任、人才发展、任用）；·服务咨询（商务、法律）。

人才测评与评鉴

人才测评与评鉴是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，并将测量与评定结果应用在组织发展与人才管理等企业管理领域；人才测评与评鉴是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估，为企业选拔人才甄选提供重要依据，具体而言，人才测评与评鉴是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其

素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。

人才测评与评鉴的内容广泛，就对个体的测评而言，主要包括：知识技能测评、能力测评、个性测评、职业硬性测评、综合素质测评等；

从测评方法来看，主要有纸笔测试、心理测试、文件筐测验、行为模拟与观察、评价中心技术、角色扮演及案例分析等。

管理培训与人才发展

管理培训与人才发展是指通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工绩效提升。培训开发是一系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平

的提高，以及个人潜能的发挥，从而明显提高绩效。

管理培训与人才发展一般包括公开课、内训、电子化学习（e- Learning）/ 移动学习平台及课件服务、教练/ 导师服务、严肃游戏及仿真模拟、培训技术（数字化学习管理、虚拟课堂、社交、新兴技术）等。

人力资源软件系统

人力资源软件系统是一种软件产品，包括人力规划、人事管理、薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核、计件等各个功能。通过运用人力资源软件系统对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，从而提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效地

服务于组织或团体目标。人力资源软件系统可以帮助企业将人力资源运用达到最佳经济效益，并发挥人力资源的最佳效用。

人力资源软件系统服务是指为企业等用人单位人力资源管理提供的专业的信息系统服务，涵盖企业人力资源管理的各项职能，主要包括人力资源管理核心功能、劳动力管理、薪酬& 激励、招聘& 选拔、人才管理及学习与发展等功能模块。

在线招聘

在线招聘服务是通过运用网络系统等IT 技术手段，帮助企业完成招聘过程，即通过第三方招聘网站或网络招聘服务机构，使用建立数据库或搜索引擎等工具来完成人才招聘的过程，主要以招聘网站为主。狭义的招聘网站是指以网络为媒体的招聘广告发布平台及相关的

人力资源服务系统。广义的招聘网站是指拥有招聘网站且在线招聘营收比重较高的公司。在帮助雇主和求职者完成招聘和求职的过程中，招聘网站提供互联网平台及相关技术手段。包括针对雇主的服务和针对求职者的服务，如招聘信息发布、简历下载、定制招聘专区、求职

简历生成、职位搜索、薪酬查询等。招聘网站的优势在于时效长、收费低、机会多，可以帮助求职者方便快捷找到求职机会。其缺点在于招聘网站存在信息真实度低、应用范围窄、体系不完善等隐患。

目前招聘网站的竞争较为激烈，商业模式也呈现多元化，其中主要包括：第一类是通过客户或广告及付费收入实现规模效应的传统工作布告板，这类商业模式主要以流量换广告，并从大基数用户中争取小比例的付费用户，本质上属于广告、销售模式；第二类是专注于细

分领域的垂直招聘网站，这类企业的营收主要来源于企业方、求职者两方面，收入主要来自企业的付费和增值业务收入，是企业、个人和中高端人才访寻的

三方互动模式；第三类是基于社交平台的社交招聘，主要以用户使用付费功能、增强型收费账号与广告为收费模式；第

四类是兼具规模效应及垂直性质的分类平台类招聘，这类招聘企业的商业模式延续了传统网络招聘企业的模式，包括企业会员费、置顶和竞价排名等，主要的收入来自于商户的会员费和在线推广收费；此外还包括雇主点评类、内部推荐类、众包类以及搜索引擎类招聘网站。

转职服务

转职服务是由企业支付费用聘请第三方服务机构为遭到裁员的员工提供职业咨询、求职指导等服务。其目的一是为了和平地结束其劳动关系，缓和离职员工与雇主的矛盾；二是针对终止劳动关系的员工，发掘其核心能力，在劳动关系终止前后，帮助其在劳动就业市场更好地开创另一个新的职业生涯；其三，体现公司的人性化管理，保持团队稳定，树立良好的企业形象并激发员工动力。转职服务与经济环境、产业调整和组织变革相关，往往发生在企业雇员雇佣生命周期的退出阶段，且人数较多，带来的负面影响也较大的情况下较多被采用，如大规模的裁员、重大并购重组、被动离职等。

二、中国人力资源服务行业政策影响及监管

1、随着中国整个人力资源服务行业的发展与进步，中国针对人力资源服务行业方面的政策也在不断优化，自2007 年3 月国务院发布的《关于加快服务业发展的若干意见》中国第一次将“人才服务业务”正式写入国务院文件，随后《促进就业规划（2011-2015 年）》、《服务业发展“十二五”规划》等重大专项发展规划相继将人力资源服务业的发展写入其中。之后《关于修改< 中华人民共和国劳动合同法>的决定》颁布并实施，《劳务派遣行政许可实施

办法》、《劳务派遣暂行规定》、《社会保险法》、《社会保险费申报缴纳管理规定》、《关于促进服务外包产业加快发展的意见》等相继出台。

其中，新的《劳动合同法》于2013 年7 月起正式实施，该法的修改主要集中在劳务派遣经营许可准入条件、劳务派遣人员薪酬管理、劳务派遣类型界定和违规情形及罚处等4 个方面，剑指“不合理用工”。而最明显的变化主要体现在将劳务派遣人员享有同工同酬的单方权利修订为劳务派遣人员和用工单位分别享有和承担的权利和义务；对临时性、辅助性和替代性3 种劳务派遣形式作了清晰的界定，并规定临时性工作岗位不得超过6 个月，同时用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；新增擅自经营劳务派遣业务最高5 万元的处罚规定，并将违反规定的劳务派遣单位及用工单位的处罚额度由每人1 千元至5 千元提高到5 千元至1 万元。因此，新的《劳动合同法》对规范劳务市场具有积极意义，同时也对用工单位提出了严峻考验。企业需进一步完善用人制度，合理估算用人计划，同时适时将劳务派遣转向业务外包，以降低企业运营成本，缓解用工制度改革的阵痛。此外，新《劳动合同法》的实施也使得派遣公司和用工单位双方均遭遇考验，劳务派遣企业可能面临洗牌的可能。

于2014 年颁布的《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定相比，《劳务派遣暂行规定》在多方面对劳务派遣做了进一步明确规定。首先，从细则角度规范劳务派遣，避免实践中有些劳务派遣规定无法可依的问题；其次，明确规定辅助

性岗位的确定须经民主程序，确定了劳务派遣的用工比例，进一步具体规定了劳务派遣单位和用工单位的义务，并注意到与《劳动合同法》的有效衔接，试图填补用人单位以承揽、外包等名义规避法律的漏洞等；此外，再次强调了对

“三性（临时性、辅助性、替代性）”的界定，对“三性”岗位进行收紧，并对劳务派遣用工比例进行明确规定，对计算劳务派遣用工比例的用人单位也进行了规定，包括禁止企业以外包等名义按照劳务派遣的形式使用劳动者，一方面对劳务派遣这种用工形式进行规制，但也限制了用人单位的用工自主权，因此在带来机遇的同时，也给企业人力资源外包带来挑战与发展空间。

值得注意的是，为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010- 2020 年）》和《国务院关于加快发展生产性服务促进产业结构调整时机的指导意见》，2014 年年底，国务院印发了《关于促进服务外包产业加快发展的意见》，国家人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会以及财政部联合发布了《关于加快发展人力资源服务业的意见》等，我省也在2016年7月出台了《关于我省加快发展人力资源服务业的意见》。这一系列的相关法律法规不仅为人力资源服务业的发展营造了良好的政策环境，同时也让人力资源服务行业迎来史上最佳发展机遇。例如，我省人力资源服务产业园出现并逐渐发展壮大。人力资源服务产业园是各类人力资源服务业聚集的形式，作为产业空间集聚的平台，人力资源服务产业园的建设与发展促进了服务企业集中布局、产业集群发展、资源集约利用和功能集合构建，提升了人力资源服务业的规模效应和运营水平。同时，人力资源服务产业园在创业发展模式、服务标准化建设、行业监管等方面也发挥了示范作用。

近年来颁布的人力资源相关的政策法规