建设上海人力资源市场的总体思路
销售部门年度计划8篇
销售部门年度计划8篇销售部门年度计划篇1根据公司精神，对新的一年的营销工作提出了新的更高的要求。
公司给售楼部门下达了销售目标，为认真落实公司关于年度的营销工作会议精神，售楼部门在新的一年里决定从以下几方面开展工作，争取超额完成全年销售收入__亿元，实现利润__亿元。
一、销售目标初步根据公司中层会议上老总下达的销售目标台，我个人拟定的目标是台。
(是根据建店年限厂家一般签订的任务量)可能明年广本理念和本田共存销售，会扩大市场份额的提升，那么就大胆的设定目标为台，精品目标万，保险目标也提升为万。
当然这一具体目标的制定也希望结合厂家年会商务政策领导能结合实际，综合各方面条件和意见制定。
在销售人员中我会明确目标并大张旗鼓的提出。
因为明确的销售目标即是公司的阶段性奋斗方向，而且给销售人员增加压力产生动力。
二、销售策略思路决定出路，思想决定行动，正确的销售策略指导才能产生正确的销售手段，完成既定目标，销售策略不是一成不变的，在执行一段时间后，检查是否达到了预期目的，方向是否正确，可以做阶段性的调整。
1、结合销售目标，销售目标，精品目标，保险目标，规划营销思路，筹划多种营销方案，与销售人员及时沟通，根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周，每日。
以每月，每周，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务，并在完成销售任务的基础上提高销售业绩2、销售部电话客户资源不被重视，准备开展销售电话专人接待，专人回访，专人营销，电话营销，此人不参与店内销售，负责把来电话的顾客邀约到店，然后提成初步建构是与店内接待销售顾客5：5分成。
此人兼职，绩效考核和三表一卡意向顾客级别追踪和录入。
3、销售部职责明确化，组织机构图的建立销售助理-----销售顾问(其中有保险做的好的，可以肩带保险专员，主推保险，对贷的款做的好的，可以肩带贷的款专员)---------销售车管-------销售落户员，二手车专员，----------销售内勤-----销售经理助理(信息员)-------------销售组长(展厅主管)-----销售经理(主管)其中销售经理是否可以根据内部人员个人适合实际情况进行岗位调动的权利呢?是否有人事任免的权利呢?三、销售部建设和管理1、建立一支熟悉业务而相对稳定的销售团队一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是企业的根本呢，在明年的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓2、完善销售制度，建立一套明确的业务管理办法。
安必信顾问公司介绍
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360度测评斱案
内部竞聘高级人才选拔斱案设计
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人力资源管理咨询
员工职业生涯体系设计
企业常见问题举例：
• • 职业収展通道卑一，内部岗位流劢机会少； 对员工职业生涯管理缺乏技术性支持，职业生涯设计往往落实丌到位；
•
职业生涯管理未不培训、绩效管理等结合，职业生涯觃划只是空中楼阁。
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员工职业生涯体系设计
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高管薪酬及股权激励方案设计
安必信咨询高管薪酬及股权激励解决方案
2．结合市场数据和企业内部高管薪酬理念 ，综合考虑企业癿収展特点、企业觃模、未 来収展策略以及高管自身癿期望，为企业确 定薪酬水平、薪酬结极、薪酬比例浮劢范围 、薪酬不考核癿挂钩斱法等各个要素。 1．首先需要进行有针对性癿企业内部访谈 调研，确定企业高管薪酬策略，选定薪酬 比较市场和企业范围，同时，调研企业内 部高管薪酬癿现状。
薪酬调查
全面薪酬体系设计的基本步骤与内容
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人力资源管理咨询
绩效管理体系设计
绩效管理是企业实斲戓略管理癿重要载体，是企业人力资源管理系统癿核心中枢，企 业关于管理改进癿各种劤力亊实上都在自觉丌自觉地驱劢着绩效管理乃至戓略管理癿 过程。
绩效管理首先要解决几个问题：
1 2 3
就目标及如何达到目标需要达成共识。 绩效管理丌是简卑癿仸务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力癿提高。 绩效管理丌仅强调结果导向，而丏重规达成目标癿过程。
◆考核结果反馈癿意义
◆考核结果反馈面谈
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人力资源管理咨询
高管薪酬及股权激励方案设计
· 中国目前有上市公司一千多家，其中高新技术企业仅占 一小部分，而量多面广的高技术企业均为非上公司。中小 型高新技术企业、非上市公司如何实施股权、期权激励是 一直是大家心中的“困惑”，也成为企业成长过程中最为 关注的核心问题之一。 · 与国外相比（如美国高科技企业中，经理层和员工持股 比例高达35％以上），高新技术企业中实施股权期权激励 的比例太低，这也是中国高新技术企业在制度创新上落后 于西方企业的一个具体表现。
广告公司销售工作计划6篇
广告公司销售工作计划6篇广告公司销售工作计划1一、制定详细的工作计划结合我司当前的资源，充分利用，更具去年的销售报告，我们应该努力发展开拓广告市场，虽然目前有许多问题摆在我的眼前，但是我们要最大限度争取终端广告的投放工作，同时，对还为开发的市场做好坚实的铺垫，争取有更大的投放，长期投放的客户吸纳进来。
根据我们公司终端的数量的增长率情况，有针对性的调整我们的工作策略以及工作思路。
二、季度工作安排1、第一季度，主要也市场培养为主，扩大***公司的影响力和知名度及推进速度告知，因为处于双节的特殊时期，很多公司的宣传计划已经制定完成，节后会有一个广告低潮期，我会充分利用这段时间补充专业知识，同时加紧联络客户感情，适当的寻找小一些的投放客户将广告投放进来，但我预计对方会有要求很低的折扣或者以货抵广告费的情况。
2、第二季度，因为有“五一节劳动节”的影响，广告市场会迎来一个小小的高峰期，并且随着天气变化，气温不断升高，洗浴用品、夏季饮品、防蚊用品等的广告会作为投放重点开发对象。
3、第三季度，“十一”“中秋”双节，广告市场会给后半年带来一个良好的开端，白酒、保健品、礼品等一些产品会加入广告行列。
并且，随着我公司终端铺设数量的增加，一些投放量大的、长期的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的广告大战做好充分的准备。
4、年底的广告工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的终端铺设、客户推广，我相信是我们广告部最热火朝天的时间。
随着冬季结婚人群的增加婚庆服务、婚庆用品也会加入广告行列，双节的广告气氛也会在这种环境下随之而来。
我会更加一年不同时段，有针对性有计划的开展工作，同时不断调整我的工作思路，加强客户的开发工作，正确把我司广告销售进一步提高到新的台阶。
三、制订学习计划市场开拓是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，不断提高知识对于业务人员来说非常重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。
集团化管理模式及组织架构课件(1).ppt
2 集团 人力资 源部管
自建必要 外销独立， 药业及
的生产线， 内销（尤 其它小
其它委托 其是饮片、 兰企业
制药业务 标提）既 3 外地
板块进行 独立又依 企业设
生产
托OTC
独立的
各企业采 无 购，大宗 产品由事 业部采购， 时机成熟
各企业按 OTC、处 方药等设 立销售部 门，时机
人力资 源部， 业务上 受集团 指导
医药流通业务板块
某某集团
医药流通事业部
江西科研营销 经营发展中心 市场拓展中心 行政管理部 采购供应部
采购中心
人力资源中心 财务管理中心
质量控制部 OTC销售部
专业产品销售部 医疗器械销售部
上海某某医药 深圳健美医药 XX医药公司
财务管理部
注：虚框为派出机构
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某某集团组织架构（二级架构）
植物药业业务板块
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集团架构调整优化总体思路
目前某某集团的业务方向很明确，也很好的在各法人实体间进行 了分配，今后集团基于各种目的还会成立其它的法人实体。如果 各法人均完全独立运作，有可能会出现集团控制力下降、总体战 略不能很好实施、事业重复、经营资源分散、内部竞争等问题。
因此需要从业务和增值活动两条线统一考虑资源的分配，实现资 源共享与效率最大化，排除集团内部可能出现的事业重复和竞争， 在各事业群体当中重新构筑合理的组织体制。
5
集团化管理与资源优化配置
研发 采购
制造
营销
人力资 财务 行政管 对外 监督 源 管理 理 事务 体系
OTC
处方药
植 物 药 业
医 药 流 通
在上 海建 设统 一的 研发 中心
无
集团统一 集团统一 按产品专 1 集团
联想集团人力资源调查及发展战略规划
联想集团人力资源调查及发展战略规划一、联想人力资源部分的主要职责目前联想的人力资源部门主要承担以下职责：1.人员招聘与调配现代企业的竞争说到底是人才的竞争,因此招聘便成为企业招募英才的重要也是最直接的方式,为企业引进人才并将合适的人分配到合适的岗位上去.联想在招聘的过程中强调正直诚信,对不同岗位的人具有不同的要求,并重视应聘人员的个人能力,个人素质以及英语水平.2.制定合适的薪酬制度在联想,报酬共分工资,奖金和福利三种主要形式.联想员工的奖金是工资的重要组成部分.首先,联想的工资是按岗位定薪.其次,奖金的多少是根据公司、团队的业绩以及个人的绩效来确定的.另外公司还有年度评优,一年中,工作表现突出的员工会受到精神和物质的双重奖励,他们的照片也会在公司的荣誉榜上张贴；另外,诸如一些总经理特别奖等及时的奖励也会有很多.在福利方面,除了提供员工五险一金外,还提供员工带薪休假.还有一个比较有特色的福利：凡是在公司工作满5年者,可享受一次由提供的出国休假.3.员工培训联想对员工的培训主要有以下几种：新员工入职培训.教给新员工公司的要求,文化及历史,如何进行团队沟通等.通用技能培训.比如如何进行时间管理、如何使用办公软件等.专业技能培训.不同专业序列,如生产、HR、销售等会有不同的专业能力培训.管理者培训.联想针对各级管理者有详细的培训计划,从岗前培训,到上岗培训,从领导力培训到管理技巧培训等.4.建立和实施绩效考核制度主要有以下四步：设定目标.目标是可衡量的,有明确标准的.对不同人有不同的要求,并根据现实情况可做一定的调整.过程辅导.周期考核,可向上级寻求帮助,上级针对不同问题对此采取不同的辅导.绩效面谈.考核实施“2”“7”“1”原则,即在所有员工中,依标准将有20%的人评为优秀,70%的人为符合标准,10%的人为尚待改进即结果比较差,这些人都要由上级进行绩效面谈,找出优势和差距.针对优秀的人和尚待改进的人,隔级上级也会做隔级面谈,更好的帮助员工实现自我发展.考核结果的应用.考核结果主要体现在当期的奖金中,如果优秀,奖金拿的就高.同时,的结果也应用在员工未来发展中,包括以后的晋升等.5.建立人事管理信息系统做好人事档案记录,建立相关行业专家数据库,为解决公司的人力资源问题提供信息.6.制定公司人力资源规划配合公司战略,制定公司人力资源规划和方针政策,提出公司3—5年的人力资源规划,建立和执行公司的人力资源管理政策和制度.二、联想人力资源部门的内部分工人力资源部内部按照人力资源的各个职能,分别设立内部部门,分为招聘与调配部门,薪酬福利部门, 员工发展部门,员工服务部门由总经理统一领导,此外还设有各业务部人力资源专岗,区域人力资源管理以及制造厂人力资源管理.三、人力资源所处阶段我认为联想的人力资源管理工作目前处在人力资源管理阶段,联想集团从1995年讲“人事部”更名为“人力资源部”,宣告了它人力资源管理理念的改革.联想对人的管理强调任何岗位适配,强调人才的二次开发,重视文化、绩效,是一种主动开发型管理,焦点是以人为中心而不再是人事管理阶段以事为阶段,充分注重开发员工的潜能,从联想的各个策略与企业的价值观来看都可以看出它已经处于人事资源管理阶段.摘要、关键词本篇论文着重探索研究联想公司的公司使命和面临的主要经营问题,特别是对联想公司集中化和国际化战略进行了研究.本次研究采取了理论与实证相结合的研究方法,特别是采集了公司近几年来相关的市场信息、经营信息等,作了相关的分析,得出了相应的战略规划.公司背景研究.我们对联想公司当前面临的外部条件,从宏观环境、市场状况、国际环境、行业特征等方面进行了研究；对联想公司的内部因素,从经营能力、生产能力、研发能力、财务能力等多个方面进行了分析；进而从总体上把握了联想公司在国内国际IT市场中的地位和优劣势,为联想公司战略的制定找准了明确的定位.战略制定工作.在基础性工作的相关信息支持下,我们提出,在今后的四年内,联想应以集中化和国际化为战略核心,专注于个人电脑业,加强市场营销能力建设,暂缓盈利能力不强、市场尚不规范的的网站和信息管理咨询业,利用已有的销售渠道继续深挖个人电脑终端市场.采用市场渗透、产品开发等策略继续领先中国市场,同时进一步拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场.我们认为,报告中的战略措施将有效地帮助联想公司扩大市场份额,特别是能帮助联想公司加强在国内PC市场的领导地位,并为其国际化战略赢得主动.联想公司集中化战略的成功,将有效夯实联想公司的市场基础,提升联想公司在国际市场开发中的经验,帮助公司在未来的国际竞争中奠定牢固的根基.报告正文1.1背景1)公司概况:联想集团锐意打造卓越个人电脑,拥有以创新、高效及客户满意度为导向的业务模式,并积极进军新兴市场.集团由联想及原IBM个人电脑事业部所组成,从事开发、制造及在世界各地销售可靠、高质、安全易用的技术产品及优质专业的服务.作为全球第四大个人电脑厂商,联想市场份额达%,是全球前五大电脑厂商中增长最快的一家.在中国个人电脑市场稳占领导地位,市场份额达%历史新高,在全球商用笔记本市场名列第二,在全球一体台式机市场名列第二.联想目前在全球超过60个国家经营业务,为逾160个国家的客户提供个人电脑.自1997年起,联想一直蝉联中国国内市场销量第一,现占中国个人电脑市场超过三成份额.2011年1月,联想宣布与NEC公司成立合资公司,共同组建日本最大的个人电脑集团.联想将在全球前三大个人电脑市场中的两个居于领先地位. 一流的世界级研发团队分驻于日本大和研究所、中国北京、上海、深圳及美国北卡罗莱纳州的罗利. 在中国的北京、上海、惠阳及深圳、印度的庞帝其利Pondicherry、墨西哥的蒙特雷Monterrey及美国的格林斯博罗Greensboro设有个人电脑制造和物流基地,并于全球采用合同制造及OEM. 集团2009/10财年全年总销售额达166亿美元,全球员工约26,000名.2 关于联想的核心竞争力：领先的创新实力● 联想拥有着创新的基因,积极在新的市场机遇中发挥优势.联想的旗舰产品ThinkPad笔记本电脑在业界赢得2,000多个奖项,集团在全球拥有逾5,500项专利.此外,联想在2010年商业周刊的调查报告中,获选为全球三十大最创新的企业.有效的业务战略● 凭借正确的战略和有效的执行,集团保持强劲的增长势头.联想的“双拳战略”“Protect and Attack”进一步巩固中国业务和全球企业客户业务,同时积极拓展高速增长的新兴市场和全球交易型业务市场,特别是消费用户与中小企市场.企业文化● 联想之道—说到做到,尽心尽力.联想文化扎根在联想员工心中,支持联想全球战略的实施,并为联想的持续发展提供动力.当然,在目前它的发展过程中,经历了诸多战略决策的变更.面临公司业绩离原先规划目标存在的差距、国际竞争加剧的双重压力,联想急于找寻新的发展思路,以扩大自身的业务领先程度和更大的市场份额.3)公司使命在过去的十几年里,联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念,始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品,推动中国信息产业的发展.面向未来,作为IT技术与服务的提供者,联想将以全面客户导向为原则,满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求,为其提供针对性的信息产品和服务.配合公司发展,联想同时在战略上实现了三个转变,即前端产品实现从单一到丰富的转变；后台产品从产品模式向方案模式转变；服务方面,由增值服务扩展到服务业务.此外,联想在全国范围内全面实施一站式服务,并更加注重服务与技术、服务与业务的结合,切实提高竞争力.联想的使命：以科研成果为国民经济作贡献.为客户：提供信息技术、工具和和服务,使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩；为社会：服务社会文明进步；为股东：回报股东长远利益；为员工：创造发展空间, 提升员工价值,提高工作生活质量.联想秉持的“联想之道”也贯彻到这个公司的管理当中,他们的公司口号是We Do What We Say, We Own What We Do.说到做到,尽心尽力P lan: 想清楚再承诺P erform: 承诺就要兑现P rioritize: 公司利益至上P ractice: 每一天每一年都要进步多元化还是集中化本土化还是国际化技术创新如何进行包括是以应用技术为到向还是以核心技术为到向IT服务往哪个方向转包括新业务和老业务怎么协调；如何对渠道伙伴进行转型,以保证自己现阶段的核心竞争力等这一系列战略决策,将影响联想未来的走向和发展,直接决定联想在未来IT业中的地位.2.外部环境分析宏观环境分析外部一般环境中的机会主要表现为以下几点：1国家加大监督执法力度提高竞争门槛,有利于大厂商2中国经济持续稳定高速发展；3政府资源；4新技术的不断涌现；5社会信息化进程的加快导致信息产品的普及；6国内市场日益扩大,潜力巨大；7入世及全球化为联想带来了更为广阔的发展空间；外部一般环境中威胁的主要表现如下：1DELL的直销模式的冲击；2招标成为主流的采购方式,将加剧价格竞争,降低赢利能力；3台湾等问题导致中美关系不稳定；4人民币汇率问题对其国际化的影响；5 市场机制尚不健全,政策、法规尚不完善；6低端市场面临金砖四国诸如印度、俄罗斯等国家企业的激烈竞争；7高端市场面临大型其他跨国竞争对手的威胁.行业环境分析总体市场持续稳步增长,中国PC市场面临着销量高、价格低的尴尬局面,2010年底中国PC销量预计达6500万台.从销量来看,中国已成为世界第二大PC市场,且可能在10年之内取代美国成为世界最大PC市场.市场研究公司IDC认为,中国市场增长速度之快颇为惊人,预计明年中国市场PC销量将增长14%,达到7400万台,增速远远超过多数发达市场.在中国市场售出的台式机中,小城市已从2009年的45%提升至现在的70%,而笔记本也从30%提升到了50%.然而数据显示,2010年中国PC的平均销售价格为604美元,比美国739美元的平均价格低18%.最为明显的例证就是,几乎在全国大城市都有的电脑城,在这些地方,通过廉价零件、设备,以及盗版软件等组装而成的电脑,最低的价格甚至可以达到1000元/部.如此低廉的价格,与辉煌的销售数据形成鲜明对比,也使得中国PC市场陷入尴尬境地.此外,从中国PC市场的需求情况来看,在家庭市场、个人市场上,用户对低端产品的需求明显高于高端市场.联想首席财务官黄伟明认为,用户喜好低端产品也是中国电脑价格低廉的原因.正是这种需求反映到市场上,其结果就是市场销售的多为低端产品,这也造成PC产业利润不高.此外,中国的用户往往只是单纯的购买PC,很少再因为使用电脑而购买相关的周边产品,如打印机、扫描仪等,这也在无形中影响了PC厂商的收入.这是中国PC市场的“内忧”.从电子产业来看,、智能手机终端等产品的兴起,对PC产业形成了相当大的冲击,这是中国PC市场的“外患”.其中,平板电脑对传统PC市场的冲击尤其大.在中国,随着3G牌照的发放、3G的运营,以及移动互联网的兴起,平板电脑、智能手机终端等迅速成为人们的关注焦点.根据研究机构Gartner最新的研究报告,从长期来看,平板媒体的出货量会持续增加,到2014年以前,平板媒体可望吃下PC大约10%的出货量.Gartner指出,未来几年内,消费者在购买类似产品上,很有可能放弃PC直接购买平板电脑、智能手机终端等.IDC也表示,今年,包括智能手机、平板电脑在内的能运行应用的设备的全球销量将达到亿部台,明、后两年将分别达到亿部台和亿部台,超过PC.IDC预测,计算机第三次科技浪潮在2011年成为主流,智能手机和平板电脑将取代PC的统治地位.届时,全球21亿经常上网的人中有半数将采用非PC设备联网.竞争对手分析目前联想是世界第四大PC制造商,根据全球PC出货量排名,据Gartner最新报告显示,惠普仍称霸全球PC市场,份额为％；戴尔位居第二,市场份额为％；联想第三,市场份额为％宏碁第四,市场份额为％,东芝第五,市场份额为％.尽管戴尔依然落后于惠普,但差距却在缩小.从宏观来看,联想区别于其他竞争对手的优势在如下三个方面：联想是一个能给客户提供创新技术、创新产品和创新服务的企业.联想的品牌定位就是创新,也是最关键的品牌特点.联想是行业内唯一找到了在国内外试点成功的独特的业务模式,那就是交易型业务模式,联想成功将它的两大客户群,一类是以中小企业和消费者为主的交易型客户,一类是关系型的大客户、大企业和大机构客户这两个模式在一个企业里找到了业务规律,并把它管理得非常好,让它非常有效,为客户提供针对性的产品和服务,这是联想能在长期的竞争中最终胜出的关键.联想立足于中国市场这样一个大本营.联想拥有一个很好的母体市场,这个母体市场给了它充分的业务模式和资源积累, 此外,中国市场还是一个成本效率非常高的市场,具有充分的劳动力、成本较低.所以联想除了本地业务之外,其他的一些全球性的业务只要适合放在中国做的就放在中国,这使得联想整个全球的业务都会利用中国成本竞争力的优势.虽然在国际上,联想的竞争者实力较强主要有HP和DELL；在各区域的竞争态势也有明显差异,只要联想能够应制定针对不同区域、不同对手的竞争策略,立足于中国,通过新技术开发在产品的差异化上取得优势,这样它的竞争力才会加大.3.内部条件分析财务经营能力分析公司在2010年销售额为千美元,销售成本为分别为千美元.公司实现了218686千美元的经营利润和129368千美元的净利润.2010年的年末现金及现金等价物为2238195千美元.公司的的融资能力较强.流动比率为、速动比率为、每股净现金流为美元.资产回报率为,、净利率为,投入资本回报率为.公司的盈利能力和偿债能力较好.营销能力分析联想笔记本电脑通灵者整个亚洲市场,市场份额高于其他去竞争对手,以%的市场份额排在第一位.联想的品牌知名度远远超过戴尔和惠普,这与消费者的认知水平,消费理念有关,他们更依赖于本土化的品牌.具有独特的产品模式和客户模式双模式营销.通过深化双模式,可以提高外部设备与主营业务的协同配比率,满足客户的应用需求,促进成长型业务的销售快速增长.生产能力分析联想集团共申请国家572件,其中发明专利占到50%以上.生产台式电脑、、笔记本电脑、、掌上电脑、主机板等产品,年生产能力达到500万台电脑；同时在厦门设有大规模的手机生产基地.联想为客户提供屡获殊荣的ThinkPad笔记本电脑和ThinkCentre,并配备了ThinkVantage Technologies软件工具、ThinkVision显示器和一系列PC附件和选件研究开发资源分析联想集团是一间极富创新性的高科技公司,秉承自主创新与的传统,联想持续不断地在用户关键应用领域进行技术研发投入.联想将最新的研发成果从实验室带到市场,转化为生产力并改善人们的工作和生活.联想集团建立了以中国北京、日本东京和美国罗利三大研发基地为支点的全球研发架构；在,联想还拥有北京、深圳、上海和成都四大研发机构.联想集团拥有包括众多世界级技术专家在内的一流研发人才,他们曾赢得了数百项技术和设计奖项,并拥有2000多项专利,开创了诸多业界第一.联想集团不断加大对研发技术的投入和研发体系的建立.目前,已成立了以联想研究院为龙头的二级研发体系.人力资源分析：目前“联想”已有员工26000多人.联想集团管理层的平均年龄只有岁.联想开始大量提拔和使用年轻人,几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用.善于学习者善于进步.公司高速发展给每个人提供的广阔平台以及公司给每个人的公正、公平的机会来吸引和留住人才.企业文化分析：在过去的十几年里,联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念,始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品,推动中国信息产业的发展.联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产品. 我们的成功源自于不懈地帮助客户提高生产力,提升生活品质. 联想使命为客户利益而努力创新创造世界最优秀、最具创新性的、像对待技术创新一样致力于成本创新、让更多的人获得更新、更好的技术、最低的总体拥有成本TCO,更高的工作效率.企业核心能力分析联想的核心竞争力其实在以下几个方面：1高素质的中国管理层联想的中国管理层素质非常高,又熟悉PC业务,是联想成功的一个重要因素.但是,他们的弱点也很明显,缺乏国际视野,国际经验,更缺少PC行业之外的能力.2联想在中国的渠道控制能力这是联想过去成功的另一个重要因素.渠道的强力渗透,信息的及时反馈,强大的售后服务能力与网络造就了联想的优势.但是,在渠道发展变化的今天,这一优势也会受到强烈挑战.国美、苏宁的崛起,必将对联想的渠道控制造成威胁.3 在中国的良好的品牌形象联想非常善于塑造民族品牌的形象.把自己打造成了源自中国的国际品牌形象.4 强大的政府公关能力柳传志的政商两界的人脉,使得联想对政府的公关能力非常强,所以能够得到巨大的政府支持.政府采购,政府贷款都是强有力的支持.5 强大的媒体公关能力关于这一点,从铺天盖地的联想广告与软文,公关稿就可以看出.4.备选方案的提出与评价SWOT分析根据联想的内部要素和外部环境的分析,建立SWOT矩阵,分析并列举出可能的战略4台湾问题导致中美关系不稳 5人民币汇率问题对其国际化的影响 6 市场机制尚不健全,政策、法规尚不完善 7低端市场面临印度、俄罗斯等国家企业的激烈竞争8高端市场面临大型跨国公司的威胁端国际市场 3利用在国内产业的号召力进一步规范市场、健全相关体制 4加强调研和战略战术研究,建立竞争对手的情况反馈机制 和技术职称等,深入解决员工发展的问题3提高投标专业水平以及公关能力4针对地区、行业的竞争情况,采取针对性竞争策略战略备选方案在这里首先通过建立联想公司的战略地位与行动评价矩阵来确定公司总体战略的可能方向.对各因素的评价：通过对SPACE 矩阵的分析可知,联想集团应采取进取型战略.同时根据联想集团利用机会和避免威胁的能力大小,将上述SWOT 矩阵中的可能方案按实施方案的优先性进行排序如下：加大在研发、工程、质量上的投入,明确设计测试、质量和服务基本水准+个性化标准,分步实施,在宣传推广上针对可靠性重点宣传.及时将新技术本土化,并利用成熟的产品运作机制,推广新技术. 内部战略处理 外部战略处理 财务优势FS 投资收益 杠杆能力 偿债能力 流动资金 现金流动 退出市场的方便性 业务风险 附值 ＋2 ＋3 ＋4 ＋4 ＋4 ＋3 ＋4 环境优势ES 技术变化 通货膨胀率 需求变化率 竞争产品的价格范围 市场进入壁垒 竞争压力 价格需求弹性 附值 －4 ＋3 ＋3 －2 ＋3 －4 －3 平均分 ＋ 平均分 － 竞争优势CA 市场份额 产品质量 产品生命周期 用户忠诚度 竞争能力利用率 专有技术知识 对供应商和经销商的控制 附值 ＋5 ＋1 －3 ＋1 ＋1 －4 ＋3 产业优势IS 增长潜力 盈利潜力 财务稳定性 专有技术知识 资源利用 资本密集性 进入市场的便利性 生产效率的生产能力利用 附值 ＋4 ＋1 ＋3 －3 －1 －1 ＋2 ＋3 平均分 ＋ 平均分 ＋提高产品品质和服务水准.做深渠道、服务体系.伴随中国走向世界,培养国际化人才.利用中国固有劳动力优势与自身的规模化生产能力抢占低端国际市场.利用人民币的坚挺,保持与世界性大企业合作,开展国际化进程,进入高端市场.剥离部分不良资产.开展多元化经营,资本化运作.通过对以上可能方案的综合,建议以下战略方案可供选择：采取集中化战略：专营个人电脑业,加强市场营销,暂缓盈利能力不强、市场尚不规范的的网站和信息管理咨询业,利用已有的销售渠道继续深挖个人电脑终端市场.采用市场渗透、产品开发等策略继续领先中国市场,同时进一步推进国际化战略,积极拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场,采取积极扩张的战略.坚持多元化发展的战略：以领先中国个人电脑业为基础,做深渠道、服务体系,提高产品品质和服务水准,利用已有的销售渠道积极进入非个人电脑市场.个人电脑业采用积极本土化、产品开发等策略继续领先中国市场,同时推进国际化战略,积极拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场,采取积极扩张的战略.建议的战略方案从以上备选方案可以看出,联想集团未来战略的焦点问题在于是否采取多元化发展的道路以及在其国际化进程中是以地段市场为切入点还是低端高端全面开花.通过对联想集团外部环境与内部能力的分析,我们建议采用方案1：即采取集中化战略专营个人电脑业,加强市场营销,暂缓盈利能力不强、市场尚不规范的网站和信息管理咨询业,利用已有的销售渠道继续深挖个人电脑终端市场.采用市场渗透、产品开发等策略继续领先中国市场,同时进一步拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场,采取积极扩张的战略.采取该战略的原因如下：1.联想集团由于品牌和本地化服务等原因,联想电脑在中国仍然具有相当强的竞争力,市场占有率也领先其竞争对手,同时还有同行业较高的利润,所以保持其个人电脑产业.但由于DELL,HP等国际厂商造成了国内个人电脑市场的竞争趋于激烈,联想应该继续深挖个人电脑终端市场如手持电脑市场.另外,国际大厂商进入中国瓜分市场份额,联想如果以已有的销售渠道经验开拓国际市场则可以有效的回避这一威胁,所以联想应该坚持国际化发展.2.由于网络经济增长点更有待市场进一步发掘,联想在网络业务竞争力不明显,利润更谈不上.在进行国际化拓展时,联想集团应该集中精力在其主业上,利用已有的销售渠道经验打造面向国际的营销体系.3. 服务器、手持、外设等电脑周边产品市场的市场增长率比较大,联想集团应。
1-战略人力资源专家黄亨煜博士介绍
战略人力资源专家——黄亨煜博士介绍黄亨煜博士的课程最大特点：1、作为战略人力资源管理专家，黄亨煜博士对各种不同类型的企业组织（欧美企业、日资港资、股份制企业、民营企业、国有企事业单位、国家机关等）的人力资源管理类型与特点均有深刻的研究与实践体会。
黄亨煜博士的战略人力资源管理课程高瞻远瞩、举重若轻，站得高看得远，能将复杂问题简单化，能为企业总裁的人力抉择提供明确的战略指导。
课程深入浅出，简明易懂。
2、作为北京西三角人事技术研究所的创立人，黄亨煜博士在注重人力资源战略管理的同时，也注重对具体人力资源管理技术的应用研究和企业咨询实践。
黄亨煜博士在人才测评、竞聘上岗、结构化面试技术、薪酬设计、绩效管理、培训管理等领域都有自己独到的体会与研究，课程思路严密，操作性强，实用性好。
3、作为国内著名咨询品牌的创始人，黄亨煜博士在近20年的带领团队的过程中，自身经历着“从技术业务专家到管理者”的转变，因而对“领导力开发与管理技能提升”有深切的体会。
4、黄亨煜博士作为北师大心理学院的博士生、师从我国著名心理学大师张厚粲教授（原国务院参事、国际心联副主席），对积极心理学在管理中的应用有许多得到的研究与体会。
独创《第五层次开发：团队氛围改善与创造力激发》培训课程，该课程为联想集团、方正集团、首都机场、新华人寿、松下彩管等数百家知名企业的中高层管理人员做过培训。
该课程对于改善组织内的氛围，调动员工的积极性、主动性、责任心方面有显著的效果。
战略人力资源专家黄亨煜博士系国内人力资源实务操作培训创始人（1995年）.工学学士（1982），人才学硕士（1990），心理学博士（2008），国内著名人力资源专家，美国阿拉莫公司在华首席培训师，国家人力资源和社会保障部核心能力标准专家委员会专家委员、国家人力资源和社会保障部CEETIC《面试考官岗位》《企业管理人员管理技能等级认证》专家委员会主任委员。
原任国家人事部中国人事科学研究院研究室主任、研究员，中国人才研究会人才市场开发专业委员会秘书长，现任北京西三角人事技术研究所所长。
洛阳市人民政府关于印发洛阳市“十四五”人才发展人力资源开发和就业促进规划的通知
洛阳市人民政府关于印发洛阳市“十四五”人才发展人力资源开发和就业促进规划的通知
文章属性 • 【制定机关】洛阳市人民政府 • 【公布日期】2022.04.21 • 【字 号】洛政〔2022〕21号 • 【施行日期】2022.04.21 • 【效力等级】地方规范性文件 • 【时效性】现行有效 • 【主题分类】就业促进
正文 洛阳市人民政府关于印发洛阳市“十四五”人才发展人力资源开发和就业促进规划的通知
洛政〔2022〕21号 各县区人民政府，市人民政府各部门，各有关单位： 《洛阳市“十四五”人才发展、人力资源开发和就业促进规划》已经市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
2022年4月21日 洛阳市“十四五”人才发展、人力资源开发和就业促进规划 洛阳市“十四五”人才发展、人力资源开发和就业促进规划，依据《中共洛阳市委关于制定洛阳市国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》（洛发〔2021〕2号）《洛阳市国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》（洛政〔2021〕38号）编制，主要明确“十四五”时期全市人才发展、人力资源开发和就业促进的总体思路、发展目标、主要任务和重大举措，是我市“十四五”时期建设人才强市、打造“技能洛阳”和促进更加充分更高质量就业的重要指导性文件。
第一章 发展基础与主要目标 “十四五”时期，是开启全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的关键五年，也是全市以创新引领发展，全面深化改革、加快转变发展方式，建强副中心、形成增长极的关键时期。全市上下要全面贯彻“人才强市”创新驱动发展战略，深入落实就业优先战略，努力推动全市经济实力跃上新台阶，重振洛阳辉煌，实现高质量发展，开启全面建设社会主义现代化强市新征程。
第一节 发展基础 “十三五”时期，我市在人力资源开发、人才发展和就业促进工作等方面取得了重要成就，面对错综复杂的外部环境、艰巨繁重的改革发展任务，特别是新冠肺炎疫情严重冲击，全市上下坚决贯彻党中央、省委决策部署，全面树立人才强市、就业优先工作导向，顺利完成“十三五”时期主要发展目标。 （一）人才发展方面 1. 人才队伍量质齐升。“十三五”期间，我市认真贯彻落实各项人才政策，加快人才资源开发，人才队伍量质齐升，为全市经济社会发展提供了有力支撑。截至2020年底，经营管理人才19.9万人，专业技术人才30万人，高技能人才19万人，农村实用人才9万人，中国·河南招才引智创新发展大会洛阳专场各类人才累计签约近4.5万人，全员劳动生产率超过11万元/人。形成了一支初具规模、结构全面的人才队伍，为我市建设副中心城市和高质量发展奠定了坚实有力的人才基础。 2. 人才载体平台加速发展。“十三五”期间，我市围绕重点产业发展，不断优化人才发展平台载体。清华大学天津高端装备研究院洛阳先进制造产业研发基地、大连理工大学洛阳研究院、郑州大学洛阳校区等高端人才平台相继落地我市。截至2020年底，全市拥有河南科技大学、洛阳师范学院、洛阳理工学院、洛阳职业技术学院等10所高等院校；拥有各类创新平台（载体）2704个，其中，国家级创新平台（载体）94家、省级平台642家、49家博士后科研工作平台。依托各类创新创业载体，柔性引进两院院士11名，直接引进院士、万人计划专家、中原学者等高层次人才33人，通过“河洛英才计划”落地高层次创业创新团队24个，依托新型研发机构引进各类人才400余名，培育中原学者4名、中原科技（产业）创新（创业）领军人才18名。人才载体平台的发展，有效促进了人才与技术、政策、市场、服务等要素的全面对接，为高层次人才的集聚发展搭建了优质平台和广阔承载空间。 3. 人才支撑发展效能不断显现。“十三五”期间，依托各类科技成果应用推广平台，促进科技成果推广与转化，人才创新水平不断提高，效能明显增强。多项科技成果广泛应用于北斗卫星导航系统、“奋斗者号”、港珠澳大桥、“嫦娥五号”“天问一号”、高速铁路、国产大飞机、海底隧道、洛阳地铁1、2号线等重大项目，惠及国防航天、公安系统、交通事业等各类政府工程和民生事业。截至2020年底，我市每万人口发明专利拥有量为11.6件，科技进步贡献率达到63%，高新技术产业增加值占规模以上工业比重达到43.3%。 4. 全链条人才政策体系逐步完善。“十三五”期间，我市形成了以“河洛英才计划”为引领，覆盖引进和培养、个人和团队、创业和创新，省市县政策叠加的高素质人才引进培育体系，高层次人才、创新人才、创业人才（团队）、高技能人才、优秀企业家人才、优秀青年人才、海外留学人才、社会事业人才、优秀乡土人才等政策持续升级。人才发展体制机制改革持续深化，开辟了人才引进、职称评聘“绿色通道”，创新实施科技成果转化、科研人才经费管理、技能人才自主评价等政策举措，人才创新创业活力进一步释放。 5. 人才发展环境不断优化。“十三五”期间，我市大力推进“放管服”改革，围绕人才引进、减税降费、优化营商环境和人才实际需求，加大各项政策落地执行力度，不断织密服务企业网络，精准施策帮助企业和人才解决实际困难。通过“一网、一门、一窗、一次”“放管服”改革，不断提升人才信息化水平，持续优化人才服务环境。持续做好人才在落户居留、交流培训、住房保障、健康医疗、子女入学、配偶就业等方面服务保障，及时解决人才后顾之忧，营造了拴心留人的良好氛围，人才获得感、幸福感进一步增强。 （二）人力资源开发方面 1. 全民技能振兴工程成效显著。“十三五”期间，我市以全民技能振兴工程为抓手，先后制定出台了多个工作方案，持续开展技能提升行动，累计开展各类职业技能培训182.8万人次，培育造就了一批特色人力资源品牌。截至2020年底，全市技能劳动者总量达到75.27万人，占316万就业人员的23.82%。针对全市劳动年龄人口建档立卡，为精准做好培训就业服务工作提供了有力支撑。为应对疫情影响，探索并推行了“互联网+职业技能培训”新模式。每年组织举办各类别职业技能大赛，在全市上下营造出以培训促技能提升、以技能促就业增收的良好氛围。 2. 职业教育适应性不断增强。积极推进职业院校“双高计划”，采取多种举措盘活我市职业教育资源，创新办学体制机制，深化产教融合、校企合作，提高职业教育吸引力，构建了中职、高职和职业本科到专业学位研究生各学段相互衔接的职业教育体系，形成了与经济社会发展和深化教育改革相适应的、公办与民办优势互补的新时代职业教育体系。截至2020年底，全市共有应用型本科院校1所，高等职业教育院校4所，中等职业院校29所，在校学生19万余人。 3. 产教融合取得明显进展。不断深化产教融合、加强校企合作，大力开展定向培训、订单式培训；鼓励企业和学校共建市场急需专业，推进产教融合型企业建设，支持河南中原大数据研究院、洛阳万茗堂、鸿卓电子等企业申报并获批第一批省级产教融合型企业，有效构建起校企人才培养输送机制，对全面提高教育质量、扩大就业创业、推进产业转型升级、培育经济发展新动能起到了积极作用。 （三）就业促进方面 1. 就业规模稳步增长。“十三五”期间，全市城镇新增就业累计达61.34万人，城镇登记失业率控制在4.5%以内，新增农村劳动力转移就业累计达14.52万人，累计帮扶失业人员再就业11.8万人、实现就业困难人员就业4.3万人。 2. 就业结构持续优化。全市城乡就业结构由2015年的39.3:60.7调整为2020年的59.9:40.1。三次产业就业结构由2015年的32.5:30.5:37.0调整为2020年的21.1:30.4:47.5。技能劳动者占就业人员总量的比例提高23.82%以上。 3. 就业质量显著提高。2020年底，全市居民人均可支配收入达到28096元，年均增长7.8%，高于同期地区生产总值（GDP）增速0.3个百分点。城镇非私营单位就业人员年平均工资75588元，年均增长10.5%。企业劳动合同签订率达98.23%。覆盖城乡劳动者的社会保障体系更加健全，基本养老保险参保率达94.8%以上。全市社会保障卡覆盖率达98%以上。 4. 创业带动就业活力加速释放。创业环境持续改善，新设市场主体持续增长，创业人数大幅增加。五年累计发放创业担保贷款8.3万笔，共计118.4亿元，支持近10万人自主创业，间接带动近29万人就业。入选省级返乡创业示范县3个、返乡创业示范园区11个，累计获得各类奖补资金1150万元。截至2020年底，全市返乡入乡创业人员累计达8.61万人，带动就业28.32万人。
劳动密集型企业的人力资源管理概述
一、企业概况及市场趋势认知二、劳动密集型企业的人力资源管理探讨1、劳动密集型企业的含义及特点2、人力资源管理内涵分析三、公司制衣部的人力资源管理现状分析四、公司制衣部组织框架试想五、公司制衣部人力资源管理概况六、公司制衣部人力资源框架七、公司制衣部人力资源科八、附件：制衣业人力资源管理的实证分析一、企业概况及市场趋势认知【企业概况】浙江宁波申洲针织有限公司始建于1990年，2005年香港联交所上市。
公司占地2000多亩，建筑面积120万平方米，员工4万人，公司主要产品为针织坯布及服装，全部出口日本及欧美。
制衣部为宁波申洲针织有限公司旗下的成衣加工部门，劳动密集型在这里得以充分体现。
【市场趋势认知】劳动密集型最显而易见的特点：可以容纳较多职工、行业门槛低、企业运营成本较少。
这是它优势的一面，但处理不好有可能向劣势转化，就像一把管理双刃，只有清楚认识到市场、认识到经济规律运作，才能避免单位劳动生产率下趋的可能，也利于开拓市场及永续经营。
二、劳动密集型企业的人力资源管理探讨1、劳动密集型企业的含义及特点劳动密集型企业狭义上是指在生产成本中，工资支出与设备折旧和研发（R&D）支出相比所占比重大的企业；广义的讲是指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。
一般认为，商贸餐饮、运输通信、文教卫生等服务业和纺织、服装、食品加工、电子通信设备等制造业以及建筑业，都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业。
劳动密集型企业具有以下的特征：ⅰ、大量使用人力劳动。
这是劳动密集型企业最基本的特征，也是它区别其他企业的标志。
正是劳动密集型产业大量使用人力劳动，才使人力资源管理在企业发展过程中尤为重要。
ⅱ、其次，具有不可替代性。
在当前技术水平下，相当部分劳动仍然无法被技术取代，即使能取代，对于资本短缺而劳动成本相对低廉的发展中国家来说，使用技术的成本往往高于使用劳动的成本。
特别是为了满足市场上多样化和个性化的需求，或者对精湛手工艺品的追求，必须保留或采用人工作业。
酒店人力资源部开业筹备工作思路
酒店开业筹备工作思路（人力资源部）酒店人力资源部是酒店最重要的组成部分，是实现酒店运营管理及经营目标的核心和基础。
通过招聘、录用、培训、选拔、调配、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议处理等管理活动，人力资源部可以有效组织团队，提升团队工作效率，实现企业发展目标。
因此，对于人力资源部管理人员来说，做好酒店开业前筹备工作至关重要。
现根据酒店初步预计开业时间节点，简要罗列酒店人力资源部筹备工作思路。
一、设立酒店筹备办公室，组建筹备小组1.筹备办公室应靠近项目办公地及施工地，便于及时了解工程施工进度；2.筹备小组应包含总经理（组长）、人力资源经理、财务经理、工程经理、餐厅经理/行政总厨、客房经理；3.制定酒店筹备期工作制度，确保各项筹备工作标准化、规范化、科学化；二、按照酒店预计开业日程，协助制定《筹备工作计划进度表》1.《筹备工作计划进度表》应详细罗列各项工作计划，并以月、周、日为时间节点进行详细划分；2.筹备小组各成员应严格按照计划进度开展各项筹备工作；三、制定人力资源部工作计划推进表，开展前期酒店人力资源市场调研1.工作计划推进表，包含工作项目分类、项目明细、项目时间进度（月/周）、完成时间、责任人、备注说明等；2.人力资源市场调研，包括对本地行业薪资情况（含员工工资、员工福利、员工待遇等）、人力资源市场渠道（含本地旅游、技术类专业院校等）摸排，为后期酒店人员招聘奠定基础；四、根据酒店总体规划，结合酒店实际，制定酒店组织架构图及人员编制方案1.以精简、高效、多能为原则，参照各部门运营模式进行合理定岗定编；2.房务部（含前厅）应考虑不同区域人员工作量、工作时间、服务可持续性等因素进行岗位定编及常规配置；3.餐饮部（含宴会）可考虑运营时间、工作量、顾客要求等因素，在岗位定编前提下，采取常规配置与灵活调配相结合的方案；五、拟定符合酒店长远发展的薪资福利体系方案1.设计具有竞争性的酒店薪资福利体系，吸引高素质人才；2.根据酒店整体经营预算，核算酒店人力资源成本比例（15%～20%），有效控制薪资总额；3.薪酬体系结构可按基本工资、绩效工资、岗位补助、奖金/提成等进行设计；4.福利结构及方案，可参照行业薪资福利调查结果及酒店经营预算方案进行设计；六、编写人力资源部费用预算1.年度/月度工资总额预算；2.年度/月度员工福利费用预算（含员工餐、员工宿舍、员工日常福利及节假日福利等）；3.年度/月度招聘费用预算（含网络平台招聘、人才市场招聘、院校招聘、员工转介绍等）；4.年度/月度员工培训费用预算；5.人力资源部办公/招待费用预算（含日常办公、公关事务招待、院校合作招待等）；七、制定招聘计划，开展招聘工作1.根据酒店装修施工进度及人员编制方案，制定开业招聘计划及方案；2.逐步开通招聘渠道，实施招聘工作；①寻求销售部门配合，在酒店开业前期推广中增加招聘信息发布；②有效利用线上招聘渠道推进招聘工作（管理人员以最佳东方、智联招聘渠道为主；基层员工以58同城渠道为主）；③寻求院校合作，扩宽招聘渠道（慈善学校、经贸学院、旅院、职业学院等），吸引院校实习生和毕业生；④挖掘员工转介绍渠道，吸引同行业人员；3.选定合适面试地点，开展专业面试流程及员工筛选；4.酒店装修进度、开业培训日程、开荒工作日程，制定员工入职计划表；八、编写酒店员工手册、培训手册、各项管理制度、人力资源各项表单等九、跟进酒店员工社保事宜1.跟进酒店开业证照办理及社保所需证照进程；2.酒店社保开户；十、根据酒店装修进程，落实酒店后勤区域开放及相关事宜1.员工宿舍布局、装修、硬件设施设备配置（床、淋浴、有线电视、无线网络等）；2.员工餐厅布局、装修、硬件设施设备配置（厨房设施设备用品、餐桌、餐具等）；3.员工更衣室（淋浴室）/员工卫生间布局、装修及硬件设施设备配置（更衣柜、淋浴、便池、洗手台、吸烟区等）；4.人力资源部办公室和员工培训（会议）室的布局、装修及硬件设施设备配置；十一、制定培训计划，开展开业前期培训1.酒店理论知识培训（含酒店基本信息、企业文化、员工手册、基础服务、酒店英语、消防安全等）；2.酒店专业知识培训（含前厅系统培训、接待/收银操作培训、客房做房及卫生清洁培训等）；3.开业前期团队拓展训练（室内或户外）；4.建立培训档案及考评资料，为后期员工转正、晋级晋升提供依据；5.开展培训过程中，及时关注员工动态，听取员工对培训的建议与意见，及时改进和提升；十二、与劳动等相关执法部门、专业院校持续接洽，做好公关及合作准备。
资源配备计划3篇
资源配备计划3篇配备，指调配；分配；供应旅行、远征、考察、探险或特殊场合所必备的各种物品。
今天为大家精心准备了资源配备计划3篇，希望对大家有所帮助!资源配备计划1篇1、目的：持续有效的展开公司人力资源配置活动，为公司人才引进、内部人才流动、人才测评等提供依据。
2、适用范围：本程序适用于公司人力资源管理各项工作。
3、定义无。
4、职责：4.1、各部门负责人根据公司业务计划、公司计划期的工作任务量及工作事务需要，本着科学分析、合理预测、精简效能地原则提出本部门的岗位设置需求计划及人力资源需求计划;4.2、综合人事部统一编制公司人力资源配置计划，并根据公司发展战略需求对相应内容及时完善、更新。
5、工作程序：1、现有人力资源配置优势分析1.1品牌引人：显著提升的品牌地位和影响力、和谐的人际氛围、规范的管理、良好的工作环境有利于吸引各类人才;1.2事业引人：健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平台和个人职业发展的空间;1.3待遇引人：积极探索的个性化激励体系能有效的调动起员工的工作积极性，新出台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势;1.4组织引人：组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人才的引进提供了宽敞的通道;1.5地域引人：公司地理位置毗邻上海、杭州属经济快速发展地区，同时当地政府不断出台优厚的人才引进补贴政策，在人才吸引力上具有一定的竞争优势。
2、现有人力资源配置劣势分析2.1人才争夺：国内市场对高级技术人员的需求绝对量大，供需关系紧张，人才争夺激烈;编号：SJTY-03-6.2-01-20152.2基础薄弱：人力资源已经成为转化多元化发展的瓶颈因素之一，尤其是新材料行业的人力资源基础薄弱，"人才不济"的现象比较严重。
3、机遇3.1地域发展：随着安吉道路交通基础设施的建设，公司地理位置逐渐向优势转化，同时良好的发展与居住环境，成为引进外部人才的重要手段;3.2工作深化：公司良好的人力资源管理基础和高层领导对人力资源管理、开发工作的重视，促进人力资源工作将不断深化。
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少、力资源市场目标模式的选择,必须遵循以下原则:有利于增强企事业单位活力,充分发
挥社会主义制度优越性促进社会生产力的发展;有利于增强广大职工的主人翁的地位感和积
极性,做到配置合理人尽其材;有利于更好地实现国家,集体和职工三者利益的协调。其目
标
模式是从建成“一个龙头、三个中心”的战略高度,从上海率先建立社会主义市场经济
机制的要
求出发在市政府宏观调控指导下,用大约3年时间,逐步全面开放人力资源市场,通过自
觉运
用市场机制、对人力资源进行合理配置和开发利用、实现用人单位和劳动者双向自由选择
。
通
过完善人力资源市场结构规范其运行规则,采用现代管理手段为主要内容,形成上海统一
的
、
综合的与国际接机的国际化、现代化和规范化的社会主义人力资源市场使上海成为华东地区
乃至全国人力资源流动和培训中心
。
开放的人力资源市场必须具备六大功能
:
一是宏观调控功能J必须是由具有高度权威的社会化宏观调控机构从上海全局利益出发
,
通过制订人力资源市场运行规则、市场调控政策、法规来引导和调控人力资源市场的运行,并
拥有最终仲裁权,户口迁移权等职能,以维护国家、单位和个人三者的合法权利
。
二是先进的综含信息储备功能。必须拥有设备先进的、统一高效的、功能齐全的人力
资沥
流动计算机信息网络系统,并与全国各省市联网成为国家级人力资源流动信息库、及时、准确
地储存、反映、整理、分折、传递、预测上海各类人力资源供需信息和国内外高中级人力资源
信
息指际为政府安观调控提供决策依据,为用人单位提供各类人力资源信息
,
为人力资源流动提
供职业
信息
。
三是现代化的市场网络功能。全市建成多方位,综合性的各类层次跨地区的人力资源
市
场。具体可体现为经理、厂一长人力资源市场、科技专家和各类专业技术人员市场、技术工人市
场、普通劳动力市场、建筑队伍市场、保姆佣工市场等。使上海成为吸纳海外、高中级人力资源
的重要窗日,国内各类人力资源的交流中心,全市人力资源流动的集中场所
。
四是完备的社会服一务功能在向进入市场的人力资源提供充足需求信息的同时,要
按市场
经济需要建立阳开展各类专业技术的培训机构以开展各层次的人力资源开发工作按国际
接
软的要求向各类人力资源提供转岗培训和各类技能教育,以提高_L海人力资源素质,为失业
人员再就业创造条
件
。
五是国际水准的人力资源评估功能。必须建立社会化人力资源考试评估机构,制订各类人
力资源考评指际采用国际通行的考评手段对各类人力资源的素质、能力和潜能进行客观、公
正的让会评价为人力资源、就业、单位招聘录用和海内外人力资源交流提供现代化服务
。
(下转页)
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不成汽仅产肠0余吨,比去年同期再减产15000吨。仅此一项减少产值3000万元。与此相应的近海渔业利润:一9月亏损洲。o余万元。因水产品产量下降、加工原料不足,相关工业不少车间减产、停产,效益受到较大影响。对虾养殖发生病害。养殖一头预计亏损3。。万元。渔业成本大幅上升。渔用柴油价格一再上涨,农业部今年渔用柴油l~5月有计划无油,二、三季项度只下达朽%,四季度难以落实,仅此一顶使渔捞成本新增3500万元,;七去年同期增长一倍多另外社会改革措施不断出台,今年以来总公司新增800万元费用,不可控成本更大幅度上升。再加上社会性钳根抽紧,资金周转十分困难,新借又难以落实,使一些有利于调整产业结构产品结构的新项目迟迟不能匕马,企业效益大幅滑坡。正是在这样的逆境中总公司广大干部职工在体改后逐步理顺各种关系使企业走上正常运转轨道积极落实一批新经济增长点项目,大力发展外向型经济和国内外贸易努力发挥国营主渠道流通作用有效地保障本市水产品市场供应今年!~9月
共上市523了盈吨,比去年同期增加1盯洲日均上
市量达l洲吨在蔬菜等副食品供
应偏紧时日均上
市量达270吨。同时加强企业的内部管理和增收节
支,已制止了今年重~了月效益连续渭坡的趋势
8、9
月份创造了历史上渔业淡季绝无仅有的盈利佳
绩
。
预计到今年底,总公司系统将在消化部分历史潜亏
和奖金进成本后实现利润工500万元左右,并为明
、
后年水产经济走上发展新路打下基础
。
可以认为,水产体改为国有水产企业以市
场为
导向自我完善和发展创造了难得的机遇和条件,已
经显现积极作用。可以预言体改后成立的总公司通
过今后三年的努力,将在经济效益上有很大的提高
真正发展成为国内外有一定娜各度和实行的综合
性、跨国界的大型水产集团公司
。
(作者单位:上海水产总公司)
〔
责任编辑张永
康
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(上接第ZG页)
六是逐步形成市场调节功能。在国家宏观管理下,改革现行人力资源管理体制。打破户、力
资源所在地域界限、单位所有制界限和身份界限,各类人力资源在公开、平等、竞争的条件下
,
通过双向选择和合同制约,自由选择职业,市场按供求关系决定工
资
。
为达到上述目标,必须采用渐进方式逐步进行配套改革最后达到全国开放人力资源
市场
的目标要求具体可分为以下三个阶段
。
第一阶段。用一年左右时间,建立机构、市场开业。首先成立上海市人力资源市场管理委
员会,主要任务是市场立法,监督协调和管理。管委会由一位副市长牵头,有关综合委办局
如
计委、科委、经委、人事局、劳动局、公安局等参加。下设办公室作为常设机构可放在计委,处理
币场的日常工作,兼有劳动人事争议仲裁功能和户口
迁
移权
。
其次,理顺现有全市各极各类职业介绍所劳务市场,人才交流服务机构的工作归属
体制
,
市里在人力资源市场办公室下设立上海市人力资源市场服务中心各区、县设立分中心,其工
作由市中心统一协调,原市、区、县各类机构与政府部门脱钩,成为独立于政府和企事业单位以
外的社会中介服务机构
。
第三建立上海人力资源市场中心大楼,所需费用通过拨款、自筹、集资、赠贷款、利用外资
婆多渠道解决
。
第二阶段。在机构建立、市场开业前提下,通过健全法规政策,加大改革力度在上海率先
千成人力资源市场体系做到人力资源通过市场中介跨地区、跨部门,双向选择,自由流
动
。
第三阶段。在上述的基础阶段上,形成市场工资体系。按照国家宏观调控,,市场决定工
资
,
单位按劳分配的原则、在市场上按供求关系能动地体现劳动力价格,按社会经济
活动的需要调
节人力资源供求,形成各类人刀资源的市场工
资
。
(作者单位市计委研究所)(责任编辑余志钧)
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