人力资本投资与劳动力市场的匹配机制分析
简析专用性人力资本投资、再投资与激励机制——以企业核心竞争力构建与维持为视角
企 业 竞 争力 是 一 个 复 杂而 又 难 以界定 的概 念 ， 在理 论 和实 践上 并 没有 一 个 统一 的 有 许 多 学 者从 事 企业 竞 争 力领 域 的研 究工 作 ， 主要理论 有 产业 组织 理论 、 其 企 业 内在成 长理 论 、 续 竞 争 优 势 理 论 、 源 学 派 、 持 资 能 力学 派 、 场 结 构 学 派 、 新 学 派 和 国 际 比较 学 派 市 创
２ｌ ０ Ｏ年 ４月 第 ２ ３卷 第 ２期
十 堰 职 业 技 术 学 院 学 报
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆＳ ｉ ａ ｃ ｎ ｃ ｌ ｎ ｔｔｉ ｏ ｒ ａ ｏ ｈ ｙ ｎ Ｔｅ ｈ ｉａ ｓ ｉｔ ｅ Ｉ ｌ
Ａ ｐｒ ２ ０ ．， ０１
Ｖｏ１ ２ Ｏ ． ３ Ｎ ．２
［ 图分类 号］ Ｆ ４ ［ 献标 识码 ］ Ａ 中 ２０ 文
［ 章编 号］ １ ０ —７ ８ ２ １ ） ２０ ３ —４ 文 ０ ８４ ３ （０ ０ ０ —０ ９０
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一
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简 析 专 用 性 人 力 资 本 投 资 再 投 资 与 激 励 机 制
— —
以企 业 核 心 竞 争 力 ｇ 建 与 维 持 为 视 角 Ｊ 杨 晓 亮
（ 恩 大学 经 济 学 院 ， 建 泉州 ３ ２ １ ） 仰 福 ６ ０ ４
［ 摘 要］ 通过 分析 企业核 心 竞争 力与 专 用性人 力 资本 的定 义 与 特征 ， 以认 为 专 用 性人 力资 可
一
人力资本理论思想
contents
目录
• 人力资本概念及特点 • 人力资本形成与积累 • 人力资本测量与评估方法 • 人力资本与经济增长关系 • 人力资本投资收益与风险 • 劳动力市场与人力资源配置
01 人力资本概念及特点
人力资本定义与内涵
人力资本是指凝结在人体内的具有经济价值的知 识、技术、能力和健康等因素的总和。
内部收益率法
考虑教育投资的时间价值和风险因素，通过计算使得教育 投资未来现金流的现值等于当前投资成本时的折现率，即 为内部收益率。
多因素分析法
综合考虑教育投资对个人能力、就业机会、职业发展等多 方面的影响，采用多因素分析方法对投资收益率进行估算。
培训项目效果评估方法
反应层面评估
通过问卷调查、面谈等方式收集学员对培训项目的反应和 满意度，以评估培训项目的接受程度和受欢迎程度。
通过问卷调查或访谈等方式收集居民的健康相关行为信息，如饮食、 运动、吸烟等，以评估其健康风险和生活方式。
04 人力资本与经济增长关系
人力资本对经济增长贡献分析
人力资本作为生产要素
人力资本是生产过程中不可或缺的要素，通 过提高劳动力素质和技能水平，直接促进经 济增长。
技术创新与扩散
人力资本是技术创新和扩散的关键因素，高素质人 才能够推动科技进步和应用，提高生产效率和经济 效益。
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成功案例与经验教训
通过对比分析不同国家在人力资本发展方面的成功案例和经验教训， 可以为其他国家提供借鉴和参考。
政策建议与启示
加大教育投入
政府应加大对教育的投入力度 ，提高教育质量和覆盖率，培 养更多高素质人才。
推动产学研结合
加强企业与高校、科研机构的合 作与交流，推动产学研结合，促 进科技成果转化和应用。
名词,解答
边际产品：每增加一单位的生产要素所能增加的总产量边际产品价值：边际产品*产品价格替代效应：产出不变的情况下，由于劳动的相对价格变动引起的劳动需求的变化。
规模效应：工资水平提高后，厂商的实际成本增加，从而要缩小生产规模，减少劳动力需求。
派生需求：对劳动要素的需求源于消费者对于产品的需求。
需求弹性：对劳动力的需求随着劳动力价格的变化而发生的或大或小的变化劳动力：指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。
劳动参与率：加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比。
测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。
替代效应：保持收入不变的情况下，由于工资率变化（△W）所带来的工作时间（△L）的变化。
收入效应：在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（△Y）所引起的工作时数变动（△L）的比例。
人力资本投资：凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都属于人力资本投资。
普通培训：个人承担成本又在以后获得利益，培训所获得的技能对多个雇主同样有用。
特殊培训：企业和个人分享成本和利益，培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。
计件工资：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。
补偿工资差别：为了吸引工人，雇主必须支付的额外工资称为补偿性工资差别。
因为较高的工资是由于工作条件较差而对工人进行的补偿。
前市场差别:由于在进入劳动力市场之前，因为各种客观因素导致无法与其他劳动力获得同等能力进行公平竞争机会，从而无法获得同等职业或工资。
劳动力市场歧视：在现行劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。
统计性歧视：由于信息不完全，雇主对个体生产力没有确切的判断，只能通过个体所属群体的信息来对个体生产力特征作出判断，造成相同生产力的个体获得不同工资，这一类型的歧视称为统计性歧视。
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析摘要：人力资源的获取不是简单的堆积，合理、高效的配置，是提高组织整体效能和获取核心竞争力的基本前提。
为了减少组织在对人员进行配置时的盲目性、主观性，并增强配置时的反馈功能和指向功能，根据岗位的综合要求，建立人力资源的配置模型，帮助企业对人力资源的配置现状进行分析和调整，以最少的人力成本获取最大的组织效益。
关键词：人力资源配置；人岗匹配；组织成本1 问题的提出Amit和Schoemaker指出，如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件，而不是充分条件。
即使两个企业拥有几乎完全相同的资源，他们的产出和企业发展也可能存在很大的差异。
毋庸置疑，高学历、高职称人员代表了一定的素质和水平，资源的稀缺性不言而喻。
但是一种不可忽视的现象是，一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才，但由于人才的配置使用管理不当，并未产生理想的预期效果。
因此，企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时，组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用，而不仅仅是人才的简单堆积。
企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的，要想获得核心竞争力，必须对人力资源进行合理高效配置，在充分发挥每个人潜力的同时，迅速提高企业的整体效能。
目前人力资源优化配置研究方向有两种：一是着眼于能力的人力资本计量，从经济学的角度，通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准，建立了人力资本价值的能力计量模型。
这对测量人力资本的价值很有借鉴意义，但是此方向没有从企业结构和职位的要求出发，对提升企业的竞争力和组织效益没有提及，企业的可操作性不强，研究只停留在人力资本的价值计量层面。
另一种研究了人力资源配置和提高组织效能方面问题，设计了双向选择模型和基于能力的人力资源优化配置模型，对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。
但是前者在考虑人与岗位匹配的基础上，未能考虑组织成本的问题，人才层次的差异决定了其薪酬水平的不同，最优配置方案可能不只一种，可能造成人才层次较高的人在中等职位上，组织成本过大。
教育与劳动力市场的匹配度研究
教育与劳动力市场的匹配度研究随着社会经济的发展和全球化的加强，教育与劳动力市场的匹配度愈发引起人们的关注。
教育与劳动力市场的匹配度是指教育体系所培养的人才能否满足劳动力市场对各种工作和职业的需求。
良好的教育与劳动力市场的匹配度能够提升人力资源的配置效率，推动经济发展，促进社会稳定。
然而，现实中问题依旧存在，下面将从教育系统与劳动力市场需求的对接、知识结构与技能要求的脱节、培养目标与就业岗位的不匹配等方面探讨教育与劳动力市场匹配度的问题。
首先，教育系统与劳动力市场需求的对接问题是教育与劳动力市场匹配度的主要矛盾之一。
教育体系的设立应当与社会发展需求相契合，但往往由于制度性问题，导致教育培养的人才与劳动力市场需求存在脱节。
例如，某些国家过于注重理论知识的灌输，而忽视了职业技能的培养，造成了高学历大量毕业生的失业和劳动力市场对技能人才的短缺。
因此，教育系统应与劳动力市场需求相互配合，进行合理规划和调整，注重培养具备综合能力和创新精神的人才，以满足多样化的就业需求。
其次，知识结构与技能要求的脱节也是教育与劳动力市场匹配度的一个重要问题。
现代社会对劳动力的需求已经从单一的知识能力向全面素质转变，要求员工具备一定的实际操作能力和创新能力。
然而，传统教育模式往往过于注重知识传授，忽视了实践操作和创新能力的培养。
这导致很多毕业生在就业中面临技能短缺的问题，无法适应工作的需要。
因此，教育需要注重理论与实践的结合，加强学生的实际操作技能培养，培养具备创新精神和解决问题能力的人才，以更好地满足劳动力市场的需求。
最后，培养目标与就业岗位的不匹配也是教育与劳动力市场匹配度的一个难题。
现实中，很多学生会面临就业困难，主要原因是他们所学专业与就业市场需求不匹配。
这在一定程度上也与教育体系未能根据市场需求及时调整培养目标有关。
教育应注重发展战略产业和新兴行业所需的人才，提供实用性强、适应性广的专业课程。
此外，教育要加强与各行业的对接，与企业展开紧密合作，深入了解市场需求，根据就业岗位的变化调整专业设置和培养目标，以确保学生毕业后能够顺利就业。
大学毕业生人力资本投资决策
ＭＥＮＧ Ｈｏ ｇ ｎ
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人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。
虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。
本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。
一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。
人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。
2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。
人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。
二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。
人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。
人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。
从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。
人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。
在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。
三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。
企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。
企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。
2.培训和发展。
建立企业内部人力资本运营机制
一
、
构建 一个撕 的企 业理 念
以人 力资 本产 权为 主导 的薪 酬体 系 。
从 人力 资 本理 论 的角 度 看 ，企 业 不仅 生产 一 般 的物 质 产 品 ，而 且也 生
会培 养高 素质 的人才 ，其 次是 做 电器 。”
（ ）要 建立 和 完善 与人 力资本 配置 相配 套的社 会保 障制 度 。 三
在 企业 的改制 过 程 中 ，会 产生 大 量 的富 余人 员 ， 消化 大量 的 富余 人 员 需 要较 长 的时期 ，不 可避 免地会 增 加失 业量 ，而且 目前 我 国社保 险制度 改革 相对 滞 后 ，不利 于稳 妥地 解决 失业 问题 ，保 证社会 安 定 。因此作 为企业 应加
正确 与 否直接 影 响人力 资本 配置 的效 率和 成败 。所 以确 定人 力资本 企业 配置 的 目标 是构建 企业 人力 资本 配置 机制 的第 一步 。 企业 人力 资本 配置 的 目标 可 以概括 为 两点 ： （ ）首要 目标 是人 岗匹配 ，也 就 是将 合适 的人 放到 合适 的 岗位上 。合 １
四 、构 童人 力资 本 的配量机 翻
（ ）人 力资 本企 业配置 的 目标 一 人 力资 本 配置 机 制 中，配 置 的 目标 具 有重 要 的地 位 ，它 不 仅指 明 了人 力 资本配 置 的方 向 ，决定 了人力 资本 配置 的性 质和 范 围，而 且 ， 目标设 置的
产人力 资本 。毫 无疑 问 ，生产 并 向社会提 供物 质产 品 ，是企 业 的基本 经 济功
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人力资本投资与劳动力市场的匹配机制分析
在现代经济中，人力资本投资与劳动力市场的匹配机制对于经济的发展至关重
要。人力资本是指人们通过教育和培训等活动所获得的知识、技能和经验的集合，
而劳动力市场则是人们为了寻求工作、就业和薪酬而相互联系的市场。人力资本投
资与劳动力市场的匹配机制主要包括教育培训、信息传递以及供求关系等方面。
首先，教育培训是人力资本投资与劳动力市场匹配的基石。教育培训为人们提
供了获取知识和技能的平台，有助于提高人们的综合素质和竞争力。通过教育培训，
人们可以学习到与市场需求相匹配的技能，从而更容易找到适合自己的工作。教育
培训还可以提高个体的创造力和创新能力，为劳动力市场带来更多的创新和进步。
其次，信息传递在人力资本投资与劳动力市场匹配中扮演着重要角色。劳动力
市场的有效运作依赖于信息的流通和传递。信息的不对称会导致劳动力市场的摩擦，
使得求职者和雇主之间的匹配变得困难。人力资本投资可以通过增加信息的透明度
和准确性来改善这一局面。例如，招聘网站和专业社交媒体平台可以提供工作机会
和求职者的信息，帮助双方更好地相互了解和配对。
最后，供求关系也是人力资本投资与劳动力市场匹配的重要方面。供求关系反
映了劳动力市场中的需求和供给状况，直接影响着人力资本投资的方向和规模。当
某些特定行业或岗位对某种特定技能的需求增加时，人们会更倾向于投资于相关的
教育和培训，以满足市场需求。同样，人力资本投资的增加也会影响劳动力市场的
供给状况，改变供求关系。
人力资本投资与劳动力市场的匹配机制是一个相互影响、相互作用的过程。教
育培训、信息传递和供求关系的协同作用，使得人力资本投资能够更好地满足劳动
力市场的需求。在这个过程中，个体的教育选择、求职行为和就业机会相互作用，
共同塑造着劳动力市场的结构和运行机制。
然而，人力资本投资与劳动力市场匹配仍然存在一些问题和挑战。一方面，由
于不同地区和行业发展水平的差异，人力资本投资和劳动力市场的需求供给不平衡
问题依然存在。另一方面，技术进步和经济结构的变迁也给劳动力市场带来了新的
挑战。为了更好地实现人力资本投资与劳动力市场的匹配，政府、企业和个体需要
共同努力，加强教育培训的投入、改善信息传递的效果，以及引导供求关系的协调。
综上所述，人力资本投资与劳动力市场的匹配机制对经济的发展至关重要。教
育培训、信息传递和供求关系的协同作用，促使人力资本投资能够更好地满足劳动
力市场的需求。然而，匹配机制仍然面临一些问题和挑战，需要各方共同努力来改
善。只有通过不断完善匹配机制，才能实现人力资本投资和劳动力市场的良性循环，
推动经济的持续发展。