“知识型员工的双向忠诚度管理”理论框架
基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究
基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究梁君明董新建（中国海洋大学管理学院）摘要：知识型员工是知识经济时代构成企业核心竞争力的关键力量。
传统管理理论在如何有效管理知识型员工的实践中面临困境。
本文在对知识型员工的主要特征进行分析的基础上，借助于心理契约理论提出了企业知识型员工的管理策略。
关键词：知识型员工心理契约激励机制企业文化0引言２１世纪是知识经济时代，知识成为继劳动、资本、技术之后最重要的生产要素。
作为掌握企业关键技术、信息的知识型员工（ＫｎｏｗｌｅｄｇｅＷｏｒｋｅｒｓ，简称ＫＷ）已经成为推动经济发展和构成企业核心竞争力的重要力量。
由于知识型员工与传统员工存在许多不同的特点，使得传统管理理论在应用到知识型员工的管理实践中的时候，并不能取得良好的效果。
因此，如何有效的管理知识型员工是２１世纪管理学最大的挑战（Ｄｒｕｃｋｅｒ，２０００）。
本文拟对知识性员工的主要特征作出分析，在此基础上借助于心理契约理论提出新的知识型员工管理策略。
1知识型员工的内涵及主要特征1.1知识型员工的内涵知识型员工（Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒ）最早是彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的，指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。
加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比２０００年在她的著作《管理知识员工》中指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工。
按照安盛咨询公司的观点，知识型员工主要包括：中高级经理、专业人士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员。
从以上的定义，我们知道随着科学技术在生产中发挥的作用日益突出的情况下，知识型员工是那些掌握先进或核心技术的，具有创新精神，持续不断地为企业带来利益，提高组织绩效的人员。
他们构成了企业创新能力的来源，也是企业形成其不易为其他企业所模仿的核心竞争力（ＣｏｒｅＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）的基础。
企业员工组织认同与忠诚度关系的实证分析
企 业 员 工 组 织 认 同
ｓ
忠诚度关系 的实证分析
文／ 董 彦 王 益 宝
和晏钢在分析 知识型员工 的心理特征 与行为模式 的基础上 ， 运 用莫 布雷模 型对知识型员工 的忠诚动 因进行 了分析 ，提 出了影
响知 识 型 员 工 忠诚 度 的 原 因 。 于此 ， 析 了组 织认 同与 知 识 型 基 分
２ ０ ・ 经济论坛 ０８ １ ８ １
员工愿意长期 留在本企业工作 的原 因不少 ，有被动 的忠诚 和主动 的忠诚。一部分员工主观上并没 有强 烈地长期效忠于一 个企业 的愿望 ， 而是工作环境 、 工作条件等 物质 相关因素对他们 构成 了约束 ，使员工为 了保持现有 的物质待 遇和工作而必须 留 在企业中继续服务 ， 这就 构成 了被动忠诚 ， 一旦 这些物质约束 但 丧失 ， 则员工 的忠诚也不复存在 。 而另一部分员工 在主观上有强 烈 的忠诚于企业的愿望 ， 组织 帮助员 工发展 自我和实现 自我 ， 他
三 、 工 组 织 认 同 与 忠诚 关 系的 实 证 员
因流动带来 的巨额损失 ，已成为现代企业人力 资源管理部 门关
注的核心问题 。 本文通过大量 的企业员 工调查 ， 用科 学的分析 运
方法证 明了组织认 同与员 工忠诚度存在 的相关关 系 ，为企业建
立以组 织认 同为基础 的员工忠诚提供了有价值 的参 考。
国内学术界有关组织认 同的研 究成 果相对来说不多见 ，只有 王 彦斌对这一 问题进行 了较 为全 面而深入 的探讨 。他将组织认 同 完整地理解为组织成员在组织 中对组织 与 自身关系 的心理感受
和对 这 种 关 系 的 行 为反 应 。
二 、 工忠 诚 的 动 因 员
浅议事业单位如何激励知识型员工
浅议事业单位如何激励知识型员工作者：程娟花来源：《南北桥》2024年第15期［摘要］在当今时代，知识经济日益崛起，知识型员工成为事业单位发展的重要驱动力。
如何有效地激励知识型员工，提高他们的工作积极性和创新性，成了事业单位管理者关注的问题。
文章通过对知识型员工的特征分析，探讨事业单位如何从多个方面激励知识型员工，以促进单位的持续发展。
［关键词］事业单位；知识型员工；激励［中图分类号］F24 文献标志码：A随着知识经济的飞速发展，事业单位的知识型员工队伍逐渐壮大。
这些员工具有高度的专业知识和技能，是事业单位的核心竞争力。
然而，知识型员工的工作特性使他们更需要激励来提高工作积极性和创新性。
因此，研究事业单位如何激励知识型员工具有重要的现实意义。
1 知识型员工的特征分析1.1 事业单位知识型员工的特征第一，高水平的专业知识和技能。
知识型员工一般都接受过高等教育，并具备特定领域内的专业知识和技能，能够胜任高质量的决策、研究、分析和管理等工作。
第二，重视创新和创造性。
知识型员工通常具有创新和创造性的思维方式，能够独立思考、发现问题并提出创造性的解决方案。
第三，高度的责任感和使命感。
由于其专业性和技能水平的特殊性，知识型员工通常会有一种责任感和使命感，对工作质量有严格的要求，并且希望为社会作出积极的贡献。
第四，较强的团队合作能力。
知识型员工通常能够与团队成员合作，共同完成任务，具有较强的沟通能力和协调能力，能够在多学科、多领域的团队中有效地发挥作用。
第五，持续学习和自我提升。
知识型员工通常具有持续学习和自我提升的意识，会定期参加各种培训和学习活动，保持自身知识和技能的更新和提高。
1.2 具体要求案例以某事业单位为例，基于其中的特定职责任务，知识型员工需要具备以下特征。
第一，对国家和省、市工业和信息化的法律法规和方针政策有深入的了解，能够熟练运用相关法律法规和方针政策，为工作提供法律依据和指导。
第二，具备高质量的研究和分析能力，能够开展前瞻性、战略性、对策性和发展趋势研究工作，并提出相应的政策建议。
员工忠诚度-毕业论文
毕业论文论文名称：员工忠诚度影响因素的实证分析学院：专业：学号：学生：指导教师：2013年3月目录摘要 (2)ABSTRACT (3)1 导论 (4)1.1 选题目的及意义 (4)1.2 文献综述 (5)1.3 创新与不足 (6)2 员工忠诚现状的分析 (7)2.1 员工忠诚度的定义 (7)2.2 员工忠诚现状的统计分析 (8)3 员工忠诚度影响因素的实证分析 (10)3.1 数据来源及其处理方式 (10)3.2 建立实证模型 (10)3.3 三大影响因素的分析 (12)4 结论 (18)4.1 企业如何选择人才 (18)4.2 企业如何提高员工忠诚度 (18)4.3 展望员工忠诚度问题的研究趋势 (19)参考文献 (20)摘要员工忠诚度通过“服务利润链”传导机制影响着企业的利润和长远发展，如今已渐渐被成为人力资源管理中的重要组成部分。
本文首先对以往关于员工忠诚度的文献进行综述，然后以统计的方法对如今人才普遍流动的现象及其原因加以论述；接着在以往学者的研究基础上构建实证研究模型，将影响员工忠诚度的因素分为三大类：员工个人因素、企业环境因素、社会影响因素；通过计量学的方法对数据进行处理并做回归，得出以上三大因素对员工忠诚度的作用规律。
以个人因素和企业环境因素的探讨为主，社会影响因素次之。
得出个人因素中的性别、年龄、婚姻状况，企业环境因素中的就业单位性质、职工人数因素以及社会环境因素中获得工作途径、是否经历失业等都对员工忠诚度有很大影响。
文章最后对企业如何选择人才以及应该如何提高员工忠诚度的问题进行了总结，同时给出了建议与指导。
关键词：员工忠诚度，个人因素，企业环境因素，社会影响因素ABSTRACTEmployee loyalty impacts enterprise profit and the long-run development through Service Profit Chain. Meanwhile, employee loyalty has become an integral part of Human Resource Management. In this thesis, opinions on employee loyalty from the previous literatures will be summarized firstly. Then, the prevalent talent mobility phenomenon will be discussed and its cause will be explained with the help of statistical methods. After that, an empirical research model will be made based on former scholars' researches. In particular, factors which affect employee loyalty will be sorted into employees' individual quality, enterprise environment, and social influence in this model. Finally, a regression will be made by data processing undermetrology and this regression will present how the above three factors influence employee loyalty. We will put emphasis on employees' individual quality and enterprise environment, followed by social influence. Through the regression, we find that gender, age and marital status from employees' individual quality, nature of employment and size of the stuff from enterprise environment, and the way to get the job and unemployment experience from social influence make a difference on employee loyalty. In the end, the thesis will make a conclusion on how can an enterprise choose a talented person and how to enhance employee’s loyalty, with some suggestions and directions.Key Words: Employee loyalty, individual quality, enterprise environment, social influence员工忠诚度影响因素的实证分析1 导论1.1 选题目的及意义现如今，员工与企业之间的关系犹如婚姻，“闪婚闪离”般的跳槽行为让企业家忧心重重，人才的普遍流动也让企业培训的机会成本大大提高。
新生代知识型员工敬业度提升策略研究
新生代知识型员工敬业度提升策略研究摘要：随着时代的发展和科技的进步，新生代知识型员工成为了企业中的主力军。
由于其年轻、独立、追求梦想的特点，新生代员工的敬业度一直是企业管理者关注的焦点。
本文通过问卷调查、实地调研等方法，探讨了新生代知识型员工敬业度提升的策略，并提出了相应的建议。
一、引言新生代知识型员工是指出生在80后、90后的年轻人，他们具有较高的学历和专业技能，对创新和梦想有较强的追求。
这些年轻人不仅具有创造力和想法，而且在工作中也充满了活力和激情。
由于他们的年轻和特殊性，他们在职场中的敬业度一直备受关注。
如何提升新生代知识型员工的敬业度，已成为企业管理者需要面对的重要问题。
二、新生代知识型员工敬业度现状分析1. 敬业度差新生代知识型员工的敬业度普遍较低，主要表现在对工作态度不够积极，工作责任心不强，对待工作缺乏耐心和细心。
这与其年轻、独立、追求梦想的特点有关，他们更倾向于追求自由和个性化发展，而不愿过早被束缚在一份固定的工作中。
2. 忽视个人职业发展新生代知识型员工更加关注个人职业发展，他们更在乎工作是否对自己的职业规划有帮助，而不是为了企业的利益而全身心投入工作。
这也导致了新生代员工的敬业度不高。
3. 缺乏团队合作精神新生代知识型员工较为独立，不善于与他人合作，他们更注重个人能力的展现，而忽视了团队的力量。
在工作中，他们往往表现出了一种缺乏团队意识的态度，这也间接影响了他们的敬业度。
三、新生代知识型员工敬业度提升策略1. 提供个人成长空间企业可以通过提供个人成长空间来提升新生代员工的敬业度。
可以为员工提供相关的技能培训、职业规划指导等服务，让他们感受到企业对其个人发展的重视，从而增加对企业的归属感和忠诚度，提升敬业度。
2. 强化团队建设企业可以通过组织团队建设活动，加强新生代员工的团队合作意识。
可以进行团队合作游戏、团队拓展训练等活动，让员工在游戏中感受到团队合作的重要性，培养出团队精神和合作意识，从而提高敬业度。
企业知识型员工激励机制研究
企业知识型员工激励机制研究一、本文概述随着知识经济时代的到来，知识型员工已成为企业最宝贵的资源。
他们拥有独特的知识和技能，能够为企业带来创新、发展和竞争优势。
然而，如何有效地激励知识型员工，使其发挥出最大的潜能，成为企业面临的重要挑战。
因此，本文旨在深入研究企业知识型员工的激励机制，探讨如何建立科学、有效的激励机制，激发知识型员工的工作热情和创新精神，为企业的持续发展提供动力。
本文首先界定了知识型员工的内涵和特征，分析了知识型员工在企业中的地位和作用。
然后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，了解了知识型员工激励机制的研究现状和发展趋势。
在此基础上，本文综合运用管理学、心理学、经济学等多学科理论，从多个维度出发，构建了知识型员工激励机制的理论框架。
接着，本文通过问卷调查、深度访谈等实证研究方法，收集了大量关于知识型员工激励机制的数据和案例。
通过对数据的分析和案例的剖析，本文揭示了当前企业在知识型员工激励方面存在的问题和不足，并提出了相应的改进建议。
本文总结了知识型员工激励机制的研究结论，指出了研究的局限性和未来研究的方向。
本文还为企业制定和实施知识型员工激励机制提供了具体的策略和建议，以期为企业的实践提供参考和借鉴。
二、文献综述随着知识经济的兴起和发展，知识型员工在企业中的作用日益凸显，其激励机制的研究已成为学术界和企业界共同关注的焦点。
本文在梳理相关文献的基础上，对企业知识型员工的激励机制进行了深入的研究和分析。
关于知识型员工的定义和特征，学者们普遍认为，知识型员工是指那些拥有并运用知识进行创新、解决问题和创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历、技能和自主创新能力，是企业持续创新和发展的核心力量。
知识型员工的特征包括高度的自主性、创新性、流动性和学习性。
关于知识型员工激励机制的研究，国内外学者从多个角度进行了探讨。
从需求层次理论出发，马斯洛的需求层次理论为知识型员工的激励机制提供了理论基础。
知识型员工往往追求更高层次的需求满足，如尊重和自我实现等。
知识型员工离职防治策略
MARKETINGRESEARCH知识型员工离职防治策略研究摘要：在知识经济时代，知识型员工对于企业来说,是最重要的资源。
如何留住知识型员工成为企业生存和发展的关键。
本文以组织忠诚为视角，分析影响组织忠诚度的因素，从防范策略和控制策略两方面入手来提升员工的组织忠诚度，帮助企业在竞争中立于不败之地。
关键词：组织忠诚；知识型员工；防治策略企业的发展除了要有资本、市场、技术等积累，更重要的是人力资源的积累。
因此，企业的发展必须要有相对稳定的员工。
组织忠诚度高的员工比组织忠诚度低的员工更积极主动的参与企业的各项活动与任务，更好地完成工作，有较低的离职率，而这对企业的发展是至关重要的。
一、企业知识型员工组织忠诚度影响因素分析（一）知识型员工具有的行为与心理特点1.个人素质和专业知识较高。
受过较高水平教育的知识型员工，除了掌握了一定专业知识和技能方面外，还有较高的个人素质。
2.有较高的自我实现需要。
知识型员工看重的是自身价值的实现，而不仅仅是完成上级交代的任务，他们力求完美的工作结果，渴望得到社会的认可，以此来满足自身的成就感和实现自我价值。
3.工作成果难以计量。
知识型员工的产出往往是某种思想和技术创新等等，这些如不依靠完善的绩效体系，是无法衡量的。
4.有自主性和创新性。
知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导、自主管理。
他们是在多变、不确定的环境中从事创造性工作，运用自己掌握的知识来推动技术进步，使产品和服务得以更新，最终提高劳动生产率。
（二）知识型员工组织忠诚度影响因素分析从企业角度来看，造成知识型员工忠诚度下降与企业相关的因素主要有：（1）企业自身的发展状况；（2）薪酬制度；（3）教育培训和事业发展的机会；（4）领导者的影响力；（5）工作环境。
就员工本身来说，影响其组织忠诚度的因素有：（1）员工自身素质；（2）员工个人发展；（3）员工对企业的总体期望。
二、知识型员工离职防治策略根据知识型员工的组织忠诚度影响因素的分析，我们可以在日常的人力资源管理实践中有针对性地提出一些防治策略来提升他们的组织忠诚度，将流失风险限制在可接受的范围内。
知识型员工有效性管理研究
成部分 ， 知识型人才决定着企业经济增长 的潜在 力和 市场 竞争
的能力。
一
有 工作没有足够 的吸引力 ， 或缺乏充分 的个人成长机会和发展 空间， 他们会很 容易地转 向其他公 司 ， 寻求 新的职业 机会 。所 以， 知识型 员工更多地忠诚 于对 职业 的承 诺 ， 而非对 企业组织 做出承诺 。
是具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工
大多受过 系统的专业教育 ， 具有较高 学历 ， 掌握 一定 的专 业知
识和技 能 ； 由于受教育水平较 高的缘 故 ， 识型员工 大多 同时 知 具有较高的个人 素质 ， 开阔的视野 ， 如 强烈的求知欲 ， 强的学 较 习能力 ， 宽泛的知识层面 ， 以及其他方面 的能力素养。他们拥有 企业最稀缺 、最 宝贵 的资本——知识 资源和 知识创 新能力 ， 尤 其是那些掌握企业核 心技 术 ， 重要隐 眭知 识 ， 关键客 户关系 的 员工的稳定性和积极性 ， 直接关系到企业 的生存和发展 。 二是创造性和 自主性较强 。与体 力劳动 者简单 、 机械 的重
四是追求自我价 值。知识型员工有很强 的学 习力 ， 善于主 动出击 ， 捕获信息 ， 经常 自觉地更新知识 ； 他们追求 自我价值 的 实现 ， 对具有挑战性 、 创造性的工作任务情有独钟 ； 他们追求终 身就 业能力 ， 总是追求一种完美的结果来展现 自身ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ价值 。
三、 管理好知识型员工的作用
一
使用过程 中不被消耗 ， 并且通 过创新而不断 增值 ， 为全社 会共 享的特有资源 。管理好 知识型员工 ， 为知识和技能创新奠定 就 了坚实 的基础 。通过对知识 型员工 自身知识和技 能 的充 分挖 掘 ， 会不断创造 出新 的价值载体 ， 就 不断 为企业 创造出最 具价
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“知识型员工的双向忠诚度管理”理论框架
一、研究目的
为探讨知识型员工对企业的忠诚度，依据企业目标偏好将企业分为任务导向和员工导向两类，对员工忠诚度进行了界定，并就任务导向型企业和员工导向型企业分别与员工忠诚度的关系从企业整体价值链的角度构建了一个双向管理的分析框架模型，并提出了一系列的相关命题，以期为企业提高知识型员工的忠诚度在理论上提供指导。
二、研究综述
（一）引言
对知识型员工第一个研究的是彼得·德鲁克，他表示知识型员工是指通过自身的知识和才能，并且转变为社会财富的人。
因此他们的这种知识和才能也是一种重要的因素，我们称之为智力资本也就是说知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用。
当然这种因素发挥出来重要作用不是一蹴而就的还需要相关条件做支持--员工忠诚度。
“智力资本=能力×忠诚度”。
从这个公式中我们不难发现智力资本要想发挥作用不但要有个人能力，忠诚度也是不可或缺的一个重要因素。
目前，由于对生产效率和企业利润的重视，员工忠诚度已经被学者管饭的关注和研究，由于条件的局限性和研究的周期并不是很长，所以在研究结果上还有一定的瑕疵：（1）公司层面上，总是倾向于研究企业财务目标，而很少涉及把公司的战略计划与工作投
入、心理资本等概念相结合。
（2）在研究深度方面，由于不同的学者研究的方向和研究的侧重点不同，众多的学者很难达成对工作投入的一致看法。
（3）知识型员工的相关研究都集中在激励上，很少把企业目标和知识型员工忠诚度结合起来。
本文拟从知识型员工忠诚度概念出发，结合企业目标的分类，从企业和知识型员工两个方面进行探析，以寻找到较为合理的提高知识型员工忠诚度的有效途径。
（二）概念界定
1、员工忠诚度的内涵
虽然说不同的学者对员工忠诚度这一概念有不同的认识，但是被大多数学者认同的概念是：员工忠诚度表示员工对企业所具有的归属感和拥护感。
详细的解释，是员工在处理自己工作的时候不仅仅是考虑的个人利益，而且还考虑到公司和集体的利益。
通过阅读相关文献我们可以知道行使这种忠诚的主体有：公司职员、客户和投资者。
通过阅读相关文献我们不难发现，他们之间存在着特殊的作用关系：具有高忠诚水平的公司职员保证了水平较高的客户；具有高忠诚水平的客户保证了高水平的投资者，客户是企业资金的来源，因此对客户的黏性是企业获得利润保持企业职员的关键。
同时，投资者较高的忠诚度也能对公司职员和客户增强更大的吸引力。
所以，在这几个方面是相互补充相互吸引的。
但是相关学者研究发现，这几个之中员工的忠诚是关键，而且是其他两个方面忠诚度的来源，如果没有员工的忠诚度，其他两个方面的忠诚度就无从
谈起。
当代社会虽然说企业职工的忠诚度和奉献精神在选拔员工的过程中是一个重要的衡量标准，但是在员工做出贡献的同事，企业职工的物质和精神需求也该相应的得到满足，这样才能更加的调动他们的积极性。
从员工忠诚度的发起因为可以分为是自觉的和不自觉的。
这种不自觉的是指企业职员在发挥自己的积极性和主观能动性的时候不是自发的，心甘情愿的，而是依赖于权利和利益的约束才行使的行为，因此，这种行为具有强制性和不情愿的因素存在。
如果这种强制性不存在了，那么就可能导致这种行为的不存在。
与不自觉的忠诚度相反，还有自觉的，是指某种行为的发生不是靠外部利益和权利的刺激，来被动的进行行为，而是自己从内心心甘情愿的从事这项工作。
因此，自觉的忠诚度才是有效的忠诚度。
这样我们就可以得出员工忠诚度的概念：企业职员为了实现个人目标和维护企业利益所作出的自发的，对企业有利的行为。
这种行为表现在员工对企业的认同感、员工对企业的归属感、员工对企业的奉献精神。
可以看出，企业职员是否对公司有归属感和奉献精神不仅仅受到规章制度和法律条文的影响，还要看企业职员对公司的认同程度和归属感。
企业职员和公司之间的这种关系不是靠单纯的一方来维护，需要双方的需求共同满足才行。
现在企业内部企业职员对公司的归属感减低的很大原因在于二者之间的不同步，也就是说双方的需求没有同时得到满足。
通过阅读相关文献我们可以发现，在企业职员对公司的归属感越强烈的时候企业职员的需求越容易得到满足，这
样企业职员就越具有奉献精神[6]。
2、企业目标的分类
根据企业的目标分类，可以分为任务导向型和员工导向型。
下面具体阐述：
（1）员工导向型的企业是依据知识型员工的需求特征，将员工分成不同的类别，进而针对每一位为企业作贡献的知识型员工给出不同的薪酬制度和激励措施的企业。
体现在良好的交流，科学的制订政策，具有重要意义的职业，具有较大的上升空间，因此，能够有比较其轻松、愉悦、高效的工作环境。
（2）结果导向型的公司注重的是企业职员的工作结果，而不注重员工平时的工作表现，因此这种公司比较缺乏人文的关怀，只是靠权力和级别来使员工进行强制性工作，而且在乎的只是工作的结果。
（三）从追求的目标来看
正是因为结果导向型的公司看重的只是工作的结果和企业的利益，因此在追求良好结果的同时可能会忽略过程的东西，在结果得出之前不会关怀员工也不会给他们一个较好的福利。
所以，通过比较可以发现，知识型员工不但能够使个人得到较好的成长，而且使企业能够得到更大的发展。
参考文献：
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