跨文化管理含答案
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跨文化管理模拟试题
（请和本学期公布的大纲核对，红色答案来自答疑系统，供参考）
一．选择题（下列每一小题有四个答案，请选择正确的一个）
1.服装属于文化洋葱的(A)：
a. 最外表的一层
b. 第二层
c. 第三层
d. 最里面的一层
2. A 的领导人常常与皇家贵族相联系，因此在公司里总有许多裙带关系，儿
子们、侄子们和弟兄们身居要位(A)。
a. 阿拉伯国家
b. 印度
c. 丹麦
d. 美国
3．下列关于全球化经理人和全球化领导的叙述，那个是不正确的（C）
A．这两个概念是有区别的；
B．经理指的是具有专业管理能力，即计划，控制，组织，引导能力的人；C．领导靠的是权威，经理靠的是威信。
D．一个优秀的经理并不一定是一个优秀的领导。
4．下列关于多元中心法的叙述，哪个不正确（B）
A．多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态，不被关注；B．采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任，但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。
C．这种管理可以为公司节约大量开支；
D．采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。
5．有关就业保障的叙述，下列哪句话不正确（A）
A．人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系；
B．就业保障指的是不裁员，大规模裁员一般是由大经济环境引起的；
C．就业保障在美国企业中能够激发员工积极性，因为只有少数公司做出如此的承诺；
D．在日本，几乎所有公司都实行终身雇佣制，就业保障便成为一个“保健因素”，因此很可能起到反激励的作用。
6．关于团队这个概念的叙述，（C）是错误的。
A．团队至少要有两个成员；
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B．团队在时间上有一定的延续性；
C．一个公司就是一个大团队；
D．并非所有的群体都是团队。
7．（B）常由 10—12名成员组成，履行其上级交给的任务。
A．问题解决型团队；
B．自我管理型团队；
C．跨部门团队；
D．虚拟团队。
8．贝雷从两个维度来描述文化适应，一个是人们是否保持自己的文化特色，一
个是个体是否愿意接触异族文化。在这两个维度上的不同反应回生成四种文化适应方法。“脱胎换骨，重新做人”的文化适应方式是（B）
A．融合
B．同化
C．隔离
D．边缘化
9．在融合，同化，隔离，边缘化这四种文化适应方式中，（D）是最痛苦糟糕的适应方式。
A．融合
B．同化
C．隔离
D．边缘化
10．美国人在开会时大概只花2分钟时间在彼此介绍上，然后就入座讨论正题。但在许多国家这样做会被认为是粗鲁无礼的，但（C）除外。
A．英国
B．意大利
C．芬兰
D．西班牙
11．下列关于谈判中非言语沟通行为的文化差异中，哪句是正确的（A）A．日本人在谈判时喜欢和对手挨着坐在一边，让目光注视白墙或地面，就是说精品文档．
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话十眼睛也不直视对方；
B．墨西哥人认为保持1.2米的距离谈生意最合适；
C．德国人习惯别人对他们直呼其名；
D．美国人虽然很随意，但是谈判时嚼口香糖，翘二郎腿的行为还是很少发生的。12．“知者不语，语者不知”这种观点不被下列哪个国家认同（D）
A．芬兰
B．日本
C．中国
D．巴西
13．下列关于对话文化和数据文化的叙述，不正确的是（D）
A．最典型的对话文化是意大利和拉丁文化，阿拉伯文化和印度文化；
B．法国属于倾听文化；
C．对话文化中的人特别注重人和人际关系，工作任务和时间作息表等一切都让位于人；
D．世界上经济发达的国家都来自数据文化，如美国，德国，瑞士等。
14．说话抑扬顿挫，有起有伏，跌宕有致的是（A）
A．盎格鲁萨克森人
B．东方人
C．拉美人
D．非洲人
15．郝夫斯特认为，人们抵抗未来不确定性的途径主要有三种，下列哪个不是（C）A．科技
B．法律
C．道德
D．宗教
16．在日本，喝汤时发出很大吮吸的声音会被认为是（B）。
A．粗鲁而讨厌的
B．你喜欢这种汤的表现
C．在家里不要紧，在公共场合则不妥
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D．只有外国人才这么做
17．在英国，手背朝向对方，食指和中指做成V字型是（D）。
A．表示和平的手势
B．表示胜利的手势
C．表示某样东西你要两份
D．粗鄙的手势
18．在越南，当你觉得自己在生意往来中被利用了，重要的是要（C ）。A．在表情而不是言语中表现出自己的愤怒
B．说自己很生气，但是面部表情保持镇定
C．不以任何方式表现出自己的愤怒
D．立即结束这次交易，转身离开
19．在印度，当一个出租车司机左右摇头时，他的意思可能是（C）。A．他觉得你出的价钱太高了
B．他不想去你要去的地点
C．他会带你去你要去的地方
D．他不懂你在问什么
8．美国在墨西哥工作的企业管理者发现，通过给墨西哥工人增加工资他们会（C）。
A．增加工人愿意工作的时间长度
B．诱使更多工人家夜班
C．减少工人同意工作的时间长度
D．降低生产率
20．如果你想送领带或围巾给一个拉丁美洲人，最好不要送（B）。
A．红色的
B．紫色的
C．绿色的
D．黑色的
21．作为对一个西班牙员工工作出色的奖励，最好不要（A）。
A．当众赞扬他/她
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B．说“谢谢”
C．给他/她加薪
D．给他/她升职
22．在一些南美洲国家，出席社交约会怎样才是正常、可接受的（D）。
A．提前10～15分钟
B．迟到10～15分钟
C．迟到15分钟到1个小时
D．迟到1～2个小时
23．在法国，朋友间互相交谈时（ C ）。
A．通常离对方三英尺站立
B．典型做法是喊话
C．比美国人站得距离近
D．总是有第三方在场
24．在西欧，当送礼送花时，不要送（ C）。
A．郁金香和长寿花
B．雏菊和丁香
C．菊花和马蹄莲
D．丁香和苹果花
25．在沙特阿拉伯，一个从事商业工作的男性行政官恰当的送礼方式是（D）。A．托一个男人把礼物送给妻子
B．当面把礼物送给妻子中最宠爱的一个
C．只送礼物给排行最长的妻子
D．根本不送礼物给妻子
26．在泰国（A）。
A．男性之间挽手同行很常见
B．男女之间在公共场合挽手很常见
C．男女同行是很粗鲁的举止
D．传统上男性和女性在街上遇见会互相亲吻
27．如果你在意大利和这个国家的一个公司谈判时发现对方的团队中有两个人在精品文档．
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不停地接电话，这表明（Ａ）
A．他们对你的建议一点都不感兴趣；
B．这是他们用来让外国人感到不舒服，并暴露弱点的一种技巧；
C．他们可能只是接上级打来的电话，如果拒接会被认为很粗鲁；
D．他们不懂得尊重别人。
28．下列哪个不属于阿拉伯谈判者的风格（B）
A．避免与对方直接冲突；
B．不能容忍时间观念的缺乏；
C．相信自己拥有真理，遵循真途，相信自己的正义一定会最后获胜；
D．不将对方置于必须承认失败的窘境。
29．企业发展战略包括（D）：
A.本地区内经营、
B.跨国经营
C.全球经营战略
D.以上都是
30．下列表述正确的是（ C）：
A.家庭是印度尼西亚生活中最基本的单位，传统法律不允许一夫多妻，
B．对在印尼工作的外国人来说，千万不要拒绝邀请你进餐或畅饮，最好要把所有的东西都吃光、喝光。
C．用手指人在印尼也是非常粗鲁的行为
D．印尼人的时间观念很强，被明显的无视时间的行为所激怒。
31．对各国的商务谈判习俗叙述不正确的是（B）：
A.日本人通常很少能在谈判中做出让步，
B．在韩国建立良好的关系对生意的成功不是必要的
C．德国人只对他们的朋友和家人才微笑，他们认为对陌生人微笑是一种愚蠢的怪僻。
．在虔诚的穆斯林国家，饮酒是绝对禁止的D32．中东地区正常的工作日不包括（A）：A．星期五
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B．星期六
C．星期天
D．星期三
33．下列不属于口头语言交流的跨文化的是（D）：
A．直接和婉转
B．插嘴和沉默
C．高语境和低语境
D．语音和语调
34高语境文化是（D）：．A．个人主义导向的文化，追求整体和谐，竭力回避对立冲突；
B．集体主义导向的文化，倾向采取正面冲突的方式解决问题。
C．高语境文化的成员在表达感情和传递信息方面，喜好用坦率直白的方式，国文化是一个高语境文化中D．）（．在谈判双方谈判底线重合的区域就是谈判区间。一般说来，当讨价区间为35）而当谈判区间为（提出双方会在底线的中间点上成交，时，双方能达成交易，）时，则不可能达成交易。（A
A.正或零；负数
B.正数；零
C.零；负数
D.负数；正数 D）：36．商务谈判三步曲”，即谈判的步骤不包括（ A．申明价值 B。创造价值。克服障碍C D．顺利达成协议A）： 37．在尼日利亚，竖大拇指的意思是（．粗鲁的举止A B．猥亵的动作 C．很棒精品文档．
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D．侮辱人的举止
38．在向沙特阿拉伯出口冻鸡，下列哪项说法是错误的（ D）。
A．不能用机械宰杀，
B．不能有血迹，
C．只许男人屠宰，
D．女人可以屠宰
39．时间观念很强的国家是（A）：
A．韩国
B．巴西
C．印尼
D．阿拉伯国家
40．与日本人做生意应注意的事项（ D ）：
A．卖方理所当然比买方高人一等
B．公开表达愤怒或不耐烦不是很冒犯的一件事
C．较多依赖书面和电话交流，而是比较不强调面对面地会谈
D．应避免以一个笑话或幽默故事作开场白，
41．企业的竞争优势完全为价格所主导的经营阶段是（C）：
A．本地区经营
B．跨地区经营
C．跨国经营
D．全球经营
42．美国虽然是世界上最富有的国家，也面临着很多挑战，例如（D）：A．作为世界领袖的角色受到挑战
B．社会存在着不稳定性，特别是暴力、种族歧视的增加，以及下层阶级的不断增长。
C．由于科技的发展，美国正向后工业社会转型，其速度比任何一个发达国家都快。人们的价值和生活方式需要重新定位。
D．以上都是
43．以下对于谈判的认识错误的是（B）：
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A．谈判是人们为了协调彼此之间的关系，满足各自的需要，通过协商而争取达到意见一致的行为和过程
B．谈判的利益指的是一个人想达到的谈判结果，而立场则是隐藏在立场后面的原因
C．谈判双方谈判底线重合的区域就是谈判区间。讨价区间可以为正，也可以为负，甚至可以为零
D．谈判是企业经营管理中时刻进行的活动，是决定企业运作，以及企业与供应商、推销商的一个重要方面，也是决定企业经营成败的重要一环。
44. 非口头语言交流是指不通过语言在交流中传达信息的过程，这些非口头语言不包括（D ）：
A..语音语调、
B.眼神交流、面部表情
C.身体接触、、空间距离等方面
D.高语境和低语境
45. 权力差距聚焦于不同国家人与人之间的平等程度。高权利距离的社会一般倾向于遵从层级制度体系，自下而上的沟通受到严格的限制。下列不属于高权利距的国家是（D）：
A．印度尼西亚
B．俄罗斯
C．中国
D．德国
46. 一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化，可被视为强不确定性回避的文化；反之，那些教育其成员接受风险、学会忍耐、接受不同行为的社会文化，可被视为弱不确定性回避的文化。具有很强的不确定性回避倾向的国家是（A）：
A．美国
B．日本
C．法国
D．俄罗斯
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47. 下列不属于数据文化的国家是( A )
A. 意大利
B. 美国
C. 德国
D. 瑞士
48. 在对话时,人与人之间保持多少距离,不同文化之间也有很大差别，下列按空间距离排序正确的是（B）：
A．欧美人，拉美人和阿拉伯人，日本人
B．拉美人和阿拉伯人, 欧美人，日本人
C．日本人，拉美人和阿拉伯人, 欧美人
D．欧美人，日本人，拉美人和阿拉伯人
49. 摇头在大部分国家都是“不”的意思,但在有的国家却是相反的意思，如（A）：A．保加利亚和印度南部
B．阿根廷
C．印度尼西亚
D．阿尔及利亚
50.( B )强调不同文化中共性和共同关注的东西，丰富人类活动。
A. 文化适应
B. 文化协同
C. 文化敏感性
D. 跨文化交流
51. 把文化的共同特点与人们在具体的时间和地点工作时的情况结合起来是指：( A )
A. 工作文化
B. 文化敏感性
C. 文化适应
D. 全球文化
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52．下列选项不属于交流三大要素的是（D）：
A．交流一定要有一个明确的目标。
B．达成共同的协议
C．交流信息、思想和情感
D．交流过程中传递更多的是彼此之间的信息
53．下列表述不正确的是（B）：
A.美国人用中指和食指表示“2”或“V”，这个手势在澳大利亚被认为是很粗俗
跨文化管理系统(含问题详解)
跨文化管理模拟试题 （请和本学期公布的大纲核对，红色答案来自答疑系统，供参考） 一．选择题（下列每一小题有四个答案，请选择正确的一个） 1.服装属于文化洋葱的(A)： a. 最外表的一层 b. 第二层 c. 第三层 d. 最里面的一层 2. A 的领导人常常与皇家贵族相联系，因此在公司里总有许多裙带关系，儿子们、侄子们和弟兄们身居要位(A)。 a. 阿拉伯国家 b. 印度 c. 丹麦 d. 美国 3．下列关于全球化经理人和全球化领导的叙述，那个是不正确的（C） A．这两个概念是有区别的； B．经理指的是具有专业管理能力，即计划，控制，组织，引导能力的人；C．领导靠的是权威，经理靠的是威信。 D．一个优秀的经理并不一定是一个优秀的领导。 4．下列关于多元中心法的叙述，哪个不正确（B） A．多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态，不被关注；B．采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任，但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。 C．这种管理可以为公司节约大量开支； D．采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。 5．有关就业保障的叙述，下列哪句话不正确（A） A．人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系； B．就业保障指的是不裁员，大规模裁员一般是由大经济环境引起的； C．就业保障在美国企业中能够激发员工积极性，因为只有少数公司做出如此的承诺； D．在日本，几乎所有公司都实行终身雇佣制，就业保障便成为一个“保健因素”，因此很可能起到反激励的作用。 6．关于团队这个概念的叙述，（C）是错误的。 A．团队至少要有两个成员；
B．团队在时间上有一定的延续性； C．一个公司就是一个大团队； D．并非所有的群体都是团队。 7．（B）常由 10—12名成员组成，履行其上级交给的任务。 A．问题解决型团队； B．自我管理型团队； C．跨部门团队； D．虚拟团队。 8．贝雷从两个维度来描述文化适应，一个是人们是否保持自己的文化特色，一个是个体是否愿意接触异族文化。在这两个维度上的不同反应回生成四种文化适应方法。“脱胎换骨，重新做人”的文化适应方式是（B） A．融合 B．同化 C．隔离 D．边缘化 9．在融合，同化，隔离，边缘化这四种文化适应方式中，（D）是最痛苦糟糕的适应方式。 A．融合 B．同化 C．隔离 D．边缘化 10．美国人在开会时大概只花2分钟时间在彼此介绍上，然后就入座讨论正题。但在许多国家这样做会被认为是粗鲁无礼的，但（C）除外。 A．英国 B．意大利 C．芬兰 D．西班牙 11．下列关于谈判中非言语沟通行为的文化差异中，哪句是正确的（A） A．日本人在谈判时喜欢和对手挨着坐在一边，让目光注视白墙或地面，就是说
(完整word版)《管理学》经典案例、实例资料分析
《管理学》经典案例、实例资料分析 焦强 四川大学工商管理
目录 1、管理前智：企业管理新思考 (1) 是什么在决定创新能力 (5) 中国企业如何进入欧美市场 (9) 2、人本管理：世界顶级企业是怎样“打造”员工的 (10) 通用电气如何挑选接班人 (15) 诺基亚“人才管理”文化的启示 (19) 3、管理论谈：管理的圆融大智：中国式管理 (24) 管理的善恶 (27) 量化未必能管理好 (31) 4、管理实务：化繁为简 (35) 企业有效管理者的十大策略 (37) 简单管理是一种智慧 (40) 5、管理艺术：如何做成功的领导者 (43) 6、管理专题：华尔街缺的是道德 (45) 7、人才管理：销售经理与鱼缸 (49) 8、管理新智：将制度贯彻到底 (53)
企业管理新思考 ——取长补短式管理方法 随着我国市场经济体系的建立和知识经济时代的到来，一种符合我国国情的新管理方法——取长补短式管理方法应运而生。建立这种新的管理方法考虑的主要因素：（一）企业管理的内容和范畴。（二）文化基础。（三）国情基础。（四）先进性和前瞻性。（五）广泛推广性。新管理的特点：1、一头看政府、一头看市场。2、一头看国内管理文化、一头看国外先进管理方式。新的管理方法是综合中西管理思想的优点和长处。一头吸取西方先进管理思想及手段，一头完善中国式管理思想、文化传统。在这个发展年代，变是永恒的，任何已有的管理模式都将被创新的管理模式所取代、管理的主旋律必然是创新。 一、建立取长补短式管理方式应考虑的因素 （一）企业管理的内容和范畴。管理涉及到生产力、生产关系、上层建筑三个层面的内容。具体讲，生产力包括自然界与人类之间的相互关系、技术与技术之间的相互关系、人与人之间的劳动协作关系，产品的终了分配关系；上层建筑方面包括企业的价值取向、企业文化层面和企业制度层面的具体内容。从以上可以看出企业管理包含内容十分丰富和广泛。 （二）文化基础。管理是一门科学、一门艺术，更是一种社会文化体现。一个国家的管理是与该国传统文化紧密相联的。管理的文化基础具体主要体现在两个方面：一方面是任何管理都植根于一种文化之上，社会文化背景是管理赖以生存的土壤、环境，有什么样的社会文化环境，就要求有什么样的管理行为和方式与之相适应、因为社会文化环境是客观的、相对稳定的、是不以人的意志为转移的客观存在。管理植根于文化之上如果能与之相适应，符合它的特征及要求，则管理效果就好，管理效率就会提高，劳动生产效率就会提高；如果管理不适应文化、则管理效果差、甚至导致管理失败。另一方面，我们可以利用文化发展，把文化背景、文化特点、文化内容借用来作为具体的管理手段，利用文化本身的系列内涵建立相应的管理方式。现代管理学的研究兴趣越来越趋向于管理文化研究，借用文化作为管理不失为最有效的管理办法之一。 （三）国情基础。由于管理的主要内容是生产力、生产关系和上层建筑，
跨文化管理_(双语)报告封面
1、案例分析：走向地狱之路 案例思考题 (1) 贝克和雷诺斯之间的隔膜究竟是什么？为什么会有这层隔膜？ (2) 贝克与雷诺斯的谈话是否有效？贝克犯了什么样的错误？ (3) 雷诺斯的信的容可能是什么？ (4) 如果是辞职信，什么可能是最直接影响该决定的主导因素？ (5) 如果你是贝克，你会怎么处理？ （1）We can know according to the passage, the communication barriers between Reynolds and Beck are mainly cultural barriers and that they don’t trust each other.从文章可知，雷诺斯和贝克之间的隔膜主要是文化障碍，并且他们没有建立对彼此的信任 文章中，贝克和雷诺斯存在着种族和文化方面的差异，贝克和雷诺斯两个是不同国家的人，一个是英国人，一个是巴拉加尼亚，他们虽然彼此相互交流过，却未能真正的了解对方的文化，对彼此的文化不能深入的欣赏。而且贝克相信自己有天赋，可以解决一切沟通上的问题，十分自负，雷诺斯也是，对别的种族有观念上的不认同，造成了他们之间的隔膜。 （2）Their conversation was invalid because of power distance.他们的谈话无效，因为他们之间的权力距离。 雷诺斯是贝克的继任者，也就是雷诺斯现在是贝克的上司，而贝克的谈话带着一种强烈的征服感去的，这样让雷诺斯在整个谈话过程中都处于弱势地位，不能真正的说出自己的想法，只是一味的是贝克的理所当然的认为。贝克一直在否定雷诺斯的种族观，这就让雷诺斯感到尴尬和不适。雷诺斯的沉默和肢体语言，并未引起贝克的关注，这是他们之间的信任几乎不存在。此外他们之间的文化差异，也造成了权力距离，公司里欧洲文化占据上风，这就让巴拉加尼亚文化的雷诺斯处于下风。总之，他们之间的权力距离造成了现在的状况，让雷诺斯和贝克之间的谈话只能以失败而告终。 （3）Resignation letter雷诺斯的辞职信 前一天的贝克的与其谈话的失败，让雷诺斯选择辞职。可能容是控诉雷诺斯对其文化的不尊重，对这样的文化环境感到不能忍受，继续下去也是不能被别人所认同，而且对雷诺斯的谈话态度感到不满，根本不去听从自己的解释和意见，觉得自己不能胜任这样的一份工作。
跨文化管理(含答案)
跨文化管理模拟试题 (请与本学期公布的大纲核对,红色答案来自答疑系统,供参考) 一．选择题(下列每一小题有四个答案,请选择正确的一个) 1、服装属于文化洋葱的(A): a、最外表的一层 b、第二层 c、第三层 d、最里面的一层 2、 A 的领导人常常与皇家贵族相联系,因此在公司里总有许多裙带关系,儿子们、侄子们与弟兄们身居要位(A)。 a、阿拉伯国家 b、印度 c、丹麦 d、美国 3. 下列关于全球化经理人与全球化领导的叙述,那个就是不正确的(C) A.这两个概念就是有区别的; B.经理指的就是具有专业管理能力,即计划,控制,组织,引导能力的人; C.领导靠的就是权威,经理靠的就是威信。 D.一个优秀的经理并不一定就是一个优秀的领导。 4.下列关于多元中心法的叙述,哪个不正确(B) A. 多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态,不被关注; B. 采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任,但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。 C. 这种管理可以为公司节约大量开支; D. 采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。 5.有关就业保障的叙述,下列哪句话不正确(A) A.人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系; B. 就业保障指的就是不裁员,大规模裁员一般就是由大经济环境引起的; C. 就业保障在美国企业中能够激发员工积极性,因为只有少数公司做出如此的承诺; D. 在日本,几乎所有公司都实行终身雇佣制,就业保障便成为一个“保健因素”,因此很可能起到反激励的作用。 6. 关于团队这个概念的叙述,(C)就是错误的。 A. 团队至少要有两个成员;
《跨文化管理》
《跨文化管理》 进入全球市场的企业员工必读，因为他像小说一样通俗易懂； 研究全球化的专家必读，因为他是目前唯一一本全面介绍最前沿的的全球化理论的中文图书。 作者简介： 陈晓萍，1995年获美国伊利诺大学工业和组织心理学博士学位，现为美国华盛顿大学商学院终身教授，同时担任北京大学光华管理学院和上海交通大学安泰管理学院的客座教授。在此之前，她曾是香港科技大学和美国印第安那大学商学院教授。 陈晓萍教授的学术研究涉及很多组织行为和人力资源管理领域，主要的研究课题包括跨文化管理、个体和群体决策、领导学、商业谈判、企业公民行为，等等。她的学术论文曾发表于全球顶尖的管理学杂志，如《美国管理学》、《美国管理学评论》、《应用心理学》、《社会和个性心理学》、《跨文化心理学》、《国际商学》及《组织行为和决策过程》等。 陈晓萍教授的教学包括跨文化管理，组织行为学，人力资源管理，商业谈判，团队建设等MBA、EMBA和博士生课程。她曾数次获得美国科研教学大奖，还荣获2004年度华盛顿大学商学院的“杰出博导奖”。 陈晓萍教授还非常关心中国国内企业管理的发展，致力于发展中国的管理科学研究。她现任中国管理研究国际学会副会长，并担任中文管理杂志《管理@人》的总编。她被中国《财经时报》评为2004年最具影响力的八名管理大师之一。
内容简介： 1. 生动翔实的案例，恬淡幽默的语言 2．引人入胜的练习和角色模拟 3．典型的外国影片来讲述跨文化管理 4．跨文化沟通和谈判中可能出现的陷阱5．跨文化团队建设的艰辛 6．跨文化人力资源管理的挑战 7．全球化职业旅程的酸甜苦辣 目录： 第1部分文化与管理 第1章什么是文化？文化如何影响管理？ 3 1.1 什么是文化 4 1.2 文化的两个常用比喻 5 1.2.1 洋葱的比喻：文化层次论 6 1.2.2 民族社会文化与公司文化 14 1.2.3 文化的冰山比喻 15 1.3 文化的正态分布 16 1.4 文化与管理的关系 17 1.4.1 文化与企业经营战略的关系 17 1.4.2 文化对组织架构设置的影响 20 1.4.3 文化对企业制度建立和执行的影响 20 1.4.4 文化对领导和员工行为的影响 21
跨文化管理案例
摘要：跨国公司中的各类人员由于不同的文化背景，形成了不同的价值观，进而产生文化冲突，使得跨国公司内部无法有针对性地沟通管理，这时唯一的办法就是进行有效的跨文化管理。韩国三星电子在中国成功发展主要归功于它卓有成效的跨文化管理。本文分析了韩国三星电子在中国的发展及其成功的跨文化管理，以期为更多的跨国公司提供借鉴。 关键词：跨文化管理中韩文化差异跨国公司三星 0 引言 自中韩两国建交以来，许多韩国企业都在中国投资成立合资和独资企业。这既包括像三星、LG、SK、现代这样的大企业集团，也包括许多韩国的中小企业。从而极大地促进了两国贸易的发展，为两国经济发展贡献了力量。但是，中韩两国在几千年的发展中形成了各自不同的文化，而文化差异势必会引起价值观、经营理念、管理方式等方面的矛盾和冲突，令在文化、习俗、社会体系不同的外国经营的跨国企业面临许多意想不到的困难和障碍。因此，跨国公司必须要解决好促使不同文化在企业中融合这一新课题，进行有效的跨文化管理。下面对三星电子的案例进行分析。主要从它的品牌战略、营销战略及其在中国的发展看它是如何进行跨文化管理进而获得成功的。 1 三星电子的跨文化管理分析 三星(SAMSUNG)连续多年跻身于世界500强之列。三星创立于1938年，20世纪80年代后逐渐强大起来，成为了世界级大企业。三星在韩语中具有“天长地久，强大兴旺”之意。美国《时代》周刊评论：“三星凭借…简约、新奇、亲和力?的产品理念，已经在消费者心中牢固地树立起了…科技、时尚、数字先锋?的品牌形象。” 1.1 品牌战略在品牌形象塑造过程中，三星坚持走时尚路线。首先，三星在外观设计上体现出了时尚感。1998年，三星确定了新潮设计的产品策略，以此来打造其时尚品牌。三星请来了IBM的首席设计师汤姆·哈迪为三星的设计师们抛砖引玉、开拓思路，使得三星以一种全新的时尚、前卫的形象亮相于消费者面前。其次，三星的产品定位是高价位的高端产品。三星进军海外市场的初期也是从低端产品开始的。但随着不断发展，低端策略显示出了它的弊端，于是三星转型为推出高品位高价位的时尚产品，并获得了年轻的具有一定经济基础的消费者的青睐。再次，三星选择了高级专业商店（如Best Buy、Sears、Circuit City 等）销售产品，并且注重与高雅艺术相结合。三星另一个品牌策略是增加亲和力。具有良好亲和力的企业更容易得到消费者的认可。三星的口号是“三星数码世界欢迎您（Samsung Digital Everyone?s invited）”，在产品性能上为消费者考虑的很周到，满足消费者多方面的需要，在外观设计上注重品位与时尚，给消费者一种体贴亲切的感觉。在中国，三星成立了“三星中国社会公益团”，组织开展各项公益活动。这些都给三星的亲和力增加了砝码，从而提升了三星在消费者心目中的形象。 1.2 营销战略—体育营销三星精心设计了在国内外的营销策略及营销渠道。除了常规的媒体广告宣传外，三星将重点放在了体育营销上，并专门设置了体育营销部门。这是因为体育竞技的激情、动感、追求、挑战、协作意识和公平竞争精神也正是三星所追求的企业精神。三星赞助了1988年汉城奥运会、1996年亚特兰大奥运会期间的亚特兰大展示会、1998年长野冬季奥运会，并在1999年加入奥林匹克TOP计划（The Olympic Plan，全球赞助商计划），之后又赞助了2000年及以后的各届夏季和冬季奥运会。除此之外，三星还积极赞助地区性体育活动。从1986年汉城亚运会开始，三星一直赞助各届亚运会。在中国，三星积极赞助了1990年北京亚运会、北京国际马拉松比赛，并请著名乒乓球运动员刘国梁做其体育形象代表。在08年北京奥运会，三星继续其奥运赞助商的角色。“三星通过自己最先进的无线通信技术，让此届奥运会成为不同以往的心旷神怡的奥运会。”赞助TOP计划的同时，三星还投入大约3倍于赞助费的资金用于宣传三星自身的奥林匹克形象。拥有顶级赞助商头衔的三星，品牌认可度及品牌价值得到进一步的提升，销售额也将有大幅度的增长。
跨文化管理(含答案)
对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院 2019-2020学年第二学期 《跨文化管理》复习大纲 一、单选题 1. 文化差异对公司总的来说影响最大的阶段是：（） A. 地区内经营阶段 B. 跨国经营阶段 C. 跨地区经营阶段 D. 全球经营战略阶段 2. 跨文化管理是（）在欧美等西方国家为了迎合国际商务活动的需要而兴起的一门新兴学科：（） A. 20世纪末 B. 19世纪初 C. 18世纪末 D. 20世纪初 3. 较小的权力差距的国家是：（） A. 美国和德国 B. 日本和荷兰 C. 法国和香港 D. 俄罗斯和中国 4. 下列都属于较强不确定性回避国家是：（） A. 日本和法国 B. 俄罗斯和荷兰 C. 中国和法国 D. 美国和香港 5. 强不确定性回避的国家：（） A. 人们比较起来则显得随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些 B. 其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的 C. 人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除非绝对必要，社会不会轻易立法 D. 其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意，因而有利于产生一些根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施 6. 不属于长期观念的文化的特征是：（） A. 坚忍 B. 节俭 C. 守常、拘泥于固有的传统 D. 知耻 7. 直接和婉转、插嘴和沉默、高语境和低语境属于：（） A. 口头语言交流 B. 非口头语言交流 C. 语音语调 D. 眼神交流 8. 美国人讲话喜欢开门见山，直奔主题，而中国人则喜欢先客套一番，然后再进入主题，这体现了语言交流跨文化差异中比较显著的一个特征：（） A. 空间距离 B. 高语境和低语境 C. 直接和婉转 D. 语音语调 9. 下列哪个国家或地区不属于短期取向的文化：（） A. 香港 B. 印度尼西亚 C. 俄国 D. 法国 10. 在和日本人的一次商务谈判中，你已经问过对方是否愿意加入一条款，他们回答“是的”，所以你把那一条款写入了合同。可事后你发现日本人对所加的条款非常不高兴，原因是：（）A. “是的”有时可以理解为“也许”，这个例子中的日本人只是想再考虑一下。
跨国公司的跨文化管理浅析
跨国公司的跨文化管理浅析 一．具体案例分析 麦当劳是全球最大的跨国快餐连锁企业，它在全球拥有30,000多家连锁店，分布在六大洲121个国家，因此，在收获各地区的利润时，麦当劳也承担着很多风险，比如民族、宗教等跨文化对抗。2001年5月，约500名示威者分别在印度首都新德里、最大的商业城市孟买的几家麦当劳餐厅前举行抗议活动。示威者包围了麦当劳设在新德里的总部，向麦当劳餐厅投掷牛粪块，并洗劫了孟买一家麦当劳连锁店。他们还要求瓦杰帕伊总理下令关闭印度国内所有的麦当劳连锁店。 这件事的起因是麦当劳制作炸薯条的食用油中含有牛肉调味成分，而大多数印度教徒都把牛看成圣物。一个月后，美国麦当劳公司宣布将向印度教徒、素食主义者和其他一些相关组织赔偿1000万美元。这次事件不仅造成麦当劳经济上的损失，更严重影响了公司的声誉。 可见，如何尊重其他国家和民族的文化，真正实现“当地化”发展，这对麦当劳来说已经是一个重要问题了。 二．跨文化管理的重要性 不仅仅是麦当劳，对于跨国公司来说，一个普遍性的问题就是在不同地区的跨文化管理问题，随着经济全球化进程的不断加快,企业国际化经营已成为不可逆转的趋势。企业进行国际化经营,在全球范围内利用资源,从事跨国生产经营活动,在跨越国界的同时,也跨越了文化。因此,企业国际化经营活动既是一个经济活动,又是一个社会文化活动,必然会面对来自不同文化体系碰撞而造成的文化差异。文化差异的存在对跨国公司有积极、有益的一面,但处理不当会给跨国公司正常的经营造成负面的影响。跨文化管理正是适应这一发展趋势的需要应运而生。中国加入WTO后,越来越多的中国企业在积极地实施国际化战略。我国跨国公司在跨国经营中必然处于一个异质的文化环境,特别是在与西方国家进行经济交往时,中西方文化差异必然会在跨国经营中反映出来。加之我国跨国公司自身的特殊性,使得我国跨国公司面临的跨文化问题更为复杂。为此,对我国跨国公司的
国际人力资源管理试题和答案讲解学习
国际人力资源管理试 题和答案
国际人力资源管理试题及答案 一、单选 1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（ B ） A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（ C ） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是 （ B ） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（ A ） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（ D ） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6.外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有（ A C D E ） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾
8.国际管理者的特质包括（ B D E ） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E ） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括（ B D E ） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。 12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。 13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。 14.外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。 15.国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、（外派人员管理）、（跨文化人力资源管理）和（当地人力资源管理）。 四、简答 16.请简述外派人员外派前的教育训练过程。 答：（1）国际沟通训练；（2）国际管理课程（理论课+案例课）；（3）国际公司课程，帮助外派人员了解国际公司经营知识；（4）外派任务专业训练，尽
跨文化管理案例
跨文化管理案例 跨国公司中的各类人员由于不同的文化背景，形成了不同的价值观，进而产生文化冲突，使得跨国公司内部无法有针对性地沟通管理，这时唯一的办法就是进行有效的跨文化管理。韩国三星电子在中国成功发展主要归功于它卓有成效的跨文化管理。本文分析了韩国三星电子在中国的发展及其成功的跨文化管理，以期为更多的跨国公司提供借鉴。 自中韩两国建交以来，许多韩国企业都在中国投资成立合资和独资企业。这既包括像三星、LG、SK、现代这样的大企业集团，也包括许多韩国的中小企业。从而极大地促进了两国贸易的发展，为两国经济发展贡献了力量。但是，中韩两国在几千年的发展中形成了各自不同的文化，而文化差异势必会引起价值观、经营理念、管理方式等方面的矛盾和冲突，令在文化、习俗、社会体系不同的外国经营的跨国企业面临许多意想不到的困难和障碍。因此，跨国公司必须要解决好促使不同文化在企业中融合这一新课题，进行有效的跨文化管理。下面对三星电子的案例进行分析。主要从它的品牌战略、营销战略及其在中国的发展看它是如何进行跨文化管理进而获得成功的。 1 三星电子的跨文化管理分析 三星(SAMSUNG)连续多年跻身于世界500强之列。三星创立于1938年，20世纪80年代后逐渐强大起来，成为了世界级大企业。三星在韩语中具有“天长地久，强大兴旺”之意。美国《时代》周刊评论:“三星凭借…简约、新奇、亲和力?的产品理念，已经在消费者心中牢固地树立起了…科技、时尚、数字先锋?的品牌形象。” 1.1 品牌战略在品牌形象塑造过程中，三星坚持走时尚路线。首先，三星在外观设计上体现出了时尚感。1998年，三星确定了新潮设计的产品策略，以此来
《跨文化管理》案例分析
《跨文化管理》课程启示篇 宏碁公司阶段性发展的启示和思考 改革开放30年，在中国大陆，“文化”和“走出去”、“跨国经营”的概念由远及近，正成为治国官员、知识国民、有志走出国门企业家的热门词汇。 五千年闭关锁国，封建强权、三纲五常、农耕经济、儒家思想，深深影响了包括台湾在内的华裔子孙的思想、行为。与大陆相比，接受日本文化、美国文化稍早，而又深得中华文化精髓的台湾人，先浴现代工业文明的曙光，对跨国经营进行了有益的尝试，部分台湾企业家的经典案例，值得研读和深思，以资借鉴。 本文作者初涉《跨文化管理》课程，反复阅读《台湾宏碁有限公司：台湾暴龙》教学案例，试图作一些解读。 一、宏碁公司掌门人施正荣先生 *企业的核心人物和核心团队，决定企业战略成败和企业文化的优劣。 作为宏碁公司创始人及灵魂人物，施正荣先生幼年有在母亲的小店成长的经历，对台湾普遍盛行的“以父权为主导、家庭经营”的公司经营模式，抱有成见，养成其传承和叛逆兼具的企业经营理念：“一个穷人的哲学”、节俭管理；雇员所有权、分权、合资企业。也就是
施正荣先生所称的“母亲文化”---施爱子女、节俭持家，兼具对强势夫权的怨言。 施正荣先生应该是谙熟“王道文化”的精要，具备“驭衡全局，动态整合”、权力收放、成果分享的能力。所以，虽然不为宏碁公司绝对控股股东，却始终掌控着公司，无论企业初期的成功，突破期的困顿，短暂混局后的重振，以及后续的跨越式发展，都包含施正荣先生深厚的中华智慧和权谋的典型特征。 二、企业不同发展阶段，经营成败与企业战略和文化的关联性 *企业不同阶段的发展战略，必然要有相映衬的企业文化，作为战略实施的支撑。 1、初创期—企业文化与战略的耦合期（与员工分权、共享成果，调动了员工参与、投入的积极性；合作企业，调动了社会资源，建立了广泛的利益联盟。）---企业文化（母亲文化：雇员所有权、分权、节俭管理、合资企业等）----与台湾社会文化看似部分冲突，其实一脉相承---与盛行的父权主导、家庭经营模式相比，实则是一种创新或突围---企业获得早期成功； 2、扩张期—企业文化相对于企业战略处于疲惫、松散、滞后期---企业文化（“母亲文化”的包容过度导致溺爱；企业早期发展积累的财富，导致员工“穷人哲学”的基础缺失）----与台湾社会文化的暗面（即没有盈亏责任—责任心不强、小富即安---不思进取、过
韩国在华企业的跨文化管理研究——韩国三星公司案例分析
韩国在华企业的跨文化管理研究——韩国三星公司案例分析从八十年代末到九十年代初，随着中国改革开放的进一步深入，在引进外资、引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式也被引入中国的企业中。中国企业在企业文化建设过程中一定要发扬中国传统文化，才能创造出中国特色的企业文化。本文选择在华投资颇为成功的韩国三星公司作为范例，以期通过对其独特的企业文化建设成功经验的探讨，对中国企业的提供有益的启示。韩国与中国同属于东亚、两国的企业文化有许多相似性。 例如，以儒家说为核心的传统文化融化在两国企业经营者和中工的思想意识和行为规范之中，所以两国企业都具有集权、仁爱提倡吃苦耐劳、服从家长专制的特点。在两个国家的文化相似性的基础上，分析韩国与中国之间的文化差异和文化差异对管理方式的影响。本文通过对三星企业文化的分析，了解韩国的传统文化与西方文化融化在一起的三星文化，且研究三星如何建设而发展独特的优秀企业文化及如何克服和弥合韩国与中国之间的文化差异。本论文共分为四章。 第一章阐述了文化与管理之间的关系，主要涉及文化的特征、韩国与中国文化的差异以及管理与文化之间的关系。第二章探讨了子公司的企业文化差异，主要回顾了韩国母公司与在华子公司的文化差别、文化差异的原因、文化差异对企业经营管理方式的影响以及文化差异的冲突。第三章深入分析了三星公司案例，探讨了三星在中国市场的竞争战略和经营状况、企业文化等。在第四章，笔者重点讨论了三星企业文化建设的经验对韩国在华企业的启示，在分析文化差异对子公司管理的影响、其克服方法和对策的基础上，论述了文化差异对子公司品牌建设的影响，提出了三星企业文化建设做法对中国企业的借鉴建议。 在中国企业走出国门、参与国际竞争的过程中，三星企业文化建设经验值得中国企业学习与借鉴。
0555《跨文化管理》作业二
《跨文化管理》作业2答案 客观题部分： 一、选择题（每题1分，共15题） 1、A 2、B 3、A 4、B 5、B 6、C 7、B 8、D 9、A 10、D 11、C 12、B 13、C 14、C 15、A 主观题部分： 一、简答题（每题2.5分，共2题） 1、哪些因素影响跨国公司控制模式的选择？ 答案要点：民族文化；海外子公司的成长阶段；总公司和海外子公司的管理能力；产品特性与市场因素；东道国政府的影响力；信息通讯技术的应用。 2、高语境和低语境文化各有什么特点？ 答案要点：在高语境文化中，沟通过程中的信息发出者和接受者对情境所包含的意思都很明白，都利用情境传达信息。低语境文化中的成员把自己的想法用文字表达出来，信息以明明白白的文字表达出来。低语境文化比较直白，倾向于变通灵活，在低语境文化中生活比较简单，高语境文化则丰富而微妙，有极多内涵，不易为外人深刻理解。 二、论述题（每题5分，共2题） 1、美国、日本、中国、德国的谈判风格如何？ 答案要点：美国的谈判风格:美国人通常急于完成事先安排好的议程，谈判的主要目的就是尽快达成协议，在谈判中，美国人会公开表示不同意见，喜欢采取进攻性的强调手段，推崇争执，直言快语，急于求成，美国谈判代表一般都没有耐心，把不成为的，非正式的协议看成是没有法律效力和，不可执行的。 日本的谈判风格：日本人在交流时目视对方和插画出现的频率很低，沉默时段很长，在谈判时，会故意避开关键的，影响合同签订的重要条款不谈，以拖延谈判时间。在做决策时，其集体主义天性和对社会稳定的渴望反映在以群体为中心的公司决策过程中，日本的谈判者通常不是决策者，日本的决策程序通常始自中间管理层，惯例上要求大量的时间和员工参与。中国的谈判风格：中国人思维模式是整体取向，凡事从整体到局部，从大到小，从笼统到具
跨文化人力资源管理案例
跨文化人力资源管理案例 1. 海尔把1999年定为自己的全球化年，这一年中，张瑞敏与海尔得到国际舆论的不断喝彩，是上述称呼显得名副其实。在全球化年中，海尔最大的一步莫过于在美国独资建厂。1999年4月30日，海尔开始在美国南卡罗来纳州的坎登（Camden）建设它在北美的第一个家用电器的生产基地。记者曾经问张瑞敏在美国办厂有什么意想不到的困难？张瑞敏认为其中一大困难就是海尔的管理会不会外国人所接受，中美有文化差异，不光是文化差异还有制度上的差异。美国的工会、美国的工人本来对中国就有一些敌视或者有一些误解，都可以误打到海尔的头上来。而海尔最好的办法的就是借鉴多方面的东西，包括中国企业在那里的失败教训，包括其他外国企业在那里的成功经验。张瑞敏笑着说：因为连哈佛都用案例来教学，我们何必自己闷着头来想呢？ 2. 再一次访谈中，张瑞敏被问及美国的海尔如何协调并实现产品设计、生产和销售的当地化。张瑞敏坦言，在美国的海尔，部门的领导与自己的成果挂钩，海尔在美国的工厂雇的就是美国当地人。海尔对美国的雇员是有指标，有要求的，并不是他们完成了多少销售额就可以了，而是要在美国建立信誉、建立网络。在美国成立了美国海尔贸易公司，经理有25万美金的年薪，而且这仅仅是底薪，做的好的话还有加薪的机会。张瑞敏说：我付出这么大的代价，你要我的钱，我要我的效果，你必须能拿出效果供我考核。 3. 而世界各地的海尔也正积极的进行着本地化的改良。张瑞敏在接受记者访问时谈到：海尔在海外的本地化一定要跳出产品的概念，海尔的目标就是要做到在当地融资、在当地融智。海尔认为真正的国际化应该是当地融智，也就是说人力资源应该主要用当地的，因此美国海尔的员工都是美国当地人。张瑞敏做了有关美国和日本公司的比较，发现美国公司往往会比较成功的进行国际化，其原因是日本公司很难接受外来人，而美国公司则敢于让当地的员工放手大干。海尔在美国建厂好比是播下了一粒种子，通过人力资源的本地化，海尔希望实现的不仅仅是一个产品的移植，而是在当地扎下了根并成长为茂密森林的海尔。 4. 跨国公司在中国的成功给张瑞民意很大的启发。他说：在海外不管有多少公司和工厂，关键是能不能做到利用当地的资本，利用当地的人力资源，也就是能不能在当地融资、融智。能够做到这一点才是真正的国际化企业，如果不能够做到，不管你设立多少工厂，那仅仅是一个在海外拥有很多工厂的一个企业。 5. 张瑞敏看重思维的国际化、行动的当地化，这可以从宏观的发展和具体运作这两个层面来分析。 6. 贾迈尔和亚默瑞是海尔遍布海外的经理人队伍中的两位代表性人物。目前，海尔在全球的设计中心、制造工厂、营销网络，聘用的大都是当地化的人才，随着海外业务的拓展，已经形成了一支海尔的全球经理人队伍，为海尔加速成为国际知名品牌打下了坚实的基础。
格力电器跨文化管理案例分析
格力电器跨文化管理案例分析 格力电器跨文化管理案例分析 化阶段成为全球空调销量冠军，不仅赢得了业界的光环，而且也为国家在世界赢得 了民族自豪感。 然而，任何一家大企业来说，发展历程都不是一帆风顺的，要想从本国走出国门， 并且在世界立足更是难上加难，对于格力更是如此。在国际化进程中，企业不得不 面对来自不同国家的文化、政治、经济乃至法律条款等诸多方面的差异，同时还要 解决好将当地员工与自身企业的文化相融合，齐心合力为企业创造价值的诸多事 项。 格力于2001年6月，投资2000万美元在巴西的亚马逊州首府---玛瑙斯市建设的空调器生产基地正式投产，这意味着格力电器正式进军海外，开启了格力公司的国际化的时代。然而期间，经历了其他跨国企业在国际化进程中同样会经历的问题， 如国家间文化、政治、经济和法律等方面的差异所导致的员工和企业文化碰撞的问 题。虽然这些跨文化的问题给格力带来了不小的影响也造成了一些损失，如不明当 地法律未按通货膨胀率给当地员工涨工引致当地工会抗议，未及时在当地注册商标
不得以高价回购等问题，但是格力根据自身公司的文化和特点，也最大程度处理了一些跨文化的问题，如向当地员工注入了公司的奉献精神等。 ］企业历程 1、概述： 珠海格力电器股份有限公司，成立于1991年，目前是全球最大的集研发、生产、服务于一体的专业化空调企业。格力电器旗下的格力”品牌空调，是中国空调业唯一的世界品牌”产品，业务遍及100多个国家和地区。作为一家国有控股股份有限
公司，格力企业的员工总数约80000人，截至2043年，其年营业额达1200.43亿 元人民币。 2、发展历程： 创立伊始，格力电器经历了创业、发展、壮大、国际化等重要阶段（从4991年至今，格力的发展阶段将在第八部分以表格一的形式展示）。其中，从2001年到2005 年，格力在稳固本国市场的同时，决定开发海外市场的宏伟蓝图，提出了“争创世 界第一”的远大发展目标…国际化的开始。在明确的目标，科学的管理，引入了六 西格玛管理方法（注：六西格玛是一个旨在发现和消除过程变异，从而达到提高质量、减少劣质成本进而增加顾客价值、促进顾客忠诚的管理系统。）［］大量人力物力财力投入的情况下，格力于2005年，家用空调销售量突破1000万台/套，首度 实现了空调销售世界第一的目标。 对于一家具有全球视野发展大格局，立足追求世界第一的企业来说，成绩永远属于 过去，而不断超越自己才是未来的目标。于是，2006年，格力电器又提出“打造精 品企业、制造精品产品、创立精品品牌”的战略。此后，公司开始进入了创全球知 名品牌的阶段。 3、企业核心： 对于一家世界级的电器制造企业来说，企业的灵魂和核心在于创新和科技，格力也 不例外。格力之所以能成为全球的空调霸主，离不开其强大的科技团队。格力的研 发队伍包括多达5000多名专业人员，3个基础性研究机构（包括制冷、机电、家电技术等），300多个国家实验室。 在空调业，格力成为技术投入费用最高的企业。如2011年，格力电器在技术研发 上的费用超过30亿元人民币。不仅如此，格力电器在国内外累计拥有专利超过6000 项（其中发明专利4300多项），是中国空调行业中拥有专利技术最多的企业，也 是唯一不受制于外国技术的企业。
重庆巴斯夫MDI项目跨文化管理案例
重庆巴斯夫MDI项目跨文化管理案例 【项目概况】 巴斯夫重庆40万吨MDI项目，由惠生与韩国大林公司(以下简称…MDI联合团队?)，组成联合体伙伴，共同执行该项目的详细设计、采购服务和施工管理工作。 该项目在经过严格的环境、健康与安全标准审核、两轮当地公众咨询和数次专家评审后，获得中国相关政府部门正式批准。该项目由巴斯夫独立投资建设，总预算费用80亿元人民币，这套现代化的设施包括MDI生产装置、硝基苯生产装置和苯胺生产装置，它将成为一体化化工生产综合设施的核心部分，重庆化医控股（集团）公司作为地方合作伙伴，提供所需的大部分主要生产原料，同时重庆（长寿）化学工业园区辅助提供所需的公用工程系统。 重庆MDI一体化项目有自己独创的安全措施，视环保安全为第一位。巴斯夫公司的技术先进、安全、可靠，高度重视安全和环保。该项目的废水排放量将受到严格管控，以达到最小化。重庆MDI项目采取的水保护措施将和巴斯夫在德国莱茵河的路德维希港、比利时斯海尔德河边的安特卫普、美国密西西比河边的盖斯玛等地的厂区如出一辙。巴斯夫公司对项目所在地居民郑重承诺：MDI项目是按照世界级安全环保标准建造和生产运行，并致力于打造一个世界级的绿色化工基地。这一设施将于2014年开始运行，将主要生产用于聚氨酯泡沫的核心原料，使重庆成为世界级聚氨酯原料的主要生产基地和中国西部地区聚氨酯产品技术服务中心。 MDI联合团队，以其富有创造性的精神、相似的文化、激情和忠诚，将尽一切努力，为巴斯夫未来几年的MDI项目提供最好的服务。同时，为维护MDI联合团队在全球EPC服务提供商的声誉，所有MDI联合团队的执行管理者和员工将尽全力为项目成功做最大的贡献。 巴斯夫和MDI联合团队三方在上海MDI项目办公室集中办公，到目前为止，有240多项目人员在项目办公室紧张而努力地工作，预期项目任务高峰时增加到400人以上。 MDI团队是一支全球化的团队，项目成员来自于16个不同的国家（比利时、哥伦比亚、德国、意大利、韩国、荷兰、西班牙、土耳其、英国、美国、中国等）。可以说，MDI项目是一个跨文化管理的典范。在多元化文化背景下，团队的融合、多种文化的碰撞和适应成为项目的主旋律。如何在这种环境下，取得项目的成功？本文我们试图从巴斯夫、大林和惠生的项目管理者的视角去解读跨文化管理的奥秘。 自从项目启动以来，MDI联合团队就在一起紧密地合作。这样的合作关系在开始阶段总是比较困难的。随着工作过程中的共同理解、各方的角色和职责等方面确定后而
跨文化管理跨文化管理考试卷模拟考试题.docx
《跨文化管理》 考试时间：120分钟 考试总分：100分 遵守考场纪律，维护知识尊严，杜绝违纪行为，确保考试结果公正。 1、文化的特点有哪些？（ ） 2、霍夫斯泰德的五大民族文化维度是什么？（ ） 3、哪些因素影响跨国公司控制模式的选择？（ ） 4、高语境和低语境文化各有什么特点？（ ） 5、国际市场调研的主要内容有哪些？（ ） 姓名：________________ 班级：________________ 学号：________________ --------------------密----------------------------------封 ----------------------------------------------线-------------------------
6、什么是跨文化产品的标准策略和差异化策略？（） 7、美、日、中三国的企业文化特点。（） 8、中国和美国企业管理差异的表现有哪里？（） 9、美、日、中、德谈判风格如何？（） 10、影响跨文化产品定价的因素有哪些？并谈谈这些因素说如何影响产品定价。（） 11、哪一个不属于人类文明的三个基本问题之一：（）（） A.与他人之间的关系 B.与时间之间的关系 C.与自己的关系 D.与自然之间的关系 12、特指文化与泛指文化的差异的说法错误的是：（）（）
A.泛指文化中做事老练 B.特指文化中直接有针对性地叙述事情 C.泛指文化中做事很容易让人接受 D.特指文化将工作与个人私事分开 13、对中立文化和情感文化的理解不正确的是：（）（） A.中立文化中冷静和自控能力很强 B.情感文化中崇尚热情而有生命力的表达方式 C.中立文化中总以一种语调来叙述事情 D.情感文化中可能会偶尔通过面部表情表达他们的紧张 14、把企业看作自然的产物，属于持哪种文化态度的人：（）（） A.内向型文化 B.外向型文化 C.泛指性文化 D.特指性文化 15、对跨文化管理的实质，理解不正确的是：（）（） A.面对不同的文化环境，成功的跨文化管理应作出灵活的调整 B.文化管理中集中比分散更重要 C.结合当地的文化背景。体制与文化的冲突，是进行跨文化管理面临的最突出的问题 D.跨文化管理中要集中企业的经营理念 16、对泛指文化关于管理的建议错误的是（）（） A.管理是一个随着管理质量的提高而不断改进的过程 B.杜绝利益冲突 C.含糊不清的指令被看作是机智和敏感的，通过这种指令能锻炼员工的判断能力 D.用一个总结结束报告 17、对价值观与行为准则理解正确的是（）（）
专升本《组织行为学》_试卷_答案
专升本《组织行为学》 一、（共66题，共157分） 1. 我不喜欢我的老板”这句话反映了态度的哪一种因素（）（2分） A. 认知 B.情感 C.行为意向 D.内聚性 .标准答案：B 2. 角色知觉的管理者一般采取用什么管理方式（）（2分） A. 人群关系”管理方式 B.责任制管理方式 C. 应变”管理方式 D.自我实现"管理方式 .标准答案：B 3. 下列命题错误的是（）（2分） A. 人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊 B. 个体对于自己命运根源的认知，称为控制点 C. 冒险性指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。这一特征对组织中的行为有着巨大的潜在影响 D. 自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意.标准答案：C 4. 能根据外部环境因素调整行为方面表现出很强的适应性，他们对环境线索十分敏感.能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异，这描述的是（）（2分） A. 高自我监控者 B.低自我监控者 C. 外控者D内控者 .标准答案：A 5. 曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（）（2分） A. 自尊需要 B.情感需要 C. 自我实现的需要 D.以上都不是 .标准答案：C 6. 哪一项是对现实的稳定态度和习惯化的行为方式（）（2分） A. 感受 B.性格 C.习惯 D.兴趣 .标准答案：B 7. 完成某项特定行动而给个人带来的满足感是指（）（2分） A. 物质回报 B.内部回报C精神回报D.外部回报 .标准答案：B 8. 操作条件反射概念的提出者是（）（2分） A. 巴甫洛夫B斯金纳 C.艾尔伯特？班杜拉D罗宾斯.标准答案：A 9. （）是指决定个体行为的方向、幅度和持续期的心理过程。（2分） A. 激励 B. 目标C需要 D.行为 .标准答案：A 10. 下列各项中不属于常用的内在激励方式有（）（2分） A. 工作内容丰富化 B.增加员工决策机会 C.扩大工作自由度 D.奖金 .标准答案：D 11. 劳德（R.Lord）提出了一个四阶段知觉模型，不包括下列哪个阶段（）（2 分） A.注意 B.组织C解释 D.评论 .标准答案：D 12. 尊重每个个体与群体的特征，把其变成组织力量的潜在源泉，这一做法体现了（）（2 分） A.管理沟通 B.管理差异能力 C.管理变革能力 D.控制预算 .标准答案：B 13. （）是给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。（2分） A.知识工资 B.弹性工作制 C.员工持股计划D总奖金 .标准答案：C 14. 哪种渠道适合传递复杂且不太清晰的信息（）（2分） A.电话 B.电子邮件 C.书信 D.面谈 .标准答案：D 15. 不属于组织行为和管理的基本能力的是（）（2分） A.自我管理 B.管理沟通 C.控制预算 D.跨文化管理 .标准答案：C 16. 激励过程的复杂性集中表现在（A.动机B.需求C需要 .标准答案：A 17. 不属于大五人格维度模型的是（）（2分） A.随和性 B.变动性C经验开放性 D.外倾性 .标准答案：B ）的变化上。（2分） D.行为