绩效考核方法的优缺点比较
各种考核方法优缺点
各种考核方法优缺点随着现代企业的发展，各种考核方法被广泛应用于企业管理中。
考核目标的不同、人员特点的不同以及企业文化的不同，都导致了各种考核方法的出现。
各种考核方法有其各自的优缺点，下文就对几种常见的考核方法进行详细阐述。
一、360度反馈法360度反馈法是以多角度对员工进行考核的方法，包括向上、向下和同级之间的反馈。
它能够更全面地了解员工的表现，帮助员工了解自己在不同方面的表现，以提高工作效率。
此法的优点是：1、更全面。
对员工表现进行全面反馈，包括上级、同事、下属的反馈；2、单向评价。
各级别的人员对员工进行评价，不易出现偏袒现象；3、多管齐下。
通过多角度的反馈，员工能够了解自己在各方面表现的优缺点。
这对员工的成长具有积极的作用。
但它也存在一些缺点：1、评价准确性。
对评价人员的水平和标准要求高，评价不准确会影响结果的权威性；2、成本高。
需要考评的人员数量较多，评价过程较长，需要消耗更多的时间和精力；3、反馈管理。
360度反馈的成功很大程度上取决于反馈的管理。
适当地采取合适的管理措施可以提高反馈结果的有效性。
二、绩效考核法绩效考核法是对员工工作表现进行量化评价的方法，它能够更直观地了解员工的工作表现，为员工提供具体的工作目标和改进方向。
此法的优点是：1、公正性高。
采用比较客观的考核指标，评价结果更加客观权威；2、目标明确。
对员工的期望值给出具体的数字指标，可以更容易地确定目标；3、激励员工。
员工能够通过考核获得一定的奖励，激发员工积极性和工作热情。
但它也存在一些缺点：1、指标不能完全代表工作。
绩效考核指标难以覆盖所有的工作内容，不能反映员工的整体表现；2、不可避免的压力。
绩效考核指标的追求会对员工造成一些压力，影响员工的工作效率和士气；3、短期目标。
绩效考核主要以短期目标为导向，不能有效预测长期效益。
三、组间竞争法组间竞争法是通过团队竞争来进行考核的方法。
这种方法可以促进团队之间的合作，提高成员间的协作能力。
kpibsc绩效考核的内容适用范围及优缺点
kpibsc绩效考核的内容适用范围及优缺点
KPISBSC绩效考核方法是一种基于平衡计分卡的绩效评估方法，适用于各种类型的企业和组织。
其主要目的是通过对绩效指标的量化和评价，来评估企业或组织的绩效和效益。
KPISBSC绩效考核的内容包括四个方面：财务、客户、内部流程和学习与成长。
其中，财务方面主要考虑企业的盈利能力、资产利润率、现金流等指标；客户方面主要考虑企业的市场份额、客户满意度等指标；内部流程方面主要考虑企业的流程效率、质量控制等指标；学习与成长方面主要考虑企业的员工培训、技术创新等指标。
KPISBSC绩效考核的优点在于它是一种全面性的评估方法，它不仅考虑了企业的财务绩效，还考虑了客户、内部流程和员工的学习与成长等方面的指标。
同时，它是一种量化的评估方法，可以让企业和组织更加客观地了解自己的绩效状况，有针对性地制定改进计划。
然而，KPISBSC绩效考核也存在一些缺点。
首先，其制定过程比较复杂，需要投入大量的时间和精力。
其次，指标的选择可能存在主观性，有可能导致评估结果不够准确。
最后，这种方法强调的是短期绩效，可能忽略了长期发展的考虑。
综上所述，KPISBSC绩效考核方法适用于各种类型的企业和组织，其优点在于全面性和量化性，缺点在于制定过程复杂、指标选择存在主观性和忽略长期发展等问题。
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绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核评价是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助组织全面了解员工的工作表现，为员工提供明确的发展目标和激励机制。
针对绩效考核评价，有许多不同的方法可以选择。
本文将介绍四种常见的绩效考核评价方法，包括排名法、360度评估、绩效评级法和关键绩效指标法，并分析它们各自的优缺点和适用场景。
一、排名法排名法是一种常见的绩效考核评价方法，它通过将员工按照工作表现进行排名，从高到低排序来评价员工的绩效。
排名法的优点在于能够快速识别出优秀和差劲的员工，并为组织提供决策参考。
然而，排名法也存在一些缺点，例如容易引发内部竞争，导致员工之间关系紧张；评估过程中可能受到个人偏见或主观因素的影响。
因此，排名法更适合用于相对较小的团队或组织中，以便更好地管理和激励员工。
二、360度评估360度评估是一种全面考核员工绩效的方法，它不仅仅由直接上级评价员工，还包括同事、下属和客户等多方参与。
通过收集来自不同角色的反馈意见，360度评估能够提供更全面、客观的绩效评价结果。
优点在于能够鼓励员工之间的互动与合作，促进团队建设和个人成长。
然而，360度评估也存在一些挑战，例如评估过程可能比较复杂、耗时，不同参与者的评价标准可能存在差异。
因此，360度评估更适用于对员工全面发展和习得多角色技能有要求的组织。
三、绩效评级法绩效评级法是一种常用的评价员工绩效的方法，它将员工的工作表现按照预先设定的标准进行评级。
绩效评级法可以提供直观、具体的评估结果，并为员工提供明确的反馈和激励机制。
不过，绩效评级法也可能存在评价标准主观性的问题，评分标准可能不够准确或统一，导致评价结果缺乏客观性。
因此，绩效评级法更适用于对员工绩效要求较为明确、工作内容相对稳定的组织。
四、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于关键绩效指标进行评价的方法，它通过制定具体的指标和目标，衡量员工在关键业绩领域的表现。
关键绩效指标法可以帮助组织将战略目标与员工绩效相结合，确保员工的工作与组织取得预期的业绩。
20种方法比较(含优缺点)
对关键事件的观察和记录费时费 力，能做定性分析，不能作定量分 析。不能具体区分工作行为的重要 性程度，很难使用该方法在员工之 间进行比较。 容易使考评者试图揣测纳降描述是 积极的，纳降描述是消极的；本法 难以在企业人力资源开发方面发挥 作用，最终的考评结果不会反馈给 个人。
设计和实施费用高，费时费力。
管理评价中心20世纪50年代由美国电话电 报公司摩西博士在总结二战期间美军战略后 勤局利用情景模拟法测评选聘敌后情报人员 的成功经验基础上，开发并推广使用的一套 主要适合评估经营管理特性的科学技术方法 和规范化程序体系。管理评价中心法是用于 评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法 的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置 于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定 的工作或活动，考官对他们的行为表现作出 观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员 的依据
选择排列法也称交替排列法，是简单排 列法的进一步推广。
成对比较法也称配对比较法、两两比较法等。 强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法
采用本法时，不仅上级可以直接完成排序 工作，还可将其扩展到自我考评、同级考 评和下级考评等其他考评的方式之中。
能够发现每个员工在哪些方面存在明显的不足 和差距 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发 生 人员范围不大、数目不多的情况下宜采 用本方法
只能把员工分为有限的几种类别 别，难以具体比较员工差别，也不 能在诊断工作问题时提供准确可靠 由于受考评者的文字水平，实际参 与考评的时间和精力的限制，使其 可靠性和准确性打大折扣。
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考评者能描述出下属员工的特点、长处和 结构式叙述法 采用一中预先设计的结构 不足，并根据自己的观察分析和判断，对 性的表格，由考评者按照各个项目的要 其提出建设性的意见和建议。该法简单易 求，以文字对员工的行为作出描述的考 行，特别是要有被考评者的参与，使其正 评方法。 确性有所提高 关键事件法也称重要事件法，是由美国 学者福莱·诺格（John C. Flanagan） 为考评者提供了客观的事实依据，考评内 和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的 容不是员工的短期表现，而是一年内整体 的。关键事件法对事不对人，以事实为 表现；以事实为依据，保存了动态的关键 依据。考核者不仅要注重对行为本身的 事件记录，可以全面下属是如何消除不良 评价，还要考虑行为的情境，关键事件 绩效、如何改进和提高绩效的。 法考评的内容是下属特定的行为，而不 行为导向型客观考评方法就是根据一定的 是他的品质和个性特征。 强迫选择法（强制选择业绩法），考评 可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、 客观评价标准对员工进行评价的方法。优 者必须从3—4个描述员工某一方面的行 晕轮效应或其他常见的偏误。不但可以考 点:是与组织的战略联系较为紧密，向员工 为表现的项目中选择一项（有时选两 评特殊工作行为的表现，也可适用于企业 提供明确的绩效指导和反馈；使用这一技 项）内容做为单项考评结果。该方法是 更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评 术的人也参与了开发和设计，所以可接受 定量化的考评方法。 。 程度较高。 行为锚定位等级评价法（行为定位法、 行为决定性等级量表法或行为等级法） 对员工绩效考评更加精确，绩效考评标准 成为定位法、行为决定性等级量表法或 更加明确。具有良好的反馈功能，对同一 行为定位等级法，是由美国学者P.C.史 个对象进行不同时间段的考评，能够明显 密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall) 提高考评的连贯性和可靠性，考核的维度 于20世纪60年代提出。该方法是关键事 清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利 件法的进一步的拓展和应用。将关键事 于综合评价判断。 件和等级评价有效地结合在一起
绩效考评有何优缺点
人力资源管理对于现代企业来说越来越重要,绩效管理作为人力资源管理的核心内容,它的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。
这是爱汇网整理的绩效考评有何优缺点，希望你能从中得到感悟!绩效考评有何优缺点 1.对绩效管理目的认识不够准确在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。
实际上，绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
2.员工对绩效管理缺乏理解员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。
3.绩效管理与绩效考核概念混淆将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。
绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。
绩效考评的考评误区误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。
中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。
比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。
求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距;官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重;人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。
误区二：没有进行职位分析。
在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。
这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。
360度绩效考核方法的优缺点
360度绩效考核方法的优缺点360度绩效考核方法的优缺点360度绩效考核是常见的绩效考核方法，然而大多数的人对于360度绩效考核方案有很多的问题。
下面为您精心推荐了360度绩效考核的优缺点，希望对您有所帮助。
360度绩效考核的优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升）。
360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度绩效考核的缺点：一、成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。
很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。
二、因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效考核来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
三、因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。
因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。
解决方法：①正确看待360度绩效反馈法的价值就其目前的发展阶段来说，360度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。
其价值主要包括两个方面：可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划;可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。
绩效考核方法及其优缺点幻灯片
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?六、考核结果反馈 ?（一）考核结果反馈的意义 ?（二）考核结果反馈面谈 ?1．建立和谐的面谈关系的几个方面 ?2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、
?七、考核结果运用 ?考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
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准，掌握考核方法，克服常见偏差。 ?在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常
考虑的各种考核人选。
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?四、收集资料信息 ?收集资料信息要建立一套与考核
指标体系有关的制度，并采取各 种有效的方法来达到。 ?生产企业收集信息的方法。
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?五、做出分析评价 ?（一）确定单项的等级和分值 ?（二）对同一项目各考核来源的结
一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚， 强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。
3、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免 评估中过严或过松等一边倒的现象。
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? 三、要素评定法 ? （一）要素评定法的含义
? 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结 合起来的方法。
? 该方法的优点与缺点。 ? （二）要素评定法的操作 ? （1）确定考核项目。 ? （2）将指标按优劣程度划分等级。 ? （3）对考核人员进行培训。 ? （4）进行考核打分。 ? （5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
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?四、工作记录法
?工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考 核。
名次。
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? 二、强制分配法 ? （一）强制分配法的含义
kpibsc绩效考核的内容适用范围及优缺点
kpibsc绩效考核的内容适用范围及优缺点
kpibsc绩效考核是一种绩效管理方法，它通过制定关键绩效指标(kpi)、构建平衡的评估体系(bsc)，评估员工绩效水平，并制定激励措施，以达到推动员工持续提升工作效率、提高企业绩效的目的。
该方法的适用范围包括企业、政府部门、非营利组织等各种机构。
优点：
1.能够全面评估员工绩效：kpibsc绩效考核方法不仅考核员工的具体工作表现，还能考量员工对组织战略的贡献和成就，从而更全面地评估员工的绩效水平。
2.能够明确员工工作目标：通过制定关键绩效指标(kpi)，kpibsc 绩效考核方法可以明确员工的工作目标，使员工更清楚地知道自己的工作重点和方向。
3.能够促进员工发展：kpibsc绩效考核方法通过定期反馈员工绩效，以及制定相应的激励措施，能够促进员工的持续发展和成长。
缺点：
1.过于注重量化指标：kpibsc绩效考核方法过于注重量化指标，可能会导致员工忽略非量化指标的重要性，从而影响员工的工作质量和效率。
2.过于倚重绩效考核结果：kpibsc绩效考核方法可能会导致员工过于关注绩效考核结果，忽略了工作过程和方法的重要性，从而导致员工工作质量下降。
3.难以适应复杂的组织环境：kpibsc绩效考核方法难以适应复
杂的组织环境，例如非营利组织等，这些组织的绩效评估方法需要更为灵活多样。
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绩效考核方法的优缺点比较
导读： 常见的绩效考核方法的优缺点有哪些？本文给大家介绍一下常见的绩效考核方法的
优缺点比较，希望能帮到大家。1、相对评价法 2、绝对评价法 3、描述法 4、目标绩效考
核法。
绩效考核方法的优缺点比较
本文给大家介绍一下常见的绩效考核方法的优缺点比较，希望能帮到大家。
1、相对评价法
相对评价法是确定某个群体的基准，将群体中的个体与基准进行比较，然后
评价他们在群体中的相对地位。用标准分数进行评价实际上表明了被检查对象在
整体中的位置，因此这种评价是一种相对评价。例如，对学校统一考试结果的评
价通常以学校所在城市(县)的平均水平作为评价基准，并根据学校在城市(县)的
成绩状况进行判断。
优点:适应性强，应用广泛。无论这个群体的状况如何，都可以进行比较，
并确定群体中个人的相对位置。运用基于目标群体评价的标准进行评价，找出他
们的个体差异，从而对被评价的个体做出更加客观、公正、准确的判断;有利于
激发评价对象的竞争意识。
缺点:被选中的优秀者不一定是真正的高水平和高质量，没有被选中的也不
一定是低水平和低质量，所以很容易降低客观标准。评价结果仅反映评价对象在
一定范围内的相对位置，不一定反映其实际水平。很容易忽视教育目标的实现。
这很容易导致激烈而无休止的竞争，从而挫伤一些人的积极性。
具体方式：
序列比较法
顺序比较法是一种对员工绩效进行排序和评价的方法。在评价之前，必须首
先确定评价模块，但是要达到的工作标准并不确定。同一工作的所有员工在同一
评价模块中进行比较。根据他们的工作条件，排名较好，排名较低。最后，将每
个员工的几个模块的排序编号相加，这就是该员工的评价结果。总数越小，绩效
考核结果越好。
相对比较法
相对比较法是对两个员工进行比较。任何两个员工都要做一个比较。在对两
个员工进行比较后，相对好的员工记录为“1”，相对差的员工记录为“0”。所有员
工相互比较后，将每个人的分数加起来。总分越高，绩效考核结果越好。
强制比例法
强制比例法指的是根据考生的表现将他们分成几类(最好的、较好的、中等
的、差的和最差的)的方法。
2、绝对评价法
绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准。在评价过程中，将评价
对象与客观标准进行比较，以确定评价对象达到目标基准的绝对位置。例如，教
学评价的标准通常是教学计划和教学大纲，以及由此建立的具体评价指标。
优点:其标准相对客观。如果评价是准确的，那么在评价之后，每个被评价
者都可以明确自己与客观标准之间的差距，这有利于扬长避短。同时，绝对评价
法可用于直接确定每个教育目标的完成情况，并确定未来工作的重点。
缺点:其客观标准难以客观，在制定和掌握评价标准时容易受到评价者的教
育价值取向和经验的影响。由于缺乏横向比较，评价对象容易产生自我满意度，
不利于竞争氛围的形成。进行绝对评价时，具体的标准不容易被普遍认可或掌握，
也不容易受到人为因素的影响。在实际应用中，经常与其他评价方法结合使用。
具体方式：
目标管理法
目标管理是一种绩效考核方法，它将一个组织的总体目标逐步分解为单个目
标，最后根据被考核者完成工作目标的情况对绩效进行评价。在开始工作之前，
鉴定人和被鉴定人应就工作内容、期限和完成标准达成一致意见。在期限结束时，
评价人将根据被评价人的工作情况和原评价标准进行评价。
关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业的年度目标为基础，通过对员工绩效特征的分析，
确定反映一定时期内企业、部门和员工综合绩效的关键量化指标，并在此基础上
进行绩效评价。
等级评估法
根据工作分析，等级评价法将待评价岗位的工作内容划分为若干独立的模块，
每个模块中用清晰的语言描述完成模块工作所要达到的工作标准。同时，标准分
为几个等级选项，如“优秀、良好、合格、不合格”等。考核人根据被考核人的实
际工作表现来评价每个模块的完成情况。总分是员工的评价结果。
平衡记分卡
平衡记分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度对企业进行
评价，并根据战略要求对每个指标赋予不同的权重，从而实现对企业的综合评价，
使管理者能够从整体上把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
3、描述法
描述性方法可以描述或假设企业组织的相关因素在未来某个时期的变化。通
过描述、假设、分析和综合，预测和规划未来的人力资源需求。然而，这种方法
对于长期预测有一定的困难，因为时间跨度越长，描述和假设环境变化的各种不
确定因素就越困难。
描述性方法的第一阶段是仔细选择标准工作。第一步应该是用评分法把工作
分成5~6个基本因素，然后把这些因素分成子因素。
为了便于对每个职位进行评价，该方法将这些因素分为四个等级(一般、良
好、优秀和优秀)。评价小组根据这四个等级对所有标准工作进行评分，这相当
于描述每项工作。这为标准工作提供了一个初步等级。通过这一过程，因素和等
级的定义逐渐确定。然后，对评价因素进行加权。这种工作第一次是通过两人一
组安排岗位来完成的。从某种意义上说，这种方法是评分方法的简化，评分方法
使用匹配比较法来确定数字。
特点:描述性方法的主要特点是用简单的因素进行评分，并强调员工代表充
分参与每个阶段的重要性，极大地调动了广大员工的积极性和参与意识。
具体方式：
全视角考核法
全景评价法(360度评价法)是一种由上级、同事、下属、他们自己和顾客对
被试进行评价的评价方法。通过这种多维度的评价和不同评价者的意见，可以得
到全面、公正的评价。
重要事件法
重要事件是指评价人员平时注意从被评价人处收集的“重要事件”。这里的“重
要事件”是指对本部门整体工作绩效有积极或消极重要影响的事件。对这些表现
应形成书面记录，并进行整理和分析，最终形成评价结果。
绩效量化管理方法正是在不同时期和不同工作条件下，通过科学处理数据，
及时准确的评价，协调实施收入、能力和分配关系。
4、目标绩效考核法
目标绩效评价是一个自上而下分解总体目标和实施职责的过程。因此，业绩
评价还应取决于总体目标和次级目标的完成情况。因此，作为一个部门和职位的
关键绩效指标评价也应该从支持整个公司的部门和支持该部门的部门员工的角
度出发。同时，公司领导和部门领导也应该对下属的绩效考核负责，不应该对下
属推卸责任。绩效考核区分部门考核指标和个人考核指标，还可以保证上级能够
积极关心和指导下级完成工作任务。
考核指标的SMART原则：
S：(Specific) ——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考
核者能够准确的理解目标;
M：(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组
织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，
将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，
一考核就容易出现误差;
A：(Attainable)——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实
现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今
年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指
标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
R：(Relevant) ——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义
是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;
T：(Time bound)——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定
的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要
求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
以上就是关于绩效考核方法的优缺点比较的相关介绍。