劳资关系与培训
建立和谐的劳资关系和组织气氛
建立和谐的劳资关系和组织气氛建立和谐的劳资关系和组织气氛在一个组织内，劳资关系的和谐与否直接影响着组织的运营效益和员工的工作积极性。
建立和谐的劳资关系和组织氛围，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的个人成长和组织的稳定发展。
本文将从加强沟通交流、建立公正公平的制度以及关注员工福利三个方面探讨如何建立和谐的劳资关系和组织氛围。
首先，加强沟通交流是建立和谐劳资关系和组织氛围的基础。
劳资双方应加强沟通，了解对方的需求和利益，并寻求双赢的解决方案。
管理层应该按照“平等、诚信、互助、互利”的原则，与员工进行面对面的交流，听取员工意见和建议，并及时给予反馈。
同时，组织应提供多种沟通渠道，如员工满意度调查、定期员工大会等，为员工提供表达意见的机会。
良好的沟通交流可以消除不信任和误解，增加劳资之间的互动和互信，促进员工和组织之间的共同发展。
其次，建立公正公平的制度是建立和谐劳资关系和组织氛围的重要保障。
公正公平的制度可以确保劳资关系的公平和透明，并提高员工的工作动力和工作满意度。
首先，组织应建立健全的薪酬制度，确保按照绩效来发放薪资，避免薪资差距过大的情况出现。
其次，组织应建立公正的晋升机制和培训机制，鼓励员工不断学习和进步，并为员工提供公平竞争的机会。
同时，组织应建立健全的纠纷解决机制，及时处理员工投诉和纠纷，保护员工的合法权益。
这些公正公平的制度能够增加员工对组织的认同感和归属感，提高组织的凝聚力和竞争力。
最后，关注员工福利是建立和谐劳资关系和组织氛围的重要环节。
员工福利不仅包括物质方面的待遇，也包括员工的心理和情感需求。
组织应关心员工的工作环境和工作条件，提供良好的工作设施和福利待遇，创造积极健康的工作氛围。
同时，组织应注重员工的职业发展和个人成长，提供培训和晋升机会，激发员工的工作潜力和创造力。
另外，组织还可以提供员工关怀服务，如健康体检、员工心理辅导等，满足员工的个人发展和生活需求。
关注员工福利能够增强员工的归属感和认同感，促进员工的工作积极性和工作满意度。
劳资专管员主要工作经验
劳资专管员主要工作经验一、管理劳资关系作为劳资专管员，主要负责管理企业内部的劳资关系，包括与员工沟通、处理劳动纠纷、制定劳动合同等。
在管理劳资关系的过程中，需要与员工建立良好的沟通和信任关系，确保员工的权益得到保障，同时也要维护企业的利益。
二、制定薪酬政策劳资专管员还需要制定和调整企业的薪酬政策，包括制定薪资结构、确定薪资水平、设计绩效考核等。
在制定薪酬政策的过程中，需要考虑员工的工作表现、市场薪资水平以及企业的财务状况，以确保薪酬政策公平合理。
三、执行劳动法律法规劳资专管员需要熟悉并执行国家的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
在执行劳动法律法规的过程中，需要确保企业的人力资源管理工作符合相关法律法规的要求，避免出现劳动纠纷和法律风险。
四、开展员工培训劳资专管员还需要组织和开展员工培训，提升员工的职业素养和技能水平。
员工培训可以包括新员工的入职培训、岗位培训、职业发展规划等。
通过培训，可以提高员工的工作效率和满意度，同时也有利于企业的发展和竞争力的提升。
五、人力资源数据分析劳资专管员需要进行人力资源数据分析，通过对员工数据的统计和分析，了解员工的离职率、绩效评估、人才储备等情况，为企业的人力资源决策提供数据支持。
通过数据分析，可以及时发现和解决人力资源管理方面的问题，提高企业的竞争力。
六、参与劳资谈判劳资专管员还需要参与劳资谈判，代表企业与工会或员工代表进行协商和谈判，解决劳资纠纷和问题。
在谈判过程中，劳资专管员需要具备良好的谈判技巧和沟通能力，以达成双方的合理利益。
总结起来，劳资专管员是负责管理劳资关系、制定薪酬政策、执行劳动法律法规、开展员工培训、人力资源数据分析和参与劳资谈判等工作。
这些工作需要劳资专管员具备良好的沟通能力、谈判技巧和人际关系处理能力，以及熟悉劳动法律法规和人力资源管理的知识。
只有通过合理的管理和协调，才能实现企业与员工的共同发展。
工会培训班交流发言
工会培训班交流发言
近些年来，我国的劳动关系和劳资关系出现了深刻变化，劳动工会在劳动关系中发挥着越来越重要的作用，成为保护劳动者权益的重要组织。
为了在劳动关系中充分发挥工会的作用，更好地保护劳动者的权益，为了使工会工作者的能力更进一步提高，我国工会组织开展了许多培训班活动。
在工会培训班的学习和交流中，参加者可以从课程内容的学习中获得深入的劳动知识，从而更好地了解劳动法律法规，以及有效地发现、排查劳动关系中存在的矛盾和问题，发现隐藏在劳动关系中的潜在危机，尽早及时采取有效措施，以预防劳动关系发生矛盾纠纷。
此外，参加者还可以在学习和交流过程中建立起一些朋友，从而增强彼此之间的感情，了解劳动关系中的最新动态，增进对劳动关系的了解，更好地运用劳动知识和技能来更好地保护劳动者的权益。
除了在课程学习中获得知识外，参加者还要有机会参加各类交流发言活动，让参加者有机会表达自己的想法和观点，培养参加者口头表达能力，提升自身的交际能力，更好地发挥工会工作者的作用。
同时，这些交流发言活动中还能了解劳动者的真实情况，发现劳动关系中的隐藏问题，以期为工作者提供更具体的帮助，尽快解决劳动者的实际困难。
通过工会培训班的学习和交流，参加者可以获得劳动知识的深入学习，了解劳动者的真实情况，发现劳动关系中的隐藏问题，增强自身的口头表达能力，提升自身的交际能力，以及有效地发现、排查劳
动关系中存在的矛盾和问题。
在这种情况下，参加者能更好地发挥工会工作者的作用，保护劳动者的权利，更好地保护劳动者的权益，维护和谐的劳动关系。
人力资源管理中的劳动关系到底包含哪些内容
⼈⼒资源管理中的劳动关系到底包含哪些内容最近有幸去帮⼀个不是学⼈⼒资源专业的朋友，帮他看看有关⼈⼒资源管理⽅⾯的论⽂，其中写了劳资关系⽅⾯的内容，但他对于劳资关系的内容都没有理解清楚，写了什么培训啊，⼲部管理啊，如何招聘啊等内容。
有感于此，觉得在这有必要把⼈⼒资源管理中的劳资关系包含什么内容讲⼀下，普及⼀下常识。
说劳资关系，⾸先要说⼀下历史，我们简单点，今天的“五⼀节”就是劳资关系在发展过程中的⼀个重要节点，就是劳动者为了争取⾃⼰的权益同资⽅进⾏⽃争的⼀个结果。
那么什么是劳动关系呢？就是雇⽤关系，就是劳动者和资产所有者之间因为劳动⽣产产品或提供服务⽽彼此产⽣的关系。
劳资关系的基本内容包括以下⼏个⽅⾯：即劳动者与⽤⼈单位之间在劳动合同、⼯作内容、⼯作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫⽣、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训、职业晋升等⽅⾯形成的关系。
此外，与劳资关系密不可分的关系还包括劳动⾏政部门与⽤⼈单位、劳动者在劳动就业、劳动争议等⽅⾯的内容，以及社会保险等⽅⾯的关系。
⼯会与⽤⼈单位、职⼯之间因履⾏⼯会的职责和职权，代表和维持职⼯合法权益⽽发⽣的关系等等。
劳动关系，从国家层⾯来讲是⾮常注重的，我们国家的劳动法，劳动合同法是两部极其重要的有关劳动关系的法律，另外还有体现劳资关系的国家层⾯的众多的的政策和规定，还有各省、市、县的有关劳资关系的地⽅规定。
我这举⼀个最常见的例⼦，⽐如现在夏季来临，我们在室外作业的⼯作⼈员，当温度到政府规定的⼀定温度时，就要享受⾼温补贴，这是有关劳动保护⽅⾯的劳资关系的具体体现。
当然还有最低⼯资的规定，妇⼥孕期、产期⽅⾯的规定等。
劳资关系的意义在于什么呢？这⾥我借助“百度”， “劳资关系的良好与否，关系⽣产秩序、社会安定及国家安全，⾄为重要。
⼀般⽽⾔，在⼯业先进国家的劳资关系，⼤都并不和谐，致常发⽣劳资纠纷，⽽导致罢⼯、怠⼯、关⼚、停业。
影响所及，不但⾜使⽣产停顿，社会紊乱，甚且使国本动摇，危及世界和平。
劳动部门帮助企业解决劳资矛盾的措施
劳动部门帮助企业解决劳资矛盾的措施（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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浅谈工资集体协商对改善劳资关系重要作用
要的服务人才。笔者所在企业把 集体 ， 努 力培养一批 高水平 、 能 满 坚持持证上 岗制度 ， 没有专业证书
后勤人 员也纳入全 公司培训 的计
足后勤管理需 求的技 工队伍 。把 的绝 不允许上岗 工作 。通过专 业
划 之中 ， 每年定期组 织后勤物业人 提高 和培养后 勤物业 员工综合素 培训和平时潜移默化的点滴养成 ， 员进行理论和业务学习 ， 尤其注重 质放在企业经营中的重要地位 ， 只 锻造 了一 支工作细致 、 服 务周到 、 组 织技 工人员学 习专业 知识和 后 有后 勤物业管 理人 员适 应服务对 为人谦虚 、 与人为善的后勤队伍 职 勤 服务用语 、 礼仪等知识 ， 培 养他 象的需求 ， 才能有生存的基 础和发 工 队伍 。
政 人员和职 工进行了调 查 。据调
二、 工 资集体 协商 发展 受 限的几大“ 瓶颈”
随着工 资集体协 商在全国各 地 的不 断应 用与 推广 ， 加之 政府
机 制 的 重要 组成 部分 ， 是 维护 社 系统普遍反映 的工 资收 入过低 的
工资 集体 协商 查统计， 当时公 交行 业职 工 月平 和工 会大 力 推进 ， 覆 盖人群大幅增 加 ， “ 快” 。多年来大 多数 企业一 直沿 均 工 资 为 １ ９ ４ ８ 元， 其中， 驾 驶 员 的覆盖地域 、 呈现 出 良好 的发 展态 势 ， 职 工队 用着 以劳 动合 同为基 础 ， 坚 持个 ２ ３ ２ ７ 元， 修理工 １ ５ ８ ５ 元， 调 度 员
维 护 国家长 洽 久 在 协商一致 的基础上 签订工 资集 正 实 现 工 资增 长 与 企业 效 益提 党 的执政 基 础 、
体 协议 的行 为 。工 资集体协 商是 高 、 与社 会经济发 展同步 ， 构建和 安具有重要意义。
劳动关系中的劳资关系与员工工作积极性
劳动关系中的劳资关系与员工工作积极性劳动关系是指雇主与员工之间的合作关系，在此关系中，劳资关系起着重要的作用。
劳资关系是指劳动者与资本所有者之间的相互关系和互动。
良好的劳资关系有助于促进员工的工作积极性和提高工作绩效。
本文将探讨劳资关系对员工工作积极性的影响，并提供一些改善劳资关系的建议。
一、激励措施的重要性激励措施是提高员工工作积极性的关键因素之一。
劳资关系中，雇主可以采取多种激励措施以增强员工的工作动力。
例如，提供具有竞争力的薪资及福利待遇，提供培训和晋升机会，设立奖励制度等。
这些激励措施可以激发员工的工作热情，增强他们的责任感和归属感，从而提高工作积极性。
二、沟通与协商的重要性在劳资关系中，沟通和协商是构建和谐劳资关系的关键。
雇主和员工之间的有效沟通可以减少误解和不满，促进相互理解和共识的形成。
此外，合理的协商机制可以确保雇主和员工之间的利益得到平衡和满足。
通过定期组织员工满意度调查和举行员工代表大会等方式，为员工提供参与决策的机会，进一步增强他们的工作积极性。
三、公平与正义的重要性在劳资关系中，公平与正义是关键的价值观。
员工希望在就业过程中受到公平和正义的对待，包括在薪酬、晋升和福利等方面的公正分配。
如果员工感到受到不公平的对待，他们的工作积极性将会受到负面影响。
因此，雇主应该确保评估和奖励机制的透明度，遵守劳动法律法规，以确保劳资关系的公平与正义。
四、培养良好的企业文化良好的企业文化是提高员工工作积极性的重要因素之一。
企业文化应该鼓励员工的创造力、团队合作和共享精神。
通过设立激励机制和表彰制度，营造积极向上的工作氛围，员工将更有动力去发挥自己的潜力，提高工作绩效。
五、关注员工的个人发展一流的公司是吸引和留住优秀人才的关键。
在劳资关系中，雇主应该关注员工的个人发展，并提供适当的培训和发展机会。
员工意识到自己在公司的职业发展前景，将更加积极地投入到工作中，并对公司保持忠诚度。
六、建立和谐的工作环境良好的劳资关系需要一个和谐的工作环境。
第十二章劳动关系
第十二章劳动关系【教学目的】西方国家工会所要达到的目标以及集体谈判的基本模式和原则是本章需要了解的一个方面；此外，需要进一步掌握解决劳动争议的基本原则和途径。
【教学要求】通过学习，了解集体谈判的三种基本模式以及应注意的一些原则；掌握解决劳动争议的基本原则和途径。
【学习方法】在学习本章的过程中，应对西方国家工会的发展历史作一个简要的了解（可以参看本章的附录），在掌握解决劳动争议的基本原则和途径的基础上，能正确处理我国各类企业、政府部门和事业单位所出现的一些基本问题，理论联系实际始终是要提倡的学习方法。
第一节劳动关系的内涵一.劳动关系的含义我国从1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，对劳动关系作了明确的界定。
劳动法中的劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系的法律规范，其作用是从法律角度确立和规范劳动关系。
二.劳动关系的法律特征劳动法所规范的劳动关系主要有以下三个法律特征：1.劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系。
2.劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位，如企业、事业单位、政府部门等。
3.劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。
劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。
此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。
在西方国家，劳动关系又常常被称为“劳资关系”，指为保持劳资之间的良好关系和解决双方分歧所作出的努力。
它包括在这方面的努力中组织的调解、措施和政策。
劳资纠纷解决措施
劳资纠纷解决措施劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面发生分歧而引发的争议。
劳资纠纷的存在不仅会影响企业的稳定运营，还会影响员工的工作积极性和团队合作氛围，因此及时有效地解决劳资纠纷至关重要。
以下是一些常见的劳资纠纷解决措施：一、建立健全的劳资关系框架为了避免产生劳资纠纷，企业应当建立健全的劳资关系框架，明确双方的权利和义务。
企业应该建立完善的用工合同并严格执行，明确双方的权责，规范劳动关系。
同时，建立劳动纠纷预防机制，及时发现和解决潜在的矛盾和分歧，防患于未然。
二、加强沟通与协商在劳资纠纷发生时，双方应当通过充分的沟通与协商来解决问题。
企业应当主动接触员工，倾听他们的意见和建议，并尽可能满足员工的合理需求。
同时，也要积极倾听员工的抱怨和不满，及时采取措施加以解决，避免情绪激化。
三、建立有效的投诉处理机制企业应该建立健全的投诉处理机制，确保员工能够公正、合理地反映自己的诉求。
建立专门的劳动纠纷处理机构，为员工提供独立公正的投诉处理渠道。
对于劳资纠纷，企业应当及时调查核实，合理处理，保障员工的合法权益。
四、搭建和谐的劳资关系平台在企业内部搭建和谐的劳资关系平台，促进员工与企业之间的互动和交流。
可以通过举办员工座谈会、乐队演出、运动会等形式，增进员工之间的彼此了解和信任，减少劳资矛盾的发生。
五、依法解决劳资纠纷在劳资纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议法院申请解决。
在提起仲裁或诉讼时，双方应当准备充分的证据，坚持合法权益。
六、加强职业培训和教育通过加强员工职业培训和教育，提高员工的综合素质和专业水平，增强员工的自我管理和解决问题的能力，降低发生劳资纠纷的可能性。
总之，劳资纠纷的解决应当从预防为主，及时化解为辅的原则出发，通过建立健全的劳资关系框架、加强沟通与协商、建立有效的投诉处理机制、搭建和谐的劳资关系平台、依法解决劳资纠纷、加强职业培训和教育等措施，有效处理和解决劳资纠纷，维护企业稳定和员工权益，促进和谐劳资关系的建立与发展。
项目部劳资员的绝密技巧让你成为劳资管理的高手
项目部劳资员的绝密技巧让你成为劳资管理的高手在项目管理中，劳资管理是至关重要的一环。
劳资员作为项目部的重要角色，承担着管理和协调劳动力资源、维护劳资关系的责任。
本文将分享一些项目部劳资员的绝密技巧，帮助你成为一名高效的劳资管理专家。
一、灵活运用沟通技巧良好的沟通是劳资管理的关键。
作为劳资员，你需要与工人和管理层保持紧密联系，并在双方之间建立信任和合作关系。
以下是一些灵活运用沟通技巧的方法：1.倾听并理解：与工人进行面对面交流时，耐心听取他们的意见和建议，理解他们的需求和关切。
通过积极倾听，你可以建立良好的信任基础。
2.清晰表达：对于工人和管理层之间的信息传递，你需要确保表达清晰明了，避免产生误解。
使用简洁的语言，重点突出关键信息，并提供必要的解释和示范。
3.解决冲突：在项目中，冲突难免会发生。
作为劳资员，你需要具备解决冲突的能力。
通过公正、客观的方式处理纠纷，维护双方的权益，实现双赢的局面。
二、深入了解法律法规作为劳资管理的高手，了解劳动法和相关法律法规是必不可少的。
深入了解国家的劳动法律制度，并掌握相关政策和规定，可以帮助你更好地履行职责，确保项目中的劳资关系合法合规。
1.学习法律知识：劳动法是保障劳动者合法权益的重要法律法规。
你需要学习相关法律知识，了解雇佣合同、加班劳动、工资支付等方面的规定，以便在劳资关系的处理过程中掌握主动权。
2.掌握政策动态：劳动法律法规会根据社会情况不断调整和完善。
作为劳资员，你需要关注政策的最新动态，了解相关政策和规定的变化，以保持对劳动法律法规的及时了解。
三、建立良好的人际关系良好的人际关系对于劳资员非常重要。
通过建立良好的人际关系，你可以更好地协调和处理劳资关系，提高项目的执行效率。
1. 与工人建立良好的关系：与工人保持良好的合作关系是劳资员成功的关键。
关心工人的需求，提供必要的帮助和支持，及时解决他们的问题，激发他们对项目的积极性和责任感。
2. 与管理层保持紧密合作：与管理层保持良好的合作关系是确保劳资关系平稳的重要保障。
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关于劳动合同中经济补偿金制度的研究 【摘要】在本文中，将以经济补偿金的性质探悉为起点，深入分析经济补偿金
的性质，力图更全面、更准确的对这一法律制度做出新的界定，并以此为前提和出发点，以全新的视角对现行《劳动合同法》中关于经济补偿金的立法规定中存在的问题逐一做出分析。同时在此基础上对如何进一步完善我国经济补偿金制度，提出一些看法与建议，以期对经济补偿金这一法律制度走向完善有所助益，进而有利于构建和谐的劳资关系。 【关键词】劳动合同、经济补偿金
一、经济补偿金的性质 经济补偿金是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。关于经济补偿金的性质，学术界众说纷纭，莫衷一是，对此从对经济补偿金的不同称谓中便可以反映出来。在《劳动合同法》颁布实施以前经济补偿金又被称作“一次性安置费”或“生活补助费(补偿金)”。《劳动合同法》将其命名为“经济补偿”，此后我国法律法规一直沿用此名，学术界则多称其为“经济补偿金”，也有学者称其为“辞退金”。国外主要的发达市场经济国家都有关于经济补偿金的法律规定，他们称之为“失业补偿”或“解 雇 费”。一般来讲，经济补偿金是在不可归责劳动者的主观过错的情况下解除劳动合同时，尤其是经济性裁员或者劳动合同终止时，用人单位支付给劳动者的补偿。 （一）关于经济补偿金的性质争议 关于经济补偿金的性质，历来的争议较大，国内主要以下几种观点： 1、劳动贡献补偿说 该观点认为，经济补偿是劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的物质补偿，是对劳动者过去劳动成果的肯定，因此经济补偿的数额当与在本单位的工龄挂钩，劳动部颁发的文件采用的就是这种学说。 2、法定违约金说 该观点认为，经济补偿金是一种法定违约金，是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是立法对用人单位提前终止劳动合同的法律补救措施，立法应根据未履行的合同期限来确定违约金数额。 3、社会保障说 该观点认为，经济补偿金是基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者度过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段，保障劳动者权益。 4、法定义务说 该观点认为，经济补偿金是用人单位在劳动者被解除劳动合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务，是“用人单位帮助义务化或法定化”。 5、社会责任说 该观点认为，经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任。国家要求用人单位解除或终止劳动合同的同时，支付一定的经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持生活水平，不至于生活水平急剧下降。 （二）经济补偿金性质的重新定位 尽管以上几种说法各有其道理，但我认为都不能圆满的解释经济补偿金的性质。本文的观点是，经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度，充分体现了劳动合同法对劳动者倾斜保护的原则和目的。经济补偿金应被视为是劳动合同法上特有的和独立的解约经济补偿形式。它约束了作为劳动关系的一方主体——用人单位在享有劳动者的劳动成果的同时，必然要承担与之相对应的劳动者的失业风险，从而达到法律的实质公平。所以说支付经济补偿金是用人单位的一项法定义务，是用人单位对劳动者失业风险的分担。 （三）经济补偿金与相关概念的比较分析 1、“经济补偿金”与“经济赔偿金”的关系 经济赔偿金，一般是指有过错的一方基于自己的过错给对方造成损失，为弥补对方的损失而给予对方的相应补偿。因此，经济赔偿金适用于当事人存在主观过错的情形，是用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方的一定数额的金钱。而经济补偿金适用于劳动者与用人单位均无主观过错的情形，一般是在劳动合同解除的情况下支付的，这种解除一般是合法的单方解除。二者是不可互相代替的。 2、经济补偿金与违约金的关系 违约金是指当事人通过约定而预先确定的，在违约后生效的独立于履行行为之外给付，是由双方约定的在违约后一方向另一方支付的一笔金钱，是一种违约责任形式。即违约金是约定的，而经济补偿金是法定的；违约金则从性质上分为惩罚性违约金和赔偿性违约金，而经济补偿金没有惩罚性；违约金一般需以过错作为构成要件，而经济补偿金则不以过错为构成要件；违约金约束合同双方当事人，而经济补偿金约则束用人单位。二者也是不能等同的。 二、《劳动合同法》关于经济补偿金规定存在的主要问题 1、在双方协商一致解除劳动合同时，经济补偿金的规定不合理 《劳动合同法》第46条第2款规定，用人单位依据本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。根据该规定，只有在用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。《劳动合同法》的这条规定不仅没有解决现实中的问题，而且对用人单位在协议解除劳动合同时支付经济补偿金的义务提出了一个适用前提——“系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的”。这一规定在现实中缺乏操作性，如何认定协议解除的“主动体”却是一件令人费解的事，是否以谁先提出为准呢？这给法官使用法律造成了困难，而且也给用人单位逃避义务提供了便利，实践中，用人单位常常将“协商一致”解释为“应劳动者的要求而协商一致解除合同”，或者要求劳动者提交一份“辞职申请”，结果“辞职申请”被用人单位拿来证明是由劳动者提出解除合同，这显然是规避法律，但劳动者却难以证明是用人单位提出解除合同。 2、用人单位单方解除条件的现行规定存在缺陷 （1）用人单位预告性解除劳动合同的条件规定过于原则 《劳动合同法》第四十条关于“用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同”的规定中，前两款规定：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条赋予了用人单位的单方解除权，用人单位只需提前30日以书面形式通知劳动者即可解除劳动合同。但该条规定虽采用列举的方式加以规定，但仍具有抽象、笼统的特点，客观标准并不完备，如：“不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”的衡量标准如何确定，相关问题都十分模糊。在实践中用人单位既是客观标准的制定者，又是客观标准的执行者，劳动者处于十分被动的地位。 （2）经济性裁员程序存在瑕疵 我国的《劳动合同法》第四十一条对经济性裁员做出了规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：„„”对此规定，存在的疑问是用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，但没有规定经济性裁员是否要经过工会或者全体职工的同意，工会或者全体职工的建议权没有实体上的保障。如果工会或者全体职工不同意裁员，这是否会成为影响或阻碍企业的裁员活动？对此我国的《劳动合同法》没有做出可操作性的规定。 3．因用人单位原因导致劳动合同无效时，经济补偿金的规定不合理 《劳动合同法》第38条规定了劳动者单方行使解除权的情形，该条规定下列情况下劳动者可以单方解除劳动合同：“（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”对此我国台湾地区学者称之为“被迫辞职”。 4、特殊用工形式中，经济补偿金存在的问题 （1）劳务派遣中未规定经济补偿金 劳动派遣，又称劳务派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 《劳动合同法》虽然进一步扩大了经济补偿金的适用范围，但对于劳务派遣这一特殊的用工形式却未规定经济补偿金的问题，出现了法律漏洞。由此可能导致用人单位为了规避经济补偿金的支付，不直接与劳动者签订劳动合同，而是采用劳务派遣这一用工形式。劳动者的合法权益得不到保障。 （2）非全日制工没有经济补偿金 《劳动合同法》第七十一条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。但本文观点是，非全日制工与全日制工都是劳动者，他们的利益应该受到平等的保护，而且经济补偿金的支付是用人单位的单方法定义务，是用人单位对劳动者失业风险的分担，非全日制工在劳动合同终止和解除后同样可能面临失业的风险。 三、完善我国经济补偿金制度的立法建议 （一）进一步扩大经济补偿金的适用范围 1、现行《劳动合同法》对劳务派遣这一用工形式虽做了较为详实的规定，但对在劳动合同解除或终止时劳务派遣单位支付给劳动者经济补偿金并没有做出规定。因此，无论从经济补偿金的性质或是《劳动合同法》的立法原则来看，都应规定在劳务派遣合同终止或者解除后由劳务派遣公司按照普通劳动合同的标准支付相应的经济补偿金，切实维护劳动者的合法权益。