企业劳资关系满意度影响因素及对策分析
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策近年来，随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业劳资关系的和谐稳定受到了很大的冲击。
本文对影响企业劳资关系和谐稳定的主要因素进行了分析，并提出了相应的对策。
一、影响因素1. 地区经济发展不平衡地区经济发展不平衡是导致企业劳资关系紧张的重要原因之一。
经济发达地区的企业福利待遇高、职业发展空间大，吸引了大量青年人才和优秀员工。
而在经济相对落后地区，企业难以提供与发达地区同等的福利待遇和职业发展机会，导致员工流失。
这些流失员工往往由于薪资待遇不佳、工作条件差等原因而离开，加剧了企业中低层员工的缺乏，从而使企业的人员结构不稳定，劳资矛盾激化。
2. 经济下行压力经济下行压力会影响企业获得的利润和发展前景，进而影响到员工的待遇和福利，导致企业劳资矛盾加剧。
一方面，企业收入降低，无法为员工提供足够的薪资和福利；另一方面，员工为了维护自身权益，要求加薪或福利提高，加剧了企业的成本负担，从而进一步加剧了劳资矛盾。
3. 用工成本上升用工成本上升也是影响企业劳资关系的因素之一。
随着国家对劳工权益的保护力度增强，企业需要承担更多的用人成本，如社会保险、福利等费用。
这些成本的上升会影响企业的运营成本和盈利能力，尤其是劳动密集型企业。
4. 社会环境恶化社会环境的恶化也会影响企业的劳资关系和谐稳定。
一方面，社会不安全因素增多，员工担心自身安全受到威胁，企业的安保措施也需要加强，增加了企业成本和管理难度；另一方面，社会道德水平下降，员工对企业的信任度降低，容易产生猜疑和不满，导致劳资关系紧张。
二、对策针对地区经济发展不平衡导致的劳资关系紧张问题，可以通过政策引导和投资引导等措施推动区域经济的协调发展。
扶持中西部地区的发展，提高企业的福利待遇和职业发展机会，从根本上缓解劳资关系紧张问题。
2. 提高企业经济效益企业需要提高经济效益，增加收入，为员工提供合理的薪资和福利待遇。
提高企业经济效益的关键在于加强技术创新、提高管理水平和优化企业结构等。
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析引言企业劳资关系是指企业与职工之间的劳动关系，是企业内部关系的重要组成部分。
目前，随着经济环境的变化和企业竞争的日益激烈，影响企业劳资关系的因素也日渐复杂和多样化。
本文将分析当前影响企业劳资关系的因素，并提出相应的对策。
当前影响企业劳资关系的因素1. 经济因素经济因素是当前影响企业劳资关系的主要因素之一。
随着国内外经济的发展和变化，企业的经济状况也会发生变化，从而影响劳资关系。
例如，在经济衰退时期，企业可能会面临资金紧张、生产减少等问题，导致劳资关系紧张。
而在经济繁荣时期，企业可能会面临人员需求增加、工资要求上涨等问题，也会对劳资关系产生影响。
2. 法律法规因素法律法规是企业劳资关系的重要依据和框架，也是影响劳资关系的因素之一。
随着法律法规的不断完善和变化，企业需要不断适应和遵守相关规定，以确保劳资关系的稳定和合法性。
例如，劳动合同法的实施对企业劳资关系产生了深远影响，企业必须严格履行合同约定，保障职工的合法权益。
3. 文化因素企业文化是影响企业劳资关系的重要因素之一。
不同的企业文化和价值观会对劳资关系产生不同的影响。
例如，一些企业注重员工发展和激励，建立了积极向上的企业文化，有利于促进劳资关系的和谐与合作。
而另一些企业可能过度追求利润最大化，忽视了员工的权益，可能导致劳资矛盾的加剧。
4. 战略调整因素企业的战略调整也会对劳资关系产生影响。
当企业需要进行组织结构、生产流程或分工等方面的调整时，可能会引发劳资关系的变动和冲突。
例如，企业裁员、转岗等调整可能导致职工的不满和不安，从而影响劳资关系的稳定。
对策分析针对当前影响企业劳资关系的因素，我们可以采取一系列对策来促进劳资关系的和谐与稳定。
1. 加强沟通与协商企业应建立健全的沟通机制，加强与职工之间的沟通与协商，倾听职工的意见和诉求。
通过及时有效地沟通和协商，可以缓解劳资关系的紧张，减少冲突的发生。
2. 完善福利制度企业应注重建立完善的福利制度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以满足职工的合理需求。
企业劳资关系存在的问题及对策
企业劳资关系存在的问题及对策近几年来，随着经济的不断发展，各企业都得到了迅猛的发展，但是同时相当大一部分企业却出现了比较尖锐的劳资矛盾。
劳资关系问题解决的不好，不仅会直接影响我国的经济发展，同时还会对社会的和谐稳定产生巨大的隐患。
因此，分析和研究民营企业劳资关系的现状，并探索促进民营企业劳资关系的和谐发展，是十分重要的。
标签：民营企业劳资关系和谐社会一、前言党的十七大明确指出：“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求”。
和谐的劳资关系是和谐社会的重要内容，劳资关系的和谐与否直接关系着国家能否安定繁荣，因此一定要处理好企业的劳资关系。
二、中国民营企业劳资关系的现状分析民营企业是中国经济发展中一支重要的力量，大力发展民营企业，对促进社会就业、创造国家税收、协调经济发展和社会稳定等方面起了重要的作用。
改革开放以来，中国国民经济以年平均9.5%的速度增长，民营经济年增长速度达到了20%，在中国的GDP增长中占有很大的比重。
根据国家统计局统计数据显示，中国民营企业数量从1979年的不足10万户发展到2009年年底的787.5万户，在30年间增长了77.75倍。
截至2009年9月，民营企业的从业人员数量已达到1.5亿万人，而且每年还继续吸纳80%的新增就业人员。
民营经济的税收在个体私营经济层面全年纳税总额达到了8 586亿元。
这些数据表明，民营经济发展迅速，已经成为中国经济的重要组成部分。
从总体上看，民营企业劳资关系总体基本协调，这种发展趋势有利于民营经济的发展，但也存在诸多问题和矛盾，劳动者权益得不到保障，导致劳资关系紧张，所以研究民营企业劳资关系的存在的问题，分析问题产生的原因，对于构建民营企业和谐的劳资关系，促进民营企业自身的发展，促进社会的稳定有着重要的意义。
三、企业劳资关系的存在的问题1.劳动合同方面劳动合同签订率低且内容不规范。
民营企业普遍存在雇主故意不与劳动者签订劳动合同、劳动合同不合法、雇主无故解除劳动合同等问题。
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理的重要性日益突出。
而其中一个关键的方面就是劳动关系管理。
劳动关系管理涉及到企业与员工之间的合作与协调，其质量和稳定性直接影响到企业的发展和绩效。
随着经济和社会的变化，劳动关系管理出现了一系列问题，如冲突、纠纷、员工流失等现象，这些问题需要企业认真对待并采取有效的对策措施。
本文将围绕企业人力资源管理中的劳动关系管理问题展开分析，并提出相应的解决对策，以期帮助企业更好地应对劳动关系管理中的挑战。
二、劳动关系管理中的问题1. 冲突与纠纷频发在很多企业中，员工与管理层之间的冲突和纠纷屡见不鲜。
一方面，员工可能会对于待遇、工作环境、晋升机会等方面提出不满和抱怨；管理层可能会觉得员工们的要求过于苛刻，导致难以协调。
这些冲突和纠纷，如果不能得到有效处理，就会影响企业的工作秩序和员工的工作积极性。
2. 高离职率当前，许多企业都面临着员工流失的问题。
一方面，员工可能因为薪酬不合理、晋升空间小、工作压力大等原因选择离职；企业可能因为员工素质不高、工作不力等原因选择解雇员工。
高离职率不仅会造成企业人才流失，还会导致企业的招聘成本上升。
3. 劳动法律法规遵循不足随着劳动法律法规的不断完善和严格执行，企业在劳动关系管理中的合规性要求也日益提高。
但是一些企业由于对劳动法律法规的理解不足或者处理不当，导致了一些劳动法律纠纷，进而损害了劳动关系的稳定性和企业品牌形象。
以上问题的存在，不仅仅打乱了企业的生产秩序和管理效率，还可能产生一系列的负面影响，如企业形象受损、员工士气下降、生产效率下降等。
三、对策分析1. 加强沟通与协调有效的沟通和协调是解决劳动关系问题的关键。
企业应该倡导开放的沟通氛围，鼓励员工与管理层之间进行积极的沟通和交流。
企业还可以建立员工代表会议制度，让员工有发言权，增强员工的参与感和认同感。
企业还可以建立一套完善的投诉与处理机制，及时解决员工的困难和问题，避免冲突升级。
企业劳资关系满意度影响因素及对策分析
企业劳资关系满意度影响因素及对策分析企业劳资关系满意度影响因素及对策分析摘要：以湖北省8家民营企业员工的有效问卷为基础，采用有序Logistic回归模型，探讨了企业劳资关系满意度的影响因素。
实证结果表明，企业员工规模、工作年限、员工期望和政府监督这四个变量具有严格的统计意义，是企业劳资关系满意度的主要影响因素。
据此，提出了实行企业伦理管理、完善组织内工会组建、加强政府监督职能的对策建议。
关键词：企业劳资关系；满意度；影响因素中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）07008904改革开放30年，我国新型的劳资关系逐渐形成，劳资关系的配套协调机制仍在建设之中。
随着经济体制改革的不断深入，经济结构调整的步子逐渐加大，使得我国企业的所有制形式实现多样化、劳动组织形式复杂化、劳动关系主体多元化。
劳资关系领域出现了一系列新问题、新情况。
由此引发的群体事件也迅速增多，劳资矛盾开始危及社会的稳定，这引起了国内外学者们的广泛关注。
1文献综述企业劳资关系研究主要是围绕劳动者与劳动力雇佣者相互之间的权利与义务博弈所进行的系列性研究。
古典管理思想把雇员假设为经济人，经济人积极工作的唯一动力就是金钱的驱动。
雇员在企业中的身份被定义为如同机器的工具。
在管理者的眼中，雇员就是一种成本。
当利润曲线发生变化时，管理者的第一反应便是减少雇员成本。
梅奥通过霍桑实验论证了与古典管理思想不同的观点，那就是：“雇员是社会人，而不是经济人”。
他认为：“作为社会人的员工，不仅有物质追求，还有社会和心理等方面的需求。
在决定小组的产出标准上，金钱比起小组情绪和工作保障来说是相对次要的因素。
”至此，学术界展开了关于以提高雇员满意度促进企业绩效的研究。
大量研究表明，雇员满意度的提升，有利于形成企业凝聚力，并转化为竞争优势。
本研究从劳资关系满意度的影响因素入手，通过对武汉、襄阳两地企业的实地调研，试提出符合湖北省民营企业劳资关系发展的合理化路径，以促进其可持续性发展。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策企业劳资关系的和谐稳定是企业发展的重要保障，但是目前企业劳资关系面临着一系列的影响因素，比如劳动力市场的不稳定因素、企业经济效益下降等。
这些因素导致劳资关系的矛盾和冲突频发，给企业的生产经营带来了很大的影响。
因此，企业应该采取有效的措施来应对这些影响因素，保持劳资关系的和谐稳定。
1.劳动力市场不稳定当前劳动力市场发生了很大的变化，有很多人失业或者没有稳定的工作。
这使得很多企业的劳动力数量难以维持，容易导致劳资矛盾的出现。
2.社会环境变化迅速随着社会环境的变化，在企业内部的矛盾冲突不断增加，很多人也有着极大的不满和抱怨。
这些不满和抱怨会通过各种途径传递到外部，导致企业形象损失，并且影响其舆论形象。
3.企业的经济效益下降现在很多企业的经济效益没有以前那么好了，有很多企业已经停产或者倒闭了。
这使得企业对劳动力资本的投入难以进行，员工待遇也会相应下降。
这个因素可能会触动员工的利益点，导致他们对企业的不满和抵触情绪上升。
1.建立劳资协商机制企业应该建立一个完善的劳资协商机制，通过协商处理企业内部的矛盾和冲突。
不仅关注员工的权益，还要关注企业的发展和稳定。
2.加强企业文化建设企业应该加强企业文化建设，为员工创造一个和谐的工作环境，调动员工积极性，能够提高员工的工作效率和质量。
这样可以建立和谐的企业劳资关系。
3.加强员工培训和提升企业应该加强员工的培训和人才提升，培养员工的职业素养和专业技能，提升员工的知识和技能水平。
这可以有效地提高员工的自我价值感和成就感，增强员工的归属感和团队协作意识。
企业应该提高企业经济效益，增加企业的经济收益，提高员工的薪资待遇和福利激励。
这样可以提高员工的工作积极性和质量，也可以增强员工对企业的承诺感和忠诚度。
总之，企业劳资关系的和谐稳定是企业内部发展和外部形象建设的重要保障。
企业应该加强内部管理，采取各种有效措施应对影响劳资关系和谐稳定的因素，建立和谐的企业劳资关系。
如何解决劳动关系中的工作满意度与员工满意度问题
如何解决劳动关系中的工作满意度与员工满意度问题在劳动关系中，工作满意度和员工满意度问题一直是管理者需要关注和解决的重要问题。
工作满意度和员工满意度直接关系到员工的工作积极性、创造力和对组织的忠诚度。
本篇文章将介绍如何解决劳动关系中的工作满意度与员工满意度问题。
一、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工对组织产生满意度的重要因素之一。
为了提高工作满意度和员工满意度，组织需要提供具有竞争力的薪酬福利制度。
这包括提供公正的薪资水平、奖金制度、福利待遇等。
通过优厚的薪酬福利，员工将更加满意并感到他们的付出得到了应有的回报。
二、提供良好的工作环境和发展机会工作环境是影响员工工作满意度和员工满意度的重要因素之一。
组织应该提供一个良好的工作环境，包括安全、卫生、舒适的办公场所以及良好的人际关系。
此外，组织还应提供员工发展的机会，包括培训、晋升机会等。
员工在有良好的工作环境和发展机会的组织中更容易感到满意，并具有更高的工作动机。
三、建立有效的沟通渠道良好的沟通是解决劳动关系中工作满意度与员工满意度问题的关键。
组织应建立和维护有效的沟通渠道，让员工能够与管理层进行及时、直接的沟通。
这包括定期的会议、反馈渠道、员工满意度调查等。
通过沟通，组织可以了解员工的需求和意见，并及时采取行动解决问题，提高员工的满意度。
四、提供适当的奖励和认可机制奖励和认可是激励员工、提高工作满意度和员工满意度的重要手段。
组织可以通过建立奖励机制，激励员工在工作中更加努力和积极。
奖励可以是物质奖励，如奖金、福利，也可以是非物质奖励，如表彰、赞扬。
此外，组织还要及时给予员工认可，肯定他们的工作成绩和贡献。
奖励和认可可以增强员工的归属感和满意度。
五、建立良好的工作平衡工作平衡是解决工作满意度和员工满意度问题的重要方面。
组织应该关注并帮助员工实现工作和生活的平衡。
例如，提供灵活的工作时间安排、假期政策等。
员工在能够平衡工作和生活的情境中，更容易感到满意，并以更高的工作积极性回报组织。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策当前企业劳资关系的和谐稳定面临着许多因素的影响，这些因素主要包括法律、经济、文化、身份认同等方面。
这些因素对于企业劳资关系的发展和稳定具有非常重要的作用，因此必须采取相应的对策来应对这些影响因素。
首先，法律是影响企业劳资关系和谐稳定的重要因素。
劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等劳动法律法规的制定和实施，对于保护劳动者的合法权益、维护企业稳定运行具有重要意义。
企业在管理过程中要严格遵守相关法规，确保劳动者的权益得到保障。
同时，相关法规也给予了劳动者明确的法律保护，提高了劳动者维权意识，使得劳动者能够更自信地与企业进行协商。
其次，经济因素也是影响企业劳资关系和谐稳定的重要因素。
企业发展的经济基础有着直接的影响。
企业发展稳定，安排工作合理，提供优厚的待遇，能够更好地与劳动者达成共识，实现双方的共赢。
而经济不景气、企业生产经营困难等问题，会导致企业的管理不善，员工感到不公平的待遇或不合理的安排，从而造成不和谐的劳资关系。
因此，企业应该加强自身的发展，提高品牌形象和竞争力，增强企业的吸引力和员工的归属感。
另外，文化和身份认同因素也会对企业劳资关系产生深远的影响。
劳动者的职业修养、思想品质、价值观念等，将会对与企业沟通交流、相互信任、共同合作产生重大的影响。
因此，企业应该在文化交流上下功夫，营造相互尊重、承认的文化环境；也要在员工身份认同上下功夫，鼓励员工对企业有忠诚感和归属感。
针对以上性质因素的影响，企业能够采取一些有力的对策来弥补不足。
例如，企业可加强内部管理，制定合理的工作制度和条例，规范招聘、晋升、工资福利等方面的规定，保证员工得到公平的待遇和评价；企业也可加强与劳动者的沟通交流，充分了解员工的诉求，及时解决问题，消除员工心中的不满意；同时，也可加强员工的培训和提升，提高员工的技能和能力，为企业发展带来更多的红利。
综上所述，当前在影响企业劳资关系和谐稳定方面的因素有很多，企业需要采取相应的措施，充分了解员工的需求，合理分配企业资源，加强对员工的人文关怀，提高企业员工整体素质，才能实现企业的长期稳定发展。
企业劳资关系满意度影响因素及对策分析——以湖北省民营企业为例
改革开放 ３ Ｏ年 ， 我 国新 型 的劳 资 关 系逐 渐 形成 ， 劳 资 理思想 把雇员假 设 为经 济 人 ， 经 济人 积 极工 作 的 唯一 动 力 关 系 的 配 套 协 调 机 制 仍 在 建 设 之 中 。随 着 经 济 体 制 改 革 的 就是金 钱的驱动 。雇员在企 业 中的身份 被定 义 为如 同机 器 不断 深入 ， 经济结构 调整的步 子 逐渐 加大 ， 使 得 我 国企 业 的 的 工 具 。 在 管 理 者 的 眼 中 ， 雇 员 就 是 一 种 成 本 。 当 利 润 曲 所有 制形式实现 多样化 、 劳动 组织 形式 复 杂化 、 劳 动 关 系 主 线 发 生 变 化 时 ， 管 理 者 的 第 一 反 应 便 是 减 少 雇 员 成 本 。 梅 体多元 化 。劳 资 关 系领 域 出现 了一 系 列 新 问题 、 新情况。 奥通过 霍桑实验 论 证 了与 古典 管 理思 想 不 同 的观 点 ， 那 就 由此 引发的群体 事 件也 迅 速增 多 ， 劳 资 矛 盾 开 始 危 及 社 会 是 ： “ 雇员是 社会人 ， 而 不是经 济人 ” 。他 认 为 ： “ 作 为 社 会 人 的稳 定 ， 这 引起 了国内外学者们 的广 泛关注 。 的员工 ， 不仅 有物 质 追求 ， 还 有社 会 和心 理 等方 面 的需 求 。 在 决定 小组的产 出标 准 上 ， 金 钱 比 起 小 组 情 绪 和 工 作 保 障
１ 文 献 综 述
” 至此 ， 学 术 界 展 开 了 关 于 以 提 高 企 业 劳 资 关 系 研 究 主 要 是 围 绕 劳 动 者 与 劳 动 力 雇 佣 者 来 说 是 相 对 次 要 的 因 素 。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策企业劳资关系的和谐稳定对于企业的发展和员工的福祉至关重要。
由于一系列的因素，劳资关系的和谐稳定面临一定的挑战。
本文将探讨当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素，并提出相应的对策。
经济环境的不稳定是影响企业劳资关系和谐稳定的主要因素之一。
经济的低迷和不稳定会导致企业生产经营的压力增加，进而影响企业对劳动力的需求和供给。
在这种情况下，企业可能会采取裁员、减薪或者冻结工资等措施，引发劳资矛盾，破坏劳资关系的和谐稳定。
企业应该加强与员工的沟通，充分了解员工的困难和需求，同时积极寻求解决方案，如通过内部培训、技能提升等措施提高员工的竞争力，从而减少裁员的需要。
劳动力市场的紧张也是影响劳资关系和谐稳定的因素之一。
人才的稀缺和激烈的竞争使得企业在人才引进、留住和激励方面面临困难。
为了吸引和留住优秀的人才，企业应该提供具有竞争力的薪酬待遇和福利制度，同时注重员工的职业发展和提升通道。
企业还可以建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和团队合作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
法律法规的不完善和执行不到位也是影响劳资关系和谐稳定的重要因素。
劳动合同、劳动保护和劳动用工等方面的法律法规存在漏洞和不完善的地方，导致劳资纠纷的频发。
政府和企业应该加强对劳动法律法规的宣传和教育，提高企业和员工的法律意识。
相关部门应该加强对劳动合同和劳动保护的监督和执法力度，确保员工的合法权益得到保护。
企业内部管理不善也是影响劳资关系和谐稳定的因素之一。
管理层的不公正对待、决策的不透明等问题会引发员工的不满和不信任，进而导致劳资冲突的发生。
为了维护劳资关系的和谐稳定，企业应该建立公正、透明和民主的管理制度和决策流程，减少内部权力和信息的不对称。
企业应该重视员工参与管理的意见和建议，建立和谐的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力。
当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素主要包括经济环境的不稳定、劳动力市场的紧张、法律法规的不完善和执行不到位以及企业内部管理不善等。
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企业劳资关系满意度影响因素及对策分析以湖北省8家民营企业员工的有效问卷为基础，采用有序Logistic回归模型，探讨了企业劳资关系满意度的影响因素。
实证结果表明，企业员工规模、工作年限、员工期望和政府监督这四个变量具有严格的统计意义，是企业劳资关系满意度的主要影响因素。
据此，提出了实行企业伦理管理、完善组织内工会组建、加强政府监督职能的对策建议。
标签：企业劳资关系；满意度；影响因素改革开放30年，我国新型的劳资关系逐渐形成，劳资关系的配套协调机制仍在建设之中。
随着经济体制改革的不断深入，经济结构调整的步子逐渐加大，使得我国企业的所有制形式实现多样化、劳动组织形式复杂化、劳动关系主体多元化。
劳资关系领域出现了一系列新问题、新情况。
由此引发的群体事件也迅速增多，劳资矛盾开始危及社会的稳定，这引起了国内外学者们的广泛关注。
1文献综述企业劳资关系研究主要是围绕劳动者与劳动力雇佣者相互之间的权利与义务博弈所进行的系列性研究。
古典管理思想把雇员假设为经济人，经济人积极工作的唯一动力就是金钱的驱动。
雇员在企业中的身份被定义为如同机器的工具。
在管理者的眼中，雇员就是一种成本。
当利润曲线发生变化时，管理者的第一反应便是减少雇员成本。
梅奥通过霍桑实验论证了与古典管理思想不同的观点，那就是：“雇员是社会人，而不是经济人”。
他认为：“作为社会人的员工，不仅有物质追求，还有社会和心理等方面的需求。
在决定小组的产出标准上，金钱比起小组情绪和工作保障来说是相对次要的因素。
”至此，学术界展开了关于以提高雇员满意度促进企业绩效的研究。
大量研究表明，雇员满意度的提升，有利于形成企业凝聚力，并转化为竞争优势。
本研究从劳资关系满意度的影响因素入手，通过对武汉、襄阳两地企业的实地调研，试提出符合湖北省民营企业劳资关系发展的合理化路径，以促进其可持续性发展。
关于劳资关系影响因素的分析，国外学者从不同研究层面做了很多尝试。
在个人权利与义务研究中，学者Bowie的工作是：可以自由进出的，可以实现自治和独立的，能力可以得到发展的，有足够的薪水保障身体健康的，可为雇员的伦理发展提供保障的，雇员有权决定如何获得幸福的工作De George认为：“自由企业体制允许资本、资源和劳动力在市场的决定下流动。
但是劳动力与资本和资源有很大的不同，劳动力并非仅仅是可供买卖的商品，劳动力指的是人类的劳动力，而人类是有权利的，他们成为雇员时并没有放弃这种权利。
”这种权利具体体现为：雇员的民权和对雇工的平等对待，获得公正的工资及雇员隐私的保护等方面。
Hartman细分雇用关系中的考量因素应包括：法定诉讼、公平、人性化裁员、健康及安全五个方面。
Arnold和Hartman认为，无论文化与经济发展的水平如何，应该出台一套最低限度的道德标准以保障所有国家的雇员。
这一标准应该包括：限制强迫劳动，设置最低年龄，同工同酬，限定劳动时间等。
与此同时，雇员应有自由结盟及集体议价的权利。
另外，Neal Ashkanasy和Catherine Dads 认为企业管理者应该营造一种积极的工作氛围，来改进在不同岗位工作的雇员的情绪，从而提高组织绩效。
综观国外学者对劳资关系影响因素的研究，其研究重点在满足雇员的需求层面，倾向于通过企业内部治理解决劳资纠纷。
人的需求有五种层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。
最低工资可以保障雇员的基本生活；较好的工作条件和环境维护雇员的安全需要；良好的工作氛围满足了雇员的社交需要；企业的伦理管理以尊重雇员为前提，为雇员的自我价值实现提供实践路径。
我国学者关于劳资关系影响因素的研究包括规范性研究和实证研究两种模式。
在规范性研究层面，安鸿章认为应该从用人单位、员工、政府、工会组织及劳动力市场五个方面确定劳资关系的影响因素。
马芳认为地方政府招商过程中的短期行为，忽视了劳动者的合法利益；企业经营过程中只重利润，不重视员工权益的短视行为；政府监督缺位；工会作用薄弱；劳动力市场供过于求的现实，这五个方面影响着和谐劳资关系的建设。
在实证研究方面，姚先国，郭东杰调研了10家国有改制企业，实证研究发现，与劳动关系成显著的正相关关系的因素包括：工资奖金、股份、职位、工龄、职工对管理层和工会的评价五项。
王永乐李梅香在对河南5家民营企业的100名员工的问卷调查基础上，建立多元回归模型，研究发现劳动保障制度和劳动考核制度两个方面是影响民营企业劳资关系满意度的重要因素。
李季山孙丽君以广州地区952位企业员工为调查对象，建立多元线性回归模型，实证结果表明，职工权益维护、劳动合同制度的健全与执行、企业内工会组织三个因素都对企业劳资关系满意度有着显著正向影响。
我国学者关于劳资关系影响因素的分析，主要是从劳资关系的现状和劳资冲突的成因视角进行。
而这样的视角往往是对员工的底线伦理和生存伦理的现实反映，无法预期员工的更高需求。
那么，研究得出的结论就仅适用于改善员工的基本生活需求，缓和劳资冲突，并不能过多的提升员工的满意度。
笔者认为，对于劳资关系满意度影响因素的调查应该与员工的需求层次相结合。
以员工基本需求为基础，以员工更高需求为发展方向，这样才更有利于员工满意度的提升。
比较之下，国外学者的研究结果具有一定的借鉴意义。
“权利、义务、平等、公正、尊重”一直是国外学者关于劳资关系影响因素的研究命题。
2变量选择与数据处理2.1变量选择考虑到被调查公司的地区经济实力和普遍性，本研究主要在湖北省内两大城市武汉及襄阳进行，调查涉及8家成立满5年以上经营比较稳定的民营企业，涉及房地产、餐饮、化工、小工业品制造、来料加工等行业，抽样方法采取的是区域性比例分层随机抽样，将企业员工分成专业和管理两层序列进行随机概率抽取调查，在对8家企业的劳资关系的调查中，采用李克特定距五点量表来设计定性问题调查选项，在调查问卷中，大部分调查问题是模型分析中所应用的数据。
笔者查阅了1979—2012年间，中国知网（CNKI）以劳资关系为主题频词的核心文献。
结合中国经济转型过程中的阶段性特征与普赖斯文献的“指数增长规律”理论，运用主题及关键词词频统计和聚类的方法，将改革开放以来我国劳资关系研究发展大体划分为：初始期（1979—1993）、成长一期（1994—2002）、成长二期（2003—2011）三个阶段。
从理论基础、劳资冲突的成因、解决路径与发展趋势四大方向探析不同发展阶段的研究重点、研究内容及研究成果，及各研究方向之间的内在联系与发展脉络。
并综合多年来研究劳资关系的专家意见，参照大量的研究成果和调查问卷，以及对员工的深入调研分析。
将模型因变量定义为员工对企业劳资关系的满意度。
从员工主观满意度来评价民营企业和谐状况，能够真实有效地发现湖北省民营企业劳资关系存在的客观问题。
将模型自变量定义为员工属性、员工期望、员工尊重、企业管理、工会作用和政府监督六个方面。
2.2数据处理本文采取聚类分析（距离测度采取欧氏距离，采用Ward方法聚类）方法来处理这些定性变量以达到降维的目的。
比如，将反映员工期望的每个问题的答案分别看作一个变量，把所有样品进行聚类操作，结果显示聚成3类较好，接着分析这三类样品在每个问题取值上的差异，得到一个新的综合变量X8。
对其余的变量都进行同样的处理，得到X1～X12这12个综合变量。
所有的变量经过上述处理之后重新编码如下表1所示。
3=起作用政府监督（X12）11=差；2=中等；3=好3数据分析与模型建构3.1样本分析与总体满意度本次调查发放问卷总数200份，实际收回问卷169份，有效问卷164份。
问卷回收率84.5%，有效率约为9704%。
在这164份问卷中包括男性90人，女性74人。
年龄层次年轻化，30岁以内占60%以上。
文化程度以大专及大专以下为主，达到60.4%。
月收入3000以下占60.4%。
由此，可以总结出所调研企业的员工以中等文化水平，月收入在2500左右的年轻人为主。
描述性统计分析结果表明，湖北省民营企业劳动关系满意度均值为M=3.90（Std.D=1.244），介于“比较满意与不确定”之间。
企业内工会作用因素均值最低M=1.63（Std.D=0.637）。
员工期望因素评价最高M=2.40（Std.D=0.651）。
员工尊重因素均值介于中间M=2.10（Std.D=0.694）。
因此，样本对所在企业劳动关系满意度的评价接近较满意。
员工期望和员工尊重两大影响因素的均值基本超过平均线，这与被调研企业劳资关系整体满意度的结果基本相符。
企业伦理管理、工会作用及政府监督三个影响因素的均值皆在平均线以下。
说明被调研企业在企业内部治理与控制上有待提升，代表员工利益的工会基本未发挥作用。
另外，企业员工对政府的期望很高，但政府的监督职能有待完善。
3.2模型选取由于上述因变量和12个自变量均为分类有序变量，因此数据分析可以采用有序Logistic回归模型。
假如将分类结果简单地分为两类进Logistic回归，这样会损失更多的数据信息不利于后期的结果分析。
该模型不仅考虑了结果的多类性，还考虑到结果的有序性，比较适合用于分析该问题。
有序Logistic回归模型的具体表达式如公式（1）所示：LnPijY≤j11-PijY≤j=Ln∑j1Y=1pij1∑j1Y=j+1pij=β0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1（1）在上述公式中，i表示自变量向量行数，j表示反应变量Y分类，k表示自变量个数，β0和βk分别表示常数项和回归系数，PijY≤j表示反应变量Y的累积概率，这种模型也称为累加Logistic模型或者比较优势模型。
公式（1）实际上也等价于下列公式（2）：Pij（Y≤j）=eβ0-（β1Xi1+…+βkXik）11+eβ0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1（2）。