第六章 劳务派遣和非全日制用工
劳动合同法实施条例全文
劳动合同法实施条例全文劳动合同法实施条例全文解读劳动合同法实施条例更加明确了劳动者的权益和利益保护措施，包括合同签订、工作时间、工资支付、休假制度、社会保险等内容，下面是小编为大家带来的劳动合同法实施条例全文解读，希望大家能够喜欢!劳动合同法实施条例全文第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
多层次用工法律规定(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳动力市场日益多元化，多层次用工模式逐渐成为企业人力资源管理的重要组成部分。
多层次用工模式包括全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工、临时用工等多种形式。
为了规范多层次用工行为，保障劳动者权益，我国陆续出台了一系列法律法规。
本文将从多层次用工的定义、法律法规体系、具体规定等方面进行阐述。
一、多层次用工的定义多层次用工是指用人单位根据生产经营需要，结合劳动者意愿，采取不同用工形式，实现人力资源优化配置的一种用工模式。
这种模式具有灵活性、多样性、适应性强等特点，能够满足不同企业和劳动者群体的需求。
二、多层次用工法律法规体系我国多层次用工法律法规体系主要包括以下几个方面：1. 宪法宪法是国家的根本大法，规定了劳动者享有劳动权、休息权等基本权利。
宪法为多层次用工法律法规提供了根本遵循。
2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》是我国多层次用工法律法规的核心，明确了劳动者的基本权益和用人单位的义务，对多层次用工模式进行了规范。
3. 劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》是多层次用工法律法规的重要组成部分，对劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面进行了规定。
4. 劳动保障法《中华人民共和国劳动保障法》对劳动者的社会保障权益进行了规定，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
5. 非全日制用工规定《关于非全日制用工若干问题的意见》对非全日制用工的定义、工作时间、工资支付、社会保险等方面进行了规定。
6. 劳务派遣暂行规定《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工的定义、派遣单位与用工单位的关系、派遣工的权益保障等方面进行了规定。
7. 临时用工规定《关于临时用工有关问题的通知》对临时用工的定义、工作时间、工资支付、社会保险等方面进行了规定。
三、多层次用工具体规定1. 全日制用工全日制用工是指用人单位与劳动者建立劳动关系，按照国家规定的工作时间、工作地点、工作内容等条件，向劳动者支付工资的一种用工形式。
劳动用工ppt课件
绩效工资制
根据员工的实际工作绩效和业 绩成果来决定工资额度
技能工资制
根据员工所拥有的技能水平来 决定工资额度
协议工资制
由劳资双方协商确定工资标准
加班工资制度
标准工时制
按照正常工作时间和法定标准工作时间来计算加班工资
计件工资制
根据员工完成的合格产品数量或工作量来计算加班工资
综合计算工时工作制
根据综合计算周期内的工作总时间来计算加班工资
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目录
CONTENTS
• 劳动用工概述 • 劳动合同管理 • 工资福利制度 • 劳动保护制度 • 劳动争议处理 • 企业用工风险管理 • 典型案例分析
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劳动用工概述
劳动用工的定义
劳动用工是指企业、事业单位、社会团体、个体工商户等单 位与劳动者建立劳动关系，并依照法律、法规的规定订立劳 动合同或集体合同的用工方式。
4 强化企业文化建设
针对可能出现的用工风险，制定相应的应急预案，确保 能够及时、有效地应对。
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典型案例分析
劳动合同纠纷案例分析
劳动合同签订过程中，用人单位 和劳动者未就合同条款协商一致
，导致合同无效，引发纠纷。
用人单位在劳动合同期内单方面 解除合同，引发劳动者不满，导
致纠纷。
劳动合同到期后，用人单位未及 时与劳动者续签合同，导致劳动
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非全日制用工是指按照国家规定 ，以非全日制工作方式进行的用 工，通常每周工作不超过40小时 。
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劳动用工的历史沿革
在我国古代，劳动用工的方式主要是以家庭 为单位，通过契约形式进行土地耕种和其他 手工业生产。
在近代，随着工业革命的兴起，劳动用工逐 渐成为一种普遍的就业形式。
用工形式有哪几种
企业合法的用工方式有10种。
1、企业自主招聘2、劳务派遣用工3、非全日制用工4、全日制用工，5、签订固定劳动合同期限的用工6、签订无固定期限劳动合同的用工7、以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。
8、标准工时用工9、综合工时用工10、不定时工时用工。
单位的用人形式是指具有用人权利能力和用人行为能力的单位，运用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资等劳动报酬的形式。
目前用工形式一般有三种:1、劳动合同关系。
《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
简而言之：“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
2、承揽合同关系。
承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。
1999年10月1日起施行的《合同法》第251条规定了承揽合同，以及相关章节又分别规定了建设工程合同、运输合同、委托合同、行纪合同、居间合同。
将承揽人与定作人两类平等主体的权利义务关系做了明确规定。
其中建设工程合同的承包人、运输合同的承运人、委托合同、行纪合同、居间合同中的受托人，实质上处于承揽合同中承揽人的地位。
3、雇佣关系。
雇佣合同，我国法律没有进行规定。
“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。
对于雇佣合同，《民法通则》没有规定，《合同法》也没有将其列为一类独立的有名合同。
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
4、劳务合同（通常称劳务派遣）关系。
《劳务派遣暂行规定》政策解读
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第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬 的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与 本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用 工单位无同类岗位劳动者的 ，参照用工单位所在地相同或者
相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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七、工伤、职业病的鉴定认定
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应 当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务 派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。 被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处 理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职 业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务 派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
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六、同工同酬
第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提 供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
照抄了劳动合同法第六十二条。
没有对同工同酬做进一步的解释性规定。
预测“与工作岗位相关的福利待遇”会在实践操作中引起解释纠纷，因此 希望能尽早廓清该概念的内涵。
不是注册地也
不是实际用工 地。
第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为 被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。 劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派 遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
该条落实会产
生很多实际问 题，需要经办 机构提出具体 的处理方案。
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【法律学习】【非全日制】劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见
【法律学习】【非全日制】劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见劳社部发［2003］12号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。
这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。
为规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发〔2002〕12号）精神，对非全日制用工劳动关系等问题，提出以下意见：一、关于非全日制用工的劳动关系1．非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
【被修改为：每天一般不超过4小时，每周不超过24小时】从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。
用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。
劳动合同一般以书面形式订立。
劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。
但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。
【被修改为：可以订立口头协议】2．劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。
3．非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。
4．非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。
劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。
5．用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。
6．从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管。
特殊用工形式
在企业HR用工管理过程中，除了签订劳动合同的员工以外，还存在非全日制、实习见习、退休返聘、兼职、劳务派遣等特殊用工模式。
这些特殊用工与劳动用工有哪些不同，实务操作中要注意哪些环节，相信大家都会有一些“困惑”和拿不准的地方。
本期法律专栏将通过分析各类特殊用工形式，帮助企业和雇员掌握目前国家对特殊用工形式的政策规定以及实务操作技巧，提高政策敏感性，从而正确拿捏各种用工模式。
非全日制用工非全日制用工，顾名思义，就是每天工作时间没有达到标准工作时间的用工形式。
从法律上讲，是指员工在同一企业的工作时间一般平均每天不超过4小时，每周累计不超过24小时。
与全日制用工不同的是，从事非全日制的员工可以与一家或者多家企业订立劳动合同，企业只需为非全日制员工缴纳工伤保险，而且任何一方都可以随时通知对方终止用工，在企业提出终止用工的情况下，企业无需向员工支付经济补偿。
在支付劳动报酬的期限上，要注意与通常付薪周期的不同，即非全日制用工劳动报酬支付周期不得超过15天。
实务操作中，非全日制用工形式比较普遍，例如餐饮服务员、保洁等岗位大都采用这种用工模式，有效节省企业HR管理成本。
对于企业和雇员来说，非全日制用工有较大的灵活性，在某种程度上双方能够达到共赢。
劳务用工对于退休人员，由于他/她们积累了丰富的社会经验和工作技能，成为企业特殊用工的另一块阵地。
考虑到退休返聘人员已经享受基本养老保险待遇，企业应与其签订劳务用工协议，明确聘用期内的工作内容、劳务报酬、福利待遇等内容。
由于退休返聘人员不具备签订劳动合同的主体资格，因此有关工资、社会保险、年假、经济补偿金等问题就不再适用，而要考虑约定劳务费、福利待遇、提前解除协议的通知期、争议解决方式等问题。
兼职用工员工有原工作单位，但原工作单位同意员工在外兼职的（例如停薪留职等），企业与这类员工之间建立的关系，称为兼职用工。
通常情况下，企业与员工的原工作单位签订借调协议，约定借调期限、借调工作安排、费用支付、社会保险办理、终止借调等内容。
劳动合同法第五十九条规定
劳动合同法第五十九条规定根据《劳动合同法》第五十九条的规定，内容如下：第五十九条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
本条内容主要涉及劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系，以及劳务派遣单位在劳动者无工作期间的支付义务。
具体分析如下：1. 劳动合同期限：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间必须签订二年以上的固定期限劳动合同。
这是为了保障劳动者的就业稳定性，避免劳务派遣单位频繁更换劳动者，导致劳动者就业不稳定。
2. 劳动报酬支付：劳务派遣单位必须按月向被派遣劳动者支付劳动报酬。
这是劳动者的基本权利，也是劳务派遣单位的法定义务。
3. 无工作期间的报酬支付：在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位仍需按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
这是为了保障劳动者在无工作期间的基本生活，避免劳动者因无工作而陷入生活困境。
4. 非全日制用工形式的限制：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
这是为了避免劳务派遣单位通过非全日制用工形式规避劳动合同法的相关规定，损害劳动者的合法权益。
5. 禁止收费：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
这是为了防止劳务派遣单位和用工单位通过收费方式，变相降低劳动者的劳动报酬，损害劳动者的合法权益。
综上所述，劳动合同法第五十九条对劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳动报酬支付、无工作期间的报酬支付等方面作出了明确规定，旨在保障被派遣劳动者的合法权益，规范劳务派遣用工行为。
劳务派遣单位和用工单位应当严格遵守本条规定，切实履行法定义务，维护劳动者的合法权益。
公司市场化用工管理办法范本
公司市场化用工管理办法范本第一章总则第一条为深化公司用工市场化改革，充分发挥人力资源市场化配置作用，拓宽用工渠道，盘活内部人力资源，依法规范用工管理，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各级子企业。
第三条本办法所称市场化用工,是指为完成生产经营任务，保证生产经营用工需要，严格按照岗位标准和要求，在用工总量控制计划内，通过市场配置并与所属各企业建立用工关系，且参照当地劳动力市场价位确定报酬的人员。
第四条市场化用工管理遵循依法用工、总量控制、优化结构、市场导向、竞争择优和动态管理的原则。
’第五条公司人力资源部门是市场化用工管理的归口部门，履行以下职责：（一）贯彻落实国家、省、市、地区和上级主管单位市场化用工管理法律法规和政策规定，建立健全公司市场化用工管理相关制度（二）负责依据公司战略发展规划，确定市场化用工总量需求，制定年度用工需求计划。
（三）实行用工总量和定岗定编管理，按照分级负责的原则对所属子企业对外公开招聘计划实行审批制。
（四）负责对下属子企业市场化用工管理及制度执行等情况进行指导、检查和监督。
（五）负责督查与指导各企业市场化用工日常管理。
第六条公司所属各企业履行以下职责（一）贯彻落实公司市场化用工管理制度，各企业应制定与完善本单位市场化用工管理实施细则。
（二）负责编制本企业年度市场化用工计划，做好具体实施、日常管理工作。
（三）负责本企业及所属子企业市场化用工管理，包括人员配置、使用、考核、培训、技能鉴定、合同（协议）管理、薪酬福利、岗位考核等管理工作。
第二章适用范围第七条市场化用工使用范围涵盖管理岗位、职能类岗位、技术研发岗位、技能类岗位、一线生产（服务）类岗位等。
上级单位委派或由选举产生的岗位不属于市场化用工配置范围。
第八条市场化用工主要形式包括劳动合同制用工，其他形式包括劳务派遣用工、非全日制用工、劳务外包、退休返聘、实习用工、劳务借用等。
第九条按照“一企一策”的原则，各企业可依法依规结合企业实际自主选择用工形式。
企业用工方式的简述和比较
企业用工方式的简述和比较对很多企业来说，如何在法律框架中选择最符合自己行业性质、特点、规模的用工方式，以节约成本和最大效率的产出，是管理者经常思考的问题，这里，我们结合现行法律的规定，对几种通行的用工方式作出简述和比较，以便于企业能够富有针对性的进行选择。
一、用工形式及分类企业与劳动者建立劳动关系，可以选择的用工方式有（按照不同的分类标准）：自主招聘和劳务派遣用工；全日制和非全日制用工；标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工；签订固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限劳动合同的用工；唯一劳动关系和多重劳动关系等。
归纳起来，可以用“劳动关系”或“劳务关系”进行归纳，具体陈述如下。
（一）劳动关系1、普通劳动合同方式按照《劳动合同法》对劳动合同的规定，与劳动者直接订立劳动合同，形成正常的劳动关系。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。
企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同，如果超过一个月不满一年，企业未予劳动者签订书面劳动合同，企业需要支付双倍工资，满一年未与劳动者签订劳动合同，法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
还有在劳动者入职之日起，企业就应该为其购买社保，假若因企业原因没有购买社保，劳动者可以提出辞职，而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。
《劳动合同法》第十七条明确规定了九条用人单位与劳动者订立的书面劳动合同所必须具备的条款。
如用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；工作地点；工作时间和休息休假；社会保险等。
采此方式的企业应重点注意劳动合同的签订、购买社保和解除劳动合同的约定这三大方面。
2、非全日制用工非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
在此种用工形式下，用人单位可与劳动者签订口头协议，可随时通知对方终止用工而不须支付经济补偿金，但不得约定试用期，劳动报酬结算周期不得超过15日，并应当按照国家有关规定为劳动者缴纳工伤保险费。