面试评价量表
人事面试评语
人事面试评语篇一：面试评语面试评语张三：语言表达简洁，富有条理，善于聆听，能从别人的观点中提炼总结出新的见解，但缺乏主动性和积极性，李四：语言表达通顺，但不够简练，分析问题基本清晰，强调自己的观点时有一点说服力，时间观念不强，王五：语言表达简洁流畅，内容有条理，善与他人沟通，把自己的看法融入众人的意见，有合作意识，能妥协支持别人意见，但组织协调能力较弱。
刘二：语言通顺，表述清楚，分析问题基本清晰，沟通能力较差，不敢发表不同意见，不能提出新的见解和方案。
张四：语言表述清楚，条理基本分明，善活跃气氛，有积极主动沟通的意识和技巧，分析问题时基本能概括总结不同的意见，积极性不高，刘三：有领导所辖部门工作必须的智力和悟性善于表达，思路清晰，条理清楚，逻辑性强，善于抓住问题的关键，和成员观点不一致时，能够保持冷静，敢于说服他人与其保持一致意见，但在强调自己的观点时说服力不够，无大局意识，积极维护个人观点，篇二：人事专员如何写面试评价人事专员如何写面试评价面试评价往往带有较强的主观性，人事专员的评价往往受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响，不同的考官对同一位应聘者的评价往往会有差异，而且各有各的评价依据。
面试评价该如何写，都包括哪些内容，有什么样的形式(河南中州人才网人事专员常用面试评价表格，填写方便)。
面试评价通常包含有四个方面的内容。
基本资料面试评价中首先要呈现的是基本资料，有应聘人、面试人、性别、年龄、应聘职务、日期、联系方式；负责面试的人事专员要对以上基本资料进行逐一登记，记录在案，便于查找与核对。
对应聘人的技能进行分析各种岗位都对应聘人的技能做了最低的要求，比如外语水平，计算机水平、最高学历等等，要进行了解与备案。
分析应聘人与岗位是否匹配通过面试的谈话沟通，与岗位要求的职业技能、性格特点、所需的能力等方面综合分析应聘人员的物质是否与岗位基本要求一致，是否相符，是否可塑造，对及团队是否匹配。
【2024版】华为部门人力需求计划表
人事行政部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合,主要渠道有以下几种：
员工推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、公司人才库;
第九条
人事行政部在收到应聘资料后,对应聘者进行初步筛选后发出面试通知见附件,确认初试人选和时间后,通知用人部门作好面试准备;
第十条甄选
1.人事行政部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系,并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；
7、思维逻辑性,条理性
8、应变能力
9、判断分析能力
10、自我认识能力
相关的工作经验及专业知识
11、工作经验
12、掌握的专业知识
13、学习能力
14、工作创造能力
15、所具备的专业知识、工作技能与招聘职位要求的吻合性
录用适合性评价
16、个人工作观念
17、对企业的忠诚度
18、个性特征与企业文化的相融性
19、稳定性、发展潜力
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招聘管理制度
第一章
第一条
本制度适用于公司所有职位的招聘管理;
第二条
为满足公司持续、快速发展的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度;
第三条
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则;
第二章
第四条
1.制订公司中长期人力资源规划；
2.制定、完善公司招聘管理制度,规范招聘流程;
联系电话
工作地点
可相互转换的职位
申
请
理
由
A．原职位离职：
B．原职位调动：
C．其他：
申请人意见
签字：
年月日
部门负责人：
签字：
年月日
人事行政部总监：
面试 PPT课件
第二节
二、功能
理论基础
1.可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 2.可以弥补笔试的失误 3.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反 应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验 及品德特征 5.可以测评个体的任何素质
第二节
三、面试的考核要素
背景型问题 智能型问题 情景型问题 行为型问题 意愿型问题
面试问 题类型
通过直接征询面试对象对 某一问题的意向来考察其 求职动机、敬业精神、价 值观、情绪稳定性等
作业型问题
是通过要求面试者描述其过去的某个工 作或生活经历的具体情况来了解面试对 象各方面素质特征。行为面试要求主考 官有很丰富的经验、能识别回答的真伪 或有办法和技巧去追问，发掘面试对象 的进一步表现，以判断真实性和可靠性
测试标准仪表气质知识的广度与深度实践经验与专业专长工作态度与求职动机事业进取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力自我控制能力口头表达能力等测评指标的分解系列面试序列面试一对一面试主试团面试个人面试小组面试结构化面试非结构化面试测验面试组合式面试系列面试序列面试一对一面试主试团面试个人面试小组面试结构化面试非结构化面试测验面试组合式面试?面试材料的准备一面试题目的类型背景型问题智能型问题情景型问题行为型问题意愿型问题作业型问题面试问题类型背景型问题智能型问题情景型问题行为型问题意愿型问题作业型问题面试问题类型主要指有关面试对象的教育工作家庭及成长背景等问题借以了解其求职动机成熟度专业背景等要素主要指有关面试对象的教育工作家庭及成长背景等问题借以了解其求职动机成熟度专业背景等要素主要是向面试对象询问一些复杂问题和社会现象借以考察面试对象的综合分析能力逻辑思维能力反应能力和解决问题的能力
李克特量表和列举评比量表
李克特量表和列举评比量表李克特量表和列举评比量表随着社会的发展和进步，人们对于评估一件事物的好坏需要更加精准地把握，因为每个人对于好坏的标准是不同的。
为了满足这种要求，评估工具应运而生，其中较为常用的是李克特量表和列举评比量表，下面将分别介绍这两种评估工具。
李克特量表是一种用来测量人们对于某一属性程度的询问问卷，其特点是通过一组有序的题目来衡量这种程度。
这种量表是由Rensis Likert 于1932年提出的，可以适用于各种情境，比如问卷调查、面试等。
使用李克特量表时需要注意以下几点：1、量表题目应该明确、有针对性。
对于有些品质，比如品德、诚信等需要具象化，避免过于笼统的问题，造成人们回答不下去。
2、量表中的问题是相对独立的。
量表中的每个问题都必须独立于其他问题，避免回答过程中的干扰。
3、量表题目的顺序是有关系的，前面的题目应该比后面的题目更加简单，从而让回答者逐渐适应回答过程。
4、由于李克特量表主要是用来测量人们的态度、看法以及价值观念，所以回答者的主观性可能会较高，需要从整体上来分析结果。
列举评比量表，也叫Pairwise比较量表，是在两个或多个物品之间作出选择的问卷调查，这种量表主要得到了区分评估的广泛应用，主要应用在评估不同物品之间的差异性。
使用该量表时，应注意以下几点：1、该量表是一种排序方法，因此问题中给出的选项必须至少要有两个物品。
2、量表通过对两个选项进行比较、判断来得到最终结果，与其他比较方法不同的是，使用者可以得到一系列排名，而非仅是一种满意度的值。
3、列举评比量表的优点是易于实现，答案直观，能够有效地减少测量误差，同时可以让用户完成对两个物品的判断，以获得更可靠的数据。
总之，李克特量表和列举评比量表是两种被广泛应用的评估工具，但是使用时应注意各自的特点，来取得更加精确和可靠的测量结果。
2023年招聘中常用的面试方法和测评工具
招聘中常用旳面试措施和测评工具03月23日星期五15:51第一类：面试1）非构造化面试虽然大家都懂得效果不好, 可是由于它实在廉价、以便, 再加上表面看起来是那么回事, 因此用旳人还是不少, 尤其在中国。
至于会给企业带来多少损失,反正是潜在旳, 也就没人关怀——包括老板。
2）构造化面试优秀旳构造化面试方案使选聘旳有效性大大提高。
可是开发一种构造化面试却非易事, 首先要进行深入旳工作分析, 以明确在工作中哪些事例体现了良好旳绩效, 哪些事例反应了较差旳绩效。
然后, 由工作专家和既有工作旳执行人员对这些详细事例进行评价, 进而为面试人员提供衡量基准, 对面试对象旳体现进行测评。
随即, 建立条件性题库, 从行为学角度给出每一种问题旳评分原则（好、一般、差）。
这些答案提供了一种系统化旳评分程序, 有助于最大程度地提高判断候选人旳有效性和可靠性。
假如不采用这些评分原则, 构造化面试与非构造化面试也就没有什么不一样了。
一旦确定了面试旳基本内容, 面试人员就需要在观测、人际交往技能、判断技能、面试过程旳实行和问题旳组织等方面接受培训。
然后, 面试人员还要就实际提出旳问题进行练习, 并根据练习成果得到对应旳反馈。
第二类：量表（工具）测试多种测试工具诸多, 包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就（经验）测试、爱好测试等等。
第三类：工作模拟这是效果最佳也最为昂贵旳测评方式, 常用于中高层管理者旳提高或选拔。
1）工作样本选择（Work Sampling Technique）“过去旳行为是未来旳行为旳最佳预测”, 工作样本技术就是据此设计旳, 用来测试求职者实际执行某项工作任务旳技能。
一般做法是：先选择几项对拟招募职位十分关键旳工作任务, 规定候选人完毕, 观测者将其工作体现记录在测试清单上。
当职位规定旳详细工作非常清晰、稳定期, 这种测试措施明显优于能力测试。
这个技术旳关键在于与否能确定恰当旳候选人工作样本。
2）管理评价中心（Management Assessment Center）管理评价中心20世纪50年代由美国电话电报企业摩西博士在总结二战期间美军战略后勤局运用情景模拟法测评比聘敌后情报人员旳成功经验基础上, 开发并推广使用旳一套重要适合评估经营管理特性旳科学技术措施和规范化程序体系, 重要用于测试管理人员旳有关特性, 规定被测试者在模拟情景中履行管理职责, 然后对他们旳实际体现进行监测评价。
夜场人事招聘技巧
夜场人事招聘技巧夜场人事招聘技巧在招聘夜场人事的过程中，需要掌握到哪些技巧呢?下面就不妨和爱汇网店铺一起来了解下夜场人事招聘的一些技巧，希望对各位有帮助!夜场人事招聘的常见技巧一、招聘前期准备1、掌握人员需求准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。
胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)2、发布招聘信息：企业品牌特点及行业、企业优势应聘者最关心的信息二、结构完整的面试环节1、筛选简历：注意与工作有关的关键信息：行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等;留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处;应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。
若不了解，则应进行查询、问询。
记录关键信息与疑问点。
2、电话面试自我介绍，询问对方现在是否方便定向：电话面试目的，大概花费时间基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况关于公司及职位的简单介绍合适：预约面试时间、地点、基本注意事项不合适：坦诚告知感谢对方的支持3、作好面试准备：必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。
最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。
从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。
如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。
准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。
4、面试程序：略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。
概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。
很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。
即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。
胜任力测评表完整
胜任力测评表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）要求，则评分相应增加或减少；2.知识经验一栏，如不符合要求的项数大于2项，则总评中直接淘汰。
能力和综合素质两栏，如合计分值小于36分，则总评中直接淘汰；3.知识经验一栏，不符合要求的项数为2项，能力和综合素质两栏，36≤合计分值＜46，则总评中可选储备、推荐其他岗位或淘汰，视具体情况而定；4.关键岗位员工需进行所有测评，车间操作岗位员工只需进行职业性格和人格品质测评。
员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（知识）知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。
一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识）、经验。
、大专、本科、硕士、博士。
2) ：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
3) 专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。
（A）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（ CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易；E类：竞争情报知识。
（B）人力资源知识（C）财务知识：包括A类：会计学原理、统计学原理，税收；B类：工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C类：管理会计、成本会计；D类：审计学；E类：金融证券、投融资管理。
（D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术（E）质量管理知识：包括A类：ISO9000管理；B类：全面质量管理；C类：概率论与数理统计；D类：计量与检验；E类：质量信息管理；F类：可靠性知识。
五项量表的平均分
五项量表的平均分
摘要：
一、引言
二、五项量表的概念与作用
三、计算五项量表的平均分
四、平均分在评价中的应用
五、结论
正文：
一、引言
在评价体系中，量表是不可或缺的工具。通过量表，我们可以量化各项指
标，从而进行更为准确的评价。而五项量表，作为量表的一种，被广泛应用于
各种评价场景。本文将详细介绍五项量表的平均分及其在评价中的应用。
二、五项量表的概念与作用
五项量表，顾名思义，是一种包含五个等级的量表。这五个等级通常分别
为“非常不同意”、“不同意”、“中立”、“同意”和“非常同意”，也可以根据实
际需要进行调整。使用五项量表，可以让评价者更加明确地表达自己的观点，
同时也便于统计和分析。
三、计算五项量表的平均分
计算五项量表的平均分，首先需要将每个等级的分数乘以相应的权重，然
后相加。通常情况下，五个等级的权重相等，即每个等级的权重为1/5。因
此，平均分的计算公式为：平均分 = （非常不同意得分 + 不同意得分 + 中
立得分 + 同意得分 + 非常同意得分）/ 5。
四、平均分在评价中的应用
在评价过程中，平均分是一个非常重要的参考指标。通过计算平均分，我
们可以了解到被评价对象的总体情况，从而为决策提供依据。例如，在招聘过
程中，我们可以通过计算面试官对候选人的平均分，来判断候选人是否符合岗
位需求。
五、结论
总的来说，五项量表的平均分在评价过程中起到了重要作用。通过计算平
均分，我们可以更加准确地了解被评价对象的情况，从而为决策提供有力支
持。
招聘者的沟通技巧
招聘者的沟通技巧想要招的好人才，就要掌握一定的沟通技巧，与求职者形成良好的沟通更有助于了解。
下面是爱汇小编给大家整理的招聘者的沟通技巧，供大家阅读!招聘者的沟通技1面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1、让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。
也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入的误区(有关误区的讲述见下文)，作出了错误的招聘决定。
而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：(1)面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
(2)取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
(3)将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
(4)若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
(5)准备名片，应聘者可能会索取。
(6)开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。
”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2、让应聘者放松一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。
主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。
但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。
实用文_人事面试技巧-人事面试技巧大全
人事面试技巧-人事面试技巧大全企业人事招聘面试技巧范文1、简单介绍一下自己(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场);2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答);3、你平时有什么业余爱好(从你的爱好和喜好方面可以感觉到你会接触一些什么样的人);4、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?5、你怎样看公司经常开会或加班的事情?6、应变能力，比如出个状况让你去处理2、专业知识：劳动法，劳动合同法的问题需要准备。
怎么看人力资源?人力中最擅长哪个模块，为什么?等。
更多的请见人事本站专员面试题。
3、面试重要的还是你形象气质上的东西给人的感觉是不是有亲和力保持自然微笑精选人事专员面试技巧一、招聘前期准备1、掌握人员需求? 准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。
? 胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)2、发布招聘信息：? 企业品牌特点及行业、企业优势? 应聘者最关心的信息二、结构完整的面试环节1、筛选简历：? 注意与工作有关的关键信息：行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等;? 留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处;? 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。
若不了解，则应进行查询、问询。
? 记录关键信息与疑问点。
2、电话面试? 自我介绍，询问对方现在是否方便? 定向：电话面试目的，大概花费时间? 基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况? 关于公司及职位的简单介绍? 合适：预约面试时间、地点、基本注意事项不合适：坦诚告知? 感谢对方的支持3、作好面试准备：? 必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。
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面 试 评 价 量 表
姓 名 拟聘职位名称 面试时间
评价项目
评价标准和认可程度
5 4 3 2 1 总体评价
第一印象（仪容仪表）
□不予考虑
□可以复试
□可以录用
面试人：____________
时 间：____________
价值观、职业观
个人修养和求职动机
专业知识
实际工作经验
语言表达能力
人际沟通能力
思维和应变能力
协调能力
计算机应用能力
责任心、时间观念和纪律观念
性格特征
外语水平
潜力发展
合计总分