不能回避的问题—利益与激励
考前激励简短寄语【经典7篇】
考前激励简短寄语【经典7篇】考前激励寄语篇一1.圣人与常人之间往往只相差一小步，而这一小步却往往需要非凡的毅力才能赶上。
2.我知道你正在经历人生中的一次重要挑战，或许你有焦虑、有恐惧，也有激动，但我想说，请不要忘记身边所有关爱着你的人，我们是你坚强的后盾。
3.放开往日的学习中的紧张，用一颗平常心去轻松面对，相信你会考出自己理想的成绩的。
愿好运一直陪伴着你！4.流霞，因为我们坚信，不经过战斗的舍弃是虚伪的，不经过劫难磨炼的超脱是轻佻的，逃避显示的明哲是卑怯的。
5.没有付出，就没有收获，人只有上坡路才是最难走的，相信自己能成功，自己就一定能成功。
努力吧，希望会属于你的。
6.悲观些看成功，乐观些看失败。
轻松些看自己，宽容些看别人。
不问收获，但问耕耘！天道酬勤。
7.努力的苦读，就为这一刻啰！把你的实力全部发挥，所有关爱着你的人，都会为你祝福、祈祷，相信你会考出满意的成绩，榜上有名喔！8.如果你想得到甜蜜，就将自己变成工蜂，到花芯中去采撷，如果你想变得聪慧，就将自己变成一尾鱼，遨游于书的海洋。
9.真的，人生要是能有一个草稿，能再誊写一次，那该多好！我们会绝对认真地叙写自己的人生，也许不一定比别人写得更好，但肯定要比自己第一次写得漂亮。
10.不要回避哪怕是一个简单得不好意思的问题，其实它对你很重要，其实它对别人也是一个了不起的难题。
11.或许，人生不可能像自己想象的那样美好，一生的路也不可能都是平坦的，人的心情也不会永远静如止水。
12.健康身体是基础，良好学风是条件，勤奋刻苦是前提，学习方法是关键，心理素质是保证。
13.就要考试了，放开往日的学习中的紧张，用一颗平常心去轻松面对，相信你会考出自己理想的成绩的。
愿好运一直陪伴着你！14.阳光不会永远灿烂，没有一成不变的幸福，磨难或许是上苍赐予我们的礼物，用来考验我们的意志，如果是这样，就让我们微笑着面对生活。
15.要树立信心，一定要争取成功！相信自己永远是最棒的！明天的阳光将因你而更加灿烂！16.讲究方法，强调能力，重点放在系统掌握课程内容的内在联系上，放在掌握分析问题的方法和解决问题的能力上。
经营者激励性股票期权：——我国国有企业经营者激励约束问题探索
于经营者和企业所有者均为 自 身利益 而积极行动， 两者效用函数出现 了不一致性 ： 经营者和所有者之信息 不对称 ， 而企业 又处于不确定市场环境中， 道德风险等委托代理问题就十分容易发生。这就带来效率损失 和高昂的代理成本。这里 ， 代理成本是指委托人为了减少代理人所造成的损失而付出的成本 ， 包括委托人 对代理人激励、 约束 、 监督等制度安排而造成的各种成本 。究竟该如何解 决委托代理阅题 、 降低代理成本 呢？按照委托代理理论 ， 让经营者 占有剩余索取权可以对经营者产生有效的激励作用 ， 按代理人 的工作努 力程度 ， 根据企业的股票在市场上的表现付酬。由于激励性股票期权 的收入来 自执行价格和市场价格之
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２０ ０２年第 ３ 期
税 务 与 经 济
ＴｘｔｎａｄＥ ｏｏ ａ ａ ｏ ｎ ｃ ｎ ｍｙ ｉ
Ｎ ３Ｍａ ５， ０ ２ ｏ． ｙ１ ２０
（ 总第 １２ ） ２期
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经营者激励性股票期权
问的差价 ， 经营者为了实现 自身利益最大化 ， 获取溢价收人， 定会努力经营 ， 选择有利于企业长期发展的经 营战略 ， 提高企业的创利能力 ， 实现企业价值最大化 ， 减少机会主义行为， 使企业股价在有效的资本市场上 持续上涨。这样经营者可以获取风险收入， 所有者也能实现利润最大化或企业价值最大化。整合 了经营 者和所有者双方的利益 ， 使经营者与企业股东的利益保持一致 ， 从而降低代理成本。 借鉴国外经验 ， 我国在北京 、 、 上海 深圳 、 武汉 、 广东等地选择 了一些 国有企业进行试点。虽然激励性 股票期权在美国等西方发达 国家的实施非常成功， 但是由于激励性股票期权本身的局限性 和我 国现阶段 特有的环境 ， 其有效实施和作用的发挥受到一定的限制。
高新技术企业股权激励研究——以小米集团为例
了明确，企业的薪酬水平也才能够拥有了一个明确的衡量标准与基础，才能够进一步完善和调整企业薪酬体系的结构。
3.工作分析及职位评价众所周知，工作分析在企业确定薪酬体系中发挥着非常基础性的作用。
工作分析的具体内容是根据企业战略发展的实际目标，通过系统分析的方式来进一步明确清楚企业内部各个职位的职能和权限。
而职位评价在企业管理工作当中所发挥的最重要的作用就是要解决好企业内部薪酬公平性的问题。
其实，职位评价主要包含两方面的作用：第一，企业要想建立起一套科学合理的职业评估标准，就必须要高度重视职位评价这一项工作内容。
职位评价最主要的作用体现在其可以有效消除同行不同公司之间因为职位名称的不同，或即使名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。
第二，职位评价有助于确定企业内部不同岗位员工的具体价值的相对性，根据不同岗位在实际工作中所发挥的作用，明确职位等级序列。
4.确立清晰的薪酬水平不同企业因其发展阶段和综合实力的区别，需要建立起一套适合自己的薪酬标准，确定企业自身不同岗位的薪酬水平。
但是，企业确定薪酬标准并不是随意完成的，其需要针对市场相关行业的薪酬标准，综合考虑诸多方面的因素之后制定出最合适企业的薪酬水平。
如遇到特殊情况，则可以采取具体问题具体分析的原则，根据不同职位的特点在企业内部施行混合策略。
5.薪酬预算与控制在企业当中进行薪酬预算与控制的最重要目的是为了确保薪酬体系在完成薪酬结构设计之后，能够在实际工作中得以有效开展与实施落实。
何为薪酬预算，从理论层面来解释，其主要指的是预先性的成本分析过程，通过薪酬预算可以提前预估出企业的人工成本，并进行相应的控制。
五、结束语综上所述，笔者就薪酬与绩效管理在当前企业管理中的实际应用提出的几点具体看法。
参考文献：[1]王小琴.薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的应用[J].通讯世界,2017(23):328-329.[2]刘乾.关于供电企业人力资源管理中的薪酬奖罚及绩效管理方法浅议[J].工程技术:全文版,2017(3):00234-00234.[3]李新卯.员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析[J].中国商论,2017(12):81-82.[4]杜晓彤，苏宁.相对绩效评价在企业管理者业绩评价中的应用[J].管理观察,2017(22):27-29.[5]唐薇薇.收益分享计划在绩效管理中的应用研讨--以LT 公司为例[J].经贸实践,2017(4).[6]陈茂.浅析薪酬与绩效管理在供电公司人力资源管理中的问题与措施[J].企业技术开发,2017，36(10).[7]李华.供电企业人力资源管理中薪酬与绩效管理作用的研究分析[J].经济研究导刊,2017(28):109-110.[8]陈芸.基于工作抢单积分制的薪酬绩效管理探索与实践--以黔南烟草企业为例[J].环球市场信息导报,2017(36):94-95.高新技术企业股权激励研究———以小米集团为例■刘高为胡芝李晶武汉纺织大学摘要：高新技术企业往往是高技术、高研发的集合地，面对核心技术的维持和更新，企业需要高度重视人才的激励和管理。
上市公司高管激励与企业业绩的实证研究——以信息技术产业为例
大化而进行决策。 假设 ２ 公司业绩与高管持股比例正相关 ：
ｓｒ 在 １８ 年用数学模型精确地分析 了经理们 对职业 生涯的考 ｔｍ ｏ ９７ 虑 对他 们的激励的影响 ， 研究证 明： 果委托 人不能观测代理 人的 如
工作行 为 。 为了引导代理人采取委托人所希望 的行为 ， 委托人 必须
方面 ， 股权 越集 中， 股东对 公司拥有 的控制权 越强 。 大股 东
越倾 向于设计与企业业绩挂钩的激励制度。另一方面 ， 大股东的持
股 比例越高 。 对企业进行监督激励 的成本就会 越低 ， 他 随着 大股东
成正相关关系。 向艺（ ０ ７ 经研究发现 ： 目前的报 酬激励体 系 徐 ２０ ） 在
一
、
文 献 回 顾
择使 自己利 润最 大化 的行为。他们会凭借 自身的信息优势而 增加
所有权与经 营权 的分 离产 生了委托代理 关系 ，委托代理 关系 是一种复杂的 函数关系。委托人一般事先确认一种报酬机 制 ， 激励 代理人尽职尽 责地为其工作 ， 代理人则据此作 出自己的行 为选择 ，
下， 非年薪 激励形 式优于年薪激励和股权性报酬 激励形式 ， 司规 公 模、 行业竞争 环境 和地区分布影响公司治理绩效水 平。刘文革 、 周 方召（ ０ ８） ２ ０ 的研 究部 分解释 了经理 人总体薪酬和公司绩效相 关度
低 的原 因。
完善激励机制提高企业人才的积极性
报酬 ；低业绩、低报酬 ；高业绩 、高报酬 ；使激励的质和量与受激励人员 的 贡献 大 小 相 匹配 。 坚持 做 到 效率 优 先 ， 公 平 。尽 量 使个 人 付 出 与获 兼顾 得 的报 酬相 统一 ，个 人付 出 与报 酬和 他人 付 出与 报酬 的对 比关 系相 合理 。
如 果 分配 上缺 乏 公 平 ， 仅 不 能 产 生 应 有 的 激 励作 用 ， 且会 导 致 负 面 影 不 而 响。 实行利 益 导 向原 则 。在 市 场经 济条 件下 应重 视人 才 的正 当合 理 的利益 需 求 ， 物质 利 益 和精 神 需求 统 筹兼 顾 。要 摒弃 完 全 不讲 物 质利 益 的 唯精 使 神 论 观点 ， 视合 理 的物 质 激励 作用 ， 实 把 物质 利益 和 精神 利 益有 机 结合 正 切 起 来撇 到两 者交 互使 用， 此配 合， 得益 彰 ， 成正 确的 利益 导 向。 彼 相 形 实行 多 元权 变 原 则 。按 照 需求 激 励 理论 ， 据 人 才个 体 需要 、志 向 、 根 情 趣 不 同， 用多 种 要素 组 合 的激 励机 制 ， 括薪 酬性 激 励 、福 利性 激 励 、 运 包
性。
六讲稳 定 ，促 单位 和谐 。要 围绕职 Ｔ关 注 的热点 问题 ，充分 利用 有关 政策 ，切 实为 职 ： 决难 题 。同时 要正 确 引导 职 ¨认识 集体 利益 与个 人利 Ｉ 解 １ ：
益、长远利益与局部利益的关系的关系 ，自觉地为建立和谐稳定发展的生
产生 活秩 序 ，建立 新型 和谐 稳定 的劳 动关 系而 积极 贡献 。
一
部 所 存在 的 问题 ，要正 视 问题 ，不 回避 问题 。要 让职 ＿感 到前 进 的道 路还 Ｔ 有 很 多荆棘 ，需要踏 踏 实实 ，干 事创业 。 五讲 挑 战 ．坚定发 展 决心 。要 讲清 所 面临 的新 的机 遇和 挑战 ，寻 找突 破 口 ，以改 革 的精 神 、创 新 的思 维 ，迎 接 挑战 。
公司激励员工的语句
公司激励员工的语句公司激励员工的语句1、回避现实的人，未来将更不理想。
2、人生的一半是问题另一半是如何解决问题。
3、人之所以能，是相信能。
4、只有脚踏实地的人，才能够说：路，就在我的脚下。
5、人生就像参加着一场马拉松比赛，在奔跑的途中懦夫因疲惫而停下了脚步，而强者则凭着坚强的意志，奋力拼搏着各种压力和困难，到达了终点收获了成功。
6、任何的限制，都是从自己的内心开始的。
7、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
8、生活中最基本的技巧是交流，最可依赖的品质是耐心，最糟糕的行为是抱怨，最易见效的努力是从自己做起。
9、只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。
10、如果你的目标和规划非常明确，一切问题都不是问题，都阻碍不了前行的脚步，一切无关紧要的事都会觉得事不关己，与我没有任何关系。
11、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
12、每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。
今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
13、我相信，许多惊喜值得期待、值得等待，只要有耐心，只要敢于追求一切都还有重生的机会，这是我一直坚信的信念，因为梦想何时追求都不算晚，因为青春永无止限，让它敢于担当，无懈可击，才能拥有奇迹，它一直都在！14、脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹15、勤奋的含义是今天的热血，而不是明天的决心，后天的保证。
16、世上最重要的事，不在于我们在何处，而在于我们朝着什么方向走。
17、没有失败，只有停止成功。
18、经济不独立的女人或许是没有选择权，而情感不独立的女人是自我放弃了选择权，其实两者的情况都不适合谈情说爱。
19、勇士搏出惊涛骇流而不沉沦，懦夫在风平浪静也会溺水。
20、人的生命之所以顽强，是得已历经风露，磨难，而依然完好无损，享受阳光。
管理者能力与企业创新——基于风险承担的中介效应与股权激励的调节效应
王积田袁绍凯:管理者能力与企业创新管理者能力与企业创新*
*本文系教育部重点课题（项目编号:DIA180399）；黑龙江省教育科学规划重点课题（
项目编号:
GBB1318010）阶
段性研究成果。
——基于风险承担的中介效应与股权激励的调节效应
王积田袁绍凯（东北农业大学经济管理学院黑龙江哈尔滨
150038）
摘要：本文以2013—2019年我国A股上市公司的年度数据作为样本，实证分析了管理者能
力对企业创新的影响及其作用机制。研究发现，管理者能力对企业创新具有显著的负向影响，风
险承担在管理者能力影响企业创新的过程中起到了部分中介作用，且股权激励具有显著的调节
作用，能够通过增强风险承担水平弱化管理者能力对企业创新的抑制
。
关键词：管理者能力 风险承担 股权激励 企业创新
—、弓I言我国当下正处在经济结构升级和驱动力转换的关 键阶段，实现经济增长模式由要素驱动、规模驱动向创
新驱动的转变是推动经济向高质量发展的迫切需求。但 是作为国家创新的主体，我国企业目前仍存在研发投入 相对较少、创新动力普遍不足等问题。因此,如何进一步 提升企业创新水平近年来一直是学术界关注的热点问 题。关于企业创新的影响因素，已有文献从内部治理视 角如股权结构、激励因素以及外部环境视角如政府补 助、市场竞争等方面进行了广泛的研究。现代企业经营模式所有权与控制权相分离，管理者 作为企业投融资决策的制定者，会对企业的创新投入强 度和创新绩效产生不可忽视的影响。“高层梯队理论”认 为高管的不同特征和经历会影响到其决策和行为。基于 此，许多学者从管理者的性别、年龄和学术教育等方面 对企业创新的影响进行了研究，取得了丰富的成果。但 这些研究考察的主要是管理者背景特征的异质性对企 业创新的影响，却忽略了管理者能力这一重要特质。事 实上,管理者常常要在对投资项目缺乏完全了解的情况 下,一定程度地根据主观判断做出选择，因此，管理者能 力的大小必然会影响到企业创新决策的制定。一般而 言，能力更强的管理者在信息获取和整合方面更具有优 势，能够有效缓解信息不对称问题，降低创新活动的风 险。而且能力较强的管理者对企业内部环境以及行业宏 观环境的了解更加深入，能够准确把握投资机会,做出前 瞻性更强的创新决策。但也有学者发现管理者的能力越 高，其获取私人收益的动机就越强。高能力的管理者一 般更容易获得优秀工作或者跳槽的机会,造成了自身利 益与当前企业的价值绑定较弱，使得他们有较强的动机
运用制度与激励调动员工积极性
浅谈如何使 劳动竞赛在
生 产 中 发 挥 更 大 作 用
付春生 吕爱丽
企 黧
赛 活 动 ． 推 动 完 成各 项 生 产 经 营任 务 起 到 了重 要 作 用 但 对
在 竞赛过 程中 ， 暴露 了一些 问题 。 也 比如 ： 些 激 励 政 策 制 一
订 不 科 学 ． 致 职 工 积 极 性 不 高 ； 些 工 艺 、 备 等 存 在 缺 导 一 设 陷 ． 致 竞 赛 活 动 难 以 实 行 等 ． 不 同程 度 地 影 响 了劳 动 竞 导 都 赛 的顺 利 开 展 。那 么 。 何 结 合 生 产 实 际 ， 新 竞 赛 办 法 ， 如 创 制 订 科 学有 效 的 竞 赛 规 则 ． 分 地 发 挥 职 工 积 极 性 ． 劳 动 竞 充 使 赛 更 好 地 发 挥 作 用 ． 摆在 企业 面前 的一 项 重 要 课 题 。下 面 是 是我 厂在 先 锋 号 竞 赛 中所 做 的 一 些 有 益 探 索 。
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运闰 制度 与激 励 调 动 员 工积 极 性
杨 红 艳
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在 制 度 创 新 中 不 能 回避 的课 题 。
量 及 考 核 指 标 ． 解 岗位 工 作 负 荷 程 度 ， 而 科 学 地 设 定 定 了 从 员， 减少 冗 员 ， 到 减 员 增 效 的 目的 ； 一 方 面 要 对 员 工 增 加 达 另 压力 。 企业 员 工 作 为 人 ． 总是 有惰 性 的 ， 果 总 是处 于 轻 松 宽 如 裕 的 环 境 中 。 就 会 慢 慢 滋 生 安 逸 享 乐 之 心 ， 思 进 取 。 因 他 不 此 。 为 企业 的管 理 者 ， 创 造 竞 争 环 境 ， 方 设 法 给 员工 制 作 要 想 造压力 ． 使其 奋 发 向上 ． 自己 的 活力 展 现 出来 。 将 再好 的 人 才 也 需 要 在 特 定 的企 业 环 境 和 文化 氛 围 中 不 断提 升 ．例 如 ： 呵 以要 求 管 理 人 员 实 行 工 作 日志 制 度 ． 真 记 录 每 天 主要 工作 认
激励相容监管：理性分析与体系构建
激励相容监管：理性分析与体系构建当前，全球监管框架的发展，已经越来越注重激励相容，强调银行机构的商业目标与监管部门的监管目标的一致和协调。
在非对称信息的下，由于违规获利的诱惑力与监管规则的强制力之间的博弈，我国银行业监管存在诸多问题，影响了监管效率的发挥，为此，本文提出在我国银行业导入激励相容监念，并从激励、约束、相容三个层面对我国银行业激励相容监管体系的构建提出对策建议。
一、银行业激励相容监管问题的提出银行监管作为应对银行体系脆弱性和交易信息不对称，保护金融交易双方权益，维护金融安全的一种制度安排，其模式经历了如下过程：命令式监管→标准化方法监管→现在普遍采用的内部模型监管。
但它们都是从监管部门的角度单方面提出的监管措施，都有缺陷。
其中最严重的缺陷是，在这些监管模式中，监管部门的好恶表现得太突出，不利于促使主体对和监管规则产生认同感。
同时，随着银行“逐利”性质的进一步强化，信息不对称导致银行风险和逆向选择问题也日益突出，监管部门的监督和监督难度大大增加。
在此背景下，激励相容理念开始引起人们的关注，越来越多的国际机构和国家认识到，在非对称信息的环境下，银行监管不再是替代市场，而是强化银行机构微观基础的手段，银行监管并不要在某些范围内取代市场机制，而只是从特有的角度介入金融运行，促进银行体系的稳定高效运行。
在此背景下，《巴塞尔协议》、《巴塞尔新资本协议》（以下简称《新资本协议》）相继出台，引领各国银行监管朝着“激励相容”这一方向演变。
在我国，银行业监管同样具有非对称信息研究模型，即委托人——代理人模型的全部特征。
因此，如何在我国银行业监管中引入“激励相容”的全新理念，探索适应我国银行业实际的监管之路，成为摆在我们面前的一个重要课题。
首先，由于监管部门代表存款人和股东行使监管权，代表国家行使监管权，银行业监管存在委托代理关系。
其次，监管部门和银行之间信息是不对称的。
第三，监管与被监管双方目标函数存在偏差。
激励自己不断前进的名言警句（精选430句）
激励自己不断前进的名言警句（精选430句）无论是身处学校还是步入社会，大家最不陌生的就是名言警句了吧，名言警句是对生活、对世界的综合浓缩，简短的一句话，蕴含着深刻的道理。
究竟什么样的名言警句才是优秀经典的名言警句呢？下面是小编帮大家整理的激励自己不断前进的名言警句，仅供参考，希望能够帮助到大家。
激励自己不断前进的名言警句篇11、我要努力，至少不给未来的自己回忆时，留下任何遗憾。
2、请一定要有自信，你就是一道风景，没必要在别人风景里面仰视。
3、如果生活踹了你好多脚，别忘了给它两个耳光，反抗总比流泪强。
4、一味的崇拜别人，倒不如，停下来高傲的欣赏自己。
5、年轻不是你玩的理由，而是你奋斗的资本。
6、一颗花种、只有付出汗水，才能浇灌出世间最美的花朵。
7、无理由拼了命，即使风雨里奔跑，也要让自己微笑！8、女孩要坚强，坚强为自己。
女孩要努力，努力为未来。
9、爱自己，靠自己，做自己。
10、每次需要人陪的时候,才发现,有的人不能找,有的人不该找,有的人找不到。
11、即使跌倒了，也要漂亮的站起来再哭。
12、想要的东西必须自己拿，不然就算别人给你也要不起。
13、只有自己强大，才不会被别人践踏。
14、生气就好像自己喝毒药而指望别人会痛苦。
15、不要质疑你的付出，这些都会一种累积一种沉淀，它们会默默铺路，只为让你成为更优秀的人。
16、不是每件事都注定会成功，但是每件事都值得一试。
17、如果别人朝你扔石头，就不要扔回去了，留着作你建高楼的基石。
18、现在的我不配喊累，因为我一无所有。
19、总有人比你好看，比你聪明，比你年轻，但没人能取代你。
20、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。
21、谁若游戏人生，他就一事无成；谁不主宰自己，永远是一个奴隶。
22、有理想在的地方，地狱就是天堂。
有希望在的地方，痛苦也成欢乐。
23、每个人都有潜在的能量，只是很容易：被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨。
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不能回避的问题——利益与激励
中国人民大学劳动人事学院关于激励和满意度的调查 不同的需求（一）激励因素员工管理人员好的工作条件94工作参与感210灵活的纪律约束107对完成工作的正确评价18管理者对员工的忠诚86公平的薪酬福利51帮助解决个人问题73提升和发展39工作的安全感42工作的趣味性56 不同的需求（二）激励因素高级管理人员中级管理人员好的工作条件66工作参与感87灵活的纪律约束99对完成工作的正确评价44管理者对员工的忠诚78公平的薪酬福利21帮助解决个人问题33提升和发展1010工作的安全感55工作的趣味性12几个值得思考的问题：•企业需要什么样的人？•用多大的代价（价值）可以找到我们需要的人？•什么东西会激励员工努力工作？三个案例：•为什么要保证员工的利益？•薪酬是如何决定员工的行为的？•满意就一定取得工作绩效吗？•为什么员工总是感到不满意？•什么是公平？•无效的激励——我是如何工作的•不是激励的错误——因为我要的比你给的多•不需要激励——劳动力市场决定了我的价值.一、没有利益的激励是经营者不负责任的欺骗
实现公司远景目标的可能性
当期收益取得的现实性个人职业发
展的客观性
激励1、什么因素激励员工实现公司远景目标的可能性•企业的发展目标是什么？•企业的目标在期望的时限内是否可以实现？•是谁在决定公司的战略与发展？经营者——做正确的事•是那些人在完成公司的发展？管理者——正确的做事•企业的社会声望个人职业发展的客观性•企业的目标和个人的目标是什么关系？•是否具备个人的目标期望和实现的条件？•组织中是谁决定我的前途？•达求个人期望目标的可能性有多大？•个人的延期收益是什么？工作承诺提供发展机会外部承诺建立工作契约履行关系•工作任务由他人决定•实现任务所需的行为由他人决定•工作的目标由管理层决定•目标的重要性由他人决定内部承诺建立权力与责任关系
•工作任务由自己决定•自己决定实现任务所需的行为
•工作的目标由个人和管理层共同制定
•目标的重要性由自己决定当期收益取得的现实性•个人的当期收益是什么？•短期内个人收益增长的可能性？•通过个人努力改善当期收益的可能性？•当期收益与个人当前生活的保障关系？•如果当期收益不足，是否可以从延期收益中得到补偿？2、利益共享才是激励
组织内部组织外部利益
企业经营者员工客户经销商供应商3、现实管理的困惑•是激励，还是控制？（我是如何搞垮巴林银行的）•谁的利益最大化？（企业的，还是个人的）•物质的，还是精神的？（员工需要什么）•让谁满意，让谁不满意？（满意度是什么东西）二、满意度是什么动机行为成绩奖
励
(外在、内在)对
奖励知觉
的公平性
满意度1、工作满意度是工作动机最显著的结果
工作满意度的问题是回答员工需要什么–员工需要的企业可以满足–员工需要的企业不可以（或不能）满足–员工需要的不是企业所需要的–企业不关心员工是否需要，只关心企业的需要–企业和员工的需要是共同的赫茨伯格的双因素理论保健因素不满意没有不满意
激励因素没有满意满意
双因素理论模式双因素理论的研究内容赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：
–保健因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活–激励因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展内因取向型工作动机与过程取向型工作动机•需求等级（马斯洛）•人类需求理论（奥尔德弗）•双因素理论（赫茨伯格）•内在动机（德切）•工作特点模型（哈克曼和奥尔德姆）•流理论（奇克林特哈米奇）
综合的观点•卢比孔模型（黑克豪森和戈尔维策）•自我约束理论（库尔）
•公平理论（亚当斯）•认知不一致论（费斯廷）•VIE模型（弗罗姆）•成就激励理论（麦克雷兰、阿特多森、黑克豪森）•形象理论（比奇和米切尔）•角色激励理论（迈纳）•目标设定理论（洛克）•自效理论（班杜拉）•控制理论（卡弗和沙伊尔）•控制理系统模型（洛德）•行动约束理论（哈克）
内因
过程2、何为工作满意度工作满意度是指在工作环境中一个人工作价值的实现所产生的愉的快或积极的感情状态。
•工作的实际价值与个人的价值的区别•抱负水平的改变•解决问题的行为工作满意度的影响因素个人因素•个人利益与否得到保护•实现的期望•自尊•自身价值工作因素•工作质量•工作压力•工作环境•工作条件工作满意度的不同形式实际价值和名义价值的区别
稳定的满意抱负增加抱负水平不变积极的工作满意固定的工作满意屈从的工作满意虚假的工作满意固定的工作不满意建设性的工作不满意发散的不满意抱负水平降低抱负水平不变
曲解的看法没有解决新问题的尝试解决新问题的尝试•积极的工作满意–一个人觉得对他的工作满意，通过提高其抱负水平，他试图获得一种更高水平的满意。因此，在对工作环境的某些方面上的“创造性不满意”可能是这种形式的一个有机组成部分。
•稳定的工作满意–一个人觉得对工作满意，但是被激励去维持抱负水平和满意的愉快状态。因为很少工作动力。所以抱负水平的增长主要集中在生活的其他领域。•屈从的工作满意–一个人模糊地感觉到工作不满意，并降低抱负水平，以便在更低的水平上适应工作环境的消极面。通过降低抱负水平，一个人能够重新获得满意的积极状态。
屈从的工作满意与个人的工作状态、业绩和努力程度的减少以及对变革的抵制相联系；与组织的适应性和运行效率的降低相关。•建设性工作不满意–一个人觉得对工作不满意，然而由于保持着抱负水平，他依然想忍受足够的挫折，尝试去解决问题并进而主宰环境。另外，适合的行动概念提供了目标定向和改变工作环境的动力。
–消极作用：人员不稳定怠工
–积极作用：组织变革的参与和推动对建设性不满事物的差别目标的设定•固定的工作不满意–一个人觉得对工作不满意。虽然保持着抱负水平，但是他不努力通过解决问题的尝试去主宰环境。由于挫折阻止了防卫机制，似乎没有解决问题的可能性。因此，这个人沉湎于他的问题中，并且也不排除会有病态的发展。
•虚假的工作满意–一个人觉得对工作不满意。面对不可解决的问题，对工作环境感到失望，同时又保持着他的抱负水平，例如，因为一个特定的成就动机或强大的社会规范，被扭曲的看法或对消极的工作环境的否认可能会产生虚假的工作满意三、激励是现实与管理的技巧能力激励机会绩效整合的激励模式高成就需求高成就需求
公平性比较产出 产出 ：投入a 投入b
公平性比较产出 产出 ：投入a 投入b
组织奖励组织奖励个人目标个人目标个人绩效个人绩效个人努力个人努力
机会机会能力能力
绩效评估标准绩效评估
标准
客观的绩效评估系统客观的绩效
评估系统强化强化主导需要主导需要
目标引导行为目标引导行为有效的激励计划——利益激励三个问题：员工应获得什么样的薪酬？为这份薪酬员工应付出多少劳动？员工能付出多少劳动？ 个人 团队/组织计时工作人员： 销售人员： 计时工作人员和经理人员： 计件工作 销售激励计划 斯坎伦计划 奖金 专业人员： 拉克尔计划 标准小时计划 成熟曲线 集体收益分享计划一般管理人员： 中高层管理人员： 收益-风险平衡计划 绩效提升 奖金 利润分享计划 股票期权
有效激励利益回报机制激励性薪酬计划的优点•激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力，为培育重要员工和获得企业利益提供激励；
•激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出相关的固定成本；
•激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪酬；相反，就不支付这种激励性薪酬；