医考路2013年度卫生人才评价考试真题——临床医学工程技术(中级)专业知识 代码：171-3 专家猜题榜纪实

人才测评方案(经典)知识讲解

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一：纸笔考试题 (6) 7.附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9.附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000 万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程 部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

工作条件： 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危险性:基本无危险,无职业病危险 三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用 根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给

卫生人才评价考试经验浅谈

卫生人才评价考试经验浅谈 等了很久，终于查到这次卫生人才评价考试成绩了。结果还行，都过了。福建省是第一年有卫生人才评价考试。3月中旬接到人事科通知可以参加人才评价考试，赶紧报名了。但接下来就头脑就一片凌乱了：什么考试，没有一个标准的参考资料；没有什么经验可以借鉴；也没有历年真题弄可以看看。。。。。在百度里搜来搜去，能够找到的资料不多，而且杂乱；最后没办法只能参照《2013年卫生管理师职称考试大纲及考试指导用书（适用于2013年职称考试专用）》的一些信息做准备，去网购参考书，按照大纲要求开始读书。。。准备了近2个月，断断续续地将9本书读了4遍。第一遍比较认真，第二、三遍比较粗,然后考前再迅速翻一遍书，就参加考试了，考完心里总想能够过3科就是成功了，没想到喜出望外,都过了，分数不会很低。于是，今天有这份心情，写下这些字，与大家交流下我这次考试的粗浅的经历。希望对参加这类考试的兄弟姐妹们有点帮助吧。 一、总的感觉：要认真读相关参考用书，其他资料为辅。考试内容不难，但考得很细，不认真看书，就觉得难了，中级尤其如此。不要被百达医学给忽悠了，说什么有它的宝典就可以过，或许极个别可以过，但风险太大了，不值得大家去冒险，因为冒险机会，一年才一次。 二、考试科目介绍 1、基础知识：包括管理学、统计学、流行病学； 2、相关专业知识：包括卫生法学、社会医学、健康教育； 3、专业知识：包括卫生事业管理、卫生经济； 4、专业实践能力:医院管理（主要部分）、卫生事业管理、卫生经济；

从我这次考试来看，考试出题基本出自那些课本。但对于几本课本的出题比例就不好衡量了，但总的来说，几本书的出题比例不会有太大偏差，比如：基础知识部分：管理学、统计学、流行病学三本书出题比例大致是：4:3:3。不会是像百达医学宝典说说比例相差那么大。“基础知识”这一科考试，很多人对统计学或流行病学，感到很头痛，一定要想办法多读些，不然单靠管理学的这部分分数是不够的。 三、参考书的选购及我对几本参考书的大致评价：

关于加强卫生人才培养和引进的意见及建议

邻水县人民医院 关于加强卫生人才培养和引进的 意见及建议 人才建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才，才能不断提高医疗质量和服务水平。 一、医院人才资源现状： 从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的669名卫生专业技术人员中，正高1名，副高53名，中级135人，硕士研究生5人。从以上数字来看，人才是相当的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中处于劣势，和周边县级医院差距越拉越大。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。 二、加强卫生人才引进、培养的措施 1、完善公开考聘的措施。我院核定编制360人，实有编制人数常年维持在280人左右，今年将退休25人，但今年编制考试名额只有7个，人员缺口进一步加大。建议在进行事业单位公开考聘前充分听取用人单位意见，合理规划各

单位的名额分配。 2、加大人才引进力度及政策支持。一是缩短人才引进的时间，防止久拖不决而导致高层次人才流失，对引进的高层次人才不受年度用人计划的限制。二是提高高层次人才一次性安家补助标准，给予博士研究生或正高职称人员20万元；硕士研究生或副高职称人员14万元；取得住院医师规范化培训合格证或中级职称人员5万元。三是对引进人才申请科研项目的，给予优先支持。四是着力解决引进的高层次人才生活保障，通过推出人才公寓房或公共租赁房，为引进人才的居住提供保障，并享有配偶优先安置及子女就近入学等优惠政策。 3、推进本科院校的人才选拔机制。由县人才办带事业编制统一组织县级医院参加每年11月份各大医学院校的“双选会”及重庆市卫生人才大型交流会，通过现场交流及考核，聘用一批优秀的医学院校毕业生。 4、加大人才培养及学科建设的投入。一是设立人才奖励基金，对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对科研课题给予专项补贴，对在职研究生学历教育予以补助，对突出贡献的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。二是选派优秀的青年骨干进修、培训、参加学术会议等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。

卫生局卫生人才发展计划

卫生局卫生人才发展计划 一、卫生人才队伍现状 “十二五”期间，全市大力实施“人才强卫战略”，高度重视卫生人才队伍建设工作，卫生人才队伍规模不断扩大，素质不断提升，结构不断改善，基本保证了卫生事业发展的人才需求，基本满足了人民群众的医疗、保健、预防和卫生需求。卫生人才队伍在促进全市经济社会发展、保障人民健康方面发挥了重要作用。 人力状况与卫生发展逐渐相协调。到XX年底，共有卫生机构363个，其中市级医疗卫生单位7个，乡镇卫生院8个，社区卫生服务中心1个，村级医疗卫生机构198个，个体诊所14个。全市共有卫生人员2336人，其中卫生技术人员2306人，占卫生人员总人数的98.7%。全市病床1300张，占市总人口数的2.6‰。 在卫生技术人员中，执业医生725人，执业助理医师243人，每千人口医生数1人。研究生学历7人，本科学历328人，大专学历655人，中专及以下1316人，大专以上学历占总卫技人员的42.3%；注册护士729人，每千人口护士数为1.5人。 全市选拔培养各专业学科带头人40名，市拔尖人才4名，业务骨干200名，人才建设进入了新的发展时期。 但是我市卫生人才队伍建设与先进县市相比都还存在较大的差距，卫生人才发展面临较大挑战，主要表现在：高层次的卫生领军人才偏少，医学领域顶尖人才缺乏，对我市整个医学科学的引领作用发

挥不好，还不能很好满足人民群众更高层次的医疗卫生需求；基层卫生队伍人才严重短缺，基层医疗卫生队伍中执业医师、执业助理医师急需充实，具备执业资格的业务骨干严重缺乏，全科医生需要进一步加大力度培养，基层医疗卫生队伍比较普遍地存在质量不高、素质不高、技术不高、队伍不稳的问题；卫生队伍中村卫生室技术人员学历偏低、医疗技术水平亟待提高，职称结构不合理；卫生技术人员总量有待发展，人才队伍科学管理相对滞后，医德医风建设有待于进一步加强等问题。培养造就一支医德高尚、技术过硬、学术领先的卫生人才队伍是深化医疗卫生体制改革的需要，是“健康”建设的迫切要求，也是维护人民群众健康利益的重要体现。 今后5年，是我市卫生人才队伍建设前所未有的重要机遇期，《国家中长期人才发展规划纲要（XX-2020年）》的颁布是一个全新的历史起点，新的目标、新的使命、新的政策，为推进卫生人才队伍建设奠定了新的坚实的基础。一是国家把人才发展纳入人才强国的国家战略，规划了全民健康卫生人才保障工程，为卫生人才发展指明了方向，增添了强劲的动力；二是市委、市政府高度重视卫生工作，同时把卫生人才发展规划纳入了全市中长期人才发展规划纲要的重要内容，有力保障了高质量、高水平卫生人才队伍建设工作；三是我市经济的持续快速发展为卫生事业的发展提供了物质保障；在XX年—XX 年的卫生人才队伍建设工作中要理清思路、突出重点、抓住关键、明确目标，深刻认识人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌

2013年卫生人才评价医院管理(中级)真题 (专业知识部分)

2013年卫生人才评价医院管理（中级）真题 (专业知识部分) 医院管理（中级）考试：专业知识部分，回忆了部分真题发出来，希望对网友有点用。有些题目答案太多记得不是很清楚，就没有写出来了。 1、医院制定战略需要参加人员：院长、党委书记（多选） 2、谁是公共关系之父：艾维.李 3、属于医院业务管理的是：病例讨论制度 4、下列医师的哪种方式的服务只在住院中出现：三级医师查房 5、属于二级乙等医疗事故的是哪个？ 6、人事匹配是：人员与。。。匹配：职位！ 7、卫生信息信息系统，包括：卫生统计信息系统和医学科技信息系统 8、一般会诊的时限：2天 9、提出竞争环境中，公司对付竞争性力量的三种战略是谁提出来的：迈克尔.波特 10、医学科技信息系统的国家一级管理机构是：中国医学科学院医学信息研究所 11、波士顿矩阵（几种类型分析） 12、美国学者伊戈尔.安索夫，认为理性化发展目标通常包括哪三个方面：生存目标、双赢目标、可持续发展目标（多选） 13、哪项不属于实施临床路径的目的： 14、下列哪项不属于彼得.圣吉的五项修炼 15、哪项属于医院文化行为表达？ 16、哪项属于医院形象行为识别的内容？ 17、患者最早接触、人员最多的医院部门是哪个：门诊 18、流程图 19、因果分析图（又称鱼骨图）

20、目标管理法是由谁提出来的：彼得.德鲁克 21、下列哪个属于医院流动资产：应收账款 22、信息处理的滞后性 23、属于临床信息系统的内容：多媒体智能化的电子病历 24、医院信息系统的要求，下列哪项:安全、可靠、保密性好 25、公共关系的原则：例子分析（两题）其中一个选：整体性原则，另一个选：全员公关 26、下列哪项不属于医疗事故的一般条件 27、负责医疗事故技术鉴定的部门：医学会 28、残疾生活补助最长不超过多少年：30年 29、下列不属于医源性感染诊断的是：无明显潜伏期的疾病，自入院24小时算起（正确的是48小时算起）（多选） 30、医疗废物处理都必须经历的处理方式： 31、属于卫生服务组织的是哪些：注意“爱卫会”（这个也是，属于政府组织） 32、属于地区性的国际组织有几个？好像是5个 33、下列属于21世纪人人享有卫生保健的总目标的是哪些：（多选） 34、政府在公共卫生工作中的职能（多选） 35、合理用药（例子分析）

人才评估案例两则(1)——评价中心的运用案例

一、评价中心的运用案例评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的人事测评方法。现代人员素质测评理论认为，人的待业和工作绩效都是在一定的环境产生和形成的，对人的行为、能力等素质特征的观察和评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。高层管理人员的评估案例客户背景国内某知名制造企业项目背景随着业务的迅速发展，该企业于2002年收购了一家外地公司。收购行动主要由企业原财务总监Y先生负责，Y先生具有很强的财务知识和谈判能力，办事雷厉风行，为该企业的收购成功立下汗马功劳。收购完成后，Y 先生在当地主持分公司的全面工作。与收购过程中卓有成效的工作相比，Y先生在总经理职位上的表现不太令公司总部满意。是继续留任Y先生，还是从公布现有高级管理人员中选拔合适人选来解除Y先生的职务，总部高层需要仔细斟酌。为此，公司总部希望邀请专业的评估机构对Y先生和几位总部高管人员进行评估，以提供人事决策的科学依据。人才评估解决方案希典咨询接受该项目后，首先通过高层访谈和初步诊断，力求准确把握该企业的经营战略、企业文化以及对高级管理人员的要求。进而，希典咨询利用现有的能力素质模型库，结合该企业的行业特点和实际运作，为该企业提供了具有针对性的高级管理人员能力模型，包括全局观念、计划能力、沟通技巧以及培养和辅导能力等八大能力。该模型是评估的基础和标准，同时也是高级管理人员未来能力发展的重要指引。然后，希典咨询派出由心理学博士和资深顾问领导的评估小组，运用希典咨询专业化的评价中心，对每一位被测人员进行全方位的能力评估。希典咨询采用的综合性评价方法包括：1）个人历史资料问卷——了解被测人员过去的工作经历、职业目标和兴趣等重要信息；2）认知能力测验——评估分析和推理、洞察和想象、开放性思维和战略性思维能力；3）个性测验——评估个性和行为风格，预测职业生涯发展；4）结构化行为面谈——通过收集与行为相关的信息，重点评估企业视为重要的领导能力；5）战略角色模拟——评估战略思考、计划和执行能力；6）下级辅导角色模拟——评估候选人激励和辅导下属的能力以及沟通能力；7）自我评估。经过一系列科学、多角度和深入的观察和评估，希典咨询对各种原始的信息和判断进行去伪存真式的提炼和加工，最后向公司总部提交了针对每一位受评人的书面评估报告，综合分析该受评人的强项和弱点，提出相应的能力发展建议，并提供中立的推荐意见。对于前面提到的Y先生，最后的评价是：具有一定的全局观念和战略性思考能力，有丰富的管理经验，分析判断和计划能力较强，能够较好地贯彻和执行公司的目标和战略。但是，Y先生缺乏亲和力，没有能够在分公司的主要骨干中形成强有力的领导团队，在人际沟通中开放性不够，尤其是与总部和上级的沟通中不能及时反映情况和自己的想法，未能获得总部的高度信任。通过评估，我们发现在总部现有高管人员中的Q先生，具有以下特点：能与上司保持畅通的沟通渠道，战略思维能力强，有较强的客户服务意识，善于通过授权来培养下属的能力和激励员工的积极性，在团队中有很强的亲和力。Q先生的这些特点刚好符合公司高层对分公司总经理人选的要求：要有良好的人际关系协调能力；推广企业文化；要能建立起好的管理团队；要能处理好双重领导的结构关系等。通过数位候选人中的综合分析和比较，我们最后推荐Q先生担任分公司总经理一职，而建议将Y先生调任总部重新担任财务总监一职。评估的效果公司高层认为这次评估的结果比较科学和客观，同时对于希典咨询能够在如此短的时间内准确地对被测试人员的能力、个性和行为特点做出判断表示赞赏，并认为该次评估报告在帮助公司高层做出重大人事调整决策的过程中起到了很好的参谋作用。该公司总经理最终作了如下评价：“这次人才评估在相当程度上帮助了公司做出正确的人事决策，同时更重要的是帮助改进了高管人员的管理工作、

五个维度测评人才

人才测评主要方法 1．心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 文件筐作业

关于加强卫生人才队伍建设的意见

关于加强卫生人才队伍建设的意见

关于加强卫生人才队伍建设的意见 中华人民共和国卫生部 https://www.360docs.net/doc/dc13724293.html, -01-12 11:24:24 ________________________________________ 卫人发〔〕131号 各省、自治区、直辖市卫生厅（局）、发展改革委、财政厅（局）、人力资源社会保障（人事、劳动保障）厅（局）、教育厅（局）、机构编制委员会办公室，新疆生产建设兵团卫生局、发展改革委、财政局、人事局、教育局、机构编制委员会办公室： 根据《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔〕6号），现就加强卫生人才队伍建设提出如下意见。一、加强卫生人才队伍建设的指导思想、总体目标和基本要求（一）指导思想。 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个环节，以用为本，提高卫生人才队伍的整体素质，推动卫生人才队伍全面、协调、可持续发展，为卫生事业发展和人民群众健康提供人才和智力保障。 （二）总体目标。

到2020年，卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求，卫生人才素质显著提高，卫生人才配置结构优化，城乡区域分布趋于合理，农村、城市社区的公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改进；逐步建立和完善符合卫生人才发展内在规律、充满生机与活力的人才工作机制，努力造就一支品德高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍。 加强卫生人才队伍建设的基本要求是： ——大力实施人才强卫战略。牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分认识卫生人才对于事业发展的决定性作用，把卫生人才建设作为卫生工作的重中之重，以人才促改革，以人才促发展。 ——加强卫生人才宏观管理。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，建立健全卫生人才宏观管理的体制机制。加强卫生人才队伍建设规划，统筹指导各类卫生人才队伍建设，制定有利于卫生人才发展的政策措施，搞好部门协调和服务，加强优秀卫生人才宣传和表彰，努力营造良好的卫生人才环境。 ——坚持思想道德教育与专业技术培养两手抓。把牢固树立为人民健康服务的意识作为卫生人才队伍建设的重点，加强思想政治工作，提高职业道德素质；努力提高卫生人员技术业务素质，增强服务能力，努力建设一支忠实为人民健康服务的卫生人才队伍。 ——坚持各类卫生人才协调发展。以农村卫生人才队伍建设为

人才测评试题与答案

自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。

10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有 19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界： A.没有 B.记不清 C.有 20．我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事：

2018年基层卫生人才能力提升培训理论补考考试

2018年基层卫生人才能力提升培训理论补考考试（2019年3月13日） （共 100 道题，总分 100 分） 姓名：_____________ 单位：_______________ 分数：___________ 一、单选题【A1】：每一道考试题下面有A、B、C、D、E五个备选答案。请从中选择一个最佳答案。 (共100题,每题1.00分) 1、以下哪项是以病人为中心的医学模式的基本点（1.00分）（） A、帮助病人建立正确的健康信念模型 B、进入病人的世界 C、提高病人的遵医行为 D、以医生的眼光去看待疾病 E、提高病人的自我服务能力 2、社区健康调查对调查员的最基本要求是（1.00分）（） A、实事求是的科学工作态度和高度责任心 B、医学水平越高的人越适于做调查工作 C、调査员应经过严格的培训和考核 D、不能诱导性地提问题 E、应有一定的文化水平 3、社区卫生服务筹资渠道主要有（1.00分）（） A、政府支持 B、社区筹资 C、个人筹资 D、企业筹资 E、政府支持+社区筹资+个人筹资 4、幼儿缺铁病因最主要的是（1.00分）（） A、铁供给不足 B、吸收障碍 C、需要增加 D、慢性失血 E、以上均不正确 5、全科医生对病人健康问题进行分类管理，其主要目的是（1.00分）（） A、早期治疗 B、弄清问题的线索和性质 C、及时转诊 D、便于诊断 E、便于康复 6、以人为中心的服务要求不包括（1.00分）（） A、以病人的健康和服务需求为导向 B、以预防为导向提供服务 C、建立长期稳定的医患关系 D、以病人为中心组建照顾团队 E、每个病人每次应诊时间不得少于20分钟 7、抽样误差最小的随机抽样方法是（1.00分）（） A、简单随机抽样 B、系统抽样 C、分层抽样 D、整群抽样 E、双盲抽样法 8、COPC模式的基本要素是（1.00分）（） A、医院、医生、病人 B、社区、医院、防疫站 C、基层医疗单位、社区、确定及解决社区主要健康问题的过程 D、基层医疗单位、社区、家庭 E、社区、病人、全科医生 9、以下哪项不属于抽样调查的特点（1.00分）（） A、不适于患病率低的疾病 B、工作量相对较小，调査进度快 C、设计、实施较复杂 D、观察的例数少，容易发生漏查 E、用样本统计量估计总体参数 10、家庭评估的主要目的是（1.00分）（） A、发现家庭健康问题 B、进行家庭生活干预 C、了解家庭发展历史 D、了解家庭的生活状况 E、进行家庭治疗 11、无行为能力的病人由其家属代理履行知情同意，符合哪项原则（1.00分）（） A、尊重原则 B、有利原则 C、不伤害原则 D、公益原则 E、公正原则 12、下列哪项不是全面质量管理的思想所强调的内容（1.00分）（） A、效益为本 B、质量第一 C、用户第一 D、数据凭证 E、向员工授权

人才测评P4

人才测评P4 根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的特定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。 人才测评的原理P5 1.“人职匹配”思想 2.素质差异性：先天与后天所形成的知识、能力、个性、气质、价值 观等方面的差异 3.素质稳定性：人在各种环境及不同时间段所表现出的一贯性 4.素质的可测性与间接测量性：人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的，所以我们可以通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。； 5.行为测量模式：以被试者行为表现为介质、以心理素质为主体开展测量与评价活动 6.基于统计学的规律 See人才测评的方法P12 笔试、面试、操作测评、情境测评、评价中心技术、计算机测评 See人才测评的流程P12 1.明确人才测评的目的 2.确定人才测评的指标（维度） 3.设计确定测评方法与测评题目 4.测评方案设计与测评实施 5.测评结果统计与撰写报告 6.测评结果反馈 人才测评标准体系的结构及具体内容P24 确定人才测评指标的具体原则 P71 服务测评目的原则绩效导向原则可衡量原则系统化原则独立性原则 人才测评指标的操作化P73 1.测评指标的优化与整合：即将意思相近或相似的指标整合为一个指标，整合后的指标要全面涵盖整合前两个或多个指标的含义。 2. 指标间的权重 （1）任职资格指标的权重关系确定 （2）胜任特征模型中各素质指标权重关系的确定 3.测评指标的定义与分解

（1）指标名称 （2）指标定义 （3）将指标分解为评价因子 （4）确定评价因子的典型行为 （5）确定指标的评价标准 （6）选择对应的评价方法 （7）确定指标的发展方式 See面试的概念P177 面试是一种经过测试者精心设计，在特定场景下，以测试者对被试者的面对面交谈与观察为主要手段和表现形式，由表及里测评被试者的知识、能力、个性等有关素质的一种测评方法。 See面试的特点P177 （1）面试是双向交流的过程 （2）面试以表述、倾听、观察为主要手段 （3）面试的一般特点：目的性、直观性、灵活性、互动性、经济性、主观性。 面试分类P179 1.按结构性划分： 结构化面试：面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的一种面试方法。 半结构化面试：只对面试的部分因素进行统一规定，面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化。 非结构化面试：不同被试者使用的面试题目缺乏统一，面试评价标准更多体现主观性的面试。 2.按面试题目划分： （1）行为面试：考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以对面试题目的要求比较高。 （2）情境面试：考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境，考官在情境描述中明确被试者在情境中的身份与要完成的任务。 （3）压力面试：考官给被试者提出比较紧迫或完成比较困难的任务，要求被试者作答。 （4）智能面试：目的在于了解被试者的逻辑思维能力和推理判断能力，了解被试者分析事物的思维缜密程度。比如“井盖为什么是圆的” 3.按面试形式划分 （1）一对一面试：一个考官对一个被试者进行面试。

关于进一步加强卫生人才建设的建议

关于进一步加快医疗卫生单位 人才建设的建议 人是生产力最活跃的要素。医疗卫生事业的科学发展，人民群众健康水平的不断提高，“三大差距”的逐渐缩小都离不开高素质的医务人员。近年来，我县卫生事业得到长足发展，医疗业务迅速增长，人民群众的健康水平有了较大提高。然而，近10年卫生人员却呈负增长，在一定程度上制约了卫生事业的发展。为进一步加快医疗卫生单位人才建设，特提出以下建议： 一、增加人员编制，保证医疗卫生机构的正常运行。我县的县属医疗卫生单位人员编制十分紧缺，急需增加人员编制。建议：忠县人民医院、忠县中医院按“二级医院床位与医务人员之比1：1.3—1.5”的标准（1978年卫生部《综合医院组织编制原则》），并考虑创“三甲医院”之需核定人员编制，同时，核定县医院白公路社区卫生服务中心和中医院北门路社区卫生服务中心的人员编制；忠县妇幼保健院人员编制根据《各级妇幼保健机构编制标准》，按人口的1:10,000配备；卫生监督所按每万名常住人口配备1—1.5名卫生监督员的标准配备（《卫生部关于切实落实监管职责进一步加强食品安全与卫生监督工作的意见》卫监督发…2010?103号）；疾控中心按每万人口1—1.2名的标准配备。 二、制定优惠政策，加快卫生人才的引进力度。由于多

方面的原因，我县卫生人才引进存在一定困难，人才流失较为严重，建议制定优惠政策，吸引和留住人才。一是多渠道引进人才。每年到高校招聘一批应届高校毕业生和面向社会公招一批卫生人才，对本科及以上毕业生可采用考核的办法确定拟聘人选；积极从县外引进人才，其引进人才的条件适当降低，县属单位可放宽到本科毕业生且具有执业资格的人员，乡镇卫生院放宽到专科学历且具有执业资格的人员。二是出台优惠政策。建议县财政对引进到县属单位的硕士研究所给予5—10万元、博士研究生给予10—20元的人才引进费，对引进到乡镇卫生院的本科毕业生给予1—2万元的人才引进费；对本科毕业生、硕士研究生、博士研究生每人每月分别给予1000元、1500元、2000元的生活补助，其引进人员必须在招聘单位工作5年以上。三是调整考调政策。由于医疗卫生单位的学科和专业众多，知识性、技能性要求高，现有考调政策操作难度较大、考试成本高，单纯的考试难以避免高分低能的现象。因此，建议县属及忠州等５镇医疗卫生单位由考调改为选调。 三、加大财政投入力度，充分调动医务人员的积极性。建议县财政设立“医疗卫生人才基金”，以解决卫生人才的引进和培养资金；财政对乡镇卫生院和公立医疗机构人员的工资纳入预算；妥善解决乡镇卫生院和引进人才的住房问题，建议县财政拿出资金对乡镇卫生院职工及新引进的本科

卫生人才工作的几点建议

卫生人才工作的几点建议 一、对城区卫生人才队伍建设的建议 1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。 2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议区政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，使他们愿意来，留得住。 3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴区的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓

励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。 二、对农村卫生人才队伍建设的建议 1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、区级医疗机构培训，区级医疗机构业务骨干到省级医疗机构进修。进修期间乡、区级派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。 2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在一些无执业资质人员。这些人员占用了卫生院的人员编制和经费；专业人员进不来，严重影响了临床业务工作的开展，不利于卫生院的发展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，

2020年基层卫生人才高级职称评聘分析

基层卫生人才高级职称评聘分析 深化卫生专业技术职务评聘制度改革，是加强卫生人才队伍建设的重要举措，是深化医改的重要内容。近年来，福建省卫生计生委按照“保基本、强基层、建机制”和为建立分级诊疗制度提供人才支撑的要求，以“分层分类、注重实绩、评聘结合”为抓手，着手调研和探索符合基层医疗卫生机构专业技术人员特点的差别化人才评价机制。基层卫生专业技术人员职称评聘制度改革列入2015年福建省深化医改试点配套文件出台和督导的重要内容。福建省于2015年10月出台了《福建省基层医疗卫生计生机构人员卫生专业技术职务评聘工作实施办法（试行）》（闽卫人〔2015〕127号），对基层卫生专业高级职称评聘工作进行改革。 以问题为导向，突破“一把尺子量到底”的评价弊端 福建省卫生系列高级职称评审工作历经多年的探索和实践,已逐步形成了具有福建特色的职称制度体系和专业技术人才评价机制,对建设一支高素质的卫生人才队伍发挥了积极作用。但随着时间的推移和医改的深入，对职称评审体系提出了更高的要求，对现有职称评审制度进行改革的呼声日益凸显。为开实“药方”、提实举措,促进问题得到有效解决，福建省有关部门认真分析和归纳了原有职称评审体系存在的主要问题，主要有以下几方面。第一，评审方式不能体现差别化。以往基层卫生人才高级职称评审是合并在卫生系列职称评审中进行，不同

层次的人才参加相同的业务考核和学科组评议，使用相同难度的面试 题目和评分标准。这导致了基层卫生专业技术人员通过高级职称评审 率低。据不完全统计，历年来基层卫生专业人员高级职称评审通过率 远低于市级以上卫生人员评审通过率，极大地影响了他们参与高级职 称评审的积极性。第二，评价标准单一，缺乏针对性。以往对所有卫 生系列高级职称申报对象，除针对基层人员的基层服务、进修学习等 个别要求差别外，规定了几乎相同的评价要求和标准。使用同一把衡 量“标尺”，无差别化的准入要求，导致了基层卫生专业技术人员满 足高级职称评审条件的少，参加评审并能取得资格的更少，“强者恒强，弱者更弱”的局面进一步影响基层卫生专业技术人员工作积极性 的调动。第三，评价内容过于注重科研和论著。以往所有申报晋升正 高级卫生专业技术职务任职资格的对象，均须提供1篇以上在省级以 上医药卫生类刊物发表的学术论文。部分专业能力强、实践技能突出 的基层业务骨干受限于学历、论文等基本条件，无法晋升高级职称， 工作积极性受到一定挫伤。 以建立切合实际的人才评价机制为导向，实行差别化的职称评审办法 针对以往基层卫生人才评价存在的问题，为更好地发挥卫生专业技术 职务评聘工作的激励导向作用，使职称评审标准更接地气，真正实现 基层卫生专业技术人员“干什么，评什么”这一目标，福建省实行注 重实际、分层分类和“定向评审定向使用”的做法，改革了基层高级 职称评审办法。第一，降低高级职称申报门槛。一是调整学历要求。 首次允许具有相应专业中专或中职学历的基层卫生技术人员申报基层 卫生系列副高级职称。二是不再将学术论文、职称外语、计算机应用 能力等作为评价基层卫生技术人员的“硬杠杠”，克服以往职称评审 存在“重论文、轻实践，重学历、轻能力，重资历、轻实绩”的倾向。

卫生人才网：医院招聘考试面试真题

中公卫生人才网https://www.360docs.net/doc/dc13724293.html,/ 卫生人才网：医院招聘考试面试真题 中国卫生人才网对医疗卫生面试的典型真题和答案做了汇总，希望对大家的复习有所帮助。 【经典话题一】 上班中午休息时，小董在午睡，但同事却在电脑上打牌，吵到了小董，小董碍于他们的面子，没有说明，如果你是小董，你会怎么做? 【答案参考】 正常的午休，可以缓解疲劳，提高工作效率。办公室的同事在休息的时间玩电脑这也是无可厚非的，也可以通过游戏来缓解工作压力。但是，午休是用来放松的，面对电脑上的游戏可能会造成一些压力，精神过度紧张和兴奋都是不利于休息的，也会影响接下来的工作，并且长期面对电脑对视力和身体都是不利的。 第一，我会很好的利用休息的时间来和大家聊天或者给大家泡茶，在午休的时候告诉大家一些工作过程当中减轻压力的方法，正所谓身体是革命的本钱。建议大家在休息的时候可以做一些有益身体的锻炼活动，如室内保健操，眼保健操，听一些舒缓的音乐等。让精神和身体都放松下来，以便能更好的投入到工作当中去。第二，要采取正当的放松方式，更有效的利用休息时间，使自己能保持好的体力和精力，更好地完成工作。 【经典话题二】 你和小秦是同学，在你升职之后他把你当陌生人对待，你怎么处理? 【答案参考】 在我们的工作和生活中，同学之间的感情是极为真挚和诚恳的，同学是我们生活方式的监督者、工作进步的推动者、知识学习的促进者、事业成功的分享者，因此，我不能因为自

中公卫生人才网https://www.360docs.net/doc/dc13724293.html,/ 己升职了就和同学之间的感情有所不同，反而更应该认真处理好和同学的关系，我相信，正是有他们的支持，才会使我更有动力把本职工作开展更好。 第一，我得到了升职说明单位对我成绩的认可，这要求我在新的岗位上担负起更重的责任。我要进一步提升自己的业务水平，充实自己，但是与周围人处理好关系也是至关重要的。我升职了，同学小秦却把我当成陌生人，我很伤心，我会先反思一下为什么会出现这种情况。有可能是因为我升职了，为了能更好的开展工作而忽略了与同学小秦的沟通，使小秦认为我升职了就不在意同学之间的情谊了;有可能是因为我升职后在言谈举止有些地方表现的很不谦虚，或者是我办事的方式方法上较以前有一定的差距，而让小秦感觉到一些压力，误解是我升职的缘故;也有可能是因为小秦自己心里上的一种曲解，他认为我升职了就不再会像以前一样和他相处了。 第二，针对以上情况，我首先会找到同学小秦出来吃个饭，推心置腹的聊聊天，了解一下小秦把我当陌生人的真正原因。如果是因为小秦内心认为我升职了不会再象以前一样和他相处，我就耐心真诚的告诉同学小秦我会一如既往的和他做好朋友;如果是因为我升职后和小秦沟通少而造成的误解，我会向他解释工作忙，并请他继续支持我的工作并像以前一样多给我提宝贵意见;如果是因为我的一些语言或是表情伤害到了小秦的感情，我会当即向小秦道歉，请求小秦的原谅，并希望他能够一如既往地对我的错误进行批评和指正。 第三，同学是我生活中的镜子，他会在我犯错误时进行提醒和鞭策;同时同学也是我开展好工作的动力。因此，我一定会在认真开展工作的同时，更加得体地和同学相处，我相信，通过自己的努力和同学的理解和支持，我的工作一定可以开展的更好。 查看更多医疗卫生面试资料，关注中国卫生人才网

管理学教材_卫生人才评价考试

管理学教材-人才评价 结合人民卫生出版社张亮、王明旭编 一、导论 ㈠管理的定义P2☆：同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程。这一过程体现在计划、组织、领导和控制的职能成基本活动中。 ☆ 1计划：确定目标，制定目标，制定战略，以及开发分计划以协调活动。 2组织：决定需要做什么，怎么做，由谁去做。 3领导（指挥协调激励）：指导和激励所有参与者以及解决冲突。 4控制：对活动进行监控以确保其按计划完成 ㈢管理者角色：特定的管理行为范畴 1涉及人际关系：挂名首脑、领导者、联络者 2涉及信息传递：监听者、传播者、发言人 3涉及决策制定：企业家、混沌驾御者、谈判者 ㈣有效的管理者与成功的管理者☆（弗雷德·卢森斯） 1弗雷德·卢森斯的研究表明管理者都从事4种活动 ⑴传统管理：决策，计划和控制。 ⑵沟通：交流例行信息和处理文书工作。 ⑶人力资源管理：激励，惩戒，调解冲突，人员配备和培训。 ⑷网络联系：社交活动，政治活动和与外界交往。 ①成功的管理者（提升最快的管理者）：强调网络关系活动。 ②而有效的管理者（绩效最佳的管理者）：强调沟通。 ③两者关系的意义：这个结果指出社交和政治技巧对于在组织中晋升是重要的。 2管理者工作的普遍性 ⑴无论在组织的哪一个层次上，所有管理者都履行着四种职能，区别仅在于对每种职能强调的程度和在每种职能上所花的时间，随管理者在等级结构的位置而变化。 ⑵无论在何种类型的组织，在大多数情况下，管理者的工作是相同的，他们都要做决策，设立目标，建立有效的组织结构，雇佣员工，从法律上保证组织的生存，以获得内部的支持，来实现计划。（营利性组织：有明确的一般指标衡量－利润等。非营利性：没有明确的一般指标。）⑶管理者在小型组织和大型组织中从事着基本规模上相同的工作，区别仅在于程度和侧重不同，以及具体做法和花费的时间不同。小企业：加强与外部联系，管理者是通才、多面手，处理各层次的管理工作。其管理者最重要的角色是发言人。大企业：正规性好于小企业。 ㈤管理者工作的普遍性☆ 1管理具有某些一般的性质： ⑴无论在组织的哪一个层次上，所有管理者都履行着四种职能，区别仅在于对每种职能强调的程度随管理者在等级结构的位置而变化。 ⑵无论在何种类型的组织，在大多数情况下，管理者的工作是相同的。 ⑶管理者在小型组织和大型组织中从事着基本规模上相同的工作，区别仅在于程度和侧重不同，以及具体做法和花费的时间不同。 ①营利性组织：有明确的一般指标衡量-利润等。 ②非营利性：没有明确的一般指标。 ③小企业：加强与外部联系，管理者是通才、多面手，处理各层次的管理工作。 ④大企业：正规性好于小企业。 ㈥科学管理P24☆ 1泰勒四个方面：科学管理的中心问题是提高效率。 ⑴对工作的各个组成部分，进行科学的分析，以科学的方法代替陈旧的操作方法。 ⑵科学的挑选人，培训人，促进工人的进取心。 ⑶在科学的方法下，与人合作。 ⑷管理人员和工人各负其责。 2具体步骤： ⑴工作环境分析（工作是什么，谁来做，管理者怎么办）-任务分析（任何根据工作需要和工人技能分配工作）-制定工作标准 ⑵挑选员工-管理人员配合 ⑶督促 ⑷完成自己的工作。 3甘特图： ⑴在y坐标表示出计划的工作和完成的工作，在x 坐标表示过去的时间。 ⑵作用可以使管理当局了解计划开展的情况和及时采取必要的行动保证项目按时完成。 4管理进程：科学管理（1880s）-行为科学（1920s）-管理科学（1950s）。 ㈦一般行政管理理论P25-26☆ 1法约尔：管理过程学派的创始人,认为管理是一种涉及所有关于人的控制和协调的共同的活动，这样