员工培训与开发在人力资源管理中的有效运用
浅谈人力资源管理中的培训
摘要人力资源培训是现代人力资源管理的一项重要职能,是提升企业人力资本价值、增强企业核心竞争力的基本途径。
因此，企业要想成长，要想在竞争中立于不败之地，就必须加强自身的人力资源培训工作，坚持以人为本,注重人力资源的开发,把员工培训作为企业发展中的一个战略性问题。
如何切实，有效的做好培训工作成为重中之重。
本文从企业培训存在的问题入手，结合我国的具体情况进行原因分析，并提出几点建议。
关键词：人力资源；培训；企业发展AbstractHuman resource training is the modern human resource management is an important function is to enhance corporate value of human capital and enhance their core competitiveness, the basic way. Therefore, the enterprises are to grow, in order to remain invincible in the competition, we must strengthen their own human resources training, adhere to people-centered, attention to human resource development, to staff training as an enterprise in the development of a strategic issue. How effective, efficient and do a good job of training has become a priority. In this paper, the problems start with enterprise training, combined with China's specific conditions cause analysis and put forward several suggestions.Keywords：Enterprise development；human resources；training目录摘要 (I)ABSTRACT........................................................... I I 目录.............................................................. I II 目录............................................................... I V 前言. (V)1、培训理论的研究及发展 (1)1.1员工培训的全员性 (1)1.2员工培训的终身性 (1)1.3员工培训的多样性 (1)1.4员工培训的计划性 (1)1.5员工培训的国家干预性 (1)2、我国人力资源培训存在的问题 (2)2.1企业对员工培训重视不足，投资不足 (2)2.2企业不注重培训的需求分析 (2)2.3企业人力资源管理者自身素质低下 (3)2.4企业培训制度体系不完善 (3)2.5培训结果缺乏评估，缺乏配套的激励制度 (3)2.6企业员工流动率高 (3)3、员工培训的对策 (4)3.1.转变培训观念，增加培训投入 (4)3.2.明确培训目的，进行培训需求分析 (4)3.3创新培训方式，构建企业培训中心 (4)3.4.建立有效的培训计划 (5)3.5建立健全人力资源培训的激励制约机制 (5)3.6总结培训效果 (5)3.61反应方面 (6)3.62学习方面 (6)3.63行为方面 (6)3.64结果方面 (6)结束语 (7)参考文献........................................... 错误！未定义书签。
人力资源部门如何管理好企业培训工作
人力资源部门如何管理好企业培训工作在当今竞争激烈的商业环境中，企业培训已成为提升员工素质、增强企业竞争力的关键手段。
而人力资源部门作为企业人才管理的核心部门，承担着规划、组织和管理企业培训工作的重要职责。
那么，人力资源部门究竟应该如何管理好企业培训工作呢？首先，人力资源部门要进行全面的培训需求分析。
这是管理好企业培训工作的基础和前提。
需求分析不能仅仅局限于表面的岗位技能需求，还应深入了解企业的战略目标、业务发展方向以及员工的个人职业发展规划。
通过与各部门负责人的沟通，了解业务流程中存在的问题和改进的方向，从而确定哪些技能和知识是员工急需提升的。
同时，发放调查问卷、组织员工座谈会等方式，收集员工对培训的期望和自身发展的需求。
此外，还可以参考同行业优秀企业的培训经验，为制定符合本企业实际情况的培训计划提供参考。
在明确了培训需求之后，人力资源部门需要制定科学合理的培训计划。
培训计划应具有明确的目标、具体的内容、合适的培训方式以及合理的时间安排。
目标要与企业的战略目标和员工的个人发展需求相结合，具有可衡量性和可实现性。
培训内容要涵盖专业技能、管理能力、沟通技巧、团队协作等多个方面，以满足不同岗位和层次员工的需求。
培训方式要灵活多样，包括内部培训、外部培训、在线学习、实践操作等。
对于一些通用的基础知识和技能，可以采用在线学习的方式，让员工自主安排学习时间；对于一些专业性较强、需要实际操作的内容，则可以邀请外部专家进行现场培训或组织员工到外部机构参加培训。
时间安排要充分考虑到企业的生产经营情况和员工的工作负荷，避免对正常工作造成过大的影响。
有了完善的培训计划，接下来就是选择合适的培训师资。
师资的质量直接影响培训的效果。
内部培训师可以是企业内部的业务骨干、技术专家或经验丰富的管理人员，他们熟悉企业的业务和文化，能够结合实际工作进行有针对性的培训。
外部培训师则可以带来新的理念、方法和技术，拓宽员工的视野。
在选择外部培训师时，要对其资质、经验、授课风格等进行充分的了解和评估。
人力资源六大模块培训与开发
人力资源六大模块培训与开发人力资源管理是企业中至关重要的一环，它涉及到组织中员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和人力资源信息系统等六大模块。
本文将深入探讨这六个模块的培训与开发。
一、招聘培训与开发招聘是企业获取人才的第一步，而招聘培训与开发模块则是为了提升企业招聘效果和新员工入职后的适应能力。
在招聘培训方面，企业可以通过举办招聘岗位的技能培训，提高招聘人员的专业素质和沟通能力，以更好地吸引人才。
在入职培训方面，企业可以为新员工提供岗位培训，帮助他们尽快融入企业文化和工作环境。
二、绩效管理培训与开发绩效管理是企业中评估员工工作表现的重要环节，它可以帮助企业确定员工的工作目标、制定绩效考核标准和提供反馈。
在绩效管理培训与开发方面，企业可以开展绩效管理的相关培训，包括如何设定明确的绩效目标、如何评估员工的工作表现、如何进行有效的绩效反馈等。
此外，企业还可以通过定期的绩效管理培训来提升管理者的绩效管理能力。
三、薪酬福利培训与开发薪酬福利是企业吸引和激励员工的重要手段，它包括员工的工资、奖金、福利待遇等。
在薪酬福利培训与开发方面，企业可以开展薪酬福利政策的培训，帮助员工了解企业的薪酬福利体系和相关政策，以及如何根据自己的表现获取更好的薪酬待遇。
此外，企业还可以开展薪酬福利管理的培训，提升薪酬福利管理者的专业能力。
四、员工关系培训与开发良好的员工关系对于企业的稳定和发展至关重要。
在员工关系培训与开发方面，企业可以开展员工沟通与合作的培训，帮助员工了解有效沟通的重要性，培养良好的合作意识和团队精神。
此外，企业还可以开展冲突解决和危机管理的培训，以提高员工处理复杂情况的能力，保持良好的员工关系。
五、人力资源信息系统培训与开发人力资源信息系统是企业管理人力资源的重要工具，它能够帮助企业实现人力资源管理的自动化和信息化。
在人力资源信息系统培训与开发方面，企业可以开展人力资源信息系统的培训，帮助员工熟悉系统的功能和操作流程，提高其使用效率和准确性。
人力资源培训与开发有何区别
衡量开发活动对组织整体绩效、创新能力及竞争优势的影响。
两者效果评估的比较
1 2 3
关注点不同
培训效果评估关注学员对培训内容的掌握及行为 改变，而开发效果评估关注员工技能提升、职业 发展及组织效益。
评估方法差异
培训效果评估常采用考试、测验等方式，而开发 效果评估则更多采用绩效评估、360度反馈等方 法。
培训的主要目的是使员工具备完成当前工作所需的知识和技能，提高员工的工作效 率和准确性。
培训通常包括课堂教学、模拟演练、案例分析、角色扮演等多种形式，以帮助员工 掌握所需的知识和技能。
开发的定义
开发是指通过一系列有计划、有组织 的活动，激发员工的潜力，提高其个 人素质和能力，为组织的未来发展培 养所需的人才的过程。
挥个人优势。
领导力培养
针对具有潜力的员工，进行领导 力方面的培训和开发，为企业培
养未来的领导者。
两者内容的比较
培训更注重当前工作所需的知 识和技能，而开发则更关注员 工的未来职业发展和潜能挖掘 。
培训通常是短期的、针对特定 任务的，而开发则是长期的、 系统性的。
培训的内容相对固定，而开发 的内容则更具灵活性和个性化 ，根据员工的个人特点和需求 进行定制。
开发通常包括职业规划、领导力培养 、团队建设、心理辅导等多种形式， 以帮助员工实现个人成长和职业发展 。
开发的主要目的是挖掘员工的潜力， 提高其个人素质和能力，为组织的长 期发展提供人才保障。
两者之间的联系与区别
联系
培训和开发都是人力资源管理的重要组成部分，都旨在提高员工的素质和能力，促进组 织的发展。在实际操作中，培训和开发往往相互补充，共同作用于员工和组织的发展。
04
培训与开发的方法
员工培训与开发技巧
员工培训与开发技巧一、培训与开发的涵义培训(Training)与开发(Development)两个术语有时可以混用。
实际上两者是有差异的。
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。
培训是指员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。
员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。
开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。
在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质(如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等)，帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
培训通常侧重于提高员工当前工作绩效，故员工培训具有一定的强制性；而开发活动只是对认定具有管理潜能的员工才要求其参加，其他员工要有参与开发的积极性。
传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是对管理人员。
然而，随着培训的战略地位的凸现，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。
现在，两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，而且员工、经营者都必须接受培训与开发。
据专家预测，在21世纪，员工要胜任工作应具备综合运用知识的能力。
这要求员工必须学会分享知识，创造性地运用知识来改造产品或向顾客提供服务，并能更好地理解服务或产品开发系统。
因此，许多企业建立了对员工进行与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训的观念。
在企业中营造鼓励持续学习的工作环境，构建学习型组织，使企业的员工总是不断地学习新的东西，并直接运用到产品或者服务质量的改善方面。
在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。
人力资源专员的员工培训总结与员工发展计划
人力资源专员的员工培训总结与员工发展计划人力资源专员员工培训总结与员工发展计划在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的组成部分。
作为人力资源专员，我负责组织和实施员工培训计划，并制定员工发展计划，以帮助公司更好地培养和发展人才。
以下是对过去一年员工培训的总结，并提供了一份员工发展计划。
1. 培训总结1.1 培训目标过去一年中，我们组织了一系列培训活动，旨在提高员工的技能水平，提升他们的绩效表现，并推动个人职业发展。
我们的培训目标包括：- 提高员工的沟通能力和团队合作能力。
- 加强员工的领导能力和解决问题的能力。
- 增强员工的专业知识和技能。
1.2 培训内容为实现培训目标，我们组织了各种类型的培训活动，包括：- 沟通技巧培训：通过培训课程和角色扮演，提高员工的表达能力和倾听技巧。
- 团队建设培训：通过团队合作的游戏和活动，增强员工的团队协作能力和领导力。
- 领导力发展培训：为员工提供领导力培训，激发他们的领导潜能，并帮助他们更好地管理团队。
- 技术技能培训：组织专业技术培训，提高员工在岗位上的专业知识和技能。
1.3 培训评估为确保培训的有效性，我们进行了培训评估。
通过问卷调查和面试，我们收集了员工对培训活动的反馈和意见。
根据评估结果，我们不断改进培训内容和方式，以满足员工的培训需求。
2. 员工发展计划员工发展是公司长期发展的基础。
为了帮助员工实现职业发展目标，我们制定了以下员工发展计划。
2.1 目标设定每个员工都应该有明确的职业发展目标。
作为人力资源专员，我与员工进行了深入的沟通，了解他们的职业发展意愿和目标。
根据员工的意愿和公司对人才的需求，我们制定了相关的目标。
2.2 培训计划为了帮助员工实现职业发展目标，我们制定了个性化的培训计划。
根据员工的职业需求和发展方向，我们为他们提供相关的培训和学习机会。
- 内部培训：通过内部培训课程，员工可以提升在当前岗位上所需的技能和知识。
- 外部培训：鼓励员工参加行业内的专业培训和研讨会，提高其行业见识和专业水平。
人力资源开发阅读地图—如何让培训更有效
人力资源开发阅读地图—如何让培训更有效1、培训要从业务需求（结果）出发，培训经理与直线经理形成伙伴关系，共同推动培训转化工作；2、没有量化就没有评估，没有评估就没有管理；3、从培训1.0版上升到学习2.0版；4、培训必须跳出培训的狭隘领域，以系统的思维和宽广的视野重新审视培训和人才培养工作；5、3个90—10关系：90%以上的问题不能通过培训解决；员工90%的发展责任由直接主管承担，员工学习成长90%来自于正式课堂之外；6、70—20—10学习原则：员工成长70%来自于工作历练，20%来自于人际互动，10%来自于正式课堂；7、学习与培训的区别：8、培训效果提升4—3—3模型：40%来自于需求调研与分析，来自于目标设立和项目设计，30%来自于培训现场，30%来于培训后的巩固和转化；9、人力资源管理是各部门经理的责任；10、人力资源推动的工作不是以追求员工舒服和满意度为目标，而是以促进公司目标实现为目的；11、人力资源管理中的四大角色：①CEO确立公司的人力资源管理理念；②直线经理决定了员工的敬业度，在员工管理方面拥有责任和权力；③人力资源部协助CEO和直线经理做好人力资源管理工作；④员工对自我的职业生涯发展负责；12、在不同的层级，管理者需要具备不同的价值观，需要充分考虑时间的应用，需要具备不同的管理技能；13、人才培养是一把手工程，再怎么强调都不为过；14、培训经理应有客户导向思维，宣传推广意识；15、大部分企业大学承担了四项非常有战略意义的功能：加速人才培养，推动企业文化传播，助推战略执行，经营知识资产等；16、人力资源部门的产出有四项：战略实施、员工贡献度的提升、行政效率的改善、成功的变革，相应的人力资源部门扮演四种角色：战略伙伴、员工领头人、行政专家和变革助推剂；17、一个企业的人力资源管理水平并不表现为人力资源部门的专业程度，而表现为管理人员素质和能力；18、每次课程都留下50%的时间给学员，以学员通过相互间的交流来进行学习。
人力资源部人员培训方案(三篇)
人力资源部人员培训方案人力资源是企业管理中至关重要的一个部门，其职责是为企业提供人力资源管理和开发的服务。
随着社会的进步和企业的发展，人力资源部的工作也面临着新的挑战和需求。
在____年，人力资源部人员的培训方案应该以适应企业和员工需求为导向，注重提升核心素质和专业能力。
下面是一个____字的人力资源部人员培训方案，供参考。
一、培训目标1. 提升人力资源管理的专业知识和技能，掌握人力资源领域的最新理论和实践；2. 加强团队合作和沟通能力，提升部门整体绩效；3. 培育战略性思维和创新意识，为企业发展提供人力资源支持；4. 培养职业素养和领导能力，为个人职业发展提供支持。
二、培训内容1. 人力资源管理理论与实践- 人力资源管理的基本概念和原理；- 人力资源规划与招聘；- 绩效管理与激励机制；- 员工培训与发展；- 薪酬与福利管理；- 劳动法律法规与劳动合同管理。
2. 战略性人力资源管理- 人力资源战略的制定与实施；- 组织发展与变革管理；- 员工关系与劳动关系管理；- 企业文化与价值观的塑造；- 领导力与团队建设。
3. 数据分析与人力资源决策- 人力资源数据分析方法与工具；- 基于数据的招聘与绩效管理；- 数据驱动的员工培训与发展；- 数据分析在薪酬与福利管理中的应用；- 数据在人力资源战略制定中的应用。
4. 新技术与数字化人力资源管理- 人工智能在人力资源管理中的应用；- 大数据与人力资源管理的融合；- 数字化人力资源管理平台的搭建与应用；- 云计算与人力资源管理的创新；- 移动化人力资源管理的发展。
5. 跨文化管理与多元化人力资源- 跨文化沟通与管理能力的培养；- 多元化人力资源管理的原则和方法；- 国际人力资源管理的挑战与机遇；- 跨国企业人力资源管理的案例分析；- 跨文化团队的管理与发展。
6. 人力资源法律法规与风险管理- 劳动法律法规与劳动合同管理；- 劳动争议处理与法律风险管理；- 企业用工安全与健康管理；- 隐私保护与数据安全管理；- 工会与劳资关系管理。
企业员工培训与人力资源开发
企业员工培训与人力资源开发作者：王震来源：《城市建设理论研究》2013年第28期【摘要】随着我国经济的飞速发展，国内的企业也迈向了新的台阶，开始实行对外扩招政策，越来越多的人也走进了企业，成为了企业员工。
对于刚刚走进企业的员工来说，对企业里面的管理和工作都不是很熟悉，在前期阶段需要接受一定的培训方可正式工作。
这对企业日后生产的产品质量以及企业的发展前景都是非常重要。
因此，本文将结合我国目前企业状况就企业员工培训与人力资源开发进行探讨。
【关键词】企业,员工培训,人力资源开发中图分类号：C29 文献标识码：A一.前言近些年，我国有许多企业都曾出现过产品问题。
我们追根源底，部分事故是企业员工操作不当造成的，因此，企业员工的培训不仅仅是对企业员工的生命安全保障负责，同时也是对消费者对社会负责。
在人力资源开发中，我们作为企业的管理人员必须要严格执行企业员工培训的要求，保证企业的正常发展。
二.企业员工培训体系的构成1.培训需求分析培训需求分析是指在制定具体的培训计划之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定培训的内容。
2.制定培训计划在明确了培训需求以后,需要制定一个具体可行的培训计划。
培训计划主要包括培训目标、培训机构、培训课程名称、培训对象、培训的日期、场地、方法,以及培训预算,如何进行培训效果评估等。
3.实施培训计划在确定了培训需求、制定了培训计划后,就可以实际开展培训了。
4.培训效果评估建立员工培训的信息反馈制度，通过对参与培训员工的工作态度、工作行为与工作绩效等的调查，科学评估员工的培训效果。
三.企业员工培训体系的必要性1.市场竞争的需要随着我国经济社会的发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，只有那些拥有与企业发展战略相适应的员工培训体系的企业，才能在激烈的市场竞争中，始终保持竞争力。
通常情况下，人才的来源有两个渠道，一是外部引进，二是通过企业自身培养成长。
人力资源培训及开发
人力资源培训及开发人力资源培训及开发是现代企业中非常重要的一项工作。
随着社会的发展和企业的壮大，人才的培养与开发已经成为一个关键因素。
在这样的背景下，人力资源的培训及开发更显得重要了起来。
在本文中，我们将从三个方面来谈谈人力资源培训及开发的相关问题：第一部分是培训与开发的意义及目标；第二部分是人力资源培训与开发的方法和策略；第三部分是应用于不同类型公司的人力资源培训与开发案例分析。
一、培训与开发的意义及目标人力资源的培训和开发对于企业来说是非常重要的。
在当今的全球市场上，竞争异常激烈，每个企业都需要有一个强大的人力资源团队，才能在市场上赢得出色的成绩。
因此，企业需要实施一系列培训和开发计划，以提高人员的技能和素质。
培训和开发的目标是提高企业的人力资源领域的关键性能。
这些目标包括：1. 提高员工的技能和知识水平。
2. 提高员工的工作能力和素质。
3. 培养公司的未来领导和管理人才。
4. 加强员工的团队意识和协作精神。
5. 提高员工的自我发展和学习能力。
二、人力资源培训与开发的方法和策略人力资源培训和开发方法和策略很多。
其中一些流行的方法和策略包括：1. 课堂式培训：即在课堂上进行教学，以提高员工的知识和技能。
2. 线上培训：即在网上进行培训，通过在线视频、PPT、文本等形式进行知识传授。
3. 现场培训：即将培训师派遣到企业现场进行实操训练。
4. 模拟演练：即针对特定的岗位和职位，进行真实场景演练。
5. 任务式培训：即通过员工参与公司的业务工作，进行任务式的学习和培训。
在上述方法和策略中，企业可以选择适合自己的方式，根据员工的工作内容和公司的要求进行培训和开发。
同时，开展绩效评估也是人力资源培训和开发的关键。
三、应用于不同类型公司的人力资源培训与开发案例分析在企业中，开展人力资源培训和开发需要根据不同类型的公司、行业特点来进行具体分析。
下面我们将通过几种不同类型公司的案例分析，来看看未来的人才培养及开发趋势。
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员工培训与开发在人力资源管理中的 有效运用 ——以我国企业为例 摘要：企业在面对行业技术发展日新月异，市场对产品、服务的质量要求不断提高，竞争日益激烈的现状，提高企业员工的素质和职业技能成为企业生存发展的关键。培训与开发作为人力资源开发的重要环节，企业通过进行有效的培训，以此来提高员工的知识水平、产业技能和品行道德，从而提高企业的整体实力，在行业中形成核心竞争力。本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，还存在很多不足之处需要改进。 关键词：培训 开发 培训类型 现状
1.引言：21世纪是一个以信息技术为主导的知识经济时代，到处充满竞争和挑战。市场的竞争归根到底就是人才的竞争，而随着全球一体化和市场经济的发展，我国企业越来越注重人力资源的管理工作，只有这样人才的价值才会凸显。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地就必须重视对员工的培训与开发。 人才的价值就在于其积极的工作态度、卓越的工作技能、广博的知识体系以及处理复杂人际关系的能力。而这些能力的获得，很重要的途径就是企业通过对员工的有效培训获得的。因而，员工的培训与开发被视为企业培育人才的重要途径，也是企业的一种重要投资。培训是企业和员工的一种双赢选择，加强对员工的培训是企业自身获得可持续发展的人力资源的一种有效手段，也是员工获得专业知识与技能的有效途径。 随着科学技术的发展和社会的进步，企业对人的重视程度越来越高、越来越新，今天你是个很称职的员工，如不坚持学习、不对公司的事务进行掌握与提升，明天就有可能被公司所淘汰。因此作为一个员工尤其是新进的员工必须对企业的员工培训进行相关的了解，只有这样我们才不会在一个企业中处于茫然的工作状态。
2.员工培训与开发概述 企业员工的培训与开发是以掌握科学技术、专业知识为主要标志，员工在工作中需要不断地接受新的技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化，提高企业的竞争力。 2.1培训与开发的含义 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
2.2培训与开发的区别 培训与开发是有差异的。培训针对员工的工作现状与工作要求之间的差距，通过知识、技能等的传递使员工更好地胜任工作；开发则针对员工潜在的需要，如晋升等，使员工在未来承担更大的责任。
2.3培训与开发的作用 2.3.1 培训对企业的作用 （1）有助于增进企业的竞争优势。通过培训与开发，既可以确保企业能拥有高素质的人才队伍；又能营造出良好的学习氛围，增进企业的竞争优势。 （2）推动企业文化的完善与形成。企业文化是一个企业的灵魂，是企业创造生产力的精神支柱。企业培训可以让员工在了解企业文化的同时，也推动企业文化的完善与形成，树立良好的企业形象。 （3）优化人才组合。培训把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力的员工。通过培训，有利于企业充分了解员工的个性与特点，通过优化组合，使员工快速地成长，并提高企业的效率。 （4）增强企业的凝聚力和向心力。企业培训为员工提供一个完善与提升自我的机会，使员工可以在工作中实现职业生涯规划，对员工有激励作用。此外，员工在培训中相互接触，相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工的归属感明显增强。
2.3.2培训对员工的作用 （1）提高员工的自我认识水平。通过培训，员工对自我的认识会有明显的提升，可以更好地了解自己在工作中的角色和应该承担的责任和义务。 （2）提高员工的知识和技能水平。通过培训，员工的知识和技能水平将得到提升。而员工技能的提升，将极大地提高企业的生产效率，从而为企业创造更多的利润，员工也为此获得更多的收入。 （3）转变员工的态度和观念。企业通过员工培训可以让员工转变态度，如对待技术革新的态度、对待企业的态度和责任心问题。此外，员工培训可以让员工转变观念，如树立终身学习的观念、质量意识和观念。
2.4员工培训与开发中应遵循的原则 （1）服务于企业的战略规划。培训与开发工作不仅要保证员工的积极性和主动性，还要从企业的战略出发，不仅关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。 （2）讲究实效原则。培训与开发的目的是通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，所以应该结合员工的年龄、知识和能力等实际情况进行明确目标的培训，要把培训和工作结合起来，注重培训应该学以致用。 （3）树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，是行为的预期结果，培训工作的目标是企业要求实现某种需要而实施对员工培训以达到预期的目的。设置明确的培训目标，是培训方案实施的导航灯。培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。
3.培训与开发的实施 3.1培训与开发的类型 3.1.1岗前培训 岗前培训是指企业根据岗位规范和要求，为员工在短期内能够上岗而提供的培训活动。培训对象是即将在某个岗位工作的员工，可以是刚进入企业的员工，也可以是在企业内接受调职的员工。岗前培训的主要内容是让员工了解新岗位必要的知识和技能，使他们熟悉岗位的责任。分别有：熟悉企业体制的信息、了解企业的发展史、清楚企业的发展目标、牢记自己的岗位工作信息以及建立员工归属感。 以康佳公司为例，康佳集团自成立之初，就相当重视员工的入职培训，还专门成立康佳学院来统筹安排并规划新员工的入职培训。康佳集团新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型的新员工，规划出不同的新员工培训方案，而且运用多种培训手段和培训方式来实施新员工培训。例如，康佳集团针对新员工的学历、岗位及工作经验的不同，将新入职的员工分为一线员工入职培训、有经验的专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同类型的培训内容和培训重点也各有不同。 3.1.2在职培训 在职培训是指企业员工在不影响日常工作的情况下，通过培训学习，使其在知识、技能、安全生产意识上不断提高，最大限度地使员工的知识、技能和素质与现任或预期的岗位相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。在职培训的最大特点就是接受培训的员工在接受培训期间并不脱离工作岗位。这样的培训可以帮助企业减少员工脱离岗位所带来的成本压力，但是这样会增加员工的工作量。员工一边要工作，一边还要接受培训，可能会出现分身无术的情况，因此，企业在要求员工接受岗前培训的时候要调整和平衡工作与培训的时间，尽量做到两者兼顾的情况。 海尔集团在确定在职培训计划时，特别注意计划一定要是和员工的能力水准。这个能力水准不能仅以员工受教育的程度为依据，同时要考虑员工进入企业时间长短的差异，因此分为三个阶段：（1）进入公司2~3年，无法独立完成工作的阶段：这时需要对每个员工加强了解，发现其专长和弱点，根据其专长安排合适的工作。（2）进入公司5~6年：能够独当一面进行工作的阶段。处于这一阶段的员工肩负着企业的主要工作任务，因此对其在职培养的计划拟定一定要重点考虑其如何改进工作，提升工作绩效。（3）工作老手或候补中层管理者的阶段：处于这一阶段的员工，仅局限于工作的在职培训已经无法满足其需要，因此要着重安排其为胜任更高一级工作所欠缺的知识和技能方面的培养内容，并为其提供适当的实践机会，更换工作内容。 3.1.3脱岗培训 脱岗培训是指参加培训的员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加的培训。 脱岗培训是以提高员工的理论知识为主，在培训形式上以讲授为主的培训方法。这种培训的优点是学习时间集中、精力集中、人员集中、培训内容集中等，能够较快的提高员工的素质。
3.2培训与开发的方法 传统的培训方法主要有： （1）演示法。是指学员被动接受知识和技能的培训方法。它的主要特点是学院在培训过程中的被动型。主要有讲座法和视听法。 （2）传递法。是指培训师以某种方式把知识、技能传递给学员，并要求学员互动参与的培训方法。传递法以学院为中心，培训师充当引导和激发学员的角色，力求启发学员积极参与学习，掌握相应的知识和技能，这类方法主要包括在职培训、仿真模拟、案例分析法、管理游戏法、角色扮演法、行为示范法等。 （3）团队建设法。是指用来提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。它注重团队技能的提高以及进行有效的团队合作。它包括冒险性学习法、团队培训法和行动学习法。
4.我国企业员工培训与开发现状 目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。当然发展的同时也带来了一些相关的问题。我国企业与国外企业在培训方面的不同主要表现在以下几个方面： （1）认为培训是个人魅力。目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被企业培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。国内的一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。 （2）培训比较敷衍。据相关调查显示，目前在中国，几乎有50%以上的企业在过去所进行的培训是为了敷衍老板或是员工，没有起到真正的效果。在很多人口中所谓的“培训”，大多是一些企业的口号和噱头。 （3）企业培训现状发展不平衡。高科技行业、互联网行业、煤化安全行业等偏技术性行业的培训情况相对较好，而建工地产行业、医疗健康行业、文化传媒行业等培训情况相对不是很理想。 （4）培训方法简单，培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作。而且，很多公司只有岗位入职培训，没有连续的培训方案，如在岗培训和脱岗培训等等。
5.开展有效的企业员工培训与开发工作 第一，开展员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节，