我市招工难的原因和对策
招工难报告【模板范本】
关于“招工难，留人更难”的报告（仅做参考）面对当前温州各企业出现民工慌,企业普遍存在招工难，留人更难。
我们鼎亮锁业也不例外,工人流动性很大，出现这种现象主要原因是:1、温州周边企业和温州本地小型加工厂的大量出现，分散了劳动力。
2、温州周边及本地一些福利待遇好的大型企业，把工资、工价抬得较高，吸引了一部分劳动力。
3、独生子女具多，家长不让外出，使一部分劳动力留在家中.4、内地正在搞开发，有一部分员工回家创业，内地在搞开发，导致一部分人不外出.由于这些问题导致了温州招工更难。
我们公司属中小型企业,企业的研发、生产、经营、管理有许多方面不够完善，招工也不例外，困难重重。
我们公司出现招工难的主要原因,有以下几点:一、我们公司地理位置偏僻，交通不够便利，有许多应聘者找不到公司地址。
二、我们的生活环境条件比较差，员工的宿舍、食堂比部上外面厂子，在管理上不规范，没有充分的休息时间。
三、我们公司最主要也是我们公司目前面临最大的困难——工人工资与福利待遇。
和我们同行业相比，我们员工计件工价比较低，普工工资与其它厂子相比差距很大（我们进厂新员工只有1800元/月)，外面厂子普工工资保底大多是2000--2300元/月，有无经验均可，提供生活补助，住房补贴，现在外面工人把工资待遇看得比较重,哪里工资高就往那跑，人往高处走。
企业要吸引,激励和留住员工，提高员工的工作积极性，在很大程度上取决于企业的薪酬设计与改革，在全球经历了“金融风暴”洗历之后，物价暴跌，市场疲软，经济萧条,生产停滞，给企业和工人带来很大不利,但企业不能没有工人，工人能给企业创造财富，如果薪酬运用得当，它能很好地激励员工工作积极性、热情性。
如果运用不当，则会导致员工积极性下降,工作消极，严重的则会导致企业人才大量外流，生产管理陷入困境、瘫痪！！!老工人是企业的主力军，是企业的核心力量，工厂要尽力挽留老员工，企业要本着“公平性、竟争性、激励性、刺激性的原则,按当地活水准,工资市场情况及公司现实状况，研讨合理的员工薪酬办法，激发员工工作热情！来鼎亮已有一个多月了，根据公司目前现状和实际情况做如下分析：存在的问题及分析1、员工不稳定,流失率高7、8月分统计数据：招进5人，离职9人，流失率高达180％，也就是说招了5人，一个也没留下来，100%全走掉，还把老员工带走了4人。
试论就业难招工难的原因及对策
国家职业资格全国统一鉴定国家职业资格一级高级职业指导师论文题目：试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策编号：试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策摘要：随着高校扩招和市场竞争的加剧，“招工难”、“就业难”这种结构性矛盾越来越突出。
本文通过官方权威数据分别对“招工难”和“就业难”现象及问题进行总结，得出造成此种现象的原因主要是产业结构不合理、大中专院校不注重学生技能水平培养、学生期望值高等。
针对上述原因，本文提出了调整、优化产业结构、大力发展职业教育、建立城乡统一、资源共享的公共就业服务平台、维护劳动者合法权益等针对性对策。
关键词：产业结构橄榄型职业价值观一、目前“招工难”、“就业难”现状就业市场错位现象是当今世界各国普遍存在的难题，但在中国人才市场上却显得更加突出。
这种现象的具体表现就是在就业市场上存在着这样一种“两难”的悖论：一方面学生就业难（本文所指“就业难”特指大中专院校毕业生就业难），大中专院校毕业生找不到专业对路的工作，失业率增长；另一方面企业招工难。
企业人力资源经理抱怨在人才市场上招不到适合岗位需求的毕业生，尤其是高级技工和高技术人才奇缺[1]。
而且这种“两难”的问题随着高校毕业生的增多和中国产业结构的调整呈现愈演愈烈的趋势。
以最近四年的高校毕业信息统计为例（表1），2007-2010年，毕业生总人数由年全国大学毕业生为559万，2010年该数字为610万，最近四年就业率分别为表1：2007-2010年中国大中专院校就业情况统计表[2]据广州日报报道，广州市人力资源市场服务中心2009年对广州600家抽样企业用工监控统计发现，近两年来有近90%的企业出现不同程度的“招工难”，即“有岗无人”的现象，而求职者中没有一技之长、缺乏较高学历和较高技能职称的人数也占到了90%以上，即“有人无岗” [3]。
另据新华网报道，2011年阿里巴巴集团走访了浙江７个城市的９４家小企业，并对当地２３１３家小企业进行网上问卷调查。
纺织厂招工启事
纺织厂招工启事
摘要：
一、纺织厂招工现状
二、纺织厂招工岗位及条件
三、纺织厂招工面临的挑战
四、如何提高纺织厂招工效果
正文：
一、纺织厂招工现状
随着经济发展，纺织厂在我国各地广泛分布，提供了众多就业岗位。
然而，近年来纺织厂招工逐渐变得困难，原因包括工资待遇不高、劳动强度大、住宿环境差等。
为了吸引更多工人，纺织厂在招聘过程中采取了一系列措施，如提高工资、改善住宿条件等。
二、纺织厂招工岗位及条件
纺织厂提供的岗位种类繁多，包括普通工人、技术人员等。
招聘条件通常要求年龄在20岁至45岁之间，身体健康，能吃苦耐劳。
此外，纺织厂还会提供一定的培训机会，以提高员工的技能水平。
三、纺织厂招工面临的挑战
1.招工难：由于纺织厂的工作性质，许多年轻人不愿意从事这一行业，导致招工难度加大。
2.劳动力成本上升：为吸引工人，纺织厂不断提高工资待遇，从而增加劳动力成本。
3.市场竞争：纺织厂之间的人才竞争激烈，需要不断提高自身吸引力，以留住优秀人才。
四、如何提高纺织厂招工效果
1.提高工资待遇：合理调整工资结构，确保员工收入与工作难度、劳动强度相匹配。
2.改善工作环境：加强车间环境管理，降低噪音、粉尘等污染，提高员工的工作舒适度。
3.完善福利制度：提供住宿、饮食、培训等福利，关心员工生活，提高员工归属感。
4.加强企业文化建设：营造积极向上的工作氛围，举办各类活动，丰富员工精神文化生活。
5.开展技能培训：提供专业技能培训机会，帮助员工提升自身能力，实现职业发展。
通过上述措施，纺织厂可以在招工过程中吸引更多优秀人才，提高整体生产效益。
破解山区县民营企业招工难题的几点对策
１３ 工 资水平 偏低 ， ． 社会保 障跟不上 ， 是造成招 工难 的重要 原 才是企业招工的捷径。 福利激励机制。 ② 利益决定民工流 向， 哪个企 因。山区县 民营企业 虽从 家庭作坊 走向中小规模经 营， 但大多仍处 业工资待遇高打工者就往哪里务工。“ 要想马儿跑 ， 就得给马儿草” ， 于创业和 发展的初级 阶段 ， 资本积 累较 少 ， 分企业 存在追求 效益 改善员工工作和生活条件 ， 部 提高工人工资福利 ， 落实社会保险待遇 ， 迅速膨 胀的短期行为 ， 导致他们只注 重眼前利益 ， 追求短期利 润的 努力达到老有所养、 有所医、 病 失有所补 ， 从而提 高企业吸 引力、 凝 最大化 ， 资水平偏低 ｆ 月工资 ８ ｏ ＿ １０元）工作 时间偏长 聚力、 工 ＿般 ０ ＿ １０ ， 竞争 力， 企业用工短缺 问题将会大大缓解。③ 诚信文化机制。 （ 多数要 １ 一１ Ｏ ２小时 ／ 。 天） 另外 ， 工人社会保 险待遇落实未能到位 ， 企业 不仅要招得进 ， 得留得住员工。 还 要树立“ 以人为本” 的价值观 ， 五项保险参 保率 不到 总数 ８ ％。 把员工看成是企业的第一资源 ， 是企业最重要 的资产。要重视 “ 团 １４ 企 业 吸 引力 低 于 经 济 发达 地 区。沿 海 经济 发 达 地 区 就 业环 结 、 进 、 信 、 谐 ” ． 奋 诚 和 的企 业 文 化 建 设 ， 员工 在 心理 上 对 企 业 产 生 使 境相对 较好 ， 特别是五项保 险到位 ｉ 处于 ８ ０年代 出生的年轻人 大都 归属 感 和 认 同感 ， 大 限度 地 利 用 自 己所 掌 握 的专 业 知 识 和 技 术 为 最 不想有过多的家庭约束． 到城市见 见世 面、 渴望 开开 眼界 ， 特别是一 企业服务 ， 员工把工厂 当成 自己的家 ， 让 把工作 当成 自己的事业来 些 相对 有能 力 的管 理 人 才 、业 务 人 员和 熟 练 工 大 多 向往 到 上 海 、 广 做 经理老板要多到车间、 到生活 区走走 ， 主动询问员工生产生活情
企业招工难的原因及其改进措施
企业招工难的原因及其改进措施引言刚刚过去的20XX年，对于珠三角企业来说，情况实在不妙。
年初，受国际金融危机影响，作为“来料加工世界工厂”的珠三角地区，最早受到了冲击，因为无法获得订单，大量企业破产倒闭，数以百万计的农民工失去工作。
突如其来的“民工慌”不但“慌”了农民工，也引起了国家最高层的高度关注；进入下半年，随着全球经济的快速复苏，纷至沓来的订单又让企业遭遇了“招工难”。
从“民工慌”到“民工荒”，这一年，珠三角地区劳动力市场可谓是“冰火两重天”。
东莞在珠三角地区外向型经济的排头兵。
这一年，先是年初时金融危机致60万农民工失业、百万农民工离莞；后是下半年订单恢复，99%以上的企业招工困难，有单不敢接。
如果东莞工人短缺的情况一直持续下去，那么劳动力密集型企业都不得不面临两个选择：关门或者搬迁到劳动力资源更丰富的地方去。
劳动力是生产力的第一要素，一个企业一旦出现劳动力的供给不足，势必影响该企业生产的可持续发展，一个城市、一个地区如不能科学地解决好劳动力资源供给问题，就会制约整个市、区经济社会的发展，影响经济社会目标的实现。
因此，认真分析招工难的现象及其原因，未雨绸缪地解决好招工难问题，对于进一步发展东莞经济，实施整个社会的可持续发展，具有极其重要的意义。
一、东莞市企业招工难的表现缺工总量大、范围广“民工荒”在珠三角地区早已不是新闻，季节性用工困难一直是存在于该地区的“老大难”问题。
但中国经济时报记者采访发现，与以前的季度性缺工，但劳动力市场供应充足不同，当下的珠三角地区，农民工群体已经发生了结构性变化，劳动力优势难再。
业内人士认为，随着劳动力优势的逐步丧失和民工短缺时代的到来，珠三角地区的企业倒闭与转移速度将进一步加快。
在位于东莞市高埗镇的东莞泰富电子有限公司，助理经理莫炽锦说，招不到员工，公司有订单也不敢接。
据他介绍，泰富公司是目前世界上最大的室内电话制造商，生产的有绳及无绳电话等电讯产品全部销往海外市场。
用工难解决方案(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，企业对人力资源的需求日益增长，然而，用工难问题却成为制约企业发展的瓶颈。
一方面，企业面临招工难、用工成本上升等问题；另一方面，劳动者就业观念转变、技能素质参差不齐等也成为用工难的原因。
为了解决这一问题，本文将从以下几个方面提出用工难的解决方案。
一、加强政策引导，优化用工环境1. 完善就业政策体系政府应制定和完善就业政策体系，加大对就业困难群体的扶持力度，降低企业用工成本。
例如，对吸纳就业困难群体的企业给予税收优惠、社保补贴等政策支持。
2. 优化劳动力市场环境加强劳动力市场监管，规范人力资源市场秩序，打击虚假招聘、拖欠工资等违法行为，保障劳动者合法权益。
3. 推进户籍制度改革逐步推进户籍制度改革，放宽户籍迁移政策，促进人口合理流动，缓解用工地区和产业之间的矛盾。
二、提升企业吸引力，优化用工条件1. 提高工资待遇企业应合理确定工资水平，提高劳动者收入，增强企业吸引力。
同时，建立健全工资增长机制，确保劳动者工资水平与经济发展相适应。
2. 丰富福利待遇企业应关注劳动者生活需求，提供住房、医疗、子女教育等福利待遇，提高员工满意度。
3. 改善工作环境企业应注重工作环境建设，改善劳动条件，关注员工身心健康，提高员工归属感。
三、加强技能培训，提升劳动者素质1. 实施职业技能提升行动计划政府和企业应共同实施职业技能提升行动计划，加大对劳动者技能培训的投入，提高劳动者技能水平。
2. 加强校企合作推动校企合作，建立校企合作长效机制，使企业需求和劳动者技能培训紧密结合，提高培训效果。
3. 完善职业资格制度完善职业资格制度，规范职业资格证书管理，提高职业资格证书含金量，鼓励劳动者提升自身素质。
四、创新用工方式，拓展用工渠道1. 发展灵活用工鼓励企业采取灵活用工方式，如兼职、实习、劳务派遣等，满足企业多样化用工需求。
2. 推广互联网招聘利用互联网技术，搭建线上线下招聘平台，拓宽用工渠道，提高招聘效率。
关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议
关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议随着经济的快速发展和产业结构的调整，民营企业在我国的经济发展中扮演着重要的角色。
然而，近年来我国民营企业面临着招工难的问题。
为了解决这一问题，我们应该采取多措并举的方式，包括政策支持、技能培训和社会合作等方面。
政府应该积极出台相关的政策措施，从制度层面上解决民营企业招工难的问题。
可以加大对民营企业的贷款支持力度，降低企业的用工成本；建立完善的劳务和招聘市场，为企业提供更多的用工渠道和人才资源；还可以加强对民营企业的减税政策，进一步降低企业的经营成本，提高用工的吸引力。
对于招工难问题，我们还应该注重技能培训和人才引进。
通过加强职业教育和技能培训，提高劳动者的综合素质和技能水平，使更多的人适应企业的需求，提高劳动者的就业能力。
我们可以加强与高校、职业院校等教育机构的合作，建立起校企合作的机制，将企业需求和教育培训相结合，为企业输送更多的优秀人才。
为了解决民营企业招工难的问题，我们还应该加强社会合作。
政府、企业和社会各界应该携手合作，形成多方合力，共同解决用工问题。
政府可以通过扶持优质的民营企业，鼓励企业创新发展，提高企业的发展能力和竞争力；通过与行业协会、社会组织等合作，共同努力解决用工问题。
还可以加强劳动者的流动性，促进就业市场的畅通，并引导劳动者有更广泛的就业观念和动力。
对于民营企业招工难问题，我个人认为，除了上述措施之外，还应该加强创新和协同发展。
民营企业在招工过程中可以通过提供更好的职业发展和福利待遇来吸引和留住人才。
在企业管理和运营方面，应该加强创新，提高竞争力，为员工提供更多的成长空间和发展机会。
面对民营企业招工难的问题，我们应该采取多管齐下的策略。
政府应该加大对民营企业的政策支持力度，提供更多的财税优惠和金融支持；通过加强职业教育和技能培训，提高劳动者的素质和能力；还要加强社会合作，发挥政府、企业和社会的合力；还应该加强创新和协同发展，为企业发展提供更多的机会和动力。
招工难的主要表现及原因分析
招工难的主要表现及原因分析为充分把握我市当前的就业形势,追踪了解企业用工情况,客观反映人力资源市场需求的新动向,株洲市近期集中时间举办了多场大型招聘会,以充分实现企业和求职者两者之间的对接,但“招工难”的现象仍然存在。
主要特点表现为:一是企业技能要求高招工难。
在株洲,装备制造业产值约占工业产值的三分之一,且产能扩张速度一年比一年快,对高技能人才的需求也越来越强。
从市人力资源服务中心了解到,高级技术人才缺口大,如前不久挂牌“新三板”华信精工用工要求是,至少具有3-5年的经验、拥有全面操作技术、了解工艺体系,尽管月薪过万,但从招聘情况来看,几乎没有符合要求的应聘人员。
二是企业职工福利待遇差招工难。
突出表现在“一低一差一长”,“一低”就是工资水平低,“一差”就是工作、生活环境差,“一长”就是工作时间长,这类企业普遍存在招工难问题。
从绝大多数求职者中了解到,求职者一般会要了解企业工资待遇、工作时间、工作环境等,然后再和其他企业相比较,最后选出自己比较满意的企业求职。
三是普工与技工缺岗数量大招工难。
从近期举办的多场招聘会数据了解到,普工和技工缺岗数量最大,如醴陵市新春招聘会中,用人单位提供的技术类岗位有4852个,普工类岗位有6164个,占到了岗位总数的71.9%。
其中恒茂电子科技公司提供了137个技术岗位,而招到的人却寥寥无几。
主要原因是:1.待遇偏低,难以满足预期。
虽然很多企业在招聘时提高了薪资待遇水平,但总体势依然不容乐观。
随着生活水平不断提高,新生代求职者学历较高,他们对物质要求高,对工作耐受力和敬业精神也有了与父辈不同的理解,思想认识存在一定的偏差,大多安于现状,缺乏进一步学习的进取心,参加各种培训考证的积极性也不高,鲜有年轻的技术型人才。
轻松、体面、报酬高、发展好的工作成为他们选择工作时的首选,这些都是导致用工短缺最直接的原因。
2. 供求错位,结构性矛盾突出。
这主要体现在劳动力市场供求双方在性别、年龄、素质等方面的错位。
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百度文库 - 好好学习，天天向上 -1 我市“招工难”的原因及对策 （宣城市劳动就业管理中心 张建威 唐 帅）
导语：近几年，我市各地招商引资工作如火如荼，尤其是国家批准皖江城市带产业转移示范区启动后，宣城正面临的千载难逢大好发展机遇，更加促使了招商引资工作往更高更深层次推进。在各地提出的要招大商、引巨资、做大项目的同时，我们认为有一个根本性的问题必须引起各级政府的高度重视——我市已开始出现“招工难”的问题，突出表现为“招不来、用不上、留不住”。 一、宣城市经济技术开发区用工状况。 早在2010年年初，为进一步做好就业服务工作，更好地为企业提供人力资源支撑，针对部分企业出现的“招工难”问题，市人社局领导高度重视，提早谋划，在市经济技术开发区的大力支持下，我们组织人员每年一次深入市开发区就企业的用工现状进行调研。今年8月1日到22日又进行了一次普查调研。 宣城市经济技术开发区位于宣城市区西部，属省级开发区，区内现共有企业407家，其中规模以上企业59家，从业人员约为万人，我们对407家企业进行了逐家入户调查，共收回有效问卷102份（其中含59家规模以上企业）。目前我市经济技术开发区内劳动密集型企业占主流，主要可以分为加工制造业（含机械、建材、服装、食品等）、批发零售业、服务业等几大类。初步形成了汽车零部件、新型建材、机械电子、医药化工等主导产业，实力逐步增强。其中加工制造类企业数量最多。相应的，在企业缺工情况上，操作工、普工的缺口最大，而技术性人才的需求则是另一大缺口。调查结果显示，102家企业当中，有73家企业表示有招人需求，其中用工需求数量10-50人的企业户数55家，代表性企业：申通快递，新和成药业等。用工需求数量为51-200人的企业户数为13家，代表性企业：生信铝业、乾正光电等。用人（缺工）需求数量200人以上的企业户数5家，主要是：迪尼威服装有限公司、宣城倍发来有限公司，金宁时装，宣百度文库 - 好好学习，天天向上 -2 城尚时制衣有限公司，安徽徽铝铝业有限公司，共计用工缺口在3000人左右。 在调查摸底的基础上，我们认为从去年开始，我市开发区区内企业出现结构性招工难的问题，突出表现为“招不来、用不上、留不住”。 主要特点：一是由结构性技能型用工难向普工蔓延；二是由劳动密集型中小企业向大中型骨干企业蔓延；三是由市开发区向县市区蔓延。这既有市场原因，也有企业自身的机制问题和求职者本身的原因。 1、市场原因 （1）、开发区内多为劳动密集型产业机构特点所致。宣城作为“长三角”腹地，承接产业转移示范区，区内企业多为服装家纺、机械制造等劳动密集型行业，对劳动力需求量极大，加上不断有新开工企业和扩建企业，从而形成了目前企业普遍缺工情况现象。 （2）、区内居民就业难以满足企业用工需求。一是区内群众总体就业意识淡薄。很多区内居民因获得较大一笔征迁补偿款，而宁愿赋闲在家，退出劳动力市场；二是区内劳动力多为没文化、没技术农民，综合素质较低，缺少从事非农业所需要的劳动技能；三是区内群众存在就业于沿海地区倾向。由于我市地理位置优越，毗邻苏浙沪，交通便利，农村闲散劳动力一般选择到苏州、上海、宁波、温州等经济发达地区打工，一定程度上也导致我市企业出现劳动力供给不足。 （3）、外地劳动力供给不足。由于目前还没有形成劳动力输出地区的供求信息平台，需就业的劳动力不能及时了解我区的企业总体情况和招工信息而选择流向经济发达地区。另外，我区在引进外来劳动力方面的一些配套条件无法和其他劳动力输出地相比（如外来人员的子女的就业问题、生活习惯等方面），这也在一定程度上导致了外地劳动力“不愿来、留不住”的问题。 （4）、近年来，随着惠农强农政策的落实，农村福利条件的极大改善，提高了农民外出务工的机会成本，一些农民工外出务工的意愿逐年下降，部分农民工不愿意完全“离土”进厂务工。在自家附近就能获得较好的就业机会，工资待遇并不比市里大型企业少多少，而且可以经常与家人团聚。例百度文库 - 好好学习，天天向上 -3 如，一直以来，市内服装加工企业缝纫工就十分稀缺，缝纫工都到哪里去了呢？在我市各县市区的乡镇里，聚集了大量的缝纫女工组成的家庭作坊（如郎溪县毕桥镇，前几年基本没有企业，近年来，雨后春笋般地开工了近30家家庭作坊小服装企业），她们不用外出，在家里就能接到沿海服装加工企业的订单，当然不会背井离乡外出就业了。 （5）、我市城市建设拉开大幕，市区等各乡镇公路基础设施建设、建筑工地、农业开发基地等临时性务工工价较大幅度上涨，吸引了大量农村劳动力，导致部分劳动者认为到企业做工“不划算”，务工不如做小工。 （6）、部分企业招工“门槛”偏高，工资和待遇较低。据调查，招商引资企业的招工条件较高：一要年纪轻，都要求在35岁以下，有的限制在18—25岁；二要文化高，要求高中以上文化程度；三要专业技术人员、受过培训或有工作经验者。不少企业把目前存在的高校毕业生就业难当作降低用工成本、进而提高效益的主要手段，没有适时跟进工资标准和工作环境。据调查，在市开发区内，目前缺工严重和员工流失率高的企业主要集中在针织服装类和机械加工类企业。这些企业招工时开出的工资表面较高，有一定的吸引力，但这些都是熟练工人在加班加点每天工作超过10小时后的收入，一般普通员工和新招工人根本达不到。工价确定和计薪方法不够合理，透明度不高，存在随意扣罚现象，导致工人离厂“跳槽”也就在所难免。 2、企业自身存在的一些原因 （1）、劳动强度较大而工资待遇相对周边地区相对较低。市内有些企业属于劳动密集型企业，员工劳动强度较大，企业员工每天工作时间超过8小时，有的是执行计件工资的企业，工价定得较低，工人的劳动付出与劳动报酬不平等。 （2）、员工权益缺乏保障。还有个别企业业主法律意识仍然不强，不签订劳动用工合同，不为员工购买社会保险，导致工人离厂、跳槽无所顾忌。 （3）、一些小型工业企业文化建设和管理方式比较滞后。企业法人对企业文化建设缺乏认识，企业文化生活比较贫乏。有的企业根本没有建设完备的科学用工管理体系，甚至采用“招之即来、挥之即去”的用工方式，使工人缺乏安全百度文库 - 好好学习，天天向上 -4 感、稳定感。 （4）、有些企业招工条件过高，如年龄、学历和从业经验等。过去由于人力资源供给充裕，企业挑选的余地较大，现在却明显出现了劳动力供需矛盾突出。 （5）、市开发区远离市区，且很多中小企业因为条件制约无法为员工提供住宿，这就给工人上下班造成极大不便。虽然市公交公司增设晚班线，但时间、站点、线路安排依然难以从根本上解决大量在开发区工作的工人交通问题。有些求职者只好望岗兴叹，放弃岗位。 3、求职者本身的原因 （1）、有些劳动者缺乏一定的就业技能。特别是农村富余劳动力和下岗失业人员无一技之长，难以适应企业用工需要。 （2）、有些劳动者缺乏正确的就业观念。他们对优越的企业用工环境、良好的待遇和保障充满期待，没有找到理想的工作，宁愿赋闲也不愿“低就”。还有一些由于市政建设征地失地的农民因眼前分得了一定数额的土地补偿，再就业意识不强，“眼界”较高，不愿意到企业工作。 （3）、一些劳动者过于热衷外出打工见世面，特别是一些年轻人爱新鲜、爱赶潮流，觉得外出打工比在本地就业有面子，觉得外面的天地大、发展空间大。 （4）、有些农民工缺乏正确的就业意识和优秀的就业素养，不能以一个现代企业员工的身份要求自己，把多年养成的自由散漫习惯带入企业，习惯把企业当做作坊，作息时间不规律，不服从企业管理，不能适应现代化企业制度的管理，难免被企业所淘汰。 二、对策与建议 在短期内无法实行产业结构升级的前提下，要解决好目前企业“招不来、用不上、留不住”的突出问题，就要坚持按照“劳动者自主择业，市场调节就业，政府促进就业”方针，突出重点，兼顾一般。以重点企业为突破口，建立城乡统筹，全面覆盖，信息畅通，反应迅速的就业服务体系。可分为近期措施，中长期规划二步走。 一、近期可行方法和措施。 1、在市人力资源市场建立企业用工监测制度，对开发百度文库 - 好好学习，天天向上 -5 区企业实行动态管理。对重点企业、规模以上企业给予企业人力资源指导。引导企业合理规范用工，帮助企业到经济相对贫困地区或劳动力多余的地区，建立劳务输入基地，从源头上帮助企业解决“招不来”的问题。 2、大力宣传我市企业，广泛宣传“本土企业”的优势，树立“本地就业”的现象和氛围。政府要积极引导和鼓励我市高职、中职院校毕业生以及外出务工人员更新就业观念。提高他们在本地的就业率。近两年来，市人社局每年岁末年初都要在新闻媒体、火车站、汽车站开展推介企业、宣传企业活动，并积极组织我市部分企业多次赴阜阳、灵璧、淮南以及河南光山县参加当地的大型公益性招聘，又组织我市部分缺工企业下乡到村，赶庙会，采取“文化搭台，企业招聘”，取得了很好的社会效应，既招到一批企业急需的员工，又广泛的宣传了宣城企业，提高了我市企业在社会上的知名度，这对帮助企业解决招不来的问题，具有很现实的作用。 3、用活用好就业促进资金，组织在岗培训。市政府已出台《关于促进工业经济平稳较快增长的若干意见》（宣政〔2011〕63号），明确对社保参保情况良好、社会贡献较大的企业给予培训补贴，提升在岗劳动者技能水平。补助范围对象为组织急需技能性、关键性岗位在岗培训的企业，标准暂定为每人1000元，其中经培训取得技师职业资格的，另每人增加1000元；取得高级技师职业资格的，另每人增加2000元。补助人员不超过该企业上年底在岗职工人数的20%，单个企业补贴最高不超过20万元。通过财政补贴，一方面可降低企业负担、调动企业积极性，另一方面可增加劳动者收入，调动劳动者积极性，可以以师傅带徒弟的方式，还可以与民生工程或职校培训结合起来，着重实务操作。 4、倒逼产业转型升级。产业转型虽然喊了多年但进展不大。新生代劳动力结构的变化，不仅仅影响着企业的招工情况，在一定程度上，也在逼迫着企业升级换代。有远见的企业家则会用产业转型升级的获益来冲抵劳动力薪资提升后的成本上涨，“用工难”倒逼企业转型升级已成大势所趋。如皖南电机过去老式机床1人1台，新上40多台数控机床1人可管理2台，上嵌线机（单台价值120万）每条生产线10人相当于30人工效；宣政〔2011〕63号文件规定1000万元